论高校教师聘任问题

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高校教师职称评审存在的问题及对策研究的论文

高校教师职称评审存在的问题及对策研究的论文高校教师职称评审存在的问题及对策研究的论文摘要：科学的职称评定能调动广大教师的积极性，本文通过梳理高校职称评审工作存在的问题，分析高校职称评审存在问题原因，提出完善高校教师职称评审的对策。

关键词：职称评审；存在问题；对策一、存在的问题（一）考核机制不健全，考核办法不完整在高校中，需要考核的专业技术人员种类及系列多，情况复杂，各系列考核标准都不一样，考核指标弹性也不一样，难易程度也不相同，在考核工作中有一些不实、不细、不全、不适的问题。

比如：公共课及公共基础课教师，教学任务重，省报科研项目难度要比专业课教师大很多；而辅导员老师，当前队伍中学历结构中以本科为主，科研能力也偏低[1]，导致辅导员群体职称评聘较难；体育和艺术类教师在评聘过程中也有与辅导员类似的问题。

（二）重科研轻教学，片面追求论文和课题的数量、级别虽然高校中最重要的是教学，教书育人是教师的最主要职责，但由于影响教学效果的因素很多、教学效果又不易量化而科研成果比较好量化，比教学客观性高，高校教师职称评审中重科研轻教学[2]、一硬一软导向突出，评审时，只看能否完成工作量，而不看教师的教学质量、教学效果，基本上是“教好教坏一个样”。

因此，高校普遍出现“教授不教、讲师不讲”不正常现象，很大一部分教师把主要精力用于科研，能不上课就尽量不上，也不重视教学，教学效果一般。

而一些刚到学校、缺乏教学基本功、经验浅的教师长期任教，让教学成了走过场，教学质量和教学效果都很难保证，引发学生不满，而且也很大程度打击认真教学教师的积极性，成为高校教师评审中最突出的问题。

（三）“外行评内行”的评审职称的取得除了首次确定、采取考试取得资格外，其他均采取集中评审的方法。

职称的评审是将申报者的材料汇总，由学科组专家或评委审阅材料后，采取不记名投票方式表决。

一般说来，学科组因其成员都是同行，其评审结果比较客观、公正，但到了评委会，由于人数的硬性要求和评审对象从事专业的多样性，组成评委会的委员往往是多个相近专业的大融合，评委会专家只是某一个或几个领域的专家，并不是全行专家，这样的评审必然存在“外行评内行”的现象。

高校教师聘任制度及其优化设计

高校教师聘任制度及其优化设计随着高等教育的快速发展，高校教师聘任制度成为教育界热议的话题。

高校教师聘任制度是指高校对教师聘任与管理的规定和制度安排，是高等教育体系中的重要组成部分。

一个合理、公正、科学的教师聘任制度，对于高校教师队伍的建设和发展起着至关重要的作用。

本文将从高校教师聘任制度的现状出发，分析其存在的问题，并提出相应的优化设计方案，期望能够推动高校教师聘任制度的不断完善和进步。

一、高校教师聘任制度的现状1. 体制较为僵化高校教师聘任制度通常受到行政管理体制的影响，较为僵化。

一些高校教师的评定标准和流程过于繁琐，使得教师的聘任过程不够高效和灵活，甚至存在形式主义和官僚主义现象。

2. 评价指标单一目前高校教师的聘任往往只关注学术成果和科研能力，忽视了教学水平、师德师风等方面的评价。

这种单一的评价指标导致了学术繁荣与教学困境并存的现象，一些教师为了追求学术成就而忽视了教学工作，影响了教学质量和学生的学习效果。

3. 缺乏激励机制现行的高校教师聘任制度中，缺乏对教师的激励机制，导致一些优秀的教师缺乏发挥的空间，使得教师对工作积极性不高。

由于聘任制度存在的一些弊端，一些人才较量低，对校园发展起不到积极的作用。

1. 灵活性要优化高校教师聘任制度，首先应该提高其灵活性。

教师的聘任标准和流程应该因地制宜，针对不同学科、不同专业的教师设立不同的评定标准，避免一刀切的做法。

同时应该简化聘任程序，提高效率，减少形式主义和官僚主义现象。

2. 多元化评价指标在教师的聘任评价中，除了学术能力和科研成果外，还应该注重教学水平、师德师风等方面的评价。

要在评价指标上进行多元化设计，充分考虑到教师的整体素质和综合能力，不仅注重教师学术水平的提高，还要重视其教学和育人能力，使得教师在教学科研等方面能够全面发展。

3. 完善激励机制为了提高教师工作积极性，应当在聘任制度中设立相应的激励机制。

可以建立基于绩效的薪酬体系，对高水平教师予以奖励，给予一定的学术研究经费和科研支持，有效激励教师的工作积极性和创造性。

教师聘用管理制度

教师聘用管理制度教师是学校教育教学工作的重要力量，其聘用管理制度对于学校的教育教学质量和发展具有重要意义和价值。

一套完善的教师聘用管理制度可以有效地保障学校教育教学工作的正常进行，同时为学校的长期发展提供有力的保障。

在当前教育改革的背景下，教师聘用管理制度的完善和落实，对于教育教学工作的质量提升和推动学校改革发展具有重要意义。

首先，教师聘用管理制度的建立可以为学校提供规范的教师聘用流程和标准，确保教师聘用工作的公正和公平。

在教师聘用管理制度的规范下，学校可以依据统一的标准和程序进行教师的聘用工作，避免了聘用工作中的任性和随意性，保障了教师聘用工作的公正性和公平性。

同时，教师聘用管理制度的建立也可以为学校提供协调一致的人事管理工作，减少了管理人员的工作量，提高了管理的效率和质量。

其次，教师聘用管理制度的建立和落实可以帮助学校提升教师队伍建设的质量和水平。

在教师聘用管理制度的规范下，学校可以依据教师的岗位需求和教学要求，制定合理的教师聘用标准和条件，确保所聘用的教师具备良好的教育教学素质和专业水平。

同时，教师聘用管理制度的实施也可以为学校提供合适的晋升和奖惩机制，促进教师的专业成长和发展，增强教师的工作积极性和责任感。

再次，教师聘用管理制度的建立和落实可以为学校提供有效的教师管理和评价体系，促进教师教育教学质量的提升。

在教师聘用管理制度的规范下，学校可以建立健全的教师考核和评价机制，对教师的教育教学工作进行全面评估和监督，及时发现和解决存在的问题和困难。

同时，教师聘用管理制度的建立也可以为学校提供切实可行的教师培训和发展计划，为教师的专业成长和师德师风建设提供有力的保障。

最后，教师聘用管理制度的建立和落实可以为学校提供可持续的人才储备和保障机制，为学校的长期发展提供有力的支撑。

在教师聘用管理制度的规范下，学校可以建立健全的教师招聘和培养机制，为提供各类教育教学需求的教师队伍储备充足的人才资源。

同时，教师聘用管理制度的建立也可以为学校提供合理的教师流动和调配机制，实现了学校教师资源的合理配置和优化利用。

地方高校教师聘任问题与对策研究

（一）专业技术岗位分级级数缺乏客观依据
但是学校没适度层级可以保持学术区分度翻，但是过多层级不改革后部分员工等级重新划分而工资上涨，有得到员工的相应贡献。仅无益，反而增加专业技术人员群体内部矛盾。国内学
收稿日期：２０１３－０１ — ３１
（三）专业技术岗位聘任条件不明确
就在很大程度上解决了高校岗位设置管理工作。
一
特别是同一层级不同等级岗位没有明确的责任界
、
地方高校教师岗位设置存在的问题
定和区别嗍。如同为副教授的五级、六级、七级之间薪酬差异明确清楚，但是在工作的质和量方面却没有标准。
开展聘任上岗工作１。
由于缺乏客观标准，为了减少政策执行阻力，很多
高校岗位设置管理工作主要内容包括设岗依据、设高校没有根据自身实际情况确定岗位比例，而是直接采岗目标、设岗范围、岗位类别、岗位等级、岗位比例、岗位用人事部确定的全国宏观比例在校内设岗，将教师中一
中图分类号：Ｇ６４７文献标识码：Ａ文章编号：１ｏ０２ — ４１Ｏ７（２０１３）０９ — ００８７－０２
但１９８５年《中共中央关于教育体制改革的决定》发布术岗位等级越来越多，短期看其作用可能是明显的，
２０１３年第９期（总第１０７７期）
黑龙江教育（高教研究与评估）
ＨＥＩＬＯＮＧＪ『ＩＡＮＧＥＤＵＣＡＴＩＯＮ（ＨｉｇｈｅｒＥｄｕｃａｉｔｏｎＲｅＳｅａｒｃｈ＆Ａｐｐｒａｉｓａ１）

对我国高校推行教师职务聘任制的思考

国的转变，就需要培养大量的创新型人才，创新型人这而
（）前推行的聘任制实际上还是校内聘任制。一当
目前高校在激烈的国际高等教育竞争中。非常希望广纳社会贤才，是受多种因素的影响，聘者多为本校但竞教师，样学校的选择范围主要还是局限在本校，要表这主
支高水平的教师队伍和管理队伍．将影响我国高等这
从１８年我国首次提出推行专业技术职务聘任制．９６
一
到１９年以来随着《育法》《师法》《等教育法》９２教、教、高等
法律的颁布，开始逐渐通过立法的形式规定进行全员聘
二、前我国在推行教师职务聘任制过程中存在的当
问题
与此同时仍然存在一些亟待解决的问题，如评价体系不健全、任制管理中忽视学科特点等。当前．国正致力聘我于建设创新型国家，实现从人力资源大国向人力资源强
才的涌现关键在教师，以进一步深化教师聘任制改革，所更好地促进教师队伍建设．同样也是我国新的国家发展战略对教师队伍建设提出的新的要求。
一
现在以下几个方面：是高校教师队伍中 “ 亲繁殖 ” 一近的现象依然普遍存在。多高校在招聘教师的时候，往会很往优先考虑本校的毕业生。这种做法带来的负面影响是学校缺乏创新，时容易导致高校内论资排辈；是高校在同二遴选人才的程序上不够规范，能公开透明。选人才过未遴

高校职称评聘中存在问题与措施

高校职称评聘中存在问题与措施前言随着我国社会经济发展的不断进步，高校人事制度也在进行不断的改进，于是逐渐暴漏了高校职称评聘工作中所出现的弊端，因此许多高校都在竭尽全力探索解决问题的有效途径，下大力度对高校职称评聘制度进行改革，从人事制度改革开始着手，采取教师职务聘任手段，以建立一套顺应社会发展的具有竞争力的激励机制为目标。

职称评聘制度的改革不但是人事制度改革的核心内容，而且还是事业单位进行改革过程中所面临的难题之一。

通过对这个问题进行深入的分析及探索，不但可以有效推进高校人事制度改革的进程，而且还可以不断健全高校的用人制度，对高校人事制度的建立有着十分重要的现实意义。

1高校职称评聘工作中存在的弊端重视科研而忽略教学，侧重论文及课题的数量、等级不管是省内还是省外在对高校职称的文件进行评价的过程中，通常对学历、资历及科研等方面十分重视，却对实际工作能力严重忽视，不仅如此，还对教师的教学态度、教学效果以及工作成果等方面忽而不见。

除此之外，针对科研论文方面设定了详细的要求及量化的指标，而对教学态度及教学效果等方面却没有明确的规定，更缺乏完善的考核指标，就算有考核指标，也没有起到相应的作用，只是一种形式而已，所以给教学质量的评价增大了难度。

另外，职称等级的差距直接关系到个人的切身利益，因此造成职称非学术化现象的发生。

为了使职称评聘论文及课题达到合格标准，大部分教师都把注意力投向了科研方面，呕心沥血甚至进行高投资，最终达到论文发表的目的，从而导致社会上出现了各式各样的刊物。

缺乏一套规范化、有效化的竞争机制高校在开展职称评聘过程中，出现了一些不良的观念认识，很多人认为职称评聘的过程就是评福利待遇的过程。

某些高校由于师资比较薄弱，受教师队伍的严重制约，因此只要可以评上职称，不论是不是在岗位工，有没有履行岗位职责，都会给予聘任。

除此之外，还有一部分高校，师资队伍比较雄厚，因此能够再增加的岗位却极少，针对一些资历较浅的人来说，只能通过评职称去补充那些因离休人员的空缺。

高校兼职教师聘任和管理中存在的问题及其对策

摘要:高校的兼职教师是高校师资队伍中的重要组成部分，本文分析了高校对兼职教师的聘任和管理中存在的问题，并结合工科院校的实际从师资队伍建设的高度提出了解决问题的对策。

关键词:高校兼职教师聘任管理1兼职教师在高职教育中的作用随着我国高等教育的规模越来越大，高等教育正在从“精英化”向“大众化”大踏步迈进，学生数量规模达到了历史上的最高水平，对高校教师的需求也是急剧增加，因此很多学校出现了教师短缺的现象。

对于大部分高校来说，短时间内引进大量符合条件的在编制教师解决师资不足的问题显然不太现实，因此，引进兼职教师就成为解决这个问题的较好办法。

尤其目前，在我国高等教育改革不断深入的大背景下，兼职教师作为高校专职教师队伍的必要补充，在人才流动、资源共享、促进高校之间知识体系的融合、改善职业院校师资队伍结构、提高学生技能等方面都扮演着越来越重要的角色。

[1]高校师资队伍中的兼职教师包括校外兼课教师和校外兼职教师，校外兼课教师主要是指从其它高校聘请的教师，用于弥补本校专职教师的不足；校外兼职教师是指从企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠。

工科院校教育培养的是高素质创新性技能型人才，在很大程度上强调的是技能的培养。

因此，高校要大量聘请校外相关行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。

校外兼职教师具有丰富的实践经验，掌握相关的企业制造标准，熟悉生产的工艺和流程，对实际生产过程中的典型工作任务和完整工作过程了如指掌，他们无疑是高校实践教学中最合适的老师。

实践证明，他们对高校培养高素质技能型专门人才起到了很好的言传身教的作用，为高校中实践教育的发展做出了很大的贡献。

同时，高校兼职教师队伍的建设，也已成为高校师资队伍建设的重要组成部分，这也是高等教育发展的需要。

2兼职教师聘任和管理中存在的问题高校对兼职教师的使用呈现出逐年增加的趋势，校外兼职教师的作用也固然十分重要，但是从目前的情况来看，由于对兼职教师的重要性认识不够，兼职教师的作用和地位常常被边缘化，使得高校兼职教师聘任和管理中还存在着一些亟待解决的问题：2.1兼职教师的聘任程序欠合理由于国家教育主管部门并没有针对兼职教师制定专门的聘任制度，从而使得各高校在聘任兼职教师时拥有完全的自主权，相当一部分不具备教师资格和相关教学能力的兼职教师进入高等学校教师队伍。

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论高校教师聘任问题
观念上，对于分配制度的衡量标准，要从以劳动量为主转变到以生产要素和市场价格为准。

高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等，这些分配形式无一不是以劳动量为标准。

这种制度现已无法适用于进入知识经济时期的高校人事制度改革的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。

这种制度主要强调发掘生产力潜质，尤其是强调发挥科研创新能力包括知识产权的作用。

这既与高等学校以知识生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知识经济、由工业经济向知识经济过渡的社会发展总趋势相吻合，因而明显比传统的以劳动量为主要标准的分配制度优越。

另外分配制度的改革必须与市场价格接轨，并创造条件与国际
价格接轨，因为市场价格信号基本反映了该学科专业、该层次规格人力资源的需求状况。

人力资源竞争已发展到白热化阶段，谁拥有新兴领域的优秀人才资源，谁就拥有该领域的优势和竞争力。

基于以上观念的引导，适应教师聘任所进行的分配制度改革工作我认为应该这样开展：
1)、根据全国范围内学术领域的发展动态以及学校的学科建设需要和教学科研工作量，把待聘岗位划分为多个等级，并将各个等级岗位的工作量化为各种指标要求。

2)、以当时每级(个)岗位所涉及的生产要素和市场价格为准，核定出每级(个)岗位的具体价值，用货币表现即岗位津贴。

3)、将每级(个)岗位的拟享受岗位津贴数额编入岗位说明书。

4)、对于学校的固定编制教师保留原有的工资待遇;而对于非固定编制的教师，不给予其他的工资待遇。

5)、制定每级(个)岗位的考核办法，其中一定要说明：
岗位津贴与岗位业绩严格挂钩，绝不是岗位固定.津贴就固定。

(例如，
某一级岗位的岗位津贴为每月10000元，而此岗位教师的业绩只达到原定目标的60% ，那么他当月只能享受6000元甚至更少)6)、制定岗位津贴发放办法(针对于不同岗位)。

按教学科研周期发放，分步骤发放等方法均可采用，但要因岗而异，不可一概而论。

对于超额或提前完成任务，经审定确有特殊贡献者，应由学校备案，另发奖励津贴。

7)、前面1)、2)、5)、6)提到的有关工作均应聘请专家来操作，使之更具科学性与说服力。

以上都是为适应教师聘任所采取的有关分配的办法，实质上这就是对分配制度的改革措施。

实行教师聘任，信息公开，竞争上岗，彻底打破论资排辈的传统做法，明确规定所聘岗位不受任职资格、任职时间的限制，以求招贤纳士。

这样一来，肯定会出现高职低聘或低职高聘的现象，那又怎样客观地看待这种现象和解决其中的矛盾呢?答案是更新职称管理观念，改革职称管理办法。

观念上，对教师职称的认识要客观实际，职称的高与低绝对代表不了能力的高与低，现在的职称评审大多依照工作年限和文章数量，对人的实际能力重视不够，评职称是在身份.而非评能力。

问题的实质在于对人才评价标准的认识。

西方许多发达国家已完成了用人和评价标准从重学历重能力的转变，而实行教师聘任就是要极大限度地开发教师的教学科研能力，可见，适应教师聘任需要的职
称管理指导思想要更新，由评转为评聘结合，教师只有在评聘双丰收的前提下，才可享受相应待遇。

实践中.教师聘任的开始势必要求职称评聘办法的改苣：
1)、改变原来职称评审标准的弊端和导向。

传统的评百标准导致了偏重学术、轻视应用，使教师将|、平职称作为个八发展的最终目的，以论文、评奖和展品为追求目标。

而新的职称评审要以成果的应用和经济、社会效益的产生以及人才培养任务的完成情况为标准。

2)、组织职称评审.严格按照新的评审标准执行。

3)、核定待聘岗位的级别，组织那些取得评审资格的教师进行岗位聘任。

4)、聘任工作展开时，完全可以取消原来职称的局限，鼓励低职高聘，允许高职低聘(这是在经审定有能力承担本岗位工作量的前提下进行的)。

5)、将评审所得职称作为存量，聘任所得职称作为增量，为计算岗位津贴或衡量其他利益指标提供依据。

6)、聘任完毕后，将上岗教师的评聘材料全部归挡。

7)、前面1)、2)、3)、4)提到的有关工作均直聘请专家来操作，使之更具科学性与说服力。

以上都是为适应教师聘任所采取的对职称评聘办法的改革内容。

综上所述.实行教师聘任，不仅引发了高校人事制度改革观念上的革命，而且在实践中丰富了高校人事制度改革的内容，为高校人事制度改革提供着源源不断的动力。