招聘和配置
招聘与人才配置作业指导书
招聘与人才配置作业指导书第1章招聘与人才配置概述 (4)1.1 招聘的意义与目的 (4)1.2 人才配置的重要性 (4)1.3 招聘与人才配置的关系 (4)第2章招聘准备 (5)2.1 招聘需求的确定 (5)2.1.1 分析岗位需求 (5)2.1.2 预测人才供给 (5)2.1.3 提交招聘申请 (5)2.2 招聘计划的制定 (5)2.2.1 确定招聘目标 (5)2.2.2 制定招聘流程 (5)2.2.3 制定招聘策略 (5)2.2.4 制定招聘时间表 (6)2.3 招聘渠道的选择 (6)2.3.1 内部招聘 (6)2.3.2 外部招聘 (6)2.3.3 行业协会和专业论坛 (6)2.3.4 猎头服务 (6)2.4 招聘预算的编制 (6)2.4.1 招聘费用预算 (6)2.4.2 人力资源成本预算 (6)2.4.3 预算审批 (6)2.4.4 预算执行与监控 (6)第3章岗位分析与岗位说明书 (6)3.1 岗位分析的方法 (6)3.1.1 访谈法 (6)3.1.2 问卷调查法 (7)3.1.3 观察法 (7)3.1.4 工作日志法 (7)3.1.5 任务分析法 (7)3.2 岗位说明书的编写 (7)3.2.1 岗位基本信息 (7)3.2.2 岗位职责 (7)3.2.3 岗位任职资格 (7)3.2.4 工作环境 (7)3.2.5 岗位关系 (7)3.3 岗位说明书的应用 (7)3.3.1 招聘选拔 (7)3.3.2 员工培训与发展 (8)3.3.3 绩效管理 (8)3.3.5 人力资源规划 (8)第4章招聘广告与简历筛选 (8)4.1 招聘广告的撰写与发布 (8)4.1.1 撰写原则 (8)4.1.2 广告内容 (8)4.1.3 发布渠道 (8)4.2 简历筛选的标准与技巧 (9)4.2.1 筛选标准 (9)4.2.2 筛选技巧 (9)4.3 招聘广告与简历筛选的优化 (9)4.3.1 招聘广告优化 (9)4.3.2 简历筛选优化 (9)第5章面试与评估 (9)5.1 面试的类型与技巧 (9)5.1.1 面试类型 (9)5.1.2 面试技巧 (10)5.2 面试评估的方法与工具 (10)5.2.1 评估方法 (10)5.2.2 评估工具 (10)5.3 面试官的培训与选拔 (10)5.3.1 培训内容 (10)5.3.2 选拔标准 (11)第6章人才测评与选拔 (11)6.1 人才测评的基本理论 (11)6.1.1 人才测评的定义与目的 (11)6.1.2 人才测评的原则 (11)6.1.3 人才测评的类型 (11)6.2 人才测评的方法与工具 (11)6.2.1 人才测评方法 (11)6.2.2 人才测评工具 (12)6.3 人才选拔的策略与决策 (12)6.3.1 人才选拔的策略 (12)6.3.2 人才选拔的决策 (12)第7章录用与入职管理 (12)7.1 录用通知书的发放与签订劳动合同 (12)7.1.1 录用通知书的发放 (12)7.1.2 签订劳动合同 (12)7.2 入职手续的办理与入职培训 (13)7.2.1 入职手续的办理 (13)7.2.2 入职培训 (13)7.3 新员工试用期管理 (13)7.3.1 试用期安排 (13)7.3.2 试用期考核 (13)第8章人才配置策略 (13)8.1 人才配置的原则与目标 (14)8.1.1 原则 (14)8.1.2 目标 (14)8.2 人才配置的方法与技巧 (14)8.2.1 方法 (14)8.2.2 技巧 (14)8.3 人才梯队建设 (15)8.3.1 关键岗位人才储备 (15)8.3.2 培养与发展 (15)8.3.3 人才梯队动态管理 (15)第9章员工发展与培训 (15)9.1 员工职业发展规划 (15)9.1.1 职业发展规划概述 (15)9.1.2 职业发展规划制定流程 (15)9.1.3 职业发展规划实施与调整 (15)9.2 培训需求的分析与计划 (16)9.2.1 培训需求分析概述 (16)9.2.2 培训需求分析实施 (16)9.2.3 培训计划的制定 (16)9.3 培训方法与评估 (16)9.3.1 培训方法选择 (16)9.3.2 培训实施与管理 (16)9.3.3 培训评估 (16)9.3.4 培训改进与优化 (16)第10章招聘与人才配置的持续优化 (16)10.1 招聘效果评估与反馈 (16)10.1.1 评估指标体系的建立 (16)10.1.2 招聘效果评估流程 (17)10.1.3 招聘反馈机制 (17)10.2 人才配置的动态调整 (17)10.2.1 人才需求预测 (17)10.2.2 人才梯队建设 (17)10.2.3 人才流动与调整 (17)10.3 招聘与人才配置的创新与实践 (17)10.3.1 招聘渠道拓展 (17)10.3.2 招聘技术创新 (17)10.3.3 人才培养与激励 (17)10.4 招聘与人才配置的法律法规遵循 (17)10.4.1 法律法规政策梳理 (17)10.4.2 合规风险防控 (18)10.4.3 法律法规培训 (18)第1章招聘与人才配置概述1.1 招聘的意义与目的招聘作为企业获取人力资源的关键环节，具有举足轻重的意义。
招聘与配置工作计划
招聘与配置工作计划
招聘与配置工作计划是企业中非常重要的一环，它关乎着企业的发展与壮大。
一个好的招聘与配置工作计划可以帮助企业吸引优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率，从而推动企业的可持续发展。
首先，招聘工作计划是企业吸引优秀人才的第一步。
在制定招聘计划时，企业应该明确自己的人才需求，包括专业技能、工作经验、学历要求等。
同时，也要确定招聘渠道，比如是否通过招聘网站、人才市场、校园招聘等途径进行招聘。
此外，企业还要制定招聘流程和标准化的招聘流程，以确保每一位应聘者都能够公平地参与竞争。
其次，配置工作计划是企业管理人才的关键环节。
一旦招聘到合适的人才，企业就需要对其进行合理的配置，让其在最适合的岗位上发挥所长。
在配置工作计划中，企业需要全面了解员工的能力、技能和兴趣，以及岗位的需求和特点，从而将员工与岗位进行匹配。
此外，企业还要建立完善的岗位评价和管理机制，定期对员工进行
绩效评估，从而及时调整配置计划，确保员工在最适合的岗位上发挥作用。
最后，招聘与配置工作计划需要不断优化和调整。
随着企业发展和环境变化，人才需求也会发生变化，因此招聘与配置工作计划也需要不断进行调整和优化。
企业可以通过定期的人力资源规划、员工调研和市场调研来了解人才市场的变化和员工的需求，从而及时进行计划的调整和优化。
总之，招聘与配置工作计划是企业人力资源管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展与壮大。
一个好的招聘与配置工作计划可以帮助企业吸引优秀人才，提高员工的工作积极性和生产效率，从而推动企业的可持续发展。
招聘与配置篇
招聘与配置篇随着社会的发展和企业的壮大，招聘与配置成为了企业发展过程中重要的一环。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与选拔、人员配置等方面进行探讨，以帮助企业更好地进行招聘与配置。
一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘工作的第一步，它能帮助企业明确招聘的目标和需求。
在进行招聘需求分析时，企业需要关注以下几点：1. 定位职位：明确需要招聘的职位和相关职责，确保招聘过程中的方向明确。
2. 岗位要求：明确所需人才的背景、技能和能力要求，以便更好地筛选合适的人才。
3. 人员数量：根据企业的战略规划和业务需求，确定所需要的人员数量。
二、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道能够帮助企业更好地吸引到符合要求的人才。
根据企业的需求和实际情况，选择以下几种招聘渠道：1. 内部招聘：通过内部员工推荐、内部招聘网站等途径，寻找合适的候选人。
内部招聘能够提高员工的积极性和忠诚度。
2. 外部招聘：发布招聘信息到招聘网站、社交媒体等平台，吸引外部候选人进行应聘。
外部招聘能够扩大招聘范围，增加招聘的曝光率。
3. 校园招聘：积极参与大学生招聘会、校园宣讲等活动，吸引高校毕业生加入企业。
校园招聘能够为企业注入新鲜血液，拥有较高的学术背景和创新能力。
三、面试与选拔面试与选拔是招聘过程中的关键环节，通过有效的面试和选拔流程，找到最适合企业需求的人才。
在面试与选拔过程中，应注意以下几点：1. 制定面试流程：根据岗位要求，制定相应的面试评估标准和流程，确保面试过程公正、客观。
2. 组织面试小组：成立面试小组，包括相关职能部门的代表和专业的面试官，确保多维度的评估。
3. 面试技巧：面试官应具备一定的面试技巧，通过适当的提问和观察，了解应聘者的能力、人格特质和潜力。
4. 多轮面试：通过多轮面试，加深对应聘者的了解，并与其他候选人进行比较，选择最佳人选。
四、人员配置人员配置是将招聘到的人才合理地部署到各个岗位中，以最大程度发挥其能力和价值。
在人员配置过程中需要注意：1. 岗位匹配：根据人员的背景、技能和能力，合理匹配到适合的岗位，确保人员能够发挥其优势并做好工作。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
招聘与配置
招聘与配置引言在一个组织或企业中，招聘与配置是一个非常重要的环节。
通过合适的招聘和适当的配置，能够帮助组织获得合适的人才，让他们在适合的岗位上发挥最大的能力和潜力，从而为组织的发展和成功做出贡献。
本文将介绍招聘与配置的基本概念和流程，以及一些有效的招聘和配置策略。
招聘流程1. 需求分析首先，招聘流程的第一步是需求分析。
在这一阶段，组织需要清楚地定义所需的岗位职责、技能要求和其他任职要求。
只有明确需要招聘的人才类型和数量，才能制定招聘策略和计划。
2. 岗位发布一旦需求分析完成，接下来是岗位发布。
岗位发布可以通过多种方式进行，包括在招聘网站上发布招聘广告、利用社交媒体渠道宣传招聘信息，或者通过人力资源渠道寻找潜在的候选人。
合适的岗位发布渠道能够吸引更多的求职者，并提高招聘的效果。
3. 筛选与面试一旦收到求职者的简历，就需要进行筛选与面试。
筛选过程中，可以根据简历中的信息和要求，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
然后，与候选人进行面试，以进一步了解他们的能力、经验和适应能力。
面试可以通过电话、视频或面对面进行。
4. 背景调查和参考检查在面试过程中，可能会遇到一些优秀的候选人。
为了确保他们的真实性和合适性，背景调查和参考检查是必要的。
背景调查可以了解候选人的教育、工作经历和背景信息，而参考检查可以了解候选人在以往工作中的表现和能力。
5. 最终决策和录用最后，根据面试、背景调查和参考检查的结果，以及与组织的需求匹配度，进行最终决策和录用。
选择合适的候选人并向其发出录用通知，然后进行薪酬谈判和签约手续。
配置策略1. 岗位匹配配置策略的第一步是将招聘到的员工与适合他们的岗位进行匹配。
这需要对员工的能力、经验和兴趣进行评估，以确定他们在组织中最适合的岗位。
通过合适的岗位匹配，能够提高员工的工作满意度和绩效。
2. 培训与发展配置策略的另一个重要方面是培训与发展。
通过为员工提供必要的培训和发展机会，可以提高他们的技能和知识水平，使其更好地适应和胜任岗位。
招聘与配置
招聘与配置招聘与配置招聘与配置是企业管理中极为重要的一环，它关乎到企业的人力资源的有效运营与发展。
招聘旨在吸引优秀的人才加入企业，而配置则是将这些人才合理地分配到适合他们才能与潜力的岗位上进行工作。
一个成功的招聘与配置策略将有助于提高员工的工作积极性，激发创新能力，实现企业的长期发展。
首先，在招聘策略上，企业应该注重以人为本，注重员工的发展潜力与价值。
在招聘过程中，企业应该更多地关注求职者的学习能力、创新意识以及团队合作能力等核心素质。
企业可以通过使用多种方法，如面试、测试、背景调查等手段，来评估和筛选出最具潜力和适合企业文化的人才。
此外，企业还可以与高校合作，组织校园招聘或参加招聘会，以吸引年轻人才。
同时，企业也应该尊重求职者的意愿和需求，提供有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展空间，以吸引和留住人才。
其次，在配置策略上，企业应该根据员工的优势和兴趣，将其适配到最合适的岗位上。
对于已经加入企业的员工，企业需要通过细致地了解他们的职业规划和发展需求，以合理地配置他们的工作任务和职位。
企业可以通过定期的绩效评估和职业发展规划，来了解员工的工作表现和发展潜力，并给予适当的激励和晋升机会。
此外，企业还可以通过内部培训或轮岗等方式，提供员工拓展才能和提升技能的机会，不断提高员工的综合能力和适应能力。
最后，在招聘与配置中，企业还应该注重团队的协作与组织的协调。
一个团队由不同背景和优势的成员组成，他们之间的合作与协调将决定整个团队的工作效率和创造力。
在招聘时，企业可以注重招聘多元化的团队成员，以促进创新和决策多样性。
此外，企业还可以通过定期的团队建设和沟通交流，促进团队的凝聚力和合作能力，共同实现企业的目标。
总之，招聘与配置是企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到企业的人力资源发展和竞争力的提升。
一个成功的招聘与配置策略将有助于吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性与创新能力，实现企业的长期发展。
因此，企业应该注重以人为本，关注员工的发展潜力与价值，合理地配置员工的工作任务与职位，并注重团队的协作与组织的协调，以提升员工的工作效率和团队的创造力。
员工招聘与配置的名词解释
员工招聘与配置的名词解释一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，招聘与配置员工是企业成功的关键之一。
然而，这些名词背后的概念以及它们如何相互关联并对企业产生影响的常常被误解或忽视。
本文旨在对员工招聘与配置进行全面的解释，从而帮助读者更好地理解和应用这些概念。
二、员工招聘员工招聘是指企业为满足组织需求而寻找新雇员的过程。
它包括通过多种渠道寻找潜在候选人，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
首先，企业需要明确招聘目标和要求，例如职位描述、技能要求、工作经验等。
然后，将这些信息传达给潜在候选人，并筛选出最适合的人选。
招聘过程中，企业通常使用面试、测试和参考调查等方法来确保选出最合适的人选。
三、员工配置员工配置是指将新招聘的员工与公司内部的岗位进行匹配和安排的过程。
它涵盖了员工的职位安排、工作分配和职责划分等方面。
配置的目的是确保员工能够充分发挥他们的潜力，并与公司的目标相一致。
在配置过程中，管理人员需要评估员工的技能、经验和兴趣，并根据需求和岗位要求将他们分配到适合他们的工作岗位上。
此外，员工的配置还需要考虑团队互补性、员工发展和公司战略等因素。
四、招聘与配置的关系招聘与配置是一个紧密相关的过程，在人力资源管理中起着至关重要的作用。
招聘是为了获得具备所需技能和经验的员工，而配置是将这些员工置于适合他们的工作岗位上。
只有当招聘和配置相互对应和协调时，企业才能获得最佳效益。
五、招聘与配置的重要性1. 增强企业竞争力：通过招聘和配置合适的员工，企业能够吸引到高素质的人才，提高组织的竞争力。
2. 提高员工绩效：招聘和配置适合的员工能够提高员工满意度和投入程度，从而带来更高的绩效表现。
3. 促进员工发展：合适的配置可以使员工发挥潜力，提高技能水平，并为他们提供成长和晋升的机会。
4. 降低人员流失率：招聘和配置适合的员工能够增加员工与组织的匹配度，减少员工流失率。
5. 塑造企业文化：通过招聘和配置符合企业文化和价值观的员工，企业可以形成积极的工作氛围和团队精神。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
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招聘与配置主题目录：1.招聘需求分析2.招聘准备3.招聘实施4.离职管理与流失控制5.招聘工作的评价与展望一、招聘需求分析：1、招聘环境分析2、企业人力资源现状分析3、招聘需求确定（1）招聘环境分析：招聘外部环境分析：1、经济环境：经济周期经济结构区域经济发展2、产品/服务市场：市场需求市场预期市场竞争结构3、劳动力市场供求关系：总量分析结构分析4、技术进步：减少数量需求提高质量需求5、政策法规：遵循规则防止纠纷避免损失6、竞争对手的招聘情况：需求数量和规格手段待遇招聘内部环境分析：1、企业战略：防御型战略——维持市场份额和产品结构探索型战略——开拓市场空间技术产品创新分析型战略——保持稳定调整结构2、企业文化3、组织结构4、管理风格（二）招聘制度的修订招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具招聘制度的内容：1、制定招聘制度的依据和目的2、招聘计划3、招聘实施办法4、招聘工具文件招聘制度修订主要根据——1、外部环境变化2、组织条件变化3、人力资源状况（三）招聘规划的原则和程序原则：1、充分考虑内外环境的变化2、确保现有人员的合理使用3、兼顾企业和员工的长远利益程序：1、获取人员需求信息2、选择招聘信息的发布时间和渠道3、初步选择测试挑选方案4、明确招聘预算5、编写招聘工作时间表6、草拟招聘广告样稿（四）企业人力资源状况分析：1、人与事总量配置分析——总量平衡按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡过剩调整政策：提前退休裁员辞退不再续签缩短工时劳务输出短缺调整政策：内部调剂临时加班对外招聘工作外包借调租赁2、人与事结构配置分析——用人所长根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员将合适的人员安排在合适的岗位上3、人与事质量配置分析——难易适当工作难度与人员素质相适应克服高能低就和低能高任的倾向4、人与工作负荷的合理性分析劳动强度负荷合理，劳动时间适度5、人员使用效果分析人员能力与工作绩效的二维分析高能高效——留住与重用低能高效——培训提高高能低效——激励约束低能低效——培训整改人事调整（五）招聘需求确定：1、企业创设，吸收人力2、企业业务发展与扩张，增加需求3、企业人力资源自然减员，递补空缺（退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等）4、企业现有人力资源配置不合理，结构调整二、招聘准备工作1、工作分析2、工作说明书3、招聘程序4、招聘计划与策略5、招聘渠道比较6、招聘信息发布（一）招聘准备的基本工作1、工作分析（职务分析）工作分析的基本流程：1.准备阶段：1、确定目标与重点2、制定总体实施方案3、收集和分析有关资料外部资料：国家职业分类标准相关同类组织资料内部资料：组织架构图；部门职能权责分配；工作流程图；工作说明岗位描述2.实施阶段：1、人员沟通协调2、制定实施操作计划3、实际收集和分析工作信息3.结果形成阶段：1、审核确认工作信息2、编制岗位说明书4.应用反馈阶段：1、岗位说明书的使用培训2、使用岗位说明书的反馈与调整工作分析的目标和侧重点：1.空缺岗位招聘员工2.确定绩效考核标准3.确定薪酬体系4.制定培训开发计划工作分析方法及优缺点分析：1、现场观察法：直观形象偶然性（仅适用于有形劳动）2、面谈法：弹性生动（难以定量分析）3、问卷调查法：全面可以定量分析（不够生动具体）4、工作日志：具体全面详细（分析工作量大）5、典型事件法：典型定性（定量水平差）工作说明书的内容：工作标识：职务名称、编号、所属部门、地点、直接上级、直接下级工作综述：工作的性质、主要特征、范围和责任工作活动和程序：工作任务的具体描述工作条件和物理环境：设备、工具、温度、湿度、照明、噪声、劳动安全保护工作关系、社会环境：企业文化、人际关系工作权限：权力的类型、大小和自由度工作标准：数量、质量、时间、成本效益等待遇条件：工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、体能、智能、心理品质、兴趣特长培训要求：知识、技能、态度、行为规范等职业路线：晋升、转换、降职等2、胜任能力（任职条件）分析关键胜任能力因素：1、认知（学习）能力2、工作风格3、人际交往（沟通协调、团队合作）能力胜任能力分析步骤：1、根据工作需要发现胜任特征2、界定胜任特征因素的内涵与水平3、评估胜任特征水平3、招聘程序设计4、招聘计划编制5、招聘策略安排招聘计划的内容：1、人员需求清单招聘信息发布的时间和渠道2、招聘组织人选招聘测试方法3、招聘费用预算招聘工作进度4、招聘广告样稿招聘表格工具招聘策略内容：1、招聘人员的组成与资格2、招聘渠道的选择3、招聘测试方法和工具的设计4、招聘时间、地点的选择6、招聘渠道分析与选择内部招聘：自荐；他人推荐；组织推荐外部招聘：报纸刊物；人才网站；猎头公司；人才劳务市场；学校（二）招聘渠道挑选步骤1.分析单位的招聘要求2.分析招聘人员特点3.确定合适的招聘来源4.选择适用的招聘方法5.选择对应的媒体发布信息6.收集应聘者资料三、招聘实施1、人员选拔方法简介笔试：测试知识与能力面试：测试知识、能力和素质情景模拟：测试能力、素质为主心理测试：测试能力、个性素质根据岗位工作性质特点、任职资格条件选拔相应的测试方法。
2、面试面试的程序步骤：准备阶段：确定目的；选择考官；设计问题；准备表格；选择面试类型；确定时间和地点面试的问题设计：1、应聘动机的性质和强度2、以往的生活和工作经历3、兴趣爱好和特长4、与所聘职位的相关知识经验5、对待工作价值、责任、挑战、成就的看法6、对工作条件和奖酬待遇的要求和看法，7、处理人际关系的方式和态度8、研究和解决问题的习惯及思路等面试的提问技巧：1、简单随机提问2、递进深入提问3、比较选择提问4、挑战激将提问5、客观评价提问6、迂回提问面试的常见错误：1、面试目的不明确2、任职资格不清楚3、面试结构欠完整4、心理偏见有干扰：第一印象近因效应天花板效应趋中效应地板效应晕轮效应刻板印象对比效应求同效应录用压力开始阶段：营造和谐气氛、消除紧张情绪正式面试：提问与交流、观察、记录结束面试：补充回答、回答问题面试评价：给予评语或评分，确定面试成绩3、情景模拟：根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。
4、公文筐处理：1.被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。
2.一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。
3.突出特点是情景性强，综合性强。
4.测验由两部分组成，纸笔方式作答。
测验材料涉及该职位范围内应处理的、涉及到对企业内外的人、财、物、信息等多方面的控制和把握，要求针对所提供的各类公文作出有针对性的处理意见。
5.由四个分测验总计时间为115分钟（计划40分钟；预测25分钟，决策25分钟，沟通25分钟），可以集体施测，但不宜超过10人。
主要考察内容：工作条理性0-15分，计划能力0-30分，预测能力0-15分，决策能力0-15分，沟通能力0-25分。
5、无领导小组讨论1、由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。
2、优点：可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无法测出的特性，节省时间，提高效率，能提供公平机会，进行横向比较；3、缺点：对题目要求高，对考官的评分技术要求高，被试者有掩饰或自我表现心理，被试的经验对其表现有影响。
4、讨论题要求数量集中，有备用题；内容与所拟任职位相适应，有现实性和典型性；难度适当，有开放性和弹性；内容具体但立意深刻高远，小中见大；对被试公平，不涉及专业知识上的差别。
5、讨论题的形式可分为开放式问题，两难问题，多项选择性问题，操作性问题，资源争夺问题。
6、测验时间一般在30-60分钟，分3个阶段：考官宣读试题，被试独立思考，列出提纲，5分钟；轮流发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。
7、主要考察内容：组织行为，洞察力，倾听能力，说服力，感染力，团队意识，成熟度。
6、心理测验1.智力测验2.职业能力倾向测验：数量关系；言语理解与表达；逻辑推理；资料分析3.个性（人格）测验：气质；性格；职业兴趣；创造力；情商；人际关系；价值观7、人员测评科学性的依据行为样本：测试问题的全面性和代表性信度：测试结果说明测试对象情况的真实性和可靠性效度：测试结果说明测试目的和内容的针对性和相关性常模：评价具体测试结果的可比性标准区分度：评价不同测试对象的水平差异和结构差异8、人员选择时应该注意的问题简历不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注经历坎坷或能力超强的应聘者慎重作出取舍决定面试考官要注意自身形象9、招聘应变方案1、人员短缺是否一定要招聘？内部调剂临时加班工作转包寻找兼职租赁人员工作满负荷工作再设计：工作扩大化（量增）工作丰富化（质变与量增）2、内部供给不足的调整思路外部招聘内部招聘内部晋升技能培训3、内部供给大于需求的调整思路招聘冻结提前退休增加无薪假期裁员解聘四、离职管理1、离职原因员工离职的原因个人原因：需求不满性格不合单位内部原因：待遇不佳人际关系晋升无望工作压力外部环境原因：竞争对手流动机会经济形势政策导向2、离职程序1、填写离职申请2、离职面谈3、核准离职申请4、业务交接5、人员退保6、离职生效7、资料存档3、离职面谈面谈内容：了解离职原因征询工作改进意见保持友善关系面谈技巧：场所舒适安静时间安排适当语气平和客观立场面谈结束：分析离职原因总结经验教训及时通报情况防止过激行为4、降低人员流失注意流失与淘汰的区别降低员工流失的激励措施物质方面：高薪待遇改善福利股权激励精神方面：事业激励职位激励情感投入5、员工职业周期阶段的留人措施引入阶段：新员工导入适应工作与企业环境成长阶段：技能培训、绩效考核和薪酬调整饱和阶段：轮岗与升职衰落阶段：情感关怀、福利保障6、招聘工作的评价和展望招聘评价的标准：有效性可靠性客观性广博性招聘工作成效的评价：1、事先是否做好前期准备2、招聘工作是否快速高效3、安排面试是否及时充分4、相关部门配合是否密切五、招聘评估招聘成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用招聘数量评价：录用人员数量评价：录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比 =录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%招聘质量评价：招聘质量由信度、效度、区分度等指标反映出来。