论构建高校人力资源管理的激励与约束机制(1).doc
论构建高校人力资源管理的激励与约束机制(1) -
摘要：高校人力资源是高校的灵魂，是知识分子中的优秀群体，属于知识型员工范畴。在高校管理中，必须根据高校人力资源的特殊性来设计适当的激励与约束机制，尊重人的价值和人的追求，制定客观公正的评价标准，灵活运用激励与约束的手段，从而激发广大教职工的积极性和创造性，使其内在潜能得以充分发挥。
关键词：高校入力资源；激励机制；约束机制
知识经济时代，高校的人力资源是学校赖以生存的最大资本，他们承担着培养人才、科学研究等重要任务。长期以来，在高校的入力资源管理中强调的是“科层制”，诸多管理活动都以规章制度的形式出现，约束手段被放大成为了管理活动的中心，教师作为高校人力资源，其潜能受到制约，大大影响学校核心竞争力的提升。高校人力资源是特殊的劳动群体，在现代大学的管理中，必须根据该群体的特殊性，以追求管理人性化与制度化的动态平衡为前提，遵循效率与公平的原则，建立科学的激励与约束机制，最大限度地发挥人力资源的潜能，以达到高校人力资源管理的有序、高效。 一、建立高校人力资源管理激励与约束机制的基础 高校人力资源管理的激励与约束机制是现代管理理论在高校管理中的运用。 (一)激励与约束机制的基本原理 激励机制是从整体角度出发，通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式
支持强化一个人的行为表现符合期望方向和要求，从而达到调动工作积极性的目的。约束机制是从抑制角度出发，通过一系列制度约束、合同约束、环境约束等措施来杜绝一个人与组织期望方向不一致的行为发生。激励与约束都是以制度化为基础，以人为中心的入力资源管理系统，是一个问题的两个方面。要建立有效的激励与约束机制，就必须先从了解和把握激励或约束客体的个性特征以及需求动机人手，激励与约束手段协调配合，才能实现人力资源的最优配置，达到个人利益和高校利益的协调统一。
(二)高校人力资源的职业特性和需求分析 美国著名的管理学家彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工阔。 高校人力资源是高校的灵魂，是知识分子中的优秀群体，属于知识型员工范畴。他们作为一个特殊的群体，具有鲜明的特征：第一，他们普遍有着高学历、高智慧，属于社会中受教育程度最高的层次，具有丰富的知识和较强的学习能力，工作有着较强的独立性；第二他们承担着教学、科研双重任务，治学严谨，思维敏捷，有着强烈的自尊心和高度的责任感；第三，个性鲜明，自我实现的需求比较强烈；第四，他们追求自主性、个体化和多样化，对相对宽松的工作环境需求倾向较强；第五，他们对人类科学知识有着浓厚兴趣，渴望学习和进步，对事业的成长有着不懈的追求，具有很强的进取精神。 高校教职工的主导需要是建立激励与约束机制的根本保障。亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论是研究组织中激励的最著名也是应用最广的理论之一，他认为需要和动机是人类社会行为的内部心理原因，该理论以生理、安全、社会、尊重及自我实现等五种不同层次的需要来分析入的需要。高校人力资
源的社会性和特殊性决定了其个体产生的需要既有低层次的物质需要，也有较高层次的精神需要，且后者是人力资源管理的主要依据。年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征的差异性又使得人的需要具有个体形式和不同类别，因此高校只有根据教职工的不同需要，提供他们所需的奖励，激励机制才能成为绩效改善的重要因素。 二、激励与约束机制的构成 激励机制与约束机制是管理活动中相辅相成的两种监督机制。随着高等教育办学体制改革的进行，高校内部管理体制改革也在进一步深化，利用激励机制形成积极向上的管理结构，利用约束机制形成动态有序的控制系统，成为当前高校人力资源管
试论媒介人力资源管理中的激励机制与约束机制
第２７卷第５期 ２００６年９月 云梦学刊
Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｙｕｎｍｅｎｇ Ｖｏｌ＿２７．Ｎｏ．５ Ｓｅｐ．２００６
试论媒介人力资源管理中的激励机制与约束机制
熊英
（岳阳晚报社，湖南岳阳４１４０００）
摘要：媒介人力资源管理应以完善各种激励和约束机制为重要内容．激励可分为物质激励、精神激励、成就激励、成
长激励等；约束有内部约束和外部约束之分。
关键词：人力资源；激励机制；约束机制
中图分类号：Ｃ９３１．２ 文献标识号：Ａ 文章编号：１００６—６３６５（２００６）０５—０１５２—０４
一、媒介人力资源的特点
目前，学术界有关人力资源概念的表述有很多，大多数
学者认为，人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要
素投入到社会经济活动中创造物质财富和精神财富或为社
会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所
拥有的劳动能力的总和，人力资源作为一种特殊资源，拥有
其他资源所不具有的生物性、社会性、能动性、时效性、累积
性、可再生性、外生性、特殊的资本性、高增值性、可控制和 不可控制等特征。
人力资源是企业生产经营活动中最活跃且起决定性作
用的因素，是具有主观能动性和创造性的因素，只有经过劳
动者的劳动，并由劳动者组织、控制、协调等，物质资源才能
完成生产和再生产，才能增加社会财富，人力资源在社会生
产和再生产过程中具有无可替代的重要作用，不仅包括了
人力资源的个体能力，而且还包括人力资源的群体作用，特
别是在现代化的生产条件下，人力资源的群体作用更是不
可忽视的且起决定作用的因素。
媒介人力资源，除了拥有上述有关人力资源的共性之
外，它作为传媒这一特殊行业还是有其自身的特点。因为媒
介人力资源和管理水平与管理效率如何，不仅关系到媒介
企业的生存发展和兴衰成败，还关系到政治稳定、社会进步
和经济发展。
首先，媒介人力资源具有一般人力资源的特点：
１、 差异性。人力资源是“人人不同，各有长短”的。
事业单位人才行为激励与约束机制的构建
一 事业单位人才行为激励与约 束机制构建的背量 事业单位人才人事管理制度改革 相对于全国经济体制改革的滞后而使 其被称为“计划经济的最后堡垒”，事 业单位人才要改革计划经济模式的束 缚，借用我国经济体制改革的经验，其 实质就是要让事业单位人才的收入与 其产出相匹配，因此，事业单位人才行 为激励与约束机制的构建便成了事业 单位人才改革的核心问题。近年来， 各大事业单位人才也正是围绕这一核 心问题开始了改革实践，在改革过程 中可谓是各显神通，形成了可称为“上 海模式”、“北大模式”和“中大模式”等 有借鉴意义的改革举措，各地方院校 也纷纷仿效出台了各种各样的改革措 施，从而将事业单位人才的人事制度 改革推向了高潮 著名的教育管理研究专家潘懋元 指出，高等教育属于“第三部门”事业， 不能用“第一部门”（政府机关）的管理 制度来管理，也不能照搬“第二部门” （公司企业）的管理制度。孔杰（２００５） 认为要运用科学的发展观指导事业单 位人才的人事制度改革工作，调整现 行的师资管理模式、对教师的评价方 式以及教师人力资源开发方式，才能 使我国高等教育事业步人良性发展的 轨道。赵丹龄等认为进一步深化事业 集团经济研究２００６－１２月中旬刊（总第２１５期） 单位人才人事制度改革要在加大分配 改革力度的同时，加强政策导向，更加 强调激励作用发展。众多的专家和学 者对事业单位人才人事管理制度改革 的关注说明其已经构成了我国事业单 位人才发展史上的一次重要的制度变 迁，考察和研究这一变迁可以得到许 多有价值的成果，也有助于我们理解 事业单位人才改革的过程和指导改革 的进一步推进。目前改革引起的震动 似乎已经有所平静，但改革也正面临 着关键性的突破，因此本文试图构建 一个教师产出的理论模型，并由此分 析教师行为激励和约束机制的内容， 以期对我国事业单位人才人事管理制 度改革做出一个解释，为今后事业单 位人才人事制度的进一步改革提供参 考。 二。影响教师产出的主要因素 教师劳动的影响是多方面的，其 产出形式也是多样的，但对事业单位 人才而言最主要最直接的是两种形 式——教学产出和科研产出，事实上 其它产出基本上也可以划归为这两种 形式的产出。从本质上讲，事业单位 人才的产出是由其本身所具有的素质 所决定的，教师的学识水平、教师的科 研能力和教学能力等是决定教师产出 的数量和质量的根本方面。当外部条 件一定时，事业单位人才的产出完全 文／胡 燕 束机制的构建 是由其内在的素质所决定的。但外部 因索通过对教师的各种情感发生作用 从而影响内部因素发挥作用，如为获 得更多的收入而努力工作，为寻求一 个更好的环境而选择新的工作单位等 等都是外部因素在发挥作用，最终影 响教师的产出水平。因此我们将影响 教师产出的主要因素归结为： （一）内部因素 １．教师的知识存量。教师的知 识存量决定了教学和科研产出的极 限，对教师的产出具有决定性作用。教 师的知识存量实质就是教师的学识水 平，事业单位人才有严格的知识存量 要求，只有具备了一定学识水平的人 才能进入事业单位人才队伍，也只有 知识存量的不断提高才能继续在事业 单位人才做教师。 ２．教师运用知识的能力。教师 将所拥有的知识存量运用于实践进行 科学研究的能力，对教师的科研产出 有重要的影响，拥有知识且又善于运 用知识才能很好地解决实践中存在的 问题，取得较好的科研成果。 ３．教师传播知识的能力。教师 将所拥有的知识传播给学生的能力， 对教师的教学产出有重要的影响。 ４．教师付出的劳动时间。毫无 疑问教师在开展科研和教学活动时需 要花费大量的时间，教师所付出的有
现代高校人力资源管理论文
现代高校人力资源管理思考
当今新形势下，人的创造力成为高校核心的发展力和竞争力。因此，人力资源管理必须成为高校战略规划及战略管理不可分割的组成部分。现结合工作多年的体会，对新形势下高校人力资源管理的策略谈几点粗浅的认识和思考。
一、正确认识高校人力资源管理的内容和目标
现代人力资源管理包括人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等等。高校人力资源作为一个特殊的群体,除了具有人力资源的一般特征之外,还具有其他人力资源所不具备的独特性。
( 一) 充分激发教师的积极性
相关调查研究显示, 当代团队在自然状态下, 普通员工工作能力只能开发20% ～30%。但如果能找到有效办法充分调动员工工作积极性, 其潜力可开发到80%～90%。在高校各种人力资源中，主体是教师，其文化层次普遍较高，他们除了追求物质上的需要以外，更多注重个性的发展和精神方面的需求，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认。所以在高校人力资源管理的主要目标之一，是如何创造一个良好的环境，充分发挥他们的积极性、创造性，激发他们的内在的主观能动性。
( 二)创造良好的竞争环境
学校拥有人力资源和物质资源。但必须实现物质资源与人力资源的良好结合才能不断提升高校办学水平和竞争力。这就要求高校
科学合理地做好人力资源管理的规划，努力促进人力资源合理配置。除了对教职员工的数量、能力、专长等进行优化配置外，还要注重实施切实有效的激励措施，建立科学有效的激励机制，为员工创造良好的竞争环境。
( 三)深度挖潜将资源转化为效益
团队的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。高校人力资源管理，从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员。不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。所以在高校人力资源管理过程中，必须针对不同的人力资源采用不同的管理方式，以充分挖掘人力资源的潜力，把人力资源的潜能转化为效益。
关于建立人力资源激励与约束机制的思考
２０ｏ２年２月第２期‘中国卫生经济’第２１毫（总舞２２８期） Ｊ：． ；Ｊ－——代表省级，Ｊ：——代表市级． ——代表县 （市）级 Ｊ ——每千人口卫生执法监督人员配置标准数。 Ｃ ——市区人口数，Ｃ－——辖区人口数 ４）行政管理、工 勤人员配置：首先，确定各类区域医师与行政管理、工勤 人员比例。其次，以医师配置标准数为基数，计算行政管 理工勤人员配置标准量 第三，计算每千人口行政管理工 勤人员数量。测算公式为： ①ｘ ：Ｄ ｘＣ ② 川００ ｘ。——行政管理、工勤人员配置标准数，ｘ ——每千 人口行政管理、工勤人员配置标准数，ｃ——医生与行政 管理、工勤人员比。 各市在制定区域卫生规划时，可根据实际需要，以控 制总量的前提下，对机构内部人员结构比例进行调整 ４太型医用设备配王大型医用设备包括ＭＲ［、ＣＴ、 刀、ｘ刀、ＰＥＴ、ＵＦＣＴ、跟科准分子治疗仪、医用直线 加速器、彩色多普勒、８００ＭＡ以上ｘ光机、钴６０机以及 其他大型贵重检查和治疗设备等。配置原则为： （Ｉ）统筹 规划原则。区域内所有大型医用设备，不论何种资金来源 与何种购置渠道均人区域卫生规划。（２）能级适宜原则。 不同层次、职能的医疗机构，根据其机构功能、规模、业 务水平、工作需要和医疗卫生服务的实际需求以及群众的 经济承受能力．配置相应档次的医用设备。 （３）资源共享 原则 集中使用和管理大型医用设备，提高设备利用效率 和效益。（４）定期轮捡原则。为保证大型医疗设备的质 量，定期对大型医疗设备进行轮检。不符合规定的要淘 汰。 ５卫生经费配置卫生事业是政府实行一定福利政策 的社会公益事业，政府对发展卫生事业，保障人民健康负 有重要责任。垒省各级政府应根据省财政厅、省计委、省 卫生厅《关于卫生事业补助政策的意见》精神，结合本地 的实际，对卫生事业补助的原则、范围、内容、方式、核 算办法和监督管理等项，作出具体规定：总体上要求全省 各级政府对卫生事业的投人水平，要随着经济发展而不断 提高 原则上要求卫生投人不低于财政总支出的增长幅 度 突出可持续发展战略。同时，要进一步发挥政府和市 场两个方面的作用，发挥市场和社会在筹资、办医等方面 的积极性，鼓励竞争。 五、应注意的几十同题 在卫生资源配置标准的编制过程中，注意把握“１个 关键、３个平衡、５个结合、９个系数 的合理运用。１个 关键即人口的变化。３个平衡即城市与农村的平衡；供给 量与需求量的平衡；同类区域及区域内部之间的平衡。５ 个结合即宏观与微观相结合；数量与质量相结合；定量分 析与定性分析相结合；理论与实践相结合；改革与发展相 结合。９个系数即标准床位使用率；医疗工作量系数；诵 整系数等系数 Ｉ收稿日期２００）一Ｉ２一Ｉ８】（责任编辑崔洪渡） Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｈｅａｌｔｈ Ｅｃｏｎｏｍｉｔｍ№ｌ口ａｚ＿怕ｖｏＩ．２．，Ｎｏ：２ｆＦ曲ｒ旧ｒｙ）２００２．２ 关于建．，－＇７－． 人力资源 激励与约束 机制的思考 ●剐义学①’赵■０耘熏暑０ 中图分类号：Ｒ１４７ 文献标识码：Ｃ 文章编号：ｌ００３—０７４３（２００２）０２—００３５—０２ 目前，我国医疗卫生改革与发展已进人了撕的阶段 随 着医疗机构分类管理的实施和我国加人们，公立非营利 性医疗机构不仅面Ｉ临着与其他非营利性医疗机构、营利性医 疗机构的竞争，还将面临与一些“洋医院”进驻中国的竞 争。如何使公立非营利性医疗机构在竞争中不断发展壮大， 提高整体医疗技术水平和服务质量，建立健全富有活力的人 力资源激励与约束机制，将是解决问题的关键。 一、建立健全人力资源激励和约束机制的原劓 １以人为奉原剐 人力资源是医院的“第一性资 源”。特别是核心人员，他们担负压学科学技术剖新、护理 技术、管理镧度创新及提高压疗机掏整体效益的双重责任， 他们工作的积极性和刨造性的发挥，直接决定医疗机构在今 后的竞争实力。因此，公立非营利性医疗机掏，在发扬传统 的思想教育优势外，还应以人为本，营造尊重人才，鼓励剖 新的良好环境，形成人才脱颖而出，人尽其才的机制。制定 相关制度，实行多劳多得、优劳优酬，给具有刨新意义和实 ①新多医学院第二附属医院新多市４５３０００ ②河南省卫生厅 郑州市４５３７０
浅谈人力资源管理中的激励机制和绩效管理
在现代市场经济中，竞争必须遵循
一定的游戏规则，这种竞争规则的发展与
完善是与人力资源管理理论一脉相承的，
人力资源管理学告诉我们：生产什么、如
何生产、为谁生产，是人类社会的三个基 本经济问题，而要解决这三个问题，首先
要研究人力资源管理学的内涵。我们知 道，人力资源管理是人类一种有意识、有
目的的活动，任何管理活动都是为了达到
一定的目的，因此要综合考虑管理系统内
外的各种影响因素，有必要综合运用种种
管理方法，调动人的积极性，提高人的素
质，满足人的需求，为管理者提高人力资 源管理的水平而努力。人力资源管理是一
个提高组织和管理经济效益的重要手段，
入力资源管理的主要方法和原理，是以企
业的惟一目标来追求最大限度的利润为前
提的，其所做的一切都是服务于企业的决 策和管理的，是把微观经济学的理论与方
法应用于企业管理决策的实践。因为决策
就是选择，决策就是优化，决策的正确与
否在于调动人的最大潜能，进而实现经济
规律和价值规律的最终目的。 在具体的管理中，对于维持企业组
织的存在和提高企业组织的效率具有决定
性作用的管理方法主要是激励。所谓激
励，简单地讲就是将外部适当的刺激转化
为内部心理动力，从而增强或减弱人的意
志和行为。激励能够提高员工的自觉性、
主动性、创造性和工作热情。一般来讲，
员工的努力包括勤劳刻苦、为企业献计献
８０ ｌ ＪＡＮＵＡＲＹ ２００９／ 文・李艳
策等，其目的是依照领导者指 ！的方向、
目标做得更好，更自觉地从企业的利益
考虑问题，发挥自己的聪明才智，与领
导者一起兢兢业业、勤勤恳恳地为发展
或任务作贡献。要尽快建立和完善具有
科学性和可操做性的企业管激励机制， 最大限度地调动员工的积极性。企业在
建立有效的激励机制是应注意以下几个
问题： 高度重视物质激动的作用。任何一
名企业管理者都应该清楚，金钱是大多数
员工从事工作的主要原因。因此，以绩效 为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决
绩效考核制度的激励机制与约束
绩效考核制度的激励机制与约束
绩效考核制度是一种管理工具，旨在激励员工提高工作水平，并对其工作绩效进行评估。激励机制和约束是该制度中的两个重要方面，它们分别促使员工积极主动地努力工作，以及在一定的约束下履行其职责。下面将从不同角度探讨绩效考核制度中的激励机制和约束。
一、激励机制的内在动力
激励机制通过给予员工一定的奖励或福利，从而调动其积极性。首先，激励制度能够满足员工的物质需求，如薪资和福利待遇，从而增加他们工作的动力。其次，激励机制还能满足员工的非物质需求，如提升职位、个人发展空间等，激发员工进一步努力和挑战自我。此外，激励机制还可以为员工提供学习机会和培训资源，帮助他们提升专业技能，获得更多的机会与挑战。
二、约束机制的规范作用
约束机制通过明确的规则和制度对员工进行约束，使他们在工作中履行职责并遵守规章制度。首先，约束机制可以帮助组织建立合理的绩效标准和考核体系，确保员工的工作目标明确，任务分配确凿。其次，约束机制能够追踪、监督和评估员工的工作绩效，及时发现和纠正问题，从而提高工作质量和效率。此外，约束机制还能加强员工之间的沟通和协作，推动团队共同进步。
三、绩效考核制度中的激励机制
绩效考核制度中的激励机制主要通过奖励措施来激励员工。首先，可以设立绩效奖金，根据员工的工作表现给予一定比例的奖金，激发员工的工作积极性和主动性。其次，在升职晋级方面给予相应的机会和空间，使员工能够通过不懈努力实现自己的职业发展目标。此外，通过提供学习机会、培训计划和职业导师等方式，为员工提供个人成长的机会，激发他们的学习热情和专业能力的提升。 四、绩效考核制度中的约束机制
绩效考核制度中的约束机制主要通过制度规定和审查程序来约束员工。首先，明确的绩效标准和任务目标可以帮助员工明确自己的职责与职能，做到记分在内、功劳在外。其次，审查程序的设立可以实时监督和评估员工的工作表现，及时发现和解决问题，保证工作的高效运行。此外，考核结果的公开和反馈也能够激发员工发挥出更高的工作潜力，不断提升自身的工作能力。
人力资源管理的三大机制
人力资源管理的三大机制
1．竞争淘汰机制：破除身份所有制，实行零成本身份转换，通过竞争淘汰优化企业生态，逐步实现从官本位向人才价值本位的过渡。
2．激励机制：尊重员工合理的利益追求，倡导为强者喝彩，建立以业绩、能力为主导，以物质激励为主、精神激励为辅的多元价值分配体系，打破高水平的“大锅饭”制度，让真正做出贡献的人过上幸福生活。在价值分配中始终坚持：看过程更看结果，看表现更看业绩，看个体更看团队。
3．评价约束机制：建立以目标责任为核心的评价约束机制，通过目标分解，传递市场压力；通过目标监控，确保生产运行；将任务指标的完成情况与奖惩机制挂钩，激发员工动力，促进目标完成。
人力资源管理的六大系统
1．基于战略的人力资源规划系统：根据企业发展战略确定主要人才队伍和其他相关专业人才的培养、储备和开发，合理规划内部人才培养与外部人才引进，奠定坚实的人才基础。
2．基于素质模型的潜能评价系统：从组织战略、客户需要和竞争要求出发，总结各类高绩效员工的素质模型，使人才招聘和选拔建立在素质模型基础上，将合适的人放到合适的岗位。
3．基于任职资格的职业化行为评价系统：通过任职资格标准的建立及资格认证，牵引员工不断进步，为员工晋升与薪酬调整提供依据。
4．基于KPI指标的考核系统：建立分层分类的关键绩效评价体系，对中高层领导的考核强调结果指标，对中基层管理者的考核强调行为过程。
5．基于业绩与能力的薪酬分配系统：员工的收入直接取决于员工对企业的贡献，付出的价值越大，回报就越高。
6．基于职业生涯的培训开发系统：开放多条职业通道，并针对员工的职业生涯制定多样化的职业培训课程，帮助员工提高终生就业能力。
对我国高校人力资源激励机制若干问题的思考
对我国高校人力资源激励机制若干问题的思考
［摘要］高校人力资源管理中的激励是为了调动、激发教职工的积极性和创造性。高校人力资源的激励应坚持以人为本、物质激励与精神激励、公平与公正以及激励的层次性及其有效性原则，应建立健全人力资源的激励机制，通过对人力资源的激励来实现人力资本价值的增值，达到个体、组织和社会协同发展的目的。
［关键词］高校 人力资源 激励机制 主要问题 举措
一、前言
在当代社会发展中，人才的竞争日趋激烈，人才兴则百业兴，人才枯则百业竭。高校的人力资源是一个知识素养非常高的群体，他们的需求与常人相比有很多不同之处，因此，高校人力资源的激励具有其特殊性和复杂性。建立一套合理有效的激励机制对我国高校的长远发展具有重要意义。
我国各高校在发展过程中逐渐形成了一整套能够起到激励作用的相关制度，其中包括：对人力资源的奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利待遇制度等等，这一系列制度形成了目前我国高校人力资源的激励制度。首先通过人员的职称、职务来确定其基本的薪酬水平，然后通过绩效考核制度来确定其工作完成情况，好的给予相应的奖励，差的根据具体情况给予相应的处罚。另外，高校人力资源都享有相应的社会保障和福利制度，这些对人员基本生活的保障制度也是其取得良好工作成绩的重要激励因素。
在制度的建设上，我国各高校已经取得了一定的成绩，对各项制度都做出了具体细致的规定。许多学校关于教师职务岗位的考核实施方案中都包括考核的原则、考核的内容、考核等级和标准、考核方法和程序、考核的组织领导与管理以及考核结果的使用等。目前，我国各高校现有人才激励制度已初步形成，但还存在着一些不足，如现有的激励机制中只注重对人员的管理，而很少考虑到人的个性需求，采用的都是同一形式的奖励和惩罚制度，制度本身缺乏强有力的竞争机制，等等。因此，对人力资源的激励必然受到限制，无法更好地发挥激励作用。
二、高校人力资源的特殊性
高校人力资源作为我国的高层知识分子，他们的需求具有特殊性，走在了时代的前沿。高校人力资源激励机制的研究不仅对本领域，对其他领域激励机制的完善也有着重要的指导作用。高校人力资源的特殊性，首先在于他们需求的多样性。作为一个终日与书为伍的群体，他们的精神世界是非常丰富的，他们的追求也是多种多样的。因此，对高校人力资源工作成绩的评估是非常复杂和困难的。以工作时间作为衡量高校人力资源成绩的尺度存在许多弊端，尤其对于科研人员，在同一段时间内，可能一无所获，也可能创造出惊人的佳绩，这是时间无法衡量的。另外，科研成果的鉴定也是很复杂的，作为抽象的理论著作，它的价值不可能用具体的尺度来衡量，它所带来的影响还需要时间来印证。同样，对于孜孜以求、诲人不倦的教师来讲，他们价值的实现需要其所教的学生在未来用他们所取得的成绩来证明，这也是无法在现阶段用一些简单的评估手段所能衡量的。
企业人力资源约束与激励机制
浅议企业人力资源的约束与激励机制
摘要：随着我国社会经济的高速发展，市场竞争日趋激烈，而现代竞争其实就是人才之间的竞争。企业要认识到人力资源管理工作的重要性，因为人力资源管理工作直接关系到企业是否能够在当前复杂的市场竞争环境中求得生存。本文针对人力资源约束和激励机制建立的原则进行分析，尝试性提出建立人力资源约束激励机制的建议和措施。
关键词：人力资源；约束激励机制；对策建议
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）01-00-01
激励和约束是一对即对立又统一的有机体。激励意味着给职场人物质和精神上的满足，以刺激其为企业的利益工作，而约束则是运用法律、行规、道德等手段抑制职场人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高企业的管理成本，激励过度的治理者必然约束不足，而约束过度的治理者则激励不足，二者是此消彼长的关系，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就似乎没有监督的权利，必然引发职场人对其个人利益的极度追求而损害企业的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏了动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束是一把双刃剑，时刻悬在职场人的头脑，监督其按照企业的利益行事。
一、建立企业人力资源约束和激励机制的原则
（一）约束与激励并行的原则。由于我国各地企业的发展水平不尽相同，企业中员工的业务水平也参差不齐。因此约束和激励机制应该坚持约束与激励相结合，制定两种政策，挖掘员工的潜力，尽量留住那些优秀的具有较高综合素质的人才，逐渐淘汰一些工作态度不端正、阻碍企业发展的人员，这样才能够有效地整合企业人才队伍，让人力资源的整体水平不断得以提升。
（二）以人为本的原则。人才资源是推动企业发展前进的第一资源，员工的创造性与工作积极性直接影响着企业竞争力的高低。因此人力资源激励与约束机制的建立要将以人为本作为基本理念，坚持以人为本的原则，创造一个适合员工发展的环境，充分发挥每个员工的创造性，做好人才培育工作，确保企业的稳步发展。
人力资源管理的四大机制
人力资源管理的四大机制
人力资源管理的四大机制
导语：在人力资源管理中有什么机制是值得我们学习的呢？牵引机制是指什么？激励机制是指什么？下面是店铺为大家分享的人力资源管理的四大机制，我们一起来看看具体内容吧。
1、牵引机制：
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的'努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。
主要依靠以下管理模块实现：
职位说明书；
KPI指标体系；
培训开发体系；
企业文化与价值观体系；
2、激励机制：
激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。
主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：
薪酬福利管理体系；
职业生涯管理与任免迁调制度；
分权与授权；
3、约束机制：
其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
主要包括两个体系和两个具体制度：
以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；
以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；
《员工职业行为规范》； 《员工奖惩制度》；
4、竞争淘汰机制：
将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。
在具体的管理制度上主要体现为：
竞聘上岗制度——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）
末位淘汰制度——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）
员工退出制度——（退休、开除、辞退等）
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