绩效考核方案6701924660
绩效考核方案(实用5篇)
绩效考核方案（实用5篇）绩效考核方案1一、考核目的1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力气和工作看法，按时订正偏差，改进工作方法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公正、公正、引导、鼓励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接确定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以专心落实，如有特殊情况不便按时实施的，需按时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将施行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作力气的量化形式，通过各量化指标的考量可以表达客服人员的工作业绩、力气和看法。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单胜利率。
最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购置本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
绩效考核方案(12篇)
绩效考核方案（12篇）绩效考核方案篇1为加强物流工作的规范化、科学化管理，充分调动公司物流人员的积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司任务的全面完成，特制定本考核方案，作为物流人员量化考核的依据。
第一条考核工作坚持客观公正、注重实绩、得到师生认可的原则，考核结果与奖惩相结合的原则。
考核对象都是后勤人员。
第二条：每季度考核一次。
第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。
1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：①、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司安排积极参加各类政治学习。
②、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。
③、道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。
2.职责:主要考核后勤人员的工作量和工作情况，保质保量按时完成自己的工作，勇于承担责任，做一件事，爱一件事，独立自主，工作效率高。
热爱本职工作，富有创造性，积极主动有序，积极改进工作作风，勇于进取，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，在本职工作的开展和完成上有一定的超前意识，第一时间解决问题，坚持原则，按章办事，敢于抓管理，严于律己，无失职行为。
3.考勤:主要评价后勤人员的工作纪律，表现为严格遵守公司的规章制度，不迟到早退，坚守岗位，积极参加各种集体活动，参加会议和大会不无故缺席、迟到、早退。
4、成绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。
第四条考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，有下列情形之一的，不能确定为优秀。
1、本季度工作中有重大事故。
2、在廉政建设和行风方面表现不佳。
3、每季因病、事假累计超过一个月，有下列情形之一者，明显不合格。
绩效考核方案
绩效考核⽅案实⽤的绩效考核⽅案6篇 为了保障事情或⼯作顺利、圆满进⾏，常常需要提前准备⼀份具体、详细、针对性强的⽅案，⽅案可以对⼀个⾏动明确⼀个⼤概的⽅向。
那么⽅案应该怎么制定才合适呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的绩效考核⽅案6篇，希望能够帮助到⼤家。
绩效考核⽅案篇1 ⼀、绩效考核⽬的 建⽴⼀种⽂化，⽤考核来制约和规范个⼈，奖勤罚懒。
研发⼈员绩效考核的⽬的在于引导研发部门完成项⽬开发⽬标和计划，在设⽴绩效⽬标时，应从激励的⾓度出发，使员⼯明确实施绩效管理是以完成⼯作⽬标为主要⽬的，绩效⽬标要有⼀定的挑战性。
因此，绩效考核应以促进员⼯的⼯作绩效改进和效率提升为⽬的，⽽不是以奖惩为考核⽬的。
⼆、绩效考核原则与要求 1、结果考核与⾏为考核相结合，以结果考核为主。
绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括⾏为、态度等⽅⾯），应以事实说话，⽤数据来进⾏考核。
对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估⾏为。
2、考核对象：⼀般研发⼈员、室主任及项⽬负责⼈。
3、考核⽅式：对于⼀般研发⼈员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、⼀般研发⼈员（下级）、及项⽬负责⼈三级考核形式，项⽬负责⼈采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。
按照所占权重，采⽤加权平均计分⽅式。
4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评⼈在考核期内建⽴考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效⽬标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程 1、绩效考核⽬标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）： 分管主任、实验室主任、项⽬负责⼈要与研发⼈员进⾏沟通，让员⼯明确部门⽬标及项⽬⽬标，帮助他们根据部门⽬标确⽴⾃⾝⽬标。
其次，对研发⼈员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发⼈员进⾏共同讨论，获取考评⼈与被考评⼈的认同。
⽬标设定原则：设⽴绩效⽬标着重贯彻三个原则。
绩效考核方案
七、考核结果处理
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.考核结果作为员工奖惩、晋升、培训、薪酬调整的重要依据。
3.对考核不合格的员工，视情况给予相应处罚，并制定改进计划。
八、附则
1.本方案由人力资源部负责解释。
2.本方案自发布之日起实施。
3.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
第2篇
绩效考核方案
一、引言
为促进员工提升工作绩效，激发工作热情，确保公司战略目标的有效实现，依据相关法律法规及公司管理制度，结合公司运营实际，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程客观、公正，避免主观偏见，保证评价结果公平性。
2.实事求是：以员工实际工作成果和表现为依据，进行客观评价。
-专业知识掌握程；
-问题解决和应变能力；
-团队协作和沟通能力；
-培训学习成果。
3.工作态度（20%）
-遵守公司规章制度；
-工作积极性、主动性；
-责任心与敬业精神；
-团队合作与协同态度。
4.绩效改进（10%）
-工作中存在的问题及改进措施；
-合理化建议采纳情况；
-参与公司改进活动的积极性。
六、考核流程
3.分类考核：根据不同岗位特点，制定相应考核指标和标准。
4.动态调整：根据公司战略发展和业务需求，适时调整考核指标和权重。
5.激励引导：通过考核结果，引导员工积极向上，激发工作潜能。
三、考核范围
1.本方案适用于公司全体在岗正式员工。
2.试用期员工按照公司试用期考核规定执行。
四、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年工作绩效进行全面评估。
绩效考核方案
绩效考核方案绩效考核方案（精选5篇）为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编帮大家整理的绩效考核方案（精选5篇），希望对大家有所帮助。
绩效考核方案（精选5篇）1一、目的：全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。
二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。
20xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
绩效考核方案
绩效考核方案实用的绩效考核方案7篇为了确保事情或工作科学有序进行，预先制定方案是必不可少的，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
方案要怎么制定呢？下面是小编为大家整理的绩效考核方案7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效考核方案篇1一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。
三、考核原则1、公平、公正原则。
绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。
工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。
绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。
考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。
其中考核的核心是KPI工作绩效。
（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360°评价；（二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。
绩效考核方案
绩效考核方案绩效考核方案(精选5篇)绩效考核采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
下面给大家分享一些关于绩效考核方案范文5篇，希望能够对大家有所帮助。
绩效考核方案（精选篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。
绩效考核方案（通用15篇）
绩效考核方案绩效考核方案(通用15篇)为了保障事情或工作顺利、圆满进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核方案1一、考核目的：通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。
促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的`氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50％和期末总评结果的50％总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50％纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50％和期末总评考核结果的50％组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：组长：成员：绩效考核方案2一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则（一）公平公开原则1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。
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绩效考核方案
为了促进公司总部管理的规范化、现代化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩，特制定本管理制度。
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于公司中层和一般管理（技术）人员。
第二条考核目的
1. 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略；
2. 建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；
3. 基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作；
4. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
第三条考核原则
考核工作遵循以下原则：
1. 战略一致性原则
2. 绩效导向性原则
3. 指标多元性原则
4. 平等公开性原则
5 利益相关性原则
第四条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬分配；
2. 薪酬调整；
3. 岗位调动；
4. 员工培训；
5. 荣誉评比等。
第二章考核的组织体系
第五条组织构成
公司考核体系的组织构成包括: 公司绩效考核领导小组
第六条考核职责划分
（一）公司绩效考核领导小组是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承担以下职责：
1. 审批绩效考核管理制度和薪酬制度；
2. 监控考核激励体系的运行；
3. 审批对各部门的绩效考核方案；
4. 审批部门（中层管理人员）的考核结果；
5. 审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；
6. 最终处理绩效考核申诉。
（二）审核组
作为公司绩效考核领导小组的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：
1. 负责拟定公司绩效考核管理制度和薪酬管理制度
2. 对各部门的考核过程进行监督与检查
3. 汇总统计考核评分结果，制作工资表
4. 受理、处理员工的考核申诉
5. 建立员工考核档案，作为基薪职级调整、岗位调动的依据
6. 根据考核结果制定培训计划并组织实施
（三）统计组
1. 负责公司经营目标在各部门的分解
2. 负责拟定各部门的绩效考核方案（指标设立、指标权重、目标值、计分规则等）
3. 对各部门考核工作进行培训与指导，协助各部门建立岗位考核指标和标准
4. 考核期末收集汇总考核材料和数据，计算各部门的KPI指标得分
（四）各部门负责人
1. 负责建立部门内员工的考核方案
2. 负责对所属员工的考核评分
3. 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划
4. 负责部门考核工作的组织与监督
5. 配合人事组.协调处理考核申诉
第三章考核方法
第七条考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括工作目标设定、态度考核指标。
工作目标设定:是工作计划中关键性的主要任务，用来定性衡量主要工作不易量化的效果，考察长期性工作、工作的过程和对经营成果无直接控制力的工作，由考核人评分得出。
工作目标的设定，要根据被考核人的工作岗位职责，结合公司发展战略，充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求，与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充。
态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性等等。
态度考核主要针对一般员工。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
第八条考核关系
各层级考核关系主要为单向考核，即由直接上级进行考核，此外：
各部门的工作目标指标由总经理和各部门主管共同考核评定，权重均为50%。
其他人员的工作目标指标由部门负责人考核评定。
员工的工作态度指标由直接上级考核评定。
第九条指标设立的要求
（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；
（二）关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；
（三）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、发展预测、同行业竞争对手的业绩、个人
能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；
（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（五）民主性：考核目标的制定应由考核对象与其直接上级共同商定。
第十条考核指标的权重
单个考核指标在整体权重：不超过30%；不低于5%。
根据需要设立否决性指标，若该指标完不成，则整个考核得分为0。
第十一条考核周期
一、月度考核：适用于中层管理人员和普通管理（技术）人员。
二、年度考核：适用于中层管理人员。
第十二条考核时间
一、年度考核：于年度结束后20个工作日内完成（或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间）。
二、月度考核：于每月结束后5个工作日内完成。
第十三条考核记录
考核周期期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明、讨论并相互认可。
考核主体对被考核人建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十四条人事科根据考核结果计算员工的绩效工资。
第四章考核实施
第十五条考核方案的制定
（一）部门考核方案的制定
考核期初，审核组分析上一考核期公司业绩状况和本期的经营目标，提出当期部门考核方案草案，包含考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法。
统计组将部门考核方案草案发送给各部门和公司绩效考核领导小组。
各部门负责人向公司绩效考核领导小组就此提出意见和建议。
公司绩效考核领导小组讨论确定部门考核方案。
统计组下发当期部门考核方案。
部门绩效考核方案一经确定在考核期内不再改变。
（二）员工考核内容
第十六条考核内容
（一）通性考核内容绩效考核指标
根据公司相关制度要求对其适用范围内人员进行考核，见附表1。
（二）文员职考核内容绩效考核指标
根据公司行政幕僚职工作性质对其行政幕僚职人员进行考核，见附表2
（三）技术类考核内容绩效考核指标
各部门指标内容：品保科见附表3，
生产科见附表4，
设备技术科见附表5，
资材科见附表6，
第十七条考核流程
(一) 部门考核流程
考核期结束后3日内，各部门向公司绩效考核领导小组和公司高层提供考核相关资料和数据，公司绩效考核领导小组向公司高层发放考核评价表格。
统计组综合汇总各部门考核评价结果，报总经理审批。
统计组在考核期结束后5日内，将审批后的部门考核结果传送给人事科.。
(二) 员工考核流程
统计组向各部门提供当期考核资料和数据，各部门负责人收集本部门员工工作记录和工作总结，对本部门人员进行内部考核。
部门负责人在考核期结束后5日内，将本部门考核结果报送人事科.，同时将考核评定表报统计组备案。
第十八条考核结果应用
考核结果首先应用于员工绩效薪酬的计算和发放，人事科根据部门考核结果和员工考核结果计算当期员工的绩效工资，编制员工工资表，每月2日前报送财务部。
同时，考核结果还将通过积分累积器用于员工薪酬晋级。
此外，员工岗位调动、晋升和培训计划也将重点参考其长期绩效考核结果。
第十九条考核结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。
对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由上级协助直接下级制定绩效改进计划，并指导、监督直接下级绩效改进工作。
第五章绩效考核分值计算
第二十条工作目标完成效果评价分值计算
工作目标指标完成效果评价按下表进行：
第二十二条申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事科及公司绩效考核领
导小组申诉，人事科负责一般申诉的协调、处理，公司绩效考核领导小组是员工考核申诉的最终处理机构。
第二十三条提交申诉
员工以书面形式向人事科提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十四条申诉受理
（一）申诉受理
人事科接到职工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人事科对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门部长进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司绩效考核领导小组处理。
（二）申诉处理答复
人事科应在15个工作日内明确答复申诉人；人事科不能解决的申诉，应及时上报公司绩效考核领导小组处理，并将进展情况告知申诉人。
公司绩效考核领导小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。