人才梯队建设方案-3
人才梯队建设实施方案
人才梯队建设实施方案一、背景和目标近年来，我国经济发展迅速，迫切需要拥有高素质、专业能力强的人才来支撑各行各业的发展。
为了满足这一需求，制定一个可行的人才梯队建设实施方案是至关重要的。
本方案的目标是培养和发展一支掌握先进知识和技能、拥有实践经验的高素质专业人才队伍，以适应我国经济社会发展需求，并为实现国家可持续发展提供强有力的支撑。
二、人才梯队建设路径为了实现上述目标，我们制定了以下人才梯队建设路径：1. 选拔优秀人才：设立严格的选拔机制，通过考试、面试、实践表现等方式选拔具有潜力和素质的人才。
同时，与高校、科研机构等合作，共同培养和选拔优秀毕业生。
2. 制定个人发展计划：针对选拔出的人才，制定个性化的发展计划，包括培训、学习和实践等环节，以提高其专业技能和知识水平。
同时，营造良好的学习和工作环境，激发人才的创新能力和工作积极性。
3. 提供培训和学习机会：为人才提供全方位的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、跨部门培训等，以提高其综合素质和专业能力。
鼓励人才参与学术交流和国际合作，拓宽思路，增加国际化视野。
4. 实践锻炼与项目驱动：通过参与各类实践项目和业务工作，为人才提供实践锻炼的机会，同时注重项目管理和团队合作能力的培养。
项目中设立明确的目标和时间表，推动人才的成长和发展。
5. 考核与激励机制：建立全面科学的考核体系，对人才进行定期评估和反馈，既注重个人绩效，也考虑团队贡献。
同时，采取多样化的激励措施，如薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等，以激发人才的积极性和创造力。
6. 持续跟踪和发展：建立人才发展档案和信息平台，实施定期跟踪和培养辅导，为人才提供个性化的发展支持和指导。
同时，根据实际需求和发展趋势，不断调整和优化人才梯队建设方案。
三、资源保障和推进机制为了保障人才梯队建设的顺利实施，我们需要充分利用和整合各种资源，建立有效的推进机制。
具体包括：1. 资金保障：加大财政投入，增加人才培养和发展的资金支持，确保各项培训、学习和实践活动的顺利进行。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展，企业竞争日益激烈，人才已成为企业核心竞争力的重要来源。
加强人才梯队建设，提高企业人才储备质量，是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。
结合我国人才发展现状及公司业务发展战略，制定本人才梯队建设方案。
二、目标定位1. 构建合理的人才结构，形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队；2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力；3. 建立健全人才激励机制，激发员工潜能，促进人才成长；4. 实现企业与员工共同发展，提高员工满意度和忠诚度。
三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略，结合各部门实际情况，制定人才发展规划，明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。
2. 优化人才招聘与选拔机制（1）完善招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量；（2）建立多元化的选拔方式，如内部竞聘、外部引进等；（3）注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才，加强后备人才队伍建设。
3. 加强人才培养与激励（1）搭建多元化的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等；（2）实施导师制，发挥老员工传帮带作用，加快新员工成长；（3）建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；（4）设立专项奖金，鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果；（5）关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和发展空间。
4. 营造良好的企业文化氛围（1）倡导以人为本，尊重人才，鼓励创新的企业文化；（2）加强企业内部沟通，搭建员工建言献策的平台；（3）举办各类员工活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
5. 建立人才梯队动态管理机制（1）定期对人才梯队进行评估，确保人才队伍的合理性和稳定性；（2）根据业务发展需要，适时调整人才梯队结构，优化人才配置；（3）建立人才梯队信息库，实现人才信息共享，提高人才使用效率。
四、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保人才梯队建设工作的落实；2. 完善相关制度，规范人才选拔、培养、使用、激励等环节；3. 加大投入力度，为人才梯队建设提供必要的经费支持；4. 加强与高校、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。
人才梯队建设计划细则范文（三篇）
人才梯队建设计划细则范文【公司名称】人才梯队建设计划细则1. 背景本公司作为一家快速发展的企业，为了提升核心竞争力，建立和培养高素质、高能力的人才梯队势在必行。
为此，制定本人才梯队建设计划细则，以确保公司在未来能够拥有一支能够胜任各类工作的专业化团队。
2. 目标2.1 培养一支专业化团队，能够适应公司日益扩大的业务需求。
2.2 建立健全的人才选拔、培养、激励和留住机制。
2.3 提供多元化的发展通道，实施人才梯队培养计划。
3. 人才选拔3.1 设立专门的人才选拔团队，负责组织和实施人才选拔工作。
3.2 采用综合评估的方式，包括面试、能力测试、案例分析等，确保选拔的候选人具备所需的能力和素质。
3.3 建立和维护与高校和猎头公司的合作关系，寻找潜在的优秀人才。
4. 人才培养4.1 制定个人发展计划，根据不同职务和职级，为员工提供专业培训和岗位轮岗。
4.2 成立导师制度，由资深员工担任新员工的导师，引导其投入工作，并分享经验和知识。
4.3 定期组织内外部培训，以提升员工的专业能力和综合素质。
5. 人才激励5.1 设立绩效考核与薪酬激励制度，根据员工的绩效表现给予合理的薪酬和奖金激励。
5.2 提供晋升机会和职位晋升通道，给予员工在事业发展上的成就感和归属感。
5.3 设立员工福利制度，包括健康保险、带薪年假、节日福利等，提高员工满意度。
6. 人才留住6.1 建立员工关怀机制，定期进行员工满意度调研和个人需求分析，提供多元化的人力资源支持。
6.2 注重员工的职业发展规划，提供广阔的发展空间和机会，让员工感受到公司对其职业发展的重视。
6.3 定期组织员工活动，增加员工的归属感和凝聚力。
7. 舆情管理7.1 建立公司品牌和形象，通过各类媒体平台进行宣传，吸引更多优秀的人才。
7.2 加强与员工之间的沟通和交流，及时了解员工的需求和反馈，及时解决问题，维护员工的工作满意度和公司形象。
8. 绩效评估与调整8.1 定期对人才梯队建设计划进行评估和调整，确保其能够适应公司业务发展的变化和需求。
人才梯队建设计划细则（5篇）
人才梯队建设计划细则第一章总则第一条建设目标通过科学测评，慎重甄选，培养和选拔出临床及职能科室的学科带头人及骨干人才，促进重点学科医疗、教学及科研齐头并进。
注重引进高层次创新人才，保证人员总量稳步增长，结构合理优化，促进医疗技术和管理人才队伍可持续发展，为打造国内一流的现代化肿瘤专科医院，为实现医院跨越式发展提供强劲的人力资源保证和智力支持。
第二条建设原则德才兼备，高标准、高层次、高质量、重业绩，合理设岗，公平择优。
第三条____体系在医院领导层和人才培养计划的指导下，由人事处负责，科室紧密配合，职工积极参与，成立学术委员会，负责学科带头人和学科骨干的甄选、考核与监督，保证公平公正，形成规范的可持续发展的人才梯队建设____体系。
第四条主要内容一、人才甄选；二、岗位管理三、岗位轮换；四、人才培养；五、考核、激励及惩罚。
第五条适用范围适用于本院全体在职职工。
第二章人才甄选第六条涵义界定学科带头人是指在某一学科、专业技术领域具有较好的研究工作积累及发展前景，通过培养，有望成为相关领域领军人物的精英人才；学科骨干是指在某一学科、专业技术领域从事过一定水平的研究，通过培养，有望成为学科带头人的后备优秀人才。
第七条甄选方式及数量内部选拔和外部引进相结合，若医院内部没有合适人选，可考虑以外部招聘形式储备。
学科带头人和学科骨干按科室(专业)选拔，数量依据学科建设的实际需要及现有学科专业人员的实际情况而定，每个科室学科带头人____名，学科骨干____名，重点学科可适当增加名额；每个科室至少有一个学科带头人和一个学科骨干。
第八条选拔标准一、学科带头人的选拔标准(一)身体健康，申请当年男性年龄不超过____周岁(不含____岁)，女性年龄不超过____周岁(不含____岁)；(二)热爱肿瘤医学事业，思想品德、学术和科研道德良好，具有奉献和团队协作精神，能积极承担医疗、教学、科研和管理等各项任务；(三)医疗、医技系列申报者应具有本专业正高技术职称、硕士及以上学位，或副高技术职称、博士学位，或副高技术职称、国外学习工作一年以上经历；护理系列申报者应具有副高专业技术职称，硕士及以上学位，行政系列申报者应具有中级专业技术职称、硕士及以上学位；(四)至少符合下列条件之一(以工作后成果为准)：1.研究方向明确，科研思路清晰，能把握本学科的发展前沿，近____年承担过或正承担至少____项省级及以上项目，或省级重点项目一项以上，或地市级科研项目累计研究经费达____万元以上，或某项医疗技术处于市内先进水平；2.本学科领域已取得较大学术成就，近____年获得过省级科技成果奖(排名前三位)，或获得专利(排名第一)，或在国际杂志(sci收录，影响因子3.0以上)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上，或在国内权威学术刊物上(《中文核心期刊要目总览》认定的核心刊物)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上；3.在临床或教学等方面具取得较大成就，得到国内同行认可，担任中华医学会一二级学会的委员、省级分会副主任委员以上职务，或担任中华系列或同等水平杂志编委以上职务，或主编出版有较高学术价值的专著一部，或主编省部级以上统编教材一部；(五)同时满足上述条件的人员均可申请。
人力资源行业人才梯队建设方案
人力资源行业人才梯队建设方案第1章引言 (3)1.1 人才梯队建设背景 (4)1.2 人才梯队建设意义 (4)1.3 人才梯队建设目标 (4)第2章人才需求分析 (4)2.1 企业战略与人才需求 (4)2.1.1 企业战略与人才需求的关联性 (4)2.1.2 人力资源行业人才需求特点 (5)2.1.3 人才需求趋势预测 (5)2.2 岗位职责与能力素质模型 (5)2.2.1 岗位职责分析 (5)2.2.2 能力素质模型 (6)2.3 人才供需现状分析 (6)2.3.1 人才供需状况 (6)2.3.2 存在的问题 (6)第3章人才选拔标准与流程 (6)3.1 人才选拔原则 (6)3.2 选拔标准制定 (7)3.3 选拔流程设计 (7)第4章招聘与配置 (7)4.1 招聘策略制定 (7)4.1.1 目标定位 (7)4.1.2 职位分析 (8)4.1.3 招聘计划 (8)4.1.4 招聘标准 (8)4.2 招聘渠道拓展 (8)4.2.1 线上渠道 (8)4.2.2 线下渠道 (8)4.2.3 内部推荐 (8)4.2.4 猎头服务 (8)4.3 招聘实施与评估 (8)4.3.1 招聘信息发布 (8)4.3.2 应聘者筛选 (8)4.3.3 面试与测评 (8)4.3.4 录用与反馈 (8)4.3.5 招聘评估 (9)第5章人才培养与发展 (9)5.1 培养体系构建 (9)5.1.1 培养目标设定 (9)5.1.2 培养内容规划 (9)5.1.3 培养资源整合 (9)5.2 培养方式与方法 (9)5.2.1 岗位培训 (9)5.2.2 在职学习 (9)5.2.3 交流与分享 (9)5.2.4 师徒制度 (9)5.2.5 项目实战 (10)5.3 人才发展通道设计 (10)5.3.1 职业发展路径 (10)5.3.2 晋升机制 (10)5.3.3 职业生涯规划 (10)5.3.4 人才储备 (10)第6章人才评价与激励 (10)6.1 评价体系构建 (10)6.1.1 评价原则 (10)6.1.2 评价方法 (10)6.1.3 评价流程 (10)6.2 评价指标设定 (10)6.2.1 能力评价指标 (11)6.2.2 业绩评价指标 (11)6.2.3 潜力评价指标 (11)6.3 激励机制设计 (11)6.3.1 经济激励 (11)6.3.2 职业发展激励 (11)6.3.3 精神激励 (11)6.3.4 工作环境激励 (11)6.3.5 特殊激励 (11)第7章人才梯队动态管理 (11)7.1 人才梯队信息库建设 (11)7.1.1 信息库构建原则 (11)7.1.2 信息库内容构成 (12)7.1.3 信息库管理机制 (12)7.2 人才梯队调整与优化 (12)7.2.1 调整原则 (12)7.2.2 调整方式 (12)7.2.3 优化策略 (12)7.3 人才梯队建设成效评估 (12)7.3.1 评估指标体系 (12)7.3.2 评估方法 (12)7.3.3 评估结果应用 (12)第8章关键岗位人才储备 (13)8.1 关键岗位识别 (13)8.1.1 岗位重要性分析 (13)8.1.2 岗位技能要求分析 (13)8.2 储备人才选拔与培养 (13)8.2.1 选拔标准制定 (13)8.2.2 选拔流程设计 (13)8.2.3 培养计划制定 (13)8.2.4 培养过程跟踪与评估 (13)8.3 储备人才使用与激励 (14)8.3.1 人才使用策略 (14)8.3.2 职业发展规划 (14)8.3.3 激励机制设计 (14)8.3.4 企业文化建设 (14)第9章人才梯队建设风险管理 (14)9.1 风险识别与评估 (14)9.1.1 风险识别 (14)9.1.2 风险评估 (14)9.2 风险防范与应对措施 (15)9.2.1 人才流失风险防范与应对措施 (15)9.2.2 人才培养风险防范与应对措施 (15)9.2.3 人才选拔风险防范与应对措施 (15)9.2.4 人才激励风险防范与应对措施 (15)9.2.5 人才储备风险防范与应对措施 (15)9.3 风险监控与持续改进 (15)9.3.1 风险监控 (16)9.3.2 持续改进 (16)第10章人才梯队建设实施与推广 (16)10.1 实施策略与计划 (16)10.1.1 制定详细实施计划 (16)10.1.2 构建多元化人才选拔渠道 (16)10.1.3 加强人才培养与储备 (16)10.1.4 建立人才评价体系 (16)10.2 推广与应用 (16)10.2.1 内部推广 (16)10.2.2 外部合作 (16)10.2.3 成功案例分享 (17)10.3 持续优化与提升 (17)10.3.1 建立动态调整机制 (17)10.3.2 加强信息化建设 (17)10.3.3 创新激励机制 (17)10.3.4 定期评估与反馈 (17)第1章引言1.1 人才梯队建设背景我国经济社会的快速发展，人力资源行业日益成为支撑国家竞争力的关键因素。
人才梯队建设与培养方案
人才梯队建设与培养方案
一、全员参与人才梯队建设和培养
1.要统一规划，以科学化、系统化、分层化的思路，根据组织需要，
以职务层次划分，细化职业规划，统一规划各职务人才的职业发展路径；
2.行业实践实习，分层培养，建立行业实践实习机制，将行业所涉及
的相关专业知识、技能、实践经验引入到组织，形成分层培养的梯队体系，为实习参加者提供更完善的发展培训平台；
3.南方熔炉计划，建立南方熔炉计划，组织资深员工及时接纳新进员工，对新来者进行全方位的培训，以帮助其增强熔炉技能，提高完成任务
的能力；
4.技能提升，定期组织技能培训活动，给组织中的所有员工提供培训
机会，提高其业务能力，增强职业素养，进而解决组织发展中所遇到的技
术问题；
二、重点发展骨干人才
2.把制度之外的增值激励机制融入到公司全面管理中，因材施教，关
注最有能力的骨干人才，精准建立和实施增值激励方案，集中精力发展青
睐投资对象的骨干人才；。
人事部人才梯队建设方案
人事部人才梯队建设方案在当今快速发展的社会中，企业竞争日益激烈，而竞争的核心在于人才的竞争。
人事部作为企业管理中不可或缺的一环，肩负着选拔、培养和管理人才的重要使命。
为了构建一支高素质、有能力的人才梯队，以适应企业未来发展的需求，本文提出了以下人事部人才梯队建设方案。
一、明确人才梯队建设的目标与定位人才梯队建设的目标是培养一支结构合理、素质优良、数量充足的人才队伍，为企业的长远发展提供有力的人才保障。
人事部应根据公司战略发展规划，明确人才梯队建设的定位，即建立与公司发展战略相适应的人才储备体系，确保公司在不同发展阶段都有足够的人才支持。
二、完善人才选拔机制1.建立科学的招聘流程：人事部应制定详细的招聘计划，明确招聘岗位的职责和要求，通过多渠道发布招聘信息，吸引更多优秀人才应聘。
同时，建立科学的面试评估体系，确保选拔出的人才符合公司的发展需求。
2.推行内部选拔制度：鼓励员工通过内部选拔晋升到更高层次的岗位，激发员工的积极性和创造力。
人事部应制定内部选拔的标准和程序，确保选拔过程的公平、公正和公开。
三、加强人才培养与发展1.制定个性化培训计划：人事部应根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训计划，提升员工的专业技能和综合素质。
同时，鼓励员工参加外部培训和学习，拓宽知识面和视野。
2.建立导师制度：推行导师制度，让经验丰富的员工担任新员工的导师，帮助他们快速适应工作环境，提升工作能力。
同时，导师制度也有助于传承企业文化和价值观。
3.提供晋升机会：人事部应建立明确的晋升通道和机制，为员工提供更多的晋升机会和空间。
通过设立内部岗位轮换制度，让员工在不同岗位上锻炼和成长，提升综合能力。
四、优化人才激励机制1.建立薪酬福利体系：人事部应根据公司的实际情况和员工的贡献程度，建立合理的薪酬福利体系，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，关注员工的心理健康和工作压力，提供必要的支持和帮助。
2.推行绩效考核制度：建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行客观、公正的评价。
人才梯队建设计划细则范文(三篇)
人才梯队建设计划细则范文一、目标与背景1.1 目标：建立科学合理的人才梯队，保证企业持续发展、提升企业竞争力。
1.2 背景：人才是企业发展的核心竞争力，建立稳定、高效的人才梯队对于企业的长期发展至关重要。
二、内容与方式2.1 确定梯队建设的范围：包括各级管理层和核心技术岗位。
2.2 通过内部晋升和外部引进相结合的方式进行梯队建设。
2.3 培养计划分为三个阶段：（1）初级阶段：培养基础知识和基本技能，提升团队协作能力。
（2）中级阶段：培养专业知识和专业技能，提升领导力和管理能力。
（3）高级阶段：培养战略思维和创新能力，提升企业发展能力。
2.4 梯队建设方式：（1）内部培养：通过内部人才选拔、培训和轮岗，培养潜力员工。
（2）外部引进：通过招聘、委托培训和引进专业顾问，引进优秀人才。
（3）交流合作：通过与其他企业、行业组织的合作，开展人才交流和共享。
2.5 建立梯队建设的考核评价机制：（1）定期评估：通过定期考核和评估，对梯队成员的表现和能力进行评价。
（2）奖惩机制：根据评估结果，对梯队成员进行奖励或惩罚，激励其积极进取。
（3）晋升机制：根据评估结果和岗位需求，确定梯队成员的晋升机会和路径。
三、资源与保障3.1 提供培训资源：建立和完善企业内部培训体系，提供高质量的培训资源和机会。
3.2 确保培训投入：合理配置培训预算，确保梯队建设的顺利进行。
3.3 突出重点岗位：根据企业发展战略和重点岗位需求，加大对这些岗位的培养力度。
3.4 建立梯队建设的管理机制：设立专门的梯队建设部门，负责制定和执行梯队建设计划。
四、期望与效果4.1 期望：建立稳定、高效的人才梯队，提高企业的核心竞争力。
4.2 效果：（1）提高员工的综合素质和能力水平。
（2）强化团队协作和沟通能力。
（3）提升企业的创新和发展能力。
（4）增强企业对人才的吸引力和留存能力。
以上为人才梯队建设计划细则范文，具体实施时需要根据企业实际情况进行调整和完善。
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中山市琪朗灯饰厂有限公司关键岗位储备人才与后备人才管理办法第一章总则第一条、目建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司人才梯队，为公司长远发展提供人力资源支持。
第二条、适用范围适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）.第三条、基本原则坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合原则.第四条、人才培养职能分工1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养主阵地，主要负责人才培养对象初步甄选和人才培养计划具体实施。
2、人力资源职能部门作为公司人才培养组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序制定、培养对象确定和培养计划统筹安排。
第五条、人才培养主要工作内容1、关键岗位储备人才与后备人才甄选.2、岗位轮换.3、内部兼职.4、培训机制建立5、人才培养考核评价.6、人才晋升与淘汰.第二章关键岗位储备人才与后备人才甄选第六条、关键岗位人才与后备人才定义1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代一系列重要岗位人员总和。
2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备一些在营销、管理、技术、生产等方面具有培养潜质主管级以下基层非关键岗位人员总和。
第七条、关键岗位储备人才甄选条件●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。
●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员优秀水平。
●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。
●具备培养岗位基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养周期在一年以内以及成本在合理范围。
第八条、后备人才录用基本条件●中专或以上学历，具备良好沟通能力、人际关系能力，掌握基本电脑操作能力。
●具备正确人生观、价值观以及良好职业道德，对企业文化基本认同。
●对于有倾向性培养岗位需要具体相对从业资格（如会计上岗证、电工证等）第九条、后备人才甄选条件●受训期间表现良好，获得培训部门好评。
●受训期间能够达到阶段性培训目标。
第十条、关键岗位储备人才和后备人才甄选工具1、通过360°周边评价进行测评.2、通过“岗位胜任能力素质模型”（主要参考岗位说明书中“胜任能力”部分）表进行评价. 第十一条、关键岗位储备人才梯队比例1、第一梯队：经理级、主任工程师级或以上人员储备人才比例1:1，由集团以及所属中心总经理、集团人力资源部经理确定储备人才名单.2、第二梯队：主任级、工程师级人员储备人才比例1:2，由职能部门负责人以及所属中心人力资源职能部门负责人确定储备名单.3、第三梯队：各类型主管级及以下储备人才比例1:3，由职能部门负责人以及所属中心人力资源职能部门确定储备人才名单.第十二条、后备人才储备数量1、为确保符合条件后备人才均能够在合理时间段内得到岗位配置与安排，故对后备人才数量须进行严格把控，在职后备人才总数控制标准为：根据上一年度月平均引进储备干部总数×2 （如因企业战略或经营性需要，有计划性、预见性批量引进除外）。
2、结合2012年各事业部及各职能部门《定岗定编表》中约定人员数量与待补充岗位数量来储备.第十三条、关键岗位储备人才甄选程序1、由各责任部门、责任人员确定所负责梯队关键岗位储备人才名单.2、人力资源职能部门组织各层级关键岗位储备人才参加测评与甄选.3、人力资源职能部门联合各责任部门、责任人根据关键岗位任职基本要求并结合储备对象胜任人力模型进行比较.4、确定各梯队关键岗位储备人才.第十四条、后备人才甄选程序1、由公司人力资源职能部门根据招聘作业流程对外进行甄选.2、人力资源职能部门通过内部聘用方式，组织在职人员参与甄选.3、人力资源职能部门联合责任部门、责任人根据计划储备岗位或空缺岗位任职基本要求并结合储备对象胜任人力模型进行比较.4、确定后备人才名单.第三章岗位轮换第十五条、岗位轮换对象主要是公司关键岗位储备人才、后备人才第十六条、轮岗周期周期一般分为：1、一个月、2、三个月、3、六个月等，具体轮岗时间可根据轮换岗位以及工作实际情况进行调整.第十七条、轮岗比例1、第一梯队人员轮岗比例占职级总人数20%.2、第二、三梯队人员轮岗比例占职级总人数30%.3、后备人才轮岗比例占后备人才总人数50%.第十八条、轮岗审批与轮岗人员管理一、轮岗审批：1、跨事业部轮岗位：由各部门/系统负责人提案—集团人力资源部复核—调入、调出事业部总经理批准2、事业部内跨部门轮岗：由各部门/系统负责人自行审批---报人力资源职能部门复核—所属事业部总经理批准.3、事业部部门内部轮岗：由所属部门负责人自行安排，报人力资源部职能部门备案.二、人员管理：1、岗位轮换人员编制仍属于原部门/系统，轮岗期间工资福利等费用依据由编制归属部门承担.（特殊情况可另行规定，如储备干部实习和轮岗期间费用归属问题）2、岗位轮换期间考核，按照轮岗岗位指标要求进行考核评价.3、轮岗结束后，轮岗人员需立即向直接上级提交书面轮岗总结报告.4、对于跨部门/系统轮岗人员除支付其原有工资标准外还将给予一定奖励补贴，标准为：（一）关键岗位储备人才1）第一梯队：补贴1000元/月2）第二梯队：补贴600元/月3）第三梯队：补贴300元/月（二）后备人才：属于公司对其培训及提升能力阶段不予补贴.第四章内部兼职第十九条、兼职对象现任公司中高层管理人员、技术骨干和管理骨干（关键岗位储备人才与后备人才原则上不进行兼职）.第二十条、兼职人员定位与作用1、定位：1）兼职人员以观摩、学习、实践为主要职责，参与兼职岗位所属部门具体业务运作过程，并承担工作任务. 兼职人员可提供相关意见或建议，但不参与决策活动，并在兼职业务上接受兼职部门领导管理.2）兼职职务一般为副职或助理职.2、兼职作用1）通过兼职达到提升员工对其它岗位或部门了解与认知，掌握兼职岗位工作技能。
缩少公司人员编制，并一旦出现人员更迭则可以立即进行替代.2）为人力资源职能部门招聘人才赢得时间.第二十一条、兼职周期与形式1、长久性兼职：指兼职人员除完成编制归属岗位既定工作外，同时长期兼带履行其它岗位工作职责.2、临时性兼职：指兼职人员除完成编制归属岗位既定工作外，暂时替代其它岗位工作职责. 第二十二条、兼职人员管理1、兼职人员在兼职部门工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入兼职部门总体工作计划，参与兼职岗位绩效考核.同时，兼职人员工作计划应报归属部门备案.2、兼职人员编制仍隶属于派出单位.3、兼职人员派出部门与接收部门确认一致后，统一由人力资源职能部门以文件形式，明确兼职人员职位、职责及工作关系.第五章培训机制第二十三条、培训责任人1、各事业部总经理为所属事业部第一梯队关键岗位储备人才培训责任人.2、各部门负责人为所属部门第二、第三梯队关键岗位储备人才培训责任人.3、关键岗位储备人才轮岗期间，在职部门负责人须履行培训责任人责任.第二十四条、培训实施1、各级培训责任人每月度对关键岗位储备人才能力提升培训不得少于8H，各级培训责任人可通过在事业部或部门内选拔一批在专业技术方面或综合管理能力方面比较突出员工，作为公司内部培训讲师，负责对培训计划中有关课程进行讲解. （具体标准另定）.2、需外派学习课程，由人力资源职能部门汇同关键岗位储备人才部门负责人或轮岗部门进行协调，拟订课程计划并安排外部培训.第六章考核与评价第二十五条、考核对象公司各部门/事业部主要负责人.第二十六条、考核周期本办法考核周期为一年.但每季度进行一次评价.第二十七条、考核评价维度1、关键岗位储备人才与后备人才选拔.2、轮岗实施.3、培训任务达成.4、关键岗位储备人才和后备人才培养成功数量.（由事业部总经理或授权人与人力资源职能部门共同进行评定）第二十八条、考核指标及衡量标准1、关键岗位储备人才培养合格率2、考核指标衡量方式=周期内实际培养合格关键岗位后备人才数量÷周期内计划培养关键岗位人才总数×100%（按第一、第二、第三梯队划分）3、各梯队关键岗位储备人才具体培养周期，由人力资源部与责任部门、责任人共同确定，并纳入绩效考核范围之内.第七章人才岗位履新、晋升与淘汰第二十九条、实施方式1、各梯队关键岗位储备人才及后备人才，从甄选、测评、培训及轮岗等各阶段实施完成后，将进行考核评价，凡考评不合格关键岗位储备人才及后备人才将予以淘汰或继续在原岗位任职；考评合格人才公司将提供履新或晋升岗位机会.2、若公司现任各梯队岗位实缺较少，培养合格关键岗位储备人才及后备人才无法马上晋升或履新岗位，公司将参照其能胜任岗位类型与级别，给予适当提升其工资与福利待遇.3、经考核评价合格人才人力资源职能部门将根据营销、管理、技术、生产等类别并结合梯队类别建立人才库，以便随时掌握人才信息.第三十条、履新/晋升与淘汰1、关键岗位储备人才与后备人才淘汰数量，由考核评价结果来确定.2、关键岗位储备人才与后备人才岗位履新或晋升数量，根据空缺岗位实际数量及考核评价结果来确定.第八章附则第三十一条、本办法中所提及后备人才包括了公司所引进储备干部人员，储备干部人员培养除遵循本办法外，还应参照公司2011年8月13日批准《公司人员培养实施方案》来执行.第三十二条、本办法由集团人力资源职能部门负责制定、解释与修订.第三十三条、本管理办法自下发之日起开始正式实施.。