论高校人力资源管理
现 人 与 自然 的 和谐 发展 ，必须 采 取节 地新 技 术 。例如 ：大 力研 究 开 发 和推 广 应用 丛 式 井钻 井 技术 ，变原 来 的 １ 个井 场 １口井 为 现
化土 地 规划 的整 体 控制 作 用 ，统 筹 协 调油 田建设 规 划 ，严格 土 地 使用 标 准 ，切 实 解 决用 地 规 模过 大 、标 准 过 宽 、用地 过 度扩 张 等 问题 。 大力 提 高 建 设 用 地 利 用 效 率 。 １ 、从 前 期 规 划选 址 和设 计 人 手 ，合理 使 用 土 地 新 区规 划 与建 设 。体 现 在具 体 工作 中 ：（ ）除钻井 井 位 不能 １ 选 择 外 ，其 它 设 施 的建 设 ，在设 计要 求 允 许 的情 况下 ，要 充 分 考
组 成 部 分
高校 教 师 综合 素 质 高 、独立 性 与 创 新 性较 强 ，不 同于 一 般企
业 中的 普通 劳 动者 ，属于 典 型 的复 杂 劳动 的群 体 ，他们 的素质 与 能力 以及付 出 的 劳动 决定 着 高 校今 后 的生 存 和发 展 前景 ，间接 关 系 到整 个 社 会 政 治经 济 文 化 的发 展 。 ２ 、高 校 人力 资 源 劳 动价 值 实 现 的 周期 性 较 长 俗 话说 ：“ 年树 木 ，百 年树 人 ” 由于高 校 人力 资源 工 作 的 十 。 对象 是人 — —学 生 ，所 以高 校教 学 和科 研 群体 的学 术 劳动 力 创造 出的 劳 动价 值无 法 与 企业 或 者 其他 物 品生 产 厂家 相 比 ，不 能 在短 期 内体现 出它 的价 值 ，必 须转 化 成人 的发展 价 值继 而 实现 经济 价 值，因此实现周期很长 ，而且不直接 。 ３ 、高 校 人力 资 源 具有 流动 性 强 的 特点 人 才 流动 是 市场 经 济 条件 下 市场 对 人 力资 源优 化 配置 的必然 现象 ，人 才 的流 动 总是 受 到经 济 利 益 、社会 地 位和 生存 环 境等 利 益机 制 的 驱 动 。高 校 教 师凭 借 自身 的优 势 ，在 市场 经 济 条 件 下 ， 具 有 很强 的竞争 力 ，成 为 人才 争 夺 的焦 点 。当前 ，许 多 高校 的骨 干教 师 大 量 流失 ，不 得 不 引起 足够 的重 视 和 关注 。 ４ 、高 校人 力 资 源 具有 自我 发 展 性 和 主观 能 动性 与 其他 性 质 的资 源 不 同 ，人力 资 源在 使 用 的过 程 中不会 逐 步 消耗掉 ，可 以再 生 。在 当今 知识 经济 时代 ，知识 的更新 速度 加快 ， 人 才 的知 识 技能 会 相对 逐 步 老化 ，但 是 高校 人力 资 源 能够 在原 有 知 识 基础 上 及 时吸 收新 知 识 ，掌 握新 的技能 ，不断 充实 、更 新 和 完善 自己 ，实现 自我 发 展 ，同时也 推 动高 校 自身及 全社 会 的进 步
学科 研 人 员 、教辅 人员 和行 政人 员 三部 分 ，构成 了高校 管 理最 根
本 、最 核 心 的 资源 。 （ ）高校人 力资 源除具备 一般 人 力资 源的特 征外 ， 还 有着 自 二
身 的 特 殊 性 。 主要 有 ： ｌ 、职 工 教 学 和 科 研 的 学 术 劳 动 力 构 成 高校 人 力 资 源 的 主要
重 要 日程 。
一
、
高 校 人 力 资 源 的 内涵 及 特 点
（ ）内 涵 一
高 校 人力 资源 从 一 般 意义 上 讲 ，范 围 较 广泛 ，包 括教 学 科 研
人员 、教辅 人 员 、行 政 人 员 和后 勤人 员 四部 分 。随着 目前 全 国高 校后 勤 社 会 化 的不 断发 展 和 深 化 ，其 中 的后 勤人 员 有 逐渐 被分 离 出去 的趋 势 ，因此 ，我 们所 谈 的 高校 人 力 资 源主 要包 括 高 校 的教
关 键 词 ：人 力 资 源 高校 管理
高等 院 校 担 负着 培 养人 才 、科 技 创 新 和 服务 社 会 的重 任 ，高
校人 力 资源 管 理 的 目的是 通过 科 学 、合 理 、规范 的管 理 ， 力求 学 校 教职 工 之 间 、师 生之 间 ，教职 工 与 学校 社会 之 间关 系 的相 互 协 调 、相互 融 洽 ，达到 人 尽 其才 ，事 尽 其 功 的效 果 ，其人 力 资 源 的 管 理 与开 发 能 力 ，直 接 关 系 到 能 否 培 养 和 造 就 出社 会 所 需 要 的 、具 有 高素 质 的 人才 问题 。 因此 ，高 校人 力 资 源管 理 已被 提 到
经 营 管 理
论高校人力资源管理
王 学 慧 ， 李 岩 清 ， 包 敖敦 其木 格 ２ （ ． 家庄 工 商职 业 学院 １石 ００９ ； ． ５ ０ １ ２ 中国 地质大 学地 球 物理 与信 息技 术学 院 １ ０ ８ ０ ３） ０
摘 要 ：高校是培养社会高级人才的摇篮 ，高校的人力资源管理直接 关系到教育教学质量 ，进 而影响到整 个社会的发展 。传统的人 事 管 理 已经远 远 不 能 满足 时代 对 高校 的 要 求 。 本 文从 高校 人 力 资 源 管理 存 在 的 问题 以及 应 采 取 的措 施 方 面谈 谈 个人 的看 法 。
试论我国高等学校人力资源管理
试论我国高等学校人力资源管理Ξ许青云(平顶山学院,河南平顶山467000)摘 要:高校人力资源管理具有劳动价值的模糊性、较强的稀缺性、较大的流动性和主观能动性。
目前高校人力资源管理还存着高层次人才外流、人力资源配置不当、人才评价机制缺陷和管理制度不健全等问题。
解决这些问题的对策是树立以人为本的管理与开发理念,优化配置教师资源,改革用人制度,建立健全科学合理的激励机制,促进高校人力资源的开发与增值。
关键词:高校;人力资源;管理对策中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:167223325(2009)0420010202作者简介:许青云(19542),男,河南上蔡人,哲学硕士,平顶山学院党委书记,副教授。
研究方向:高等教育管理。
人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与劳动能力的人的总和,是在劳动资源的基础上,能够发挥创造性劳动的群体。
[1]高校人力资源是教育资源中的第一要素,它是活的资源、能动的资源。
它由四个部分组成,即教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。
如何围绕学校的办学目标,针对各类人员的特点进行高校人力资源的整体开发和优化配置,提高高校办学效益,是摆在我们教育工作者面前的重大课题。
一、高校人力资源管理的特点(一)劳动价值的模糊性按照政治经济学的观点,抽象劳动决定价值,价值是由劳动时间决定的。
大学的学术劳动力(教师和科研群体)本身有很强的独立性和自我意识,在时间和意志等方面享受很大程度的自由,对于高校的学术劳动力,很难像8小时工作时间的机关或企业那样严格有序地按指令行动并进行管理。
[2](二)具有较强的稀缺性高校人力资源的核心是教师。
大学教师职业的进入门槛很高,必须拥有广博的知识和良好的科学素质,才能走上大学讲台。
因此,高校人力资源在整个社会的人力资源中属于高层次和高级别部分。
尤其在高校扩招后,高校教师比较匮乏,特别是具有博士学位的教师更是稀缺。
现代高校人力资源管理论文
现代高校人力资源管理思考当今新形势下，人的创造力成为高校核心的发展力和竞争力。
因此，人力资源管理必须成为高校战略规划及战略管理不可分割的组成部分。
现结合工作多年的体会，对新形势下高校人力资源管理的策略谈几点粗浅的认识和思考。
一、正确认识高校人力资源管理的内容和目标现代人力资源管理包括人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等等。
高校人力资源作为一个特殊的群体,除了具有人力资源的一般特征之外,还具有其他人力资源所不具备的独特性。
( 一) 充分激发教师的积极性相关调查研究显示, 当代团队在自然状态下, 普通员工工作能力只能开发20% ～30%。
但如果能找到有效办法充分调动员工工作积极性, 其潜力可开发到80%～90%。
在高校各种人力资源中，主体是教师，其文化层次普遍较高，他们除了追求物质上的需要以外，更多注重个性的发展和精神方面的需求，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认。
所以在高校人力资源管理的主要目标之一，是如何创造一个良好的环境，充分发挥他们的积极性、创造性，激发他们的内在的主观能动性。
( 二)创造良好的竞争环境学校拥有人力资源和物质资源。
但必须实现物质资源与人力资源的良好结合才能不断提升高校办学水平和竞争力。
这就要求高校科学合理地做好人力资源管理的规划，努力促进人力资源合理配置。
除了对教职员工的数量、能力、专长等进行优化配置外，还要注重实施切实有效的激励措施，建立科学有效的激励机制，为员工创造良好的竞争环境。
( 三)深度挖潜将资源转化为效益团队的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。
高校人力资源管理，从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员。
不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。
所以在高校人力资源管理过程中，必须针对不同的人力资源采用不同的管理方式，以充分挖掘人力资源的潜力，把人力资源的潜能转化为效益。
高校人力资源管理特点及对策探析
高校人力资源管理特点及对策探析高校人力资源管理是一个复杂的过程，其特点涉及多个方面：一是考虑人才发展问题。
高校人力资源管理要注重发现，激发和发展人才，以提升教师业绩，推进机构发展，培养学生创新能力。
二是加强对学校管理者的管理。
要打造有效的管理制度，提升教职工的管理能力，使其具备能够综合考虑及分析问题、正确处理问题、灵活应变、做出正确明智的决策、降低教学成本的基本素质，从而提高教学管理水平。
三是发展有利于学生发展的技能。
要加强学校业务管理模式的体系化，不断提高学生健全人格的锻炼，加强和拓展社会实践能力，完善创新性学习体系，形成以实践中的增长为核心的融合式教育管理模式。
四是完善员工激励制度。
要加强对教职工的支持，给予员工优秀的激励机制，例如提供职业发展机会、提供薪酬待遇和社会福利。
这里所提及激励措施，均是为了激发教职工的积极性及工作热情，充分发挥其主人翁意识和价值取向。
按照以上特点，针对高校人力资源管理应采取以下改进措施：一是建立有效的人事管理制度。
健全人事制度，完善招聘、考核、培训、晋升、激励机制，以便强化人事管理能力，提高整体管理水平。
二是完善学校服务。
建立有效的服务体系，加强对学生、教职工及法律法规等的指导，营造良好的学习氛围，提高学校管理水准。
三是改进教育质量。
加强教师师资培训，采取定向式培养模式，增加实践性、创新性的教学内容，拓宽知识与能力边界，提高校园教育质量。
总之，高校人力资源管理是一项投入与收益比例极高的工作，以上措施代表了高校人力资源管理的特点和对策探析，应作出相应的实施。
高校人力资源管理专业学生创新能力培育新论
高校人力资源管理专业学生创新能力培育新论【摘要】文章论述了高校人力资源管理专业学生创新能力培育的必要性，并进一步提出了其创新能力培育的基本路径。
【关键词】高校学生；人力资源管理专业；创新能力一、现实解读：高校人力资源管理专业学生创新能力培育何以必要1、现代社会的发展呼唤加强大学生创新能力的培养江泽民同志曾指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。
”可见创新对一个国家、民族是多么的重要，而对企业和个人亦是如此。
随着经济全球化的加快和我国社会主义市场经济体制的日益完善，企业创新能力比任何时候都显得更为重要，企业能否在激烈的市场竞争中占有一席之地，无不依赖于它永续的创新能力和发展潜力，而这些又依赖于企业拥有一大批具备较强创新能力、能够适应当下经济发展形势和经济结构变化的员工。
这些无不对高等教育提出了新的更高的要求：高校承担着为企业发展、建设创新型国家输送人才的重任。
因此高校教学中无论是人力资源管理专业学生还是其他专业的学生都应重视创新能力培养。
2、人力资源管理专业学生当下的特点催促加快大学生创新能力的培养根据笔者亲历的教学可知，高校人力资源管理专业学生一般都拥有较全面的基础理论知识，为将来就业打下了一定的基础。
然而，他们在实践中分析和解决人力资源管理问题时习惯有例可循，缺乏挑战精神和创新能力。
须不知他们将来在企业中很可能充当人力资源管理人士、推动变革者、业务伙伴者、领导者等多重角色，这些都要求人力资源管理专业的毕业生具备较强的管理能力、变革能力、人力资源各模块操作能力等等，而这些都离不开学生自我创新能力的提升，因为创新能力是其它能力发展的“源头活水”——不断创新是一个人快速成长、成才前提，是一个人获取技能、生成素养的基本条件。
所以针对当下人力资源管理专业学生创新能力欠缺的弊病，加强他们创新能力的培育是当务之急。
二、实践探讨：高校人力资源管理专业学生创新能力培育的基本路径（一）更新观念革新方法，培育学生课堂上的创新意识目前，大部分高校仍然秉持着“重沿袭轻创新、重理论轻实践”的教育观念，忽视了学生创新意识的培养；教学方法仍然是单向灌输为主，忽视了学生的主体性和差异性，导致学生学习热情缺乏，教学效果收效甚微，学生创新能力培育更是无从谈起。
高校人力资源管理的重要性思考
高 校人力资源管理的重要性思考
摘 要： 认识和把握 高校人 力资源管理 的特征 和重要性 ， 是做 好高 校人 力 资源 管 理 工 作 的 前提 ， 提 高 高校 整 体 工 作 效 能 、 进 高校 可持 对 推 续发展具有极其重要的意义。 关 键 词： 高校 人 力 资 源 管理 中 图 分类 号 ：２ ０ Ｆ ４ 文献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编号 ：０４ ４ １（０ ００ — ４ — ２ １０ － ９４２ １）１ １８ ０ 高校不仅仅要教会学生课 本上 的知识 ， 而且要教会学生树立宏 大的
理 想 目标 ， 立 正确 的人 生 观 、 界 观 ， 有 理 想 、 道 德 、 文 化 、 纪 树 世 做 有 有 守 律的“ 四有 ” 新人。 故高校 既要有素质高 、 业务能力强的教师队伍 ， 又要有
方向发展 。 但是 ， 无论采取何种运行方式和运行机制 ， 都应该保证和服从 于高效 的学术管理 。 这就要求学校 的领导与管理层 的人员要有学术文化
和管 理 文 化 两 种 文化 背 景 。 ２高 校 人 力 资源 管 理 的 核 心 是机 制 创 新 。高校 人 力 资 源 管理 体 系 的 ．
合格的 、 高素质的管理者。 而且高校面临的将是市场经济下的 自由招生 、 自主管理 与双向选择 的社会体制 ， 其管理特点主要在于 自主、 创新 、 开拓 与发展 的机会。 因此 ， 高等学校人力资源的状况和使用效益如何， 不仅关 系到高校作为一个独立的法人实体的实力与发展潜力 ， 也关 系到我 国高 层次人才资源的培养与利用， 系到 国家和社会的进步与发展 。 关 因此 ， 加 强高校人力资源管理具有极其重要的意义。 高校人力资源与其他人力资源的不 同点 高校人力资源是指高校中从事教学 、 、 科研 管理 、 后勤服 务等方面工 作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，是现代学校管理最根本 、 最 核心的资源。作 为一个特殊的群体 ， 高校人力资源除了具有一般的人力 资源特征之外 ， 还具有其他人力资源所不具备的独特性 。 １ ． 高度重视 自我价值 的实现。高校人力资源具有高学历 ， 受过系统 专业教育 ， 掌握专业知识 和技能 ， 视野开 阔， 知识 面广 ， 视能够促进其 重 发展的具有挑战性 、 创造性 的工作 ， 知识 、 对 个体和事业 的成长有着持续 不断的追求。他们要求组织给予其 自主权 ， 以便能够用更有效的方式工 作， 并完成交给的任务， 渴望通过这一过程充分展现个人才智 ， 注重 自我 价值的实现。将挑战性工作视为 自我价值实现的方式 ， 自我满足的内驱 力使高校人力资源产生 巨大 、 持久而稳定 的进取精神 ， 尽力追求 完美结
浅论新时期高校人力资源管理的基本原则(1)
362 西南民族大学学报・人文社科版第26卷浅论新时期高校人力资源管理的基本原则付 瑛(西华大学人事处,四川成都 610039) 摘要:新时期高等教育的快速发展,要求高校人力资源管理在继承中加强创新。
本文分析了高校人力资源管理所处的现实环境、高校人力资源的特点以及面临解决的一些新问题,阐述了在高校人力资源管理中解决这些新问题应该遵循的基本原则。
关键词:高校人力资源;高校人力资源管理;基本原则中图分类号:G640 文献标识码:A 文章编号:1004—3926(2005)09—0362—02收稿日期:2005-05-20作者简介:付瑛(1965-),女,四川温江人,西华大学人事处干部。
从1999年到2005年,我国的高等教育以扩招为契机从精英型教育向大众型教育转变,高等教育的发展进入到了一个新时期,高校在校生人数屡创新高,2004年在校生人数已达1900万。
与此相适应,高校在职员工数也达到历史之最。
在高等教育大发展的形势下,实现“办好人民满意的教育”的要求,必须充分调动高校全体教职员工的积极性,激发他们的创造性,。
这就要求高校人力资源管理原则必须在继承基础上有所创新。
一、认清高校人力资源管理的现实环境对于确立高校人力资源管理基本原则有着基础性的作用。
进入21世纪以来,一方面知识经济的崛起、经济全球化的发展、我国加入W T O 构成了高校人力资源管理的国际背景;另一方面我国经济、社会正处在一个既是“黄金发展时期”、又是“矛盾凸显时期”的发展阶段,党中央提出全面建设小康社会、大力构建和谐社会,人民群众对高等教育的需求日益旺盛,构成了高校人力资源管理的国内背景。
这些背景为高校的人力资源管理提出了一些新的课题。
从国际背景来看,知识经济的迅猛发展已经彰显出一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的主要不是物质资源而是人力资源,特别是掌握有先进思想和技术的高素质人才,人力资源已成为国家、企业当然也包括高校在内在知识经济时代保持主动、赢得优势的第一资源。
关于新时期高校人力资源管理的思考
关于新时期高校人力资源管理的思考【摘要】高校人力资源管理是将现代人力资源管理的理念和模式运用到高校人事制度中的一种全新的管理模式，也是关系到我国高等教育发展的重要问题之一。
本文从研究高校人力资源的现状入手，提出了新时期知识经济条件下，我国高校人力资源管理改革的对策建议。
【关键词】新时期；高校；人力资源一、高等学校人力资源管理的涵义（一）高等学校人力资源管理的含义高校人力资源管理是指运用科学的原理和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
高校是人才聚集和培养人才的场所，在高校内外环境都发生变化的新时期，传统的人事管理已严重桎梏了高校的生存与发展。
因此，加大高校人力资源的开发与管理力度，是高校在新时期激烈的竞争中取胜的必然选择。
（二）高等学校人力资源管理的特点1.多样性从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员。
不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。
所以在高校人力资源管理过程中，必须强调多样化管理，针对不同的人力资源采用不同的管理方式，只有这样才能充分挖掘人力资源的潜力，把人力资源的潜能转化为效益。
2.能动性在高校各种人力资源中，其主体是教师，他们的文化层次普遍较高，他们除了追求物质上的需要以外，也比较更多注重个性的发展和精神方面的需求，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认，所以在高校的人力资源管理的主要目标之一是如何创造一个良好的环境，为高校教师提供一个发挥自己才华的平台，充分发挥他们的积极性、创造性，激发他们的内在的主观能动性。
3.灵活性在高校的各项工作中，教学科研处于中心环节，由于教学科研工作的特殊性，不可能像企业一样实行固定时间工作制度，高校的教学科研工作在工作时间方面具有很大的模糊性。
试论人力资源管理理念在艺术类学生组织建设中的应用
试论人力资源管理理念在艺术类学生组织建设中的应用引言艺术类学生组织在高校中起着重要的作用，既为学生提供了展示才艺的平台，又促进了师生之间的交流与合作。
然而，在艺术类学生组织的建设过程中，常常面临人员流动性大、组织管理不规范等问题。
本文将探讨人力资源管理理念在艺术类学生组织建设中的应用，以期提高组织的建设与管理水平。
1. 人力资源管理理念简介人力资源管理是通过科学的方法和管理技巧，综合运用各种人力资源的知识、技能、时间和资金，以实现组织的目标，并为个体的发展提供条件与机会。
在人力资源管理中，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，旨在最大限度地发挥组织的人员优势，提高组织的绩效。
2. 艺术类学生组织建设中的人力资源管理问题在艺术类学生组织建设中，常常存在以下问题：2.1. 人员流动性大由于学生组织成员大多为在校学生，他们的学业压力和个人兴趣使得他们的组织参与度和稳定性较低，人员流动性大是一个常见的问题。
2.2. 组织管理不规范艺术类学生组织缺乏有效的管理制度和程序，导致组织内部规范执行的难度增加，交流协作效率低下。
2.3. 缺乏专业人才支持艺术类学生组织需要有专业的人才，如导师、指导老师或行业专家的支持，以提供咨询、指导和培训等方面的支持。
3. 人力资源管理理念在艺术类学生组织建设中的应用为解决以上问题，艺术类学生组织可以借鉴人力资源管理理念，采取以下措施：3.1. 建立健全的招聘机制艺术类学生组织可以通过选拔与培养相结合的方式，吸引并留住合适的成员。
可通过面试、考核以及向相关专业老师推荐的方式进行招聘，注重对成员的综合素质评估。
3.2. 完善绩效考核体系通过建立科学的绩效考核体系，确定成员的工作目标和评价标准，根据成员的表现进行评估和激励，提高成员工作积极性和责任心。
3.3. 开展定期培训与分享艺术类学生组织可以邀请专业的导师、指导老师或行业专家来开展定期培训和分享会，帮助成员提升专业技能和知识水平，提高组织整体实力。
论现代人力资源管理视角下的高校人事档案管理
高校人事 档案 是指记述 和反 映高 校教 职工个人 经历 、 德 ４系统性 。为提 高人 力资源的投入产 出效 益 ， ． 人力 资源 能勤绩 、 工作表现 的 ， 以教 职工个人 为单 位集 中保存 起来 以 管 理 部 门 有 可 能 利 用 组 织 外 的 人 力 资 源 ，作 为 系 统 加 以规 备查考的文字 、 表格及其他各种形式的历史记录。现代人力 划 ， 制订恰 当的选拔 、 培养 、 任用 、 配 、 调 激励 等政策 ， 并实施 资源管理是现代管理理论在人事领域 的重要发展 。 现代人力 全面 、 全程 、 全方位的系统管理 ， 而以最佳 的入力 资源 配置 从
档案 管理 ， 就要 以现代人力资源管理理论 为指导， 在管理模 式 、 管理方式 、 管理方法 、 管理人员等方面下工夫。
关键 词 ： 现代人力资源管理； 高校 ； 人事档 案管理 中图分 类号 ：６１ Ｇ４ 文 献标 志码 ： Ａ 文章编 号 ：０２ ２８ （０９ ２一 Ｏ４～ ０ １０－ ５９ ２Ｏ ）５ ２８ ２
常保持最佳 比例和有机的结合 ， 使人 和物都充分发挥 出最佳 加强 高校人力 资源的合理规 划 、 发和使用 ， 开 具有深 远的现 效应 。二是 对人力资源 内在要素的管理 。主要是指采用现代 现代人力资源管理的特点 化的科学方法 ， 对人 的思想 、 心理和行为进行有效的管理 。 充 分发挥人的主观能动性 ， 以达到组织 目标 。 二、 高校人事档案管理所蕴含的人力资源价值 （ ） 一 高校人事 档案管理 的特性 １ ． 高校人事档案管理 的公开性和共享性 。在现代人力资
、
现代人 力资源管理 以人为本位 ，运 用现代化 的科学方 法， 对人力进行合理 的培训 、 组织和调配 ， 人力 、 使 物力经常
浅谈高校后勤人力资源管理
度、 负责程度、 规范程度均较低， 更缺乏创造 试行岗位津贴制度。后勤实体应该建立的是
与活力。 四是文化水平相对较低， 业务素质不 ３高校后勤人力资源管理的对策
懒惰性， 比较好的解决办法就是建立一个全方
（ ） 强后勤人 力资源管理 队伍建设 。 １加 位的科学公正的人力资源绩效评价体系， 实行 建设一支 高素质的人 力资源管理队伍是 量化管理和考核 ， 员增效 ， 减 合理分流 ， 不养闲
人 力管 理 实 践 团来自圈浅谈 高校后勤人力资源管理
田 亚 平
（ 东北林业大学） 摘要 ： 力资源是现代企业的战略 性贵泺 ， 是企业发展 的关键 因素。 力资源管理 巳成为现 代企业的管理 核心。本文通过对高校 后勤 人 也 人 社 会 化 进 程 中人 力资 源 管理 现 状 及 其存 在 的 问题 进 行 分 析 研 究 ， 出 了加 强 高校 后 勤人 力资 潦 管理 的对 策和 建 议 。 提 关键词： 高校后勤 人 力资源管理 现代企业 中图分类号 ： ６ １４ ３ 文献标识码 ： Ａ 文章 编号 ： ６ ３ ８ Ｏ （０ ９ ５ ９ ４ － １ ｌ７ － ２９２ ０）－ １ １ ０ 高校后勤 系统的干部 、职工队 伍整体素 质、 结构及其使用状况 ， 高校后勤社会化改 对 革成功 与否具 有决定 性的作用 。 然而 ， 力资 人 源不足恰 恰是当前制 约高校后勤社 会化改革 进程的主要 因素 。 因此 ， 如何加强人力资源管 理， 推动高校后勤 社会化改革顺利 、 健康 、 持 续 的发展 ， 是当前新 形式下给 高校后勤社会化 改 革提 出的急需解 决的新 课题 。 近几年 在政府的统一 主导 下进行 了社会 化改 革 ， 后勤集团还处于一 种半社会化 ， 但 半企 业 化的状态 ， 没有完全与学校 的人事制度改革相 配 套， 力资源的优 化配 置并没有 良好的 基 人 础。 加之在传统的后勤管理体制 影响下， 校 高 后勤 系统工资分配上 的平 均主义 、吃大锅 饭 现象仍然存在 ； 以及后勤不 同程度地存在着因 人设 岗、用人不 当、人浮 于事等现 象 ， 导致 后 勤职工的工作积极性难 以调动 ， 工作的主动程 性。 （） ３对人力资源管理工作不够 重视。由于 长期以来人们对高校后勤的认识不足 ， 重视 不 够， 形成 了一种 习惯 的思 维定势 ， 没有把人 力 资源管理这项工作放在一个应有的重要地位。 他们忽视了高校后勤 的深刻 内涵 ， 认为高校后 勤只是一种简单 的服 务， 后勤服务的人员也不 必具 备太高 的素质 ， 从而造 成很 多学校将机 关 、院 系的富余人 员或分 流人 员用行政 命令 的手 段分配给 后勤 ， 以求 暂时的稳 定。 益 提 高 的重 要途 径 。加 强对 员工 的继 续 培 训， 提高 员工队伍 素质 ， 从企业管理 的角度 考 虑， 员工的教育和培训是人力资源管理的内容 之一 ， 也是人 力资源开 发的基本途 径。 （） ４ 建立现 代企业的分配 制度 。 人力资源管理要求制定合理的工资制度， 从 员工 的资历、 级、 职 岗位及实 际表现和工作 成绩等 方面考虑制定 相应的 、具有吸引 力的 工资报 酬标准 和制度。目前 ， 绝大 多数高校在 不 同于 教学单位和机 关部门的激励机制 。随 着后勤改革的逐步深入 ， 后勤实体都在摸索和 试行 企业 化运 作方 式 。 （ ） 立健全 科学公正的绩效评价 体系。 ５建 绩效评价 体系是定期考察和 评价个人或 工作小组业绩的一种 正式制度 ， 其主要 目的是 实现组织的 目标 和提 高员工的业绩 ， 并能提供 一种对组 织中人力资源优 劣势的剖析。绩效 评价结 果可以为增加报酬提 供合理决策的基 础， 可以为加薪奖励 的公平 化提供保证 。 多劳 未多得就会影 响积极性 ， 少劳还多得就会养成