招聘与配置
招聘与配置篇
招聘与配置篇随着社会的发展和企业的壮大，招聘与配置成为了企业发展过程中重要的一环。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与选拔、人员配置等方面进行探讨，以帮助企业更好地进行招聘与配置。
一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘工作的第一步，它能帮助企业明确招聘的目标和需求。
在进行招聘需求分析时，企业需要关注以下几点：1. 定位职位：明确需要招聘的职位和相关职责，确保招聘过程中的方向明确。
2. 岗位要求：明确所需人才的背景、技能和能力要求，以便更好地筛选合适的人才。
3. 人员数量：根据企业的战略规划和业务需求，确定所需要的人员数量。
二、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道能够帮助企业更好地吸引到符合要求的人才。
根据企业的需求和实际情况，选择以下几种招聘渠道：1. 内部招聘：通过内部员工推荐、内部招聘网站等途径，寻找合适的候选人。
内部招聘能够提高员工的积极性和忠诚度。
2. 外部招聘：发布招聘信息到招聘网站、社交媒体等平台，吸引外部候选人进行应聘。
外部招聘能够扩大招聘范围，增加招聘的曝光率。
3. 校园招聘：积极参与大学生招聘会、校园宣讲等活动，吸引高校毕业生加入企业。
校园招聘能够为企业注入新鲜血液，拥有较高的学术背景和创新能力。
三、面试与选拔面试与选拔是招聘过程中的关键环节，通过有效的面试和选拔流程，找到最适合企业需求的人才。
在面试与选拔过程中，应注意以下几点：1. 制定面试流程：根据岗位要求，制定相应的面试评估标准和流程，确保面试过程公正、客观。
2. 组织面试小组：成立面试小组，包括相关职能部门的代表和专业的面试官，确保多维度的评估。
3. 面试技巧：面试官应具备一定的面试技巧，通过适当的提问和观察，了解应聘者的能力、人格特质和潜力。
4. 多轮面试：通过多轮面试，加深对应聘者的了解，并与其他候选人进行比较，选择最佳人选。
四、人员配置人员配置是将招聘到的人才合理地部署到各个岗位中，以最大程度发挥其能力和价值。
在人员配置过程中需要注意：1. 岗位匹配：根据人员的背景、技能和能力，合理匹配到适合的岗位，确保人员能够发挥其优势并做好工作。
招聘与配置
招聘与配置引言在一个组织或企业中，招聘与配置是一个非常重要的环节。
通过合适的招聘和适当的配置，能够帮助组织获得合适的人才，让他们在适合的岗位上发挥最大的能力和潜力，从而为组织的发展和成功做出贡献。
本文将介绍招聘与配置的基本概念和流程，以及一些有效的招聘和配置策略。
招聘流程1. 需求分析首先，招聘流程的第一步是需求分析。
在这一阶段，组织需要清楚地定义所需的岗位职责、技能要求和其他任职要求。
只有明确需要招聘的人才类型和数量，才能制定招聘策略和计划。
2. 岗位发布一旦需求分析完成，接下来是岗位发布。
岗位发布可以通过多种方式进行，包括在招聘网站上发布招聘广告、利用社交媒体渠道宣传招聘信息，或者通过人力资源渠道寻找潜在的候选人。
合适的岗位发布渠道能够吸引更多的求职者，并提高招聘的效果。
3. 筛选与面试一旦收到求职者的简历，就需要进行筛选与面试。
筛选过程中，可以根据简历中的信息和要求，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
然后，与候选人进行面试，以进一步了解他们的能力、经验和适应能力。
面试可以通过电话、视频或面对面进行。
4. 背景调查和参考检查在面试过程中，可能会遇到一些优秀的候选人。
为了确保他们的真实性和合适性，背景调查和参考检查是必要的。
背景调查可以了解候选人的教育、工作经历和背景信息，而参考检查可以了解候选人在以往工作中的表现和能力。
5. 最终决策和录用最后，根据面试、背景调查和参考检查的结果，以及与组织的需求匹配度，进行最终决策和录用。
选择合适的候选人并向其发出录用通知，然后进行薪酬谈判和签约手续。
配置策略1. 岗位匹配配置策略的第一步是将招聘到的员工与适合他们的岗位进行匹配。
这需要对员工的能力、经验和兴趣进行评估，以确定他们在组织中最适合的岗位。
通过合适的岗位匹配，能够提高员工的工作满意度和绩效。
2. 培训与发展配置策略的另一个重要方面是培训与发展。
通过为员工提供必要的培训和发展机会，可以提高他们的技能和知识水平，使其更好地适应和胜任岗位。
招聘与配置详解
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
一是起点公正。就是在人员的聘用上要公道和平等，对所有的应聘者应该一视同仁，必须确保具有相同的资格条件的人具有均等的参与竞争的机会，保证任人唯贤，而不任人唯亲。
二是过程公正。它包括竞争规则的公正和实施规则的公正，而实施过程的公正与否是实行招聘制，它是过程公平的重要保下，没有确保公正目标实现的途径和手段，其公正性值得怀疑。
3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
招聘与配置的主要内容
招聘与配置的主要内容
招聘与配置是企业招聘过程中最重要的一个步骤，是企业通过合理招聘、招聘标准制定、社会招聘、岗位配置、人员晋升体系以及多种形式的培训和发展活动，合理配备企业人力资源的过程。
招聘标准制定是企业招聘过程中的重要步骤，企业在招聘方式、岗位要求、薪资待遇等方面制定准确的标准，以确保招聘的质量。
社会招聘是企业招聘过程中的必不可少的组成部分，企业通过专业类招聘网站、招聘会等方式在社会进行招聘，获得最合适的人才。
岗位配置是企业招聘过程中的重要环节，企业要科学地把握任职人员的职责、工作范围与岗位职责，以期达到岗位最佳匹配。
人员晋升体系是企业招聘过程中的重要组成部分，企业可以通过任职路径、岗位职责、技能评估等方法，为员工提供整体的发展空间，提供长期的职业发展机会。
多种形式的培训和发展活动也是企业招聘过程中的重要组成部分，企业可以通过讲座、研讨会等形式提供培训和发展活动，帮助任职人员提高综合素质，促进企业发展。
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是组织管理中的重要环节，它关系到企业的发展与竞争力。
本文将从人力资源招聘与配置的概念、重要性、流程、策略等方面进行详细阐述。
一、人力资源招聘与配置的概念人力资源招聘与配置是指根据组织的战略目标和业务需求，通过招聘、选拔、录用、培训等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上，以实现组织目标的过程。
人力资源招聘与配置包括招聘、选拔、录用、培训、使用、评价和激励等一系列环节。
二、人力资源招聘与配置的重要性1.提高组织竞争力：人力资源是组织最重要的资源，只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过招聘与配置，可以选拔具有竞争力的人才，提高组织的整体实力。
2.促进组织发展：人力资源招聘与配置是组织发展的重要保障。
通过合理配置人才，可以提高组织的管理水平、技术创新能力和市场开拓能力，推动组织持续发展。
3.降低人力资源成本：合理的人力资源配置可以避免人才浪费，提高人力资源使用效率，降低人力资源成本。
4.提高员工满意度：招聘与配置工作得当，可以使员工在合适的岗位上发挥自己的优势，实现个人价值，从而提高员工的满意度。
三、人力资源招聘与配置的流程1.制定招聘计划：根据组织发展战略和业务需求，确定招聘目标、招聘数量、招聘时间等。
2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘信息，吸引应聘者。
3.收集简历：对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。
4.面试与选拔：组织面试，对应聘者进行综合素质和专业能力的评估，选拔出合适的人才。
5.录用与培训：对选拔出的人才进行录用，并组织培训，使其尽快适应岗位要求。
6.配置与使用：将人才配置到合适的岗位上，发挥其优势，实现组织目标。
7.评价与激励：对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励，提高员工的工作积极性。
四、人力资源招聘与配置的策略1.以人为本：招聘与配置工作要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和发展，为员工创造良好的工作环境。
招聘与配置知识点总结
招聘与配置知识点总结一、招聘流程1. 确定招聘需求：企业应根据业务发展规划、员工流失情况等因素确定招聘需求。
2. 制定招聘计划：招聘计划应包括招聘职位、数量、要求、时间安排等细节。
3. 发布招聘信息：可以选择通过招聘网站、社交媒体、招聘会等途径发布招聘信息。
4. 筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，挑选符合岗位要求的候选人。
5. 面试候选人：与候选人进行面试，以了解其能力、经验、沟通能力等相关情况。
6. 签订合同：选择合适的候选人后，与其签订劳动合同。
7. 入职交接：对新员工进行入职培训，介绍企业文化、规章制度等相关内容。
二、招聘工具1. 招聘网站：如智联招聘、前程无忧、58同城等平台，可以发布招聘信息，筛选简历等。
2. 社交媒体：可以通过企业官方社交账号、人才招聘群等途径发布招聘信息，吸引更多候选人。
3. 招聘会：参加招聘会，与求职者进行面对面沟通，吸引优秀人才加入企业。
4. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才，提高员工的积极性和参与度。
三、招聘技巧1. 定位招聘职位：明确岗位职责和要求，确保招聘到符合企业需求的人才。
2. 吸引候选人：制作吸引人才的招聘信息，强调企业文化、福利待遇等优势。
3. 面试技巧：面试官应事先准备好问题，注重候选人的表现、性格特点等综合评估。
4. 候选人体验：为候选人提供良好的招聘体验，加强对候选人的吸引力和留存率。
四、配置管理流程1. 岗位需求评估：定期评估企业的各个部门、岗位的需求，以确定职位配置情况。
2. 人员配置规划：根据企业业务发展规划、人力资源情况等因素，进行人员配置规划。
3. 人员配置实施：根据规划确定的人员配置方案，进行实施。
4. 人员配置监控：监控人员配置情况，及时调整和优化配置方案。
5. 人员配置评估：定期对人员配置方案进行评估，确保人员配置符合企业发展需求。
五、配置管理工具1. 人力资源管理系统：可以通过系统进行员工档案管理、人员配置规划、绩效考核等管理工作。
招聘与配置
随着社会经济的发展和人们工作观念的变化，越来越多的企业开始采用灵活用工和远程工作方式，从而对招聘与配置工作 提出了新的要求和挑战。
多元化和包容性ห้องสมุดไป่ตู้
越来越多的企业开始重视多元化和包容性，通过招聘来自不同背景、不同领域的人才，以增强企业的创新能力和竞争力。 同时，企业也开始关注如何为员工提供更好的工作环境和福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
定期评估与反馈
定期对员工的绩效进行评估，并提供具体的反 馈和建议，以帮助员工改进。
3
与薪酬挂钩
将绩效评估结果与员工的薪酬、奖励和晋升等 方面相结合，以激励员工更好地发挥潜力。
员工晋升与发展
职业发展规划
01
为员工提供职业发展规划，为其提供明确的晋升通道和机会。
技能提升与培训
02
根据员工晋升后的新岗位需求，为员工提供必要的技能提升和
如何提高员工满意度
总结词
员工满意度
详细描述
员工满意度是影响企业稳定性和发展的重要因素。为提高员工满意度，企业需要 关注员工需求和期望、提供良好的培训和职业发展机会、给予员工更多的自主权 和参与权等。
如何优化招聘与配置成本
总结词：成本优化
详细描述：优化招聘与配置成本是企业提高 效益的重要手段之一。为达到成本优化，企 业需要制定合理的预算和计划、采用高效的 招聘方法和工具、提高招聘和配置的效率等 。同时，企业也需要关注员工培训和发展， 以降低员工离职率，提高员工绩效和贡献率
通过招聘与配置，企业可以吸引和留下符合企业文化和价值观的人才，进而不断塑造和强 化企业文化。
降低企业成本
合理的招聘与配置不仅可以减少企业因人员流失而导致的成本浪费，还可以通过优化人力 资源的配置和使用，提高员工的工作效率和贡献，进一步降低企业成本。
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立志在HR领域开拓
2017/2/22
11
讨论
有这么一句话： HR不能决定录用谁，但有权决定不录用谁。 您是如何理解的？
2017/2/22
立志在HR领域开拓
2017/2/22
12
参考：给应聘者的面试指南
面试指南.doc 一点体会：要做好招聘工作很难，但是还是有很 多工作可以做，只是我们心浮气躁，在招人的时 候心里却在想着被人招，很多基础性的工作懒得 做。
2017/2/22
立志在HR领域开拓
2017/2/22
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二、面试的类型（选择）
1、根据标准化程度分为结构化、非结构化、半结构化面试 某集团结构化面试表.doc 各自的优缺点： 2、根据面试的方式分为单独面试和小组面试（也称序列化面试和同时
面试）优缺点：
3、根据面试进程分为一次性面试和分阶段面试 4、根据面试题目内容可分为情境性面试和经验性面试
2017/2/22
立志在HR领域开拓
2017/2/22
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（一）面试的准备阶段
1、制定面试指南 1）组建面试团队； 2）面试准备（达到的目的、内容、步骤、地点、时间等）； 3）面试提问和分工顺序； 4）面试提问技巧； 5）面试评分办法 2、准备面试问题 1）确定岗位才能的构成和比重（表2-24）；2）提出面试问题（表2-25） 3、评估方式确定 1）确定面试问题的评估方式和标准；2）确定面试评分表（表2-26） 讨论：面试评分表的作用 4、培训面试考官 讨论:应该培训的内容
2017/2/22
立志在HR领域开拓
2017/2/22
7
三、面试的发展趋势（简答）
1、面试形式多样化（广义） 2、结构化面试成为主流 思考：结构化面试为什么成为主流？ 3、提问弹性化 4、面试测评维度、内容不断扩展（用人思想的转变） 5、面试考官专业化（考官类型） 6、面试的理论和方法不断发展
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立志在HR领域开拓
2017/2/22
第一单元 面试的基本程序
一、面试的内涵 二、面试的类型 三、面试的发展趋势 四、面试的基本程序 五、面试中常见的问题 六、面试实施技巧 七、面试注意事项
2017/2/22
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2017/2/22
4
一、面试的内涵
2017/2/22
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2017/2/22
实操：面试邀约
现实中被放鸽子的情况很多，其中一个原因是： 忘记了具体时间、地点，地方不好找。 通知要到位： 电话、短信、邮箱结合 面试前一天，面试约定前一小时的主动追踪 它山之石：提前发出的应聘申请表
2017/2/22
立志在HR领域开拓
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2017/2/22
提问的技巧：谁是富二代
2017/2/22
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实操：岗位职责—基本能力---相应测试工具
绑螃蟹比赛.doc
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（二）面试的实施阶段
1、关系建立（嘘寒问暖） 关键词：消除 提问类型：封闭式 2、导入阶段（自我介绍、热身） 关键词：进一步缓解 提问类型：开放式 思考：为什么一开始总是一分钟的自我介绍 打破常规的开场 3、核心阶段：开放式开场，行为性问题核心 4、确认阶段：行为性问题和开放式 立志在HR领域开拓 5、结束阶段
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真题：2010-5
在面试的实施过程中，一般可分为几个工作 阶段？每个阶段的主要任务是什么？
2017/2/22
立志在HR领域开拓
2017/2/22
答：面试的实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶 段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中， 采用的面试题目类型也有所不同。 (1)关系建立阶段 在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作 经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为 下一步的面试沟通做好准备。 在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气真 冷，是吧？”“是从公司直接过来的吧？”等。 (2)导入阶段 在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的 题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解 应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。在本阶段常用的是一些开放性 问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经 历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”“让我们从你最近 的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧？在这家公司，你主要负责哪些工 作？”等。 (3)核心阶段 立志在HR领域开拓
1、没有学历验证 2、没有背景调查 3、没有体检 4、没有合法招工手续 。。。。。。
2017/2/22
立志在HR领域开拓
2017/2/22
但是今天我打开邮箱发现时隔半月，此人又投递了简历， 我打电话过去，对方解释是：当时家里有亲人过世需要 赶回老家料理，当时不好说，现在事情处理完毕，所以 想再来试试看。 我心里很纳闷，亲人过世有什么不好说的？完全可以说 清楚之后，迟一些来入职啊。 但我只是在心里犯嘀咕，没有表明，我回复对方，需要 考虑一下。 思前想后，再加上直觉，让我对他给出的理由表示怀疑。 但我现在也只是怀疑而已。 现在我有些犹豫，到底建议领导录用与否呢？如果单从 业务能力方面来说，是符合的，但从这一整件事情来看， 立志在HR领域开拓 我又犹豫了。
2）多项选择式问题（造成应聘者猜测考官的意图；以开放式问题进行）（X 理论、Y理论） 5、 1）首因效应；2）对比效应 ； 3）晕轮效应；4）录用压力； 5）象我；6）偏见； 7）近因效应;8)从众效应
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立志在HR领域开拓
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讨论：招聘缺乏系统性可能造成的后果
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立志在HR领域开拓
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（四）面试的评价阶段
面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下 一次的面试设计做好准备。 思考：应该听取哪些方面的声音以改进我们的招聘？
2017/2/22
立志在HR领域开拓
2017/2/22
五、面试中常见的问题（分析案例）
现实中就是： 工具方法与经验感觉的对抗 1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性（工具、方法单一） 4、面试问题设计不合理 1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题（一定要配以行为性 问题验证）（你是不是偏外向）（听其言，观其行）
2017/2/22
立志在HR领域开拓
2017/2/22
(5)结束阶段 在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后， 应该给应聘者一个机会；询问应聘者是否还有问题要问， 是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不 录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象 是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第 二次面试。同时，整理好面试记录表。本阶段常用的问 题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例 子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”“请再讲 一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些 例子证明你在某专业方面的技能水平”等。
2017/2/22
现实中常发生的案例---求职动机复杂
公司前段时间经过几轮面试，最终确定了人选，是个谈吐、 工作能力均不错的人，于是决定通知其来入职报到。 但电话打过去后，对方却说需要考虑一下，并承诺两天内 给出答复。等了两天，杳无音讯，我主动打电话过去问，对 方仍支支吾吾，说要考虑，并答应当天下午5点前给我回电话。 但是当天5点钟到了，他还是没有打电话过来。我不死心， 怎么也得搞明白到底什么情况吧。后来电话交流了一番，我 问对方是不是找到合适的工作了，对方表示默认。 于是我决定放弃，另觅人选。
2017/2/22
面试的问题设计要点
2017/2/22
应聘动机的性质和强度 以往的生活和工作经历 兴趣爱好和特长 与所聘职位的相关知识经验 看他的职业定位、职业生涯规划 对待工作价值、责任、挑战、成就的看法 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法 处理人际关系的方式和态度 研究和解决问题的习惯及思路等 文化、价值观的匹配（适者生存） 立志在HR领域开拓 对所求职岗位有无特别需要（时间自由/交通。。。）
2017/2/22
立志在HR领域开拓
2017/2/22
思考：求职者的关切你知道多少
薪酬待遇 公司的发展前景和自身的职业发展 休息休假 思考：你有没有给出不切实际的许诺？
2017/2/22
立志在HR领域开拓
2017/2/22
扩展：现实中有些老板的样子
求职者同样需要对应聘单位进行背景调查。 思考：你可以通过哪些细节了解公司？
2017/2/22
立志在HR领域开拓
2017/2/22
思考：面试可不可以走出办公室
酒桌上:仪态、教养 在餐桌上挑人才.doc 牌桌上： 球场上： 个人空间、微博、微信等 。。。。。
2017/2/22
立志在HR领域开拓
2017/2/22
（三）面试总结阶段（多选）
1、综合面试结果（表2-27） 2、面试结果反馈 注意未录取人员的反馈（关键看人员层次） 3、面试结果存档（新员工考评的开始）
人员招聘与配置
2017/2/22
招聘与配置
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
面试组织与实施 笔试的设计与应用 无领导小组讨论 素质测评标准体系构建 人力资源优化配置