招聘与配置
招聘与配置篇
招聘与配置篇随着社会的发展和企业的壮大，招聘与配置成为了企业发展过程中重要的一环。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与选拔、人员配置等方面进行探讨，以帮助企业更好地进行招聘与配置。
一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘工作的第一步，它能帮助企业明确招聘的目标和需求。
在进行招聘需求分析时，企业需要关注以下几点：1. 定位职位：明确需要招聘的职位和相关职责，确保招聘过程中的方向明确。
2. 岗位要求：明确所需人才的背景、技能和能力要求，以便更好地筛选合适的人才。
3. 人员数量：根据企业的战略规划和业务需求，确定所需要的人员数量。
二、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道能够帮助企业更好地吸引到符合要求的人才。
根据企业的需求和实际情况，选择以下几种招聘渠道：1. 内部招聘：通过内部员工推荐、内部招聘网站等途径，寻找合适的候选人。
内部招聘能够提高员工的积极性和忠诚度。
2. 外部招聘：发布招聘信息到招聘网站、社交媒体等平台，吸引外部候选人进行应聘。
外部招聘能够扩大招聘范围，增加招聘的曝光率。
3. 校园招聘：积极参与大学生招聘会、校园宣讲等活动，吸引高校毕业生加入企业。
校园招聘能够为企业注入新鲜血液，拥有较高的学术背景和创新能力。
三、面试与选拔面试与选拔是招聘过程中的关键环节，通过有效的面试和选拔流程，找到最适合企业需求的人才。
在面试与选拔过程中，应注意以下几点：1. 制定面试流程：根据岗位要求，制定相应的面试评估标准和流程，确保面试过程公正、客观。
2. 组织面试小组：成立面试小组，包括相关职能部门的代表和专业的面试官，确保多维度的评估。
3. 面试技巧：面试官应具备一定的面试技巧，通过适当的提问和观察，了解应聘者的能力、人格特质和潜力。
4. 多轮面试：通过多轮面试，加深对应聘者的了解，并与其他候选人进行比较，选择最佳人选。
四、人员配置人员配置是将招聘到的人才合理地部署到各个岗位中，以最大程度发挥其能力和价值。
在人员配置过程中需要注意：1. 岗位匹配：根据人员的背景、技能和能力，合理匹配到适合的岗位，确保人员能够发挥其优势并做好工作。
招聘与配置
招聘与配置引言在一个组织或企业中，招聘与配置是一个非常重要的环节。
通过合适的招聘和适当的配置，能够帮助组织获得合适的人才，让他们在适合的岗位上发挥最大的能力和潜力，从而为组织的发展和成功做出贡献。
本文将介绍招聘与配置的基本概念和流程，以及一些有效的招聘和配置策略。
招聘流程1. 需求分析首先，招聘流程的第一步是需求分析。
在这一阶段，组织需要清楚地定义所需的岗位职责、技能要求和其他任职要求。
只有明确需要招聘的人才类型和数量，才能制定招聘策略和计划。
2. 岗位发布一旦需求分析完成，接下来是岗位发布。
岗位发布可以通过多种方式进行，包括在招聘网站上发布招聘广告、利用社交媒体渠道宣传招聘信息，或者通过人力资源渠道寻找潜在的候选人。
合适的岗位发布渠道能够吸引更多的求职者，并提高招聘的效果。
3. 筛选与面试一旦收到求职者的简历，就需要进行筛选与面试。
筛选过程中，可以根据简历中的信息和要求，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
然后，与候选人进行面试，以进一步了解他们的能力、经验和适应能力。
面试可以通过电话、视频或面对面进行。
4. 背景调查和参考检查在面试过程中，可能会遇到一些优秀的候选人。
为了确保他们的真实性和合适性，背景调查和参考检查是必要的。
背景调查可以了解候选人的教育、工作经历和背景信息，而参考检查可以了解候选人在以往工作中的表现和能力。
5. 最终决策和录用最后，根据面试、背景调查和参考检查的结果，以及与组织的需求匹配度，进行最终决策和录用。
选择合适的候选人并向其发出录用通知，然后进行薪酬谈判和签约手续。
配置策略1. 岗位匹配配置策略的第一步是将招聘到的员工与适合他们的岗位进行匹配。
这需要对员工的能力、经验和兴趣进行评估，以确定他们在组织中最适合的岗位。
通过合适的岗位匹配，能够提高员工的工作满意度和绩效。
2. 培训与发展配置策略的另一个重要方面是培训与发展。
通过为员工提供必要的培训和发展机会，可以提高他们的技能和知识水平，使其更好地适应和胜任岗位。
招聘与配置详解
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
一是起点公正。就是在人员的聘用上要公道和平等，对所有的应聘者应该一视同仁，必须确保具有相同的资格条件的人具有均等的参与竞争的机会，保证任人唯贤，而不任人唯亲。
二是过程公正。它包括竞争规则的公正和实施规则的公正，而实施过程的公正与否是实行招聘制，它是过程公平的重要保下，没有确保公正目标实现的途径和手段，其公正性值得怀疑。
3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
招聘与配置的主要内容
招聘与配置的主要内容
招聘与配置是企业招聘过程中最重要的一个步骤，是企业通过合理招聘、招聘标准制定、社会招聘、岗位配置、人员晋升体系以及多种形式的培训和发展活动，合理配备企业人力资源的过程。
招聘标准制定是企业招聘过程中的重要步骤，企业在招聘方式、岗位要求、薪资待遇等方面制定准确的标准，以确保招聘的质量。
社会招聘是企业招聘过程中的必不可少的组成部分，企业通过专业类招聘网站、招聘会等方式在社会进行招聘，获得最合适的人才。
岗位配置是企业招聘过程中的重要环节，企业要科学地把握任职人员的职责、工作范围与岗位职责，以期达到岗位最佳匹配。
人员晋升体系是企业招聘过程中的重要组成部分，企业可以通过任职路径、岗位职责、技能评估等方法，为员工提供整体的发展空间，提供长期的职业发展机会。
多种形式的培训和发展活动也是企业招聘过程中的重要组成部分，企业可以通过讲座、研讨会等形式提供培训和发展活动，帮助任职人员提高综合素质，促进企业发展。
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是组织管理中的重要环节，它关系到企业的发展与竞争力。
本文将从人力资源招聘与配置的概念、重要性、流程、策略等方面进行详细阐述。
一、人力资源招聘与配置的概念人力资源招聘与配置是指根据组织的战略目标和业务需求，通过招聘、选拔、录用、培训等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上，以实现组织目标的过程。
人力资源招聘与配置包括招聘、选拔、录用、培训、使用、评价和激励等一系列环节。
二、人力资源招聘与配置的重要性1.提高组织竞争力：人力资源是组织最重要的资源，只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过招聘与配置，可以选拔具有竞争力的人才，提高组织的整体实力。
2.促进组织发展：人力资源招聘与配置是组织发展的重要保障。
通过合理配置人才，可以提高组织的管理水平、技术创新能力和市场开拓能力，推动组织持续发展。
3.降低人力资源成本：合理的人力资源配置可以避免人才浪费，提高人力资源使用效率，降低人力资源成本。
4.提高员工满意度：招聘与配置工作得当，可以使员工在合适的岗位上发挥自己的优势，实现个人价值，从而提高员工的满意度。
三、人力资源招聘与配置的流程1.制定招聘计划：根据组织发展战略和业务需求，确定招聘目标、招聘数量、招聘时间等。
2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘信息，吸引应聘者。
3.收集简历：对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。
4.面试与选拔：组织面试，对应聘者进行综合素质和专业能力的评估，选拔出合适的人才。
5.录用与培训：对选拔出的人才进行录用，并组织培训，使其尽快适应岗位要求。
6.配置与使用：将人才配置到合适的岗位上，发挥其优势，实现组织目标。
7.评价与激励：对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励，提高员工的工作积极性。
四、人力资源招聘与配置的策略1.以人为本：招聘与配置工作要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和发展，为员工创造良好的工作环境。
招聘与配置知识点总结
招聘与配置知识点总结一、招聘流程1. 确定招聘需求：企业应根据业务发展规划、员工流失情况等因素确定招聘需求。
2. 制定招聘计划：招聘计划应包括招聘职位、数量、要求、时间安排等细节。
3. 发布招聘信息：可以选择通过招聘网站、社交媒体、招聘会等途径发布招聘信息。
4. 筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，挑选符合岗位要求的候选人。
5. 面试候选人：与候选人进行面试，以了解其能力、经验、沟通能力等相关情况。
6. 签订合同：选择合适的候选人后，与其签订劳动合同。
7. 入职交接：对新员工进行入职培训，介绍企业文化、规章制度等相关内容。
二、招聘工具1. 招聘网站：如智联招聘、前程无忧、58同城等平台，可以发布招聘信息，筛选简历等。
2. 社交媒体：可以通过企业官方社交账号、人才招聘群等途径发布招聘信息，吸引更多候选人。
3. 招聘会：参加招聘会，与求职者进行面对面沟通，吸引优秀人才加入企业。
4. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才，提高员工的积极性和参与度。
三、招聘技巧1. 定位招聘职位：明确岗位职责和要求，确保招聘到符合企业需求的人才。
2. 吸引候选人：制作吸引人才的招聘信息，强调企业文化、福利待遇等优势。
3. 面试技巧：面试官应事先准备好问题，注重候选人的表现、性格特点等综合评估。
4. 候选人体验：为候选人提供良好的招聘体验，加强对候选人的吸引力和留存率。
四、配置管理流程1. 岗位需求评估：定期评估企业的各个部门、岗位的需求，以确定职位配置情况。
2. 人员配置规划：根据企业业务发展规划、人力资源情况等因素，进行人员配置规划。
3. 人员配置实施：根据规划确定的人员配置方案，进行实施。
4. 人员配置监控：监控人员配置情况，及时调整和优化配置方案。
5. 人员配置评估：定期对人员配置方案进行评估，确保人员配置符合企业发展需求。
五、配置管理工具1. 人力资源管理系统：可以通过系统进行员工档案管理、人员配置规划、绩效考核等管理工作。
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案例：内部招聘
在《基业长青》一书中被列为“高瞻远瞩”的18家美国公司（指所
在行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、 已经历很多代的 ＣＥＯ、已经历很多次产品或服务生命周期、1950年以
前创立的企业）中，16家公司都是自己培养管理人员，特别是 CEO。这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车 公司、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他们总长高达1700年的 岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。 美国通用电器公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继 任者已经成为通用领导者的一种习惯与责任。韦尔奇提前9年开始 选择接班人。日本企业在人力资源配置上，具有封闭性、保守性 和排它性的特点，大多采取“有限入口”和内部提拔的制度。
想通过先进的电子招聘方式来实现利润最大化，企业必须做到 以下几点：建立一个不断更新的一流网站；实行完全电子招聘
策略；将复杂的招聘管理系统技术运用于以下几个方面：使招聘 过程合理化。成为善于选择的“电子招聘者”。充分利用以往区分 主动性求职者和被动性求职者的经验。形成一个合适的招聘周 期，满足企业对员工的需求并实现高保留率。
同时，如何处理成百上千的Ｅ—ｍａｉｌ，对人力资源部门来讲
也是一个问题。首先是保证那些包含个人秘密的简 历和求职信不会被泄露和滥用，这是对求职者的基
本的尊重；其次，初步筛选后，会有很多符合条件的求职者，面 试的安排是一个大问题。网络使招聘在初始成本上有所降低，但
是，却加重了后继成本。
网络招聘广告的三个关键问题
日本主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训 是满足企业对人力资源需求的主要方式。它认为，高素质的员工，只要 经过培训，就能胜任所有工作。故在聘用时，特别强调基本素质，不着 重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫， 日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。这种方式的好处在 于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自 己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培 训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配 置。
网络招聘带来的问题
互联网的广泛普及和使用，使信息的传播和增长呈几何级数，就 此，给人力资源部门带来了新问题。例如：应聘者不仅通过传统 方式如传真、邮寄递交他们的求职信、简历，而且大量使用Ｅ— ｍａｉｌ这种低成本、快速便捷的方式，如果人力资源部门对此
没有心理准备，那么所用来接收Ｅ—ｍａｉｌ的信箱和服务 器就面临爆炸和瘫痪的危险。
你会问以下面试问题吗？
6、您最崇拜的人是谁？/您的榜样是 谁？为什么？ 7、您是否具有本岗位的工作经验？ 8、请用一两句话谈谈您的人生观。 9、假如我请您的前任主管来描述您，他 会怎么说？
10、假如你未被录用，你会怎么想？
三、面试的组织与实施
1、面试的目标：面试考官的目标和应聘 者的目标面试考官和应聘者的目标不同。1、面试
中国一些运营平稳、发展迅速、规模较大的知名企业在人才的选 拔上，也多以内部提拔为主，如海尔、联想等。
2、外部招聘
外部招聘的优点（带来新思想和新方法、有利 于招聘一流人才、树立企业形象）与缺点（难 度大时间长、进入角色慢、成本大、决策风险 大、影响内部员工积极性）
外部招聘的方法：发布广告、借助中介 （人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公 司）、校园招聘（即上门招聘）、网络 招聘（优点：成本低、不受地点和时间 的限制、便于检索）、熟人推
考官的目标：创造融洽气氛；让应聘者了解本单位和 职位的相关信息；了解应聘者的相关信息；决定应聘 者是否通过面试。面试考官处于主动，应帮助应聘者 达到其目标。2、应聘者的目标
2、面试环境的布置
三、面试的组织与实施
3、面试的分类： （1）初步面试和诊断面试 （2）结构化面试与非结构化面试、半结
网络招聘
在2000年，世界500强中79％的公司已实现了“电子招聘”， 而 1999年为60％，1998年仅为29％；根据地域划分，世界500强中 实现“电子招聘”的情况如下：90 ％以上的北美公司，73％欧洲公 司，68％总部设在亚洲或太平洋沿岸的公司；根据产业划分，世 界500强中实现“电子招聘”的情况如下：100％的高科技公司，89 ％的零售公司，73％的金融服务机构。
二、对应聘者进行初步筛选
初步筛选技巧：信息不全面带来的盲目性，在费用和时间允许
的情况下坚持面广的原则，尽量让更多的人参加复试。
筛选简历的方法：分析简历结构；重点看客观内容（个人信息、 教育经历、工作经历和个人成绩）；判断是否符合职位技术和经 验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象 筛选申请表的方法：与简历的筛选有很多相同之处，特殊的还 有：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处 笔试方法：适应内容（测试基础知识和素质能力，包括一般知识 和能力，以及专业性知识和能力）；优点（考试题多，增加考察 信度与效度，时间少效率高；应聘者的心理压力小，易于正常发 挥；成绩客观，试卷易于保存）和缺点（不能全面考察工作态 度、品德修养和企业管理、口头表达和操作能力等）
发布广告
适合招聘中下级员工。信息传播范围广、速度快，应聘人员数量 大、层次丰富，组织的选择余地大。 发布信息的媒体有： 广播电视（费用高、利于宣传形象扩大影响、大量招聘人员） 报纸（某特定地区、数量大、流失率高的职业和行业） 杂志（适合候选人相对集中、空缺岗位并非迫切需要补充、地区 分布广的职位） 网络 各有优点和缺点。可同时作用两种以上的广告媒体 注意：根据各媒体的特点选择；根据媒体的受众特点选择；根据 媒体的广告定位选择。
构化面试 （3）单独面试和小组面试 （4）一次性面试与分阶段面试 （5）情景性面试和经验性面试
细节纵然可以知微见著，但招聘单位千 万不要因小失大。 科学的招聘与客观的面试
第一节 员工招聘活动的实施
一、招聘渠道的选择：内部招聘与外部招聘 招聘目标：获得企业所需要的人员（最直接的目
的），以及降低成本、规范招聘行为和确保人员质 量。 1、内部招聘 内部招聘的优点（准确性高、适应较快、激励性强、 费用较低）与缺点（员工因竞争而产生矛盾、抑制创 新）
请问这样的面试方式对吗？
你会问以下面试问题吗？
1、谈谈你自己吧！/请先做一下自我介绍。 2、你的缺点是什么？ 3、为什么你认为自己是这个工作岗位的最佳
人选？/为什么选择我们公司？您对我们有什 么了解？ 4、对你而言，什么是最理想的工作？/您在前 一个工作中特别喜欢哪些部分？ 5、成功对你来说是什么？
招聘申请表的设计
招聘申请表：包含了职位所需基本的信息并用标准化 的格式表示出来的一种初级筛选表。目的：筛选出条 件与职务规范相当的人，选出参加后续选拔的人员。
特点：节省时间；准确了解（比简历更可靠，因为它 由单位决定填写哪些信息）；提供后续选择的参考 （面试前设计问题，面试过程参考）
包括的信息：个人基本情况（只能要求申请人填写与 工作有关的情况）；求职岗位情况；工作经历和经 验；教育与培训情况；生活和家庭情况；其他
经验分享
如果一所有名的大学聘你去作一次 有关大学生求职与面试技巧的讲 座，作为一名人力资源管理专家， 你会对应届大学生提出一些什么忠 告，以使他们在众多的求职者中脱 颖而出？
案例与讨论：招聘怪招能给企业 带来真正的人才吗？
另类招聘与非常面试：捡纸团、顶着烈 日长跑、品评饼干……
透过细节真能看出人才吗 人才测评不能简化到某一个细节
招聘广告的设计和撰写
1、招聘广告设计的内容：
（1）单位情况简介 （2）职位情况介绍(job description) （3）任职资格要求(job requirement) （4）相应的人力资源政策 （5）应聘者的准备工作 （6）应聘的联系方式
2、招聘广告设计和撰写的注意事项：
真实、合法、简洁
猎头公司
高级和尖端人才。猎取人才的成败，在很大程度上取 决于组织自身，特别是组织猎取人才的前期工作（首 要的是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格）。 收费高（达所荐人才年薪的25-35%）。
注意：考察猎头公司的资质；约定双方责任与义务；
选择信誉好的猎头公司持续合作，选择猎头公司中最 好的顾问服务。
招聘会
参加招聘会的主要程序：准备展位（关键是在会场
报纸招聘广告：存在的问题与设 计要点
1、报纸招聘广告存在的问题：
广告性质不明显 ；发布多余信息 ；缺失 重要信息 ；设计太单调或过于花哨
2、专业化的报纸招聘广告设计要 点：
在显眼位置标明单位标志和广告性质 ； 公司简介 ；主要职责和任职要求（JOB REQUIREMENT） ；申请资料要求和联 系方式
设立一个有吸引力的展位）；准备资料和设备；准备 招聘人员（人力资源部的人员和用人部门的人员，并 准备充分）；与协作方沟通联系；宣传；招聘会后的 工作（尽快答复）
判断是否参加招聘会应注意的问题：了解招聘会
的档次；了解招聘会面对的对象，以判断是否有公司 需要的人；注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息 宣传
“招聘启事”诊断（一）
先生人
高级文案 资深策划 美术指导 高级平面 前台文员（打字60个字以上/分钟） 传真：…… ……广告有限公司 地址…… 邮编……
“招聘启事”诊断（二）
台资招聘
1、资料秘书：大学英语本科以上，英语读写流利。正 直、诚实、勤奋、肯干。年龄26岁以下，女，未婚， 本地户口，有三年以上的工作经验。 2、验货员/开发助理：限男性，有1年以上杂货验货经 验，大专以上学历，具备一定英语读写基础，年龄26 岁以下。 符合条件者，请将简历、学历复印件寄至：……公 司……收，邮编……。勿电勿访。资料概不退回。
美国和日本的招聘渠道
美国主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机 制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业任何时候所需任何人才，都 可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争， 从其他企业“移植”；劳动者也会根据自身条件选择职业，从容迁移。日 本企业的职工，有70％在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美 国是37％。