【9A文】人才梯队建设方案
人才梯队建设工程人才培养工程实施方案
人才梯队建设工程人才培养工程实施方案一、背景分析随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业越来越重视人才梯队建设。
直接影响企业竞争力的是人才，只有具备优秀的人才，企业才能立于不败之地。
因此，人才梯队建设工程的实施对于企业的发展至关重要。
二、目标设定1.建立完善的人才梯队管理制度，提升企业人才培养的科学性和规范性。
2.培养一支具备核心竞争力的高级管理人才队伍，为企业的长期发展提供强有力的支撑。
3.引进一批高层次人才，引领企业创新发展，提升竞争力。
4.建立人才培养与晋升通道，提高员工的职业发展空间和积极性。
5.加强对人才的激励机制，提高员工忠诚度和稳定性。
三、实施步骤1.分析岗位需求：确定公司在各个岗位上所需的人才类型和数量，明确人才梯队建设目标和路径。
2.优化招聘渠道：拓宽招聘渠道，通过多种途径吸引优秀人才。
3.夯实基础培训：为新员工提供全面的基础培训，使其快速适应岗位，提高工作效率。
4.建立评估机制：制定人才评估标准和方法，定期进行人才评估，发现和培养潜力人才。
5.实施导师制度：建立导师制度，由公司内部资深员工对新员工进行指导和培养，促进新员工的职业成长。
6.培训与发展：通过内外部培训、学习交流、岗位轮换等方式，提升员工的专业能力和管理技能，实现员工的自我发展。
7.激励机制建设：建立完善的绩效考核和薪酬激励机制，给予优秀人才更多的晋升和奖励机会，提高员工的积极性和忠诚度。
8.引进高层次人才：积极开展高层次人才的引进工作，为企业注入新鲜血液和创新思路。
10.优化福利待遇：提供具有竞争力的薪酬福利待遇，提高员工的离职率。
四、实施效果评估1.人才流失率的降低：通过引入激励机制和提供职业发展路径的方式，减少人才的离职。
2.高层次人才引进效果：引进的高层次人才是否能够为企业带来新的发展机会和突破点。
3.培养的梯队管理效果：培养的高级管理人才队伍是否能够有效提升企业的核心竞争力。
4.绩效改进效果：通过人才梯队建设工程，是否能够提高企业的绩效水平和盈利能力。
2023年人才梯队建设方案
2023年人才梯队建设方案一、引导优秀毕业生就业1. 搭建高校与企业之间的桥梁，加强校企合作，推进校企联合培养项目。
2. 制定并推广一系列优惠政策，吸引高校毕业生就业。
3. 针对不同行业的人才需求，提供有针对性的培训和就业指导。
二、加强青年人才培养1. 设立青年人才培养项目，提供培训、实习和交流机会。
2. 鼓励青年人才参与创新创业，提供创新创业项目的支持和资金扶持。
3. 加强青年人才的综合素质培养，注重培养创新、协作和领导能力。
三、建设专业化人才梯队1. 制定专业化人才培养计划，注重培养行业专业技能和知识。
2. 加强与行业协会和专业机构的合作，提供实际工作经验和专业培训。
3. 建立专业化的人才评价体系，对专业技能和实践能力进行综合评估。
四、推动跨学科人才培养1. 开设跨学科课程，提供多领域的知识和技能培训。
2. 鼓励学生进行跨专业的学习和研究，培养多元化的综合能力。
3. 设立跨学科研究项目，推进学科交叉与合作。
五、优化人才管理体制1. 建立健全人才选拔、培养、管理和激励的制度和机制。
2. 加强人才储备和流动管理，鼓励人才跨领域、跨机构的交流和合作。
3. 加强人才评价和激励机制，提高人才的归属感和工作积极性。
六、加强人才培训和交流1. 建设人才培训基地，提供系统化的培训和交流平台。
2. 鼓励企业组织人才培训和交流活动，提高员工的专业素质和综合能力。
3. 加强国际交流与合作，引进和培养海外人才，推动人才国际化。
七、加强人才政策和环境建设1. 完善人才引进政策，提供优惠条件和便利措施。
2. 创造良好的人才发展环境，提供公平竞争和合理发展的机会。
3. 鼓励创新创业，提供创业政策和资金支持。
总结：以上是2023年人才梯队建设方案的主要内容。
通过引导优秀毕业生就业，加强青年人才培养，建设专业化人才梯队，推动跨学科人才培养，优化人才管理体制，加强人才培训和交流，加强人才政策和环境建设等方面的措施，旨在培养出更多的优秀人才，为社会经济发展提供有力支持。
2024年人才梯队建设方案范文
2024年人才梯队建设方案范文（一）背景分析人才是国家发展的重要资源, 也是推动社会进步和创新发展的关键力量。
随着全球化和信息化的发展, 人才的竞争愈发激烈, 传统的人才培养模式已经无法满足社会发展的需求。
因此, 制定一套科学的人才梯队建设方案, 对于提高人才培养质量、推动国家发展具有重要意义。
（二）目标设定1.建立一支既德才兼备、又适应时代发展需求的人才梯队；2.培养一批具有国际竞争力和创新思维的高层次人才；3.支持和引领各行各业创新创业，推动科技创新和产业升级。
（三）主要内容1.完善人才培养体系a.加强基础教育, 培养学生的基本素质与综合能力；b.制定一系列高等教育改革方案, 完善学科体系, 提升教育质量；c.加强职业教育, 推动技能型人才培养, 提高就业能力；d.建立创新创业人才培养体系，培养具有创新创业精神的人才。
2.加强国际交流与合作a.建立多层次、宽领域、紧密互动的国际交流合作机制；b.加强与世界一流科研机构和高校的合作, 吸引国际顶级科学家和学者来华工作；c.积极参与国际人才合作项目，吸引优秀外国人才来华工作和创业。
3.增加创新创业支持力度a.加大创新创业资金支持力度, 鼓励和扶持科技创新和创业企业；b.建立科技创新创业服务中心, 提供创新创业培训、咨询和孵化服务；c.加强知识产权保护，提高创新创业环境的公平性和可预期性。
4.健全人才评价和激励机制a.建立全面、科学的人才评价体系, 注重能力和潜力的综合评估；b.根据人才的贡献和业绩, 制定合理的薪酬和激励政策；c.加强人才流动和交流，为优秀人才提供更多的发展机会。
5.建立人才培养和使用的长效机制a.加强各级政府部门对人才梯队建设的统筹和协调；b.加强人力资源管理和服务保障, 为人才提供更好的工作和生活环境；c.加强人才培养和使用的监督和评估，确保人才梯队建设的质量和效果。
（四）实施路径1.加大政府投入, 增加人才梯队建设的资金和政策支持；2.加强各级政府部门的组织协调, 形成合力推进人才梯队建设；3.加强与高校、科研机构、企业等相关单位的合作, 实施人才培养和使用的长效机制；4.建立人才梯队建设的监督评估机制, 及时发现问题, 加以改进；5.加强宣传和宣讲，营造全社会支持人才梯队建设的良好氛围。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案一、背景分析在当今激烈的市场竞争环境下，企业要想保持竞争力和可持续发展，必须注重人才梯队的建设和培养。
人才梯队是指公司内部一系列具有不同工作经验和能力水平的员工集合体，他们拥有丰富的知识和技能，能够适应不同层级和职能的工作需求。
二、目标设定1.建立完善的人才梯队体系，确保每个岗位都有合适的人才进行接任；2.提高员工的综合能力和岗位素质，为公司长期发展提供有力支持；3.提升组织的竞争力和核心竞争力。
三、方案实施1.完善人才梯队培养计划首先，制定明确的人才梯队建设规划，明确各个岗位的能力要求和晋升路径。
然后，根据不同岗位的需求，制定相应的人才培养计划，包括入职培训、岗位培训、岗位轮换和岗位晋升等。
此外，加强与相关高校和研究机构的合作，培养公司所需的专业人才。
2.搭建多元化的培养平台通过搭建内部培训平台、引进外部培训机构，提供多样化的培训方式和内容，帮助员工提高专业知识和技能，扩展视野和思维，提升综合素质。
同时，建立良好的学习氛围，鼓励员工自主学习和持续学习，促进个人发展与公司发展相结合。
3.实施岗位轮换计划鼓励员工在不同岗位之间进行轮换，拓展工作经验和视野，提升员工的综合能力。
岗位轮换可以帮助员工更好地理解公司整体运营和各个部门之间的协作关系，培养员工全局观和团队合作精神。
4.建立梯队人才竞争机制设立梯队人才评选机制，根据员工绩效和潜力进行评估，识别和选拔潜力人才，并为他们提供个人发展规划和成长机会。
同时，激励员工积极参与培养计划和岗位轮换，通过内部竞争激励机制，提高员工的积极性和主动性。
5.加强领导力培养通过制定领导力发展计划，培养和选拔出优秀的领导者，依托内外部培训资源，提高领导层的管理能力和决策水平，为公司未来发展做好准备。
四、预期效果1.人才梯队建设规划的实施，能够补齐各个岗位的人才空缺，确保职能部门的正常运作；2.员工的综合素质和能力得到提升，能够适应多变的市场需求；3.组织的核心竞争力得到提升，为公司的长期发展提供支持和保证；4.公司的领导层具备卓越的领导力和前瞻性，能够引领公司持续发展。
人员结构梯队建设方案
人员结构梯队建设方案一、目标明确人员结构梯队建设的目标是建立一个稳定、有序、富有活力的组织，确保公司业务持续、高效的发展。
为此，我们将通过明确各级人才标准、完善人才评估与选拔机制、强化人才培训与发展等手段，实现公司人才队伍的持续优化。
二、评估体系为了全面、客观地评估员工的能力与潜力，我们将建立一套评估体系。
该体系包括以下几个方面：1.岗位职责与要求：明确各级岗位的职责与能力要求，为评估员工提供依据。
2.工作绩效：通过KPI、OKR等方式，对员工的工作绩效进行量化评估。
3.潜力评估：对员工的成长潜力进行评估，识别高潜力人才。
4.360度评价：通过上级、下级、同事等多维度评价，全面了解员工的工作表现。
三、培训计划针对不同层级、不同岗位的员工，我们将制定个性化的培训计划。
培训内容包括但不限于：专业技能培训、领导力培训、沟通能力培训等。
同时，鼓励员工参加外部培训与认证，提升个人能力。
四、晋升通道为了激发员工的积极性与创造力，我们将设置多条晋升通道。
各级岗位的晋升标准将根据岗位职责与要求进行设定。
员工可以通过自身努力，不断提升能力，实现职业发展。
五、激励措施为了鼓励员工积极参与梯队建设，我们将采取以下激励措施：1.薪酬激励：对高绩效员工给予额外奖励，激发工作动力。
2.晋升激励：为优秀员工提供晋升机会，拓宽职业发展空间。
3.培训激励：为潜力员工提供更多的培训机会，助其成长。
4.荣誉激励：对表现突出的员工给予荣誉奖励，提高其社会地位。
5.长期激励：实施股权激励等长期激励措施，绑定核心人才与公司共同发展。
六、人才储备为应对人才流失和业务拓展的需要，我们将建立人才储备库。
通过对各级人才进行跟踪管理，确保在关键岗位出现空缺时，能够迅速填补。
同时，不断优化人才储备库，提升人才质量。
七、反馈机制我们将建立有效的反馈机制，确保各级管理层能够及时了解员工的成长情况。
员工也可以通过反馈机制，向上级领导提出自己的发展需求和建议。
人才梯队建设方案(分享版)
人才梯队建设方案一、目的挖掘、开发、培养公司内部具有发展潜力、学历水平与综合素质良好的人才，为公司可持续发展提供智力资本支持，通过人才的培养与引进，优化队伍、提高核心竞争力，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
二、原则1、坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
2、统一选拔培养原则3、定期考核、择优汰劣、动态管理原则三、人才梯队搭建计划1、中层继任计划2、管理层干部储备计划3、基层骨干培养计划中层继任计划涉及人员：各部门经理参选条件：1)部门任现职2年或以上资历；2)月度经营目标考核完成90%以上；3)本人无重大违规违纪行为；继任通道：中层（四星）（五星）中层（五星）（五星酒店）管理公司中层如筹备、管理公司有招聘中层人员，中层人员根据参选条件自主报名，由经营班子与相关人员沟通核定继任人员名单。
培养方式：继续教育与外出同行交流相结合管理层干部储备计划涉及人员：部门助理、部门主管参选条件：1）为部门核心骨干人员；2）现岗位任职2年以上；3）本人无重大违规违纪行为；4）大专以上学历选定方法：凡是符合条件者可自行报名，也可部门推荐报名，人事部根据报名人数核定人员，上报店领导。
人员确定后将作为管理层的储备人员，一旦管理层岗位空缺，优先考虑该计划的人员。
培养方式：内部定期培训为主外部培训为辅，并定期考核。
基层骨干培训计划涉及人员：部门领班、一般员工参选条件：1）部门优秀员工；2）现岗位任职1年以上；3）本人无重大违规违纪行为；4）中专以上学历凡是符合条件者可自行报名，也可部门推荐报名，人事部根据报名人数核定人员，上报店领导。
人员确定后将作为部门骨干的储备人员，一旦部门有管理岗位空缺，优先考虑该计划的人员。
培养方式：定期组织培训、部门内部轮岗培训，并定期考核。
2023年人才梯队建设方案范文
2023年人才梯队建设方案范文____年人才梯队建设方案一、背景分析随着社会的快速发展，人才的需求也呈现出新的特点。
____年，经济全球化和科技创新将继续深入推进，产业结构和人才需求也将发生重大变化。
为了应对新的挑战和机遇，我们迫切需要构建一支高素质的人才梯队，以适应未来的发展需求。
二、目标设定1. 建立一支符合现代化经济社会需求的人才梯队，为经济增长和科技创新提供强有力的支撑。
2. 培养大批高能人才，为国家发展提供源源不断的人力资源。
3. 打造具有创新精神和创业能力的人才队伍，推动国家转型升级和经济结构优化。
三、建设方案1. 教育体制改革（1）加强基础教育，提高学生综合素质。
加强教育资源的配置，提供优质的教育环境和学习条件。
重视学生的综合素质培养，注重培养学生的创新思维和问题解决能力。
（2）加强职业教育，培养适应经济发展需要的技能人才。
加大职业教育的投入，建立更加灵活和适应性强的职业教育体系。
与企业进行深入合作，根据市场需求培养具备实际操作能力的职业人才。
（3）加强高等教育，培养优秀的专业人才。
加大对高等教育的投入，提供更好的教育资源和学习环境。
加强与产业界的合作，培养符合行业需求的专业人才。
2. 创新人才培养机制（1）建立创新创业教育体系。
将创新创业教育纳入课程体系，为学生提供创新创业的机会和平台。
鼓励学生参与各种创新创业活动，培养他们的创新精神和创业能力。
（2）加强实践教学和实习实训。
通过实践教学和实习实训，使学生能够将理论知识与实际操作相结合。
与企业建立良好的合作关系，为学生提供实习和实训的机会，提高他们的实际操作能力和职业素养。
（3）开展国际交流与合作。
积极开展国际合作项目，引进国外的教育资源和先进的教育理念。
鼓励学生参与国际交流，拓宽他们的视野和思维方式。
3. 加强人才选拔和评价机制（1）建立科学的人才选拔机制。
优化高考制度，注重考察学生的综合素质和创新能力。
加大对各类人才的选拔和培养力度，为人才的成长提供更多的机会和选择。
人才梯队建设实施方案
人才梯队建设实施方案引言人才梯队建设是一个组织中人力资源管理中重要的一环。
一个良好的人才梯队建设方案可以帮助组织培养和留住优秀的人才，提高组织的竞争力和长期发展能力。
本文将提出一个人才梯队建设的实施方案，旨在帮助组织实现有效的人才梯队建设，并为组织的发展提供支持。
背景人才梯队建设是指通过制定明确的培养和发展计划，培养和储备具备未来关键职位所需能力的人才，以保障组织的可持续发展。
在竞争激烈的市场环境下，拥有一支高素质的人才梯队可以帮助组织快速适应变化，并取得竞争优势。
目标本人才梯队建设实施方案的目标如下：1.建立完整的人才梯队培养和发展体系；2.提升组织内部人才流动和内部晋升的机会；3.培养和留住高潜力人才，增加组织的核心竞争力。
实施步骤步骤一：制定人才需求分析与规划人才需求分析是人才梯队建设的基础，通过对组织未来发展战略的分析，确定所需的人才数量、岗位需求以及关键能力要求。
在此基础上，制定人才规划，明确人才需求与发展路径之间的联系。
步骤二：制定岗位胜任力模型与评估工具岗位胜任力模型是人才培养和发展的依据，通过对关键职位的胜任力要求进行分析和界定，制定相应的胜任力模型。
同时，开发相应的评估工具，用于对人才进行评估和发展需求分析。
步骤三：培养和发展计划制定根据岗位胜任力模型和评估结果，制定个体化的培养和发展计划。
计划内容可以包括培训课程、工作轮岗、跨部门项目参与等，旨在帮助人才提升关键胜任力，并为其未来的职业发展做好准备。
步骤四：落实和跟踪培养和发展计划培养和发展计划的落实是人才梯队建设的关键环节，组织需要提供必要的资源支持，确保计划的有效执行。
定期进行培训评估和反馈，跟踪人才的发展进展，并根据需要进行调整和优化。
步骤五：建立梯队管理机制建立梯队管理机制，包括选拔、培养、流动和评估等环节的制度建设。
通过定期的人才评估和梯队调整，确保梯队的稳定与流动，实现人才的合理利用和发展。
步骤六：持续改进和优化人才梯队建设是一个持续的过程，组织需要不断进行实践和改进。
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核心人才梯队建设方案(2016-2018)（讨论稿）一、总则(一)目的：完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。
企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。
搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。
(二)原则：1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。
2.选有所用的原则。
进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。
3.持续性原则。
人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。
4.共同培养的原则。
公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
(三)组织：人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。
二、梯队计划与人才选拔(一)公司核心人才的界定：公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。
公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。
专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。
(二)人员选拔1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。
2.选拔程序：采用个人申请与组织推荐相结合的方式。
个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。
上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。
人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。
要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。
(三)梯队计划综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。
专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。
通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。
人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括：•每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。
•每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。
•聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题•对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。
三、主要培养方式：(一)岗位轮换：1.前提条件：必须胜任本职工作，同时具备待任岗位的必备知识和技能储备。
2.轮岗周期：一般为1-2年。
3.轮岗比例（年度）：中层人员原则上不低于20%；基层人员原则上不低于40%；财务人员轮岗比例不作强行规定。
进入综合管理人才库的人员，原则上在同一岗位任职不得超过三年。
4.轮岗与晋升的关系：必须在轮过2个以上岗位才能晋升（特别情况须得到董事长批准）。
5.轮岗审批：原则上每年初由人力资源部组织制定年度轮岗计划，并按计划实施。
但由于工作需要或人才培养需要轮岗的，审批要求如下：1)部门内部轮岗：由各部门自行决定，报人力资源部备案；2)跨部门（分子公司）轮岗：由各部门及主要管理人员批准后报人力资源部审批；3)中高层管理人员和专业技术人员轮岗：由各部门及主要管理人员提案，人力资源部审核，报总经理、董事长审批。
(二)导师带教：1.导师配备：每位后备人才要有一位导师；每位导师定向培养1-2名后备人才，最多不能超过3名。
由人力资源部根据“兵选将、将选兵”情况统一确定后备人才及其导师名单。
2.导师任职资格：导师原则上是后备人才所在部门资深管理人员、经理/副经理、分管领导或其他部门推荐的导师。
同时具备以下条件的员工，有资格担任导师：认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中，有能力对员工进行思想引导；入职三年以上，精通岗位业务、工作技能；年度绩效考核结果为优良以上，严格遵守公司规章制度；为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力；有能力对后备人才进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。
3.导师职责：以身作则对后备人才进行公司企业文化、素质能力的引导，使后备人才能受到正向激励、引导；熟悉所指导人员的岗位职责，了解其岗位应具备的技能、经验等方面要求，进行工作方法、技能的在职辅导，解答或解决其遇到的问题，提升其胜任力；与后备人才一起制订指导计划，按要求对后备人才实施考核和评定，并提交相关总结及记录资料；了解所指导人员的思想动态，关心他们的生活，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；有权作出后备人才在培养期间不适合培养的建议，并反馈人力资源部。
4.师徒管理每季度开展一次师徒座谈会，座谈内容包括但不限于师徒带教经验交流、发现不足及解决对策、相互学习与促进等。
本地的由人力资源部组织，外地的由各项目部组织，人力资源部督导实施。
要有座谈纪要并由人力资源部统一管理。
没有担任过导师的，不得提拔为管理人员。
徒弟出现问题，导师要承担相应连带责任。
(三)学习分享1.内部培训：公司要建立内训师队伍，制定各岗位年度培训计划。
人力资源部组织收集后备人才的培训需求，纳入到公司年度培训计划中，并按计划组织实施。
综合管理人才基本培训内容包括：1)思维意识、格局观培训：关注时事和管理与发展的前沿学习，开拓管理者视野。
创新工具学习应用，培养管理者思维灵活性和思维的宽度、深度，提升创造力。
如创新思维、思维导图及应用、情境领导、正能量与责任等课程。
2)知识体系培训：从行业发展分析，到人力资源、财务、法律知识，系统构建和提高管理者的基础理论知识。
如行业前沿、战略人力资源开发与管理、非财务人员的财务管理、企业经营沙盘模拟等课程。
3)能力体系培训：从管理者自我管理、管理组织、管理他人三个纬度，对核心管理技能进行训练及辅导。
如MTP管理者核心技能、教练式管理、跨部门沟通等。
专业技术人才重点培训内容：岗位任职相关的专业知识、技能、工具。
2.公司可购买部分在线学习课程供员工学习。
3.学习计划：每一位后备人才要制定自己的年度学习计划，包括但不限于专业知识学习、年度读书计划、外部参加培训、参加认证考试等，并按计划学习。
4.知识分享：人力资源部可根据后备人才的工作地点和方便情况，组成若干个学习小组，设置季度轮值组长，开展共同读一本书、知识分享、工作交流、行动学习等。
(四)继续教育主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育（或专项课程班）。
继续教育必须拿到相对应的证书或文凭。
考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议顺利取得各项培训或培养合格通过认证，并约定服务年限，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。
四、考核机制(一)被考核对象：1.对人力资源部的考核：后备人才队伍建设作为人力资源部的一项重要指标进行考核。
2.对导师的考核：人力资源部按需对导师履职情况进行考核。
包括但不限于：培养计划制定与实施、过程沟通、问题解决、辅导指导、徒弟评价等方面。
对导师的激励：公司为每一位导师核定每人次每年1000-20KK元的“导师费”，年底根据师、徒考核情况均合格后一次性发放。
导师考核不合格不得发放，同时取消导师资格，三年内不得提拔。
3.对后备人才的考核：梯队人才库成员每季度要做到“五个一”：一项行为改进、读一本书、讲一堂课、听一堂课、写一篇文章。
具体结果表现：一项行为改进的描述、读一本书的读书笔记或心得、讲一堂课的课件、听一堂课的课堂笔记、写一篇文章原文，每季度要反馈人力资源部。
人力资源部和导师共同对后备人才进行考核。
包括但不限于：业绩考评（关键业绩完成情况、临时性任务完成情况）、年度培养计划完成情况（培训总结提交、“五个一”等）、素质能力评价（价值观、态度、经验等）、技能提升、等方面。
(二)考核周期：年度(三)考核结果：原则上按A（优秀）占10%左右、B（良好）占50%左右、C（需继续培养）占30%左右、D（不合格）占10%左右。
A、B类可作为具备晋升潜力人员储备，有合适岗位即可上任；C类需留在后备队伍中继续培养；D人员淘汰出梯队名单。
公司每年根据考核情况可评选出若干“优秀师徒奖”，以资鼓励。
(四)其它情况：梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才；培养期间梯队人员出现记重大违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格；未准时或未向人力资源部呈报名单、相关报表资料，对相应梯队人员或负责人处以100元罚款/次。
公司重点推行的两大计划一、大学生培养计划------储英（雏鹰）计划(一)人才引进：公司根据战略发展、年度工作计划等要求在每年度9月份前制定下一年大学生引进计划，策划校园宣讲、面试考核等招聘方案。
面试时要突出对大学生价值观、学习能力等的考察。
有录用意向人员由人力资源部组织要定期（一般为一个月）与大学生进行沟通，了解其近况，必要时提供帮助。
(二)入职培训：入职培训不少于一周时间，由人力资源部主导，其它各部门协助配合。
培训内容包括但不限于公司历程、战略发展、企业文化、职业发展、规章制度、职业素养、业务知识、安全知识、质量意识、项目流程、商务礼仪、新员工融入拓展训练等。
公司董事长、总经理亲自参与动员或讲课，可安排相关部门负责人、内训师或外部机构进行培训。
培训后进行考核，考核合格后方可进入下一轮培训。
(三)项目现场知识培训：经过入职培训考核合格后，分配至各项目现场进行工程相关知识培训，各项目部指定专人为到岗后的大学生进行培训辅导。
培训辅导内容包括：项目组织架构介绍，现场安全、项目实施流程、项目管理制度、项目进度控制、资料管理等学习，相关岗位专业知识与技能学习，参与实践等。
时间一般为三周，培训后进行考核，以检验对工程施工知识与技能掌握程度。
根据现场培训和考核评价情况，以及大学生的特点、专业特长、兴趣爱好等因素，由人力资源部会同相关部门负责人共同确定每一位大学生的工作岗位。