绩效合约
个人绩效合约模板
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合计： 签署绩效合约
被考核人确认以下内容： 1. 考核人已与本人就年度绩效计划进行了充分沟通，并达成一致。 2. 本人理解所承担战略分解目标、岗位工作目标及其衡量标准。 3. 本人理解年度绩效结果的应用范围及应用准则。 4. 本人将全力以赴完成年度绩效计划中的各项目标。 被考核人签字: 考核人 日期 审定人
个人绩效合约（PPC）
单项目标评估标准
远超出预定目标（参考标准：超过预定目标的30%及以上） 超出预定目标（参考标准：超过预定目标的15%及以上） 达到预定目标（参考标准：达到预定目标的100%及以上） 基本达到预定目标（参考标准：完成预定目标的85%及以上） 未达到预定目标（参考标准：低于预定目标的85%）
评分
5 4 3 2 1
备注: 1.各公司可根据实际情况，对上表中的参考标准比例进行调整。 2.在制定绩效计划时，考核人与被考核人应沟通确定远超出、超出、达到、基本达到、未达到预定目标的具体衡量标准。
绩效计划 目标 (SMART) 绩效指标 衡量标准
(时间/质量/金额/数量/百分比)
权重
(5%~40%)
100%
日期: 日期
实际完成 情况
评分
4分：满意度≥98% 3分：满意度≥95% 2分：满意度≥90% 4分：满意度≥98% 3分：满意度≥90% 2分：满意度≥88% 4分：实时更新率85％及以上 3分：实时更新率75％及以上 2分：实时更新率65％及以上 4分：及时完成率100％ 3分：及时完成率98％及以上 2分：及时完成率95%及以上 4分：完成率98％ 3分：完成率95％及以上 2分：完成率90%及以上 4分：及时完成率98％ 3分：及时完成率95％及以上 2分：及时完成率90%及以上 4分：及时完成率100％ 3分：及时完成率98％及以上 2分：及时完成率95%及以上
绩效考核协议书6篇
绩效考核协议书6篇篇1绩效考核协议书甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）鉴于甲方与乙方为员工关系，为了明确双方在工作目标、绩效考核等方面的权利义务，特订立本绩效考核协议书。
本协议于双方签字生效。
一、工作目标1. 乙方在甲方工作期间，应按照公司制定的工作目标和任务要求，认真履行自己的工作职责。
2. 乙方应当根据公司的发展战略和各自岗位的要求，合理安排工作计划，并在规定时间内完成本部门、本岗位的工作任务。
二、绩效考核标准1. 乙方的绩效考核标准将分为定量和定性两个方面，具体标准由甲方根据实际情况确定。
2. 定量考核主要包括工作完成情况、工作效率、工作质量等指标，乙方需根据各项指标的要求及时调整工作状态，以达到公司要求的绩效水平。
3. 定性考核主要包括乙方在工作中的表现、工作态度、团队协作等方面的评价，乙方需具备积极的工作态度、良好的沟通能力和团队协作精神，做到与同事和领导之间的良好合作。
三、奖惩制度1. 乙方在完成工作目标、表现良好并取得良好绩效的情况下，甲方将给予相应的奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等。
2. 乙方在工作中有违反公司规定、不按要求完成工作、工作态度消极等情况下，甲方有权对乙方进行惩罚，包括但不限于扣减绩效奖金、降职待岗、解除劳动合同等。
四、保密义务1. 乙方在工作中所知晓的公司商业机密、技术方案、战略计划等信息，应当严格保密，不得泄露给任何第三方。
2. 乙方在离开甲方工作后，应当交还公司的文件资料、办公用品等一切财务资产，不得擅自带走或外泄公司资产。
五、其他事项1. 本协议自双方签字生效，本协议内容履行期限为一年，到期后双方可根据实际情况确定是否延长协议期限。
2. 本协议内容未尽事宜，双方可协商补充，补充内容具有同等效力。
甲方（公司名称）：乙方（员工姓名）：签字：签字：日期：日期：以上为《绩效考核协议书》内容，双方经仔细阅读并同意，特此签字确认。
希望双方遵守协议内容，共同努力，实现公司与员工双赢。
岗位绩效合约-岗位月度
岗位绩效合约-岗位月度引言概述岗位绩效合约是一种管理工具，用于明确员工在岗位上的工作目标和绩效标准，以便评估员工的工作表现并激励员工提高绩效。
岗位月度是评估员工绩效的一个重要周期，通过对员工在一个月内的工作表现进行评估，可以及时发现问题并采取相应的措施。
本文将详细介绍岗位绩效合约中的岗位月度评估内容。
一、设定明确的工作目标和绩效标准1.1 确定具体的工作目标在岗位绩效合约中，首先要设定明确的工作目标，包括工作任务、工作量和工作质量等方面。
这些目标应该与岗位的职责和要求相符，具体可衡量和评估。
1.2 制定绩效标准除了设定工作目标外，还需要明确绩效标准，即达到何种标准可以认为是满足了工作目标。
绩效标准应该具体、可量化、可衡量，并且能够与员工的实际表现相匹配。
二、监督和跟踪员工的工作表现2.1 定期沟通和反馈在岗位月度评估中，主管应该与员工定期进行沟通，了解员工的工作进展情况，并及时给予反馈。
这有助于员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向。
2.2 跟踪绩效数据除了定期沟通外，还需要通过跟踪绩效数据来评估员工的工作表现。
可以通过数据分析、报表等方式来监督员工的绩效，及时发现问题并采取措施加以改进。
三、及时发现和解决问题3.1 及时识别绩效问题在岗位月度评估中，需要及时发现员工的绩效问题，包括工作不达标、工作进展缓慢等情况。
只有及时识别问题，才能及时解决。
3.2 制定改进计划一旦发现问题，需要与员工一起制定改进计划，明确问题的原因和解决方案。
同时，需要设定具体的改进目标和时间节点，监督员工的改进情况。
3.3 提供支持和帮助在员工改进的过程中，主管需要给予员工支持和帮助，包括提供必要的资源、培训和指导。
只有在员工得到支持的情况下，才能更好地改进绩效。
四、激励和奖励员工4.1 确定奖励机制在岗位绩效合约中，应该设定明确的奖励机制，激励员工提高绩效。
奖励可以包括物质奖励、晋升机会、荣誉奖励等，根据员工的表现情况进行奖励。
绩效考核协议书8篇
绩效考核协议书8篇篇1本协议旨在明确公司与员工之间的绩效考核约定，以实现共同发展和互利共赢。
经双方友好协商，达成如下协议：一、协议双方甲方（公司）：______________________乙方（员工）：______________________二、协议目的本协议的签订旨在明确甲乙双方关于绩效考核的具体事项，提高乙方的工作积极性和工作效率，促进公司整体发展。
三、绩效考核内容1. 岗位职责履行：乙方应按照岗位职责要求，全面履行各项职责，确保工作质量和进度。
2. 工作业绩：乙方的工作业绩应达到公司设定的具体指标，包括但不限于工作任务完成情况、销售额、客户满意度等。
3. 团队协作：乙方应积极参与团队协作，与同事保持良好的沟通和合作关系，共同推进团队目标的实现。
4. 创新能力：乙方应具备创新意识和能力，提出改进工作方法和流程的建议，提高公司运营效率。
5. 职业操守：乙方应遵守公司规章制度，诚实守信，保守公司商业秘密。
四、绩效考核周期本协议自签订之日起生效，绩效考核周期为______年______月至______年______月。
五、绩效考核标准1. 岗位职责履行：根据岗位说明书及实际工作要求进行评估。
2. 工作业绩：根据公司设定的具体指标进行评估。
3. 团队协作：根据团队协作表现进行评估。
4. 创新能力：根据创新成果及建议价值进行评估。
5. 职业操守：遵守公司规章制度，无违纪行为。
六、绩效奖惩措施1. 绩效优秀：乙方在本协议约定的绩效考核周期内表现优秀，公司将给予相应的奖励，包括但不限于薪资晋升、岗位晋升、奖金等。
2. 绩效不佳：乙方在本协议约定的绩效考核周期内表现不佳，公司将根据具体情况采取相应的措施，包括但不限于警告、调整工作岗位、降薪、解除劳动关系等。
七、协议变更与解除1. 本协议自签订之日起生效，如需变更，双方应协商一致并书面确认。
2. 本协议自签订之日起生效，至约定的绩效考核周期结束自动终止。
岗位绩效合约-岗位月度
岗位绩效合约-岗位月度引言概述：岗位绩效合约是一种有效的管理工具，用于评估和激励员工在岗位上的表现。
岗位绩效合约通常以月度为单位，通过设定明确的目标和指标，匡助员工了解其工作职责和期望，并提供奖励机制以激励员工提高绩效。
本文将介绍岗位绩效合约的重要性以及其在岗位月度绩效管理中的应用。
一、明确工作目标和职责1.1 设定可量化的目标在岗位绩效合约中，首要任务是明确工作目标和职责。
这些目标应该是具体、可量化的，以便员工能够清晰地了解自己的任务和期望。
例如，销售岗位的目标可以是每月实现一定销售额或者完成一定数量的销售任务。
1.2 确定关键绩效指标除了明确目标，还需要确定关键绩效指标来衡量员工的表现。
这些指标应该与岗位职责密切相关，并能够客观地反映员工的绩效水平。
例如，在客户服务岗位上，关键绩效指标可以包括客户满意度调查结果或者投诉处理的及时性。
1.3 制定达成目标的行动计划为了匡助员工实现目标，岗位绩效合约还应包括达成目标的行动计划。
这些计划应该明确列出员工需要采取的具体措施和时间表，以确保目标的实现。
例如，在生产岗位上，行动计划可以包括提高生产效率的培训计划或者使用新的生产工艺。
二、定期评估和反馈2.1 设立月度评估机制为了有效管理岗位绩效，月度评估机制是必不可少的。
通过每月对员工的工作表现进行评估，可以及时发现问题和改进机会，并为员工提供及时的反馈。
评估可以通过定期会议、绩效考核工具或者360度评估等方式进行。
2.2 提供具体和客观的反馈在评估员工绩效时，需要提供具体和客观的反馈。
这样的反馈可以匡助员工了解自己的优势和改进的方向，并为进一步提高绩效提供指导。
反馈应该基于可量化的绩效指标和实际工作表现，而不是主观的偏见或者情绪。
2.3 讨论绩效结果和发展计划评估和反馈的最终目的是讨论绩效结果和制定发展计划。
根据评估结果，可以与员工一起讨论其绩效水平和潜力，并制定相应的发展计划。
这些计划可以包括培训、提升岗位技能或者调整目标和指标等。
绩效考核协议书3篇
绩效考核协议书3篇篇1甲方（单位名称）：______________________乙方（员工姓名）：______________________鉴于甲乙双方同意根据公司的绩效考核制度，就乙方的工作绩效进行公平、公正、合理的评估和考核，达成以下协议：一、协议目的本协议旨在明确甲、乙双方关于绩效考核的相关事项和条款，确保绩效考核过程的公正、公平和透明，激励乙方提升工作绩效，实现公司战略目标。
二、考核周期本协议自签订之日起生效，考核周期为______（例如：一季度、半年或一年等）。
考核周期结束后，双方可重新评估并调整协议内容。
三、考核内容1. 工作任务完成情况：包括工作职责、项目任务等完成情况。
2. 工作质量：包括工作成果的质量、客户满意度等。
3. 工作效率：包括工作效率、响应时间等。
4. 团队协作：包括团队沟通、协作精神等。
5. 创新能力：包括创新意识、新技能应用等。
6. 其他：双方可约定的其他考核内容。
四、考核标准1. 考核指标：具体考核内容及评分标准由双方共同制定。
2. 考核方法：采用定量与定性相结合的方法进行评估。
3. 考核等级：分为优秀、良好、一般、待提高等若干等级。
4. 考核结果：考核结果以书面形式通知乙方，双方共同确认。
五、奖惩机制1. 奖励措施：对于考核结果为优秀的乙方，甲方将给予相应的奖励，如薪资调整、奖金、晋升机会等。
2. 惩罚措施：对于考核结果为待提高的乙方，甲方将视情况给予相应的惩罚，如警告、降薪、调岗等。
3. 特殊说明：如乙方在考核周期内表现突出或有重大贡献，甲方可酌情给予额外奖励。
六、协议履行与监督1. 双方应本着诚信原则履行本协议，确保绩效考核的公正、公平和透明。
2. 甲方有权对乙方的工作进行监督和指导，确保绩效考核的顺利进行。
3. 乙方对考核结果有异议的，可在收到考核结果后七日内向甲方提出申诉，甲方将进行复核并给出最终决定。
七、协议变更与终止1. 本协议经双方协商一致，可以变更或补充相关内容。
绩效合同书8篇
绩效合同书8篇篇1甲方（用人单位）：_____________________________地址：_________________________________________乙方（员工）：_______________________________住址：_______________________________________身份证号码：_______________________________联系方式：_______________________________紧急联系人及联系方式：_____________________鉴于甲方聘请乙方从事特定的工作岗位，为明确双方的责任、权利和义务，提高乙方的工作绩效，确保双方共同实现共同目标，经双方友好协商，达成如下绩效合同书：一、合同期限本合同自______年____月____日起至______年____月____日止。
二、岗位职责与工作要求1. 岗位职责：乙方应按照甲方的要求，认真履行所担任岗位的职责，包括但不限于工作内容、工作标准、工作流程等。
2. 工作目标：乙方应明确本岗位的工作目标，并在合同期限内努力完成。
3. 工作要求：乙方应遵守国家法律法规、甲方的规章制度以及部门内部的管理规定，确保工作质量。
三、绩效考核与奖惩1. 绩效考核标准：乙方的工作绩效按照甲方规定的绩效考核标准进行评估。
2. 考核周期：绩效考核周期分为季度考核和年度考核。
3. 奖励措施：对于表现优秀的员工，甲方将给予相应的奖励，包括但不限于薪资调整、奖金、晋升机会等。
4. 惩罚措施：对于工作绩效不达标的员工，甲方有权采取相应的惩罚措施，包括但不限于警告、降薪、调岗等。
具体惩罚措施视情节轻重而定。
四、培训与发展1. 培训安排：甲方有权根据工作需要，安排乙方参加必要的培训。
2. 发展机会：甲方将根据实际情况，为乙方提供职业发展机会，包括但不限于内部晋升、岗位调整等。
绩效合约签约仪式流程
绩效合约签约仪式流程
1. 仪式开场:
- 主持人致欢迎辞,简要介绍绩效合约的重要意义和目的。
- 邀请重要嘉宾和与会人员就座。
2. 领导致辞:
- 公司高层领导或部门负责人发表重要讲话,阐述绩效合约制度的背景和实施意义。
- 强调绩效合约在提高工作绩效、激励员工和促进公司发展中的作用。
3. 绩效合约解读:
- 人力资源部门负责人或专家详细解读绩效合约的内容和要求。
- 说明合约的主要条款、绩效指标、考核周期以及奖惩机制等。
- 回答与会人员的疑问,确保大家充分理解合约内容。
4. 签约仪式:
- 公司高层领导与各部门负责人或员工代表上台,共同签署绩效合约。
- 签约双方可互致词语,表达对合作的期望和决心。
- 签约时可播放庄重的音乐,增加仪式感。
5. 签约见证:
- 邀请相关部门领导或员工代表作为见证人,共同见证签约过程。
- 见证人可简短发言,对绩效合约制度表达支持和期望。
6. 合影留念:
- 签约双方及见证人合影留念,纪念这一重要时刻。
- 照片可用于后续宣传和展示。
7. 仪式总结:
- 主持人总结签约仪式的重要意义,号召全体员工共同努力,实现绩效目标。
- 宣布仪式圆满结束。
绩效合约签约仪式不仅体现了公司对绩效管理的重视,也增强了员工的责任感和荣誉感,为实现绩效目标奠定了良好基础。
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情形二
员工拒绝对自己低水准的工作表现承担责任， 且声称这是因“公司政策”和其他员工所致。
对策
虚心倾听意见。不要打断员工发言或与之争论， 要找出他们批评别人的原因，然后八这场讨论引 向与该员工共同探讨可行的改正措施。每当员工 努力向承担责任的方向迈进一步，就要及时表扬。 密切跟进员工表现，迅速策划另一次绩效评估来 检测员工观念上的变化。
步骤1. 填写工作分析表
（1）检查点：工作目的、工作职责、工作表现； （2）决定工作绩效的事实/信息：教育/经验、沟通能力、 合作、以往的表现、预算分析； （3）合约中应包括的时间 / 计划 / 建议；
步骤2. 选择优先实现的目标
绩效的三种类型： （1）需要改善的日常工作（70％）； （2）需要解决的问题（20％）； （3）能带来额外利益的信方法（10％）。 衡量的指标： 质量、数量、时间和成本。
步骤3. 承诺实施行动计划以取得成效
有效的行动计划应该：
（1）指明要求谁成功完成计划； （2）详述完成计划目标所需的活动或配备； （3）明确何时要达到某个检查点； （4）决定采用哪种可供选择的行动。
周详行动计划的好处：
（1）提高时间管理效率； （2）提高员工之间的团队合作效率； （3）降低错误比例和严重程度； （4）对指派的工作加以明确说明，减少工作中的借口和推诿。
创造工作承诺的步骤
步骤三：讨论 u 保持与有关员工的定期交流；构建员工反馈的渠道 u 经过短暂讨论后，行动计划一经建立，所有承诺的责 任合义务就随之确定 步骤四：支持 u 鼓励并支持员工创新，挖掘信的解决办法 u 创造探讨机会，讨论该采取的行动以及所遇到的障碍 u 与员工一起分析遭遇困难的所有计划或项目，明确踌 躇不前的原因，决定采取何种补救措施
对策
某些人被绩效评估吓唬住了，这时你必须努力打开局 面。有些人也许认为，如果他们马上同意不谈论其缺点 的话，就可以留驻这些人。当员工不愿意开口时，得用 提问的形式进行鼓励，请他们提议有益的活动，要求他 们总结一下自己的业绩。在会议临近结束时，则要求下 结论。要确保他们参与新绩效合约的讨论。
绩效评估结果的应用
绩效目标的标准
绩效合约中制定的绩效目标必须符合以下标准： （1）有足够的重要性，能产生兴奋感或热情以刺激职员付 出额外的努力； （2）有足够的挑战性，使实现目标所带来的回报大大超过 为实现目标而付出的努力； （3）涵盖足够长的时间，以消除小范围的挫折和失败带来 的影响。
绩效合约的优点
（1）它主要是从员工个人及其上级两个维度考虑对员工工 作的评估； （2）它可以用以确定需要和甄别须优先处理的需要； （3）将精力长期集中在预定目标上的一种方式； （4）它更加关注必须解决的问题和/或困难； （5）确定行动责任的一种手段； （6）绩效的奖惩有更为科学、合理的依据。
步骤2. 选择优先实现的目标
优先实现的目标应符合三个原则： （1）合理性：在有效时间内，它们能被实现吗？它们能带 来你想要的变化吗？所需开支能限制在允许的预算范围 内吗？它们会带来新的问题吗？ （2）具体性：它们详细指明了会取得什么样的改善吗？它 们说明了何时取得超过预期吗？ （3）挑战性：它们是否具备足够的挑战性，能带来相应的 回报吗？它们能否解决问题和/或抓住新的机会？如果实 现了这些目标，那么，它们是否有利可图呢？
步骤5
贯彻实施绩效合约
步骤6. 绩效合约的修订与实施
1.进行仔细的工作分析，以确定哪些是必须满足的、最重 要的需要。 2.为上述分析中已确定的哪些必须优先处理的重点确立目 标。 3.制订相应的行动计划，准确标明在什么时间内，必须由 谁执行何项任务。 4.制作相应的时间何成本计划表来准确地衡量在一个确定 的时间段内取得的成就及产生的经济效应。 5.强调自我发展是个人绩效合约不可缺少的组成部分。 6.进行定期的检查，以确保达到预期的进展。
理想目标的设定步骤
1.整理出工作项目 2.挑出重点目标项目 3.将重点目标予以具体化 4.将重点目标予以数量化 5.标出一招时间应达成的状况
创造工作承诺
1.承诺是促使达成高质量绩效合约的要素
一份完善的绩效合约，其立竿见影的好处就是来自员工对改进生产率 的承诺。 绩效合约会成为克服这些障碍的杀手锏。一份考虑周详的绩效合约应 该设计员工本身利益，帮助他们认识到他们所作的重要贡献。成为 行动的一分子而不是感觉像机器部件，这意味着员工有了更多的个 人满足感。 一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取过多成就、创造更好绩效的 机会。通过与员工共同合作，你会得益于员工努力进取的欲望。一 份好的绩效合约缺失是获取工作满足感合成就感的关键。
执行中的困难和问题
（1）绩效目标的确定 对于办公室，往往没有明确的绩效目标，而更多的使执行 日常性的事务工作，因此在目标确定时不如工程部、预 算部有非常清晰的目标，因而，在目标选取方面，更多 是考虑了平时的工作职责，由工作职责－－工作绩效目 标。这时绩效目标选取的合适与否，比重大小是否适当 都会影响其实施的有效性。 （2）绩效目标的标准把握 如何衡量各项指标完成的好坏有待于实践中进一步检验， 扣分标准是否合理。 （3）如何衡量每个员工在各个指标上完成的情况 报告、报表、检查
2.创造工作承诺的步骤
创造工作承诺的步骤
步骤一：获得承诺 步骤二：权衡 步骤三：讨论 步骤四：支持
创造工作承诺的步骤
步骤一：获得承诺 u 提供建议合指导，帮助员工简历有实际意义的承诺 u 确保你得到员工的承诺 u 与你的经理达成一愕妇女高质量的绩效合约来树立好 榜样 步骤二：权衡 u 如何实现当时最高优先级的工作需求 u 评估员工的承诺是如何支持或加强绩效目标的 u 评估绩效合约与相关的障碍问题有多少现实相关性
绩效合约
绩效合约的含义
个人绩效合约，是指员工与其上级签订 的书面协议，记录在一段具体的时间内必须 取得的成绩，而所取得的成绩应该对员工及 其公司均有益。
绩效合约与传统绩效考核的比较
传统的绩效考核：指标量化程度差；定性考核居 多，定量考核则不多；考核的指标不够明确、细 化；所达目标不清楚；考核缺乏针对性；更多的 是依据个人的感觉和印象评价考核；考核重点难 以突出。 制定绩效合约：明确岗位所承担的责任和义务； 明确完成工作需达到的时间、质量、成本和数量； 考核更有针对性；考核指标更加具体、可操作性 强；考核重点突出。
情形三
员工不同意你的评语，并 提出反驳你结论的确定依据。
对策
仔细倾听员工心声，然后指明你愿意重新查 核你的资料。如果形势发展到员工资料比你的更 真实有效，你就要相应调整立场。但如果你坚信 员工的信息是站不住脚或不相关的话，就要坚定 自己的立场和阐明你， 但准备在下一次绩效合约讨论前离职。
有利于调动员工工作的积极性和主动性；
有利于科学合理考核员工的绩效； 有利于绩效与奖金、工资的挂钩；
有利于对员工实现更有针对性的绩效辅导；
使考核制度日趋规范化；
绩效合约设计的步骤程序
步骤1. 填写工作分析表 步骤2. 选择优先实现的目标 步骤3. 承诺实施行动计划以取得成效 步骤4. 如何引入个人绩效合约 步骤5. 贯彻实施绩效合约 步骤6. 绩效合约的修订与实施
确立SMART目标
1.明确的（Specific） 明确、分项、清楚；例如，增加每日处理的通话…… 2.可评估的（Measurable） 量化，一种可供比较的标准，获得具体成果的方式，限定 例如，……（增加）到每班次处理160次通话 3.有行为导向的（Action- Oriented） 执行，运作，创造成果；例如，增加……签订的合同数量…… 4.切实可行的（Realistic） 实际、可实现，精确、可行； 例如，……从现有水平（每天100张）增加到每班次签订150张合同。 5.受时间合资源限制的（Timed-and Resource-Constrained） 有计划，受时间控制，活动期限，可允许使用资源的程度或最后期限
填写绩效合约的原则
（1）精心准备会议； （2）营造友好的氛围； （3）请员工总结准备情况，积极参与； （4）鼓励创新精神； （5）帮助员工尽可能将合同填写得简单、明了； （6）确保成效可以测量出； （7）让参与的人都按日期和进展时间表承担义务； （8）摸索各种方法，确保目标和行动计划切实可行； （9）总结每个目标和行动计划的预期成效； （10）感谢员工的参与，告诉他们你有兴趣逐查他们的进展情况； （11）回答任何问题。
步骤4. 如何引入个人绩效合约
一个好的绩效合约应该强调： （1）提高工作质量； （2）提高工作效率； （3）减少时间； （4）提高士气； （5）提出新的建议避免陷入困境。
步骤4. 如何引入个人绩效合约
一份精心准备的绩效合约应当强调下列几点： u 改进工作/提高生产质量 u 流线型操作 u 改善客户服务/使客户满意 u 提高生产率 u 提高效率 u 增加收益 u 拓展市场 u 鼓舞士气 u 提出避免麻烦的新建议
绩效考评的准备工作
员工的自我评估
u 我工作所需的最关键的努力是什么?我具备的能力到了哪一步 u 就我的工作而言，我最喜欢哪一点？最不喜欢哪一点 u 在绩效合约期间，我具体的成就是什么 u 我没有实现哪个目标 u 我的主管如何帮助我八工作做得更好 u 我的部门或主管有否做了阻碍我工作成效的事 u 什么样的变因会增加我的绩效 u 我现任的工作是否充分发挥了我的能力？我怎样使业绩做得更好 u 我期望未来的五年做些什么 u 在我现任工作的任何方面，我是否需要过多的经验或培训？如何实现 这个目标 u 自上次绩效评估以来，我做了些什么来准备履行过多的职责 u 下次绩效合约的新目标应该是什么？以前的哪些目标需要改进或删除
绩效合约讨论
与员工在以下问题达成一致： u 所列目标为何重要 u 预期成果是什么 u 潜在的障碍与挑战是什么 u 公司的目标合目的是什么 u 在质量、数量时间合成本方面的工作进展该怎样评估 u 赋予目标的行动计划是什么——谁到何时将会做什么