绩效激励时间管理员工心态培训PPT模板
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员工激励与绩效考核PPT课件
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b．告诉同事一些销售经验
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c．为每一次洽谈制定目标
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d．关注于生产而不是客户问题
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e．确保应收账款及时回收
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f．使客户等待服务
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g．参与和准备客户所关心的问题
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h．以客户为导向
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1、企业共同目标 企业绩效的衡量标准
2、部门特定目标 部门绩效的衡量标准
马斯洛需要层次理论 赫茨伯格双因素理论 弗鲁姆期望理论 亚当斯公平理论 波特－－劳勒综合激励模型
报酬的效价
工作能力
看到了公平 的报酬
内在的报酬
努力
工作成就
理解能力
外在的报酬
对努力与报酬 关系的判断
满足
二、员工激励的主要技术
文化激励 组织激励 薪酬激励
（二）、组织激励
构建学习型组织 下放权力 设计好的工作
程度的数字。
在对各项行为进行观察时，请使用以下标准：
5 ----- 代表几乎总是
95%∽100%
4 ----- 代表经常
85%∽ 94%
3 ----- 代表有时
75%∽ 84%
2 ----- 代表很少
65%∽ 74%
3 ----- 代表几乎不
0∽ 64%
销售能力
几乎从不
几乎总是
a．与经理人员一起复核个人业绩
《激励与绩效》PPT课件
鼓励与工作绩效表现 4-1
3
区经理的观点
鼓励与工作绩效表现 4-1
4
区经理的观点
部经理的观点
鼓励与工作绩效表现 4-1
5
哪些事情鼓励了你？
现在
1 2 3 4 5
鼓励与工作绩效表现 4-1
二年前
二年后
6
鼓励根本原那么
你无法鼓励他人，他人也无法鼓励你 每个人根据所追求的工作动机作自我鼓励 每个人是为自己的动机而不是你的观点理 由而努力做事 想方法创造一个能让属员作自我鼓励的环 境、动机
2-A
Charley Brown
第一个家伙打
了安打，查理 布朗，别让这 点挫折困扰你，
可是我摔 了倒栽葱
继续给他们一
点颜色瞧瞧
鼓励与工作绩效表现 4-1
嘿！老兄， 今天阿达 要在比赛 后举办派 对…...
我摔了 倒栽葱
2-B
Charley Brown
鼓励与工作绩效表现 4-1
2-C
部经理的观点
鼓励与工作绩效表现 4-1
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各项工作动机〔价值观〕
独立自主 表扬 成就感 休闲时间 权力 声望
鼓励与工作绩效表现 4-1
金钱 压力 自尊 家庭生活 安定感 个人成长
8
绩效表现公式
技巧
绩
鼓励〔动机〕=
效 表
现
能力
意愿
鼓励与工作绩效表现 4-1
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工作绩效表现模式
为什么人们会有良好的绩效表现
( ) ( ) 技巧
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总结
每一位业务员及主任、部经理都是一个复 杂的个体，他们的目标、欲望和动机需求都 各不一样，区经理要让他们有良好的绩效表 现，那你所采用的鼓励方式须与他们本身所 追求的工作动机及观点、角度相吻合是重要 的，而非你自己认为是重要的。
员工管理与激励培训课件ppt
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
员工积极心态培训及时间管理教材.pptx
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技能培训-时间管理
三、学会统筹管理、学会“要事第一”的原则，分清主次、分 清轻重缓急 利用“四象限法则”
★重要紧急（第Ⅰ象限）：危机式工作，如第一时间不解决， 将产生足以影响或改变目标的作用，如急迫的问题，有期限压 力的计划等。如大部分时间和精力花费在第Ⅰ象限中，工作将 处在慌乱与忙碌之中，终有一天被工作所击倒；
太棒了！
牛仔大王的故事
这样的事情竟然发生在我的身上
又给了我一次成长的机会
凡事的发生必有其因果
必有助于我！
3
技能培训-时间管理
有效时间管理的五大法宝：
一、正确树立时间管理的意识和态度，态度决定一切
二、树立明确的人生目标，为人生目标而努力奋斗
掌握时间管理，不仅仅是为了高效地工作，而是为了快乐地工作和生活。工作只是生活的组 成部分，但绝不是生活的全部。事业目标是必不可少的，但在设定事业目标的同时还需要设 定生活目标。只有明确了今生为之奋斗的目标才是“时间管理”的重要原则。将人生目标分 解为阶段性目标，使之可以“看得见、摸得着”，才容易达到并不断奋斗、前进。
在一张床上了，却背靠背，不是没戏吗？”秀才一听，心灰意冷，回 店收拾包袱准备回家。
店老板非常奇怪，问：“不是明天才考试吗，今天你怎么就回乡了？” 秀才如此这般说了一番，店老板乐了：“哟，我也会解梦的。我倒觉 得，你这次一定要留下来。你想想…………。秀才一听，更有道理， 于是精神振奋地参加考试，居然中了个探花。
员工积极心态培训及时间管理
九州邮币卡 @侯宗敏
姓名：侯宗敏 岗位：九州邮币卡招商部培训师 主要从业经历：
月亮财富高级讲师 大大集团培训讲师 瀚亚资本投资研究员 汇创贵金属业务经理
—开放的心态、积极参与、勇敢发问
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
-22-
员工激励与积极心态培训教材(PPT51 页)
员工激励与积极心态培训教材(PPT51 页)
公平理论
--亚当斯《社会交换中的不公平》-1965
Op/Ip=Oa/Ia或Op/Ip=Oh/Ih
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
激：是给出一个动机，理由。 励：是给出一个反馈
激
后 励
案例1：如何激？
、
“鲶鱼效应”在松下的应用
激
励 互 动
案例2：如何励？ “威士忌效应”
-11-
关键词：影响
先 先激励自己，才能激励他人
我
后 认同法则一：
他
先认同作为管理的你，才认同你安排的事
、
相 认同法则二：
互
认同是相互的，又是主动的。
激
励 认同法则三： 先有沟通，后有认同
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
员工激励与积极心态
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
-1-
一、激励的认知—认知篇
-2-
1、为什么需要激励
内在
提高员工士气 减少员工流失 增强企业的绩效
外在
增强店铺的形象 增加顾客的满意度与信心 传递企业的文化，实现顾客的忠诚
-3-
“用兵之法，教戒为先” ---《吴子兵法。治兵第三》
--佛隆《期望理论》（1964）
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
员工激励与积极心态培训教材(PPT51 页)
员工激励与积极心态培训教材(PPT51 页)
公平理论
--亚当斯《社会交换中的不公平》-1965
Op/Ip=Oa/Ia或Op/Ip=Oh/Ih
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
激：是给出一个动机，理由。 励：是给出一个反馈
激
后 励
案例1：如何激？
、
“鲶鱼效应”在松下的应用
激
励 互 动
案例2：如何励？ “威士忌效应”
-11-
关键词：影响
先 先激励自己，才能激励他人
我
后 认同法则一：
他
先认同作为管理的你，才认同你安排的事
、
相 认同法则二：
互
认同是相互的，又是主动的。
激
励 认同法则三： 先有沟通，后有认同
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
员工激励与积极心态
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
-1-
一、激励的认知—认知篇
-2-
1、为什么需要激励
内在
提高员工士气 减少员工流失 增强企业的绩效
外在
增强店铺的形象 增加顾客的满意度与信心 传递企业的文化，实现顾客的忠诚
-3-
“用兵之法，教戒为先” ---《吴子兵法。治兵第三》
--佛隆《期望理论》（1964）
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
员工绩效考核培训ppt课件(模板)
优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标 准和问卷，进行匿名评估和数据收集 ，对结果进行统计和分析，制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现，及时发现和解决问题，有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ，长期和短期目标的平衡，内部 和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定 四个维度的具体目标和指标，设 定权重和评分标准，进行数据收 集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进 行充分沟通，明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者，并与其 进行面谈，指出其优点 和不足，提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题，可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。
管理学员工激励和绩效的管理ppt课件
如何满足各种需求 •生理需求: 钱 •安全需求:工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险 •社交需求:友善的同事,各种社交活动 •尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室 •自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性
16 - 12
不同时期美国工人需要的变化对比
1935年
Chap16 员工激励和绩效的管理
16 - 1
“你可以买到一个人的时间，雇佣一 个人到指定的岗位工作，但你买不到热情， 你买不到主动性，你买不到全身心的投入， 而你又不得不设法争取这些”
——美国通用食品公司总裁弗朗克斯
16 - 2
激励的本质
在任何一个工作日 中，雇员都可以选 择尽心尽力地工作， 或勉强适度工作以 免申斥，或者尽可 能少工作。
16 - 24
期望理论
认为激励的效果取 决于两个因素
结果的价值 达成结果的可能性
16 - 25
公式： 激励力 = 效价χ期望值 激励力──即激励程度或动机水平、动力。
即一个人所受激励的程度 效 价── 一个人对选择某种行为后，获得成果
16 - 17
双因素理论
赫茨伯格通过访谈发现了两类完全不同的 维度：一种从满意到不满意，另一种从不 满意到没有不满意。
激励因素 保健因素
对工作满意的因素和对工作不满意的因素不同。
16 - 18
Figure 16.3: 激励的励因素:
成就 认可 工作本身 责任 提升与成长
16 - 15
麦格雷戈的X理论与Y理论
X理论要点 •好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃避劳动 •对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们 完成组织的任务 •一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求安全.
16 - 12
不同时期美国工人需要的变化对比
1935年
Chap16 员工激励和绩效的管理
16 - 1
“你可以买到一个人的时间，雇佣一 个人到指定的岗位工作，但你买不到热情， 你买不到主动性，你买不到全身心的投入， 而你又不得不设法争取这些”
——美国通用食品公司总裁弗朗克斯
16 - 2
激励的本质
在任何一个工作日 中，雇员都可以选 择尽心尽力地工作， 或勉强适度工作以 免申斥，或者尽可 能少工作。
16 - 24
期望理论
认为激励的效果取 决于两个因素
结果的价值 达成结果的可能性
16 - 25
公式： 激励力 = 效价χ期望值 激励力──即激励程度或动机水平、动力。
即一个人所受激励的程度 效 价── 一个人对选择某种行为后，获得成果
16 - 17
双因素理论
赫茨伯格通过访谈发现了两类完全不同的 维度：一种从满意到不满意，另一种从不 满意到没有不满意。
激励因素 保健因素
对工作满意的因素和对工作不满意的因素不同。
16 - 18
Figure 16.3: 激励的励因素:
成就 认可 工作本身 责任 提升与成长
16 - 15
麦格雷戈的X理论与Y理论
X理论要点 •好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃避劳动 •对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们 完成组织的任务 •一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求安全.
企业员工激励与绩效管理培训教材(PPT 148页)
制定培训计划，培训组织与管理，提供职 业发展咨询。
设计绩效评价系统和士气评价系统，对绩 效考核进行指导和服务。
落实直线干部的决定，提供离退休咨询。
20
2、目前企业提高 员工绩效的有效办法
21
一、员工绩效----发展才是硬道理
• 对企业业务流程的再造是企业降低 经营成本的内部核心因素，废除没 有效益的管理；
干劲？
㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权
11
管理者辅导角色与员工激励
角色 一、人际角色 •领头人 •领导者 •联络者 二、信息角色 •监控者 •传播者
描述
代表机构出席各种场合，往往是需要相应级别的人 激励和指导下属 与外部人员保持接触
接受大量信息，成为信息的中枢 把外部或下属那里获得信息传播给机构的其他成员（选择性传播）
32
个性差异及管理
• 二、气质的类型及其特征 • 三、气质对行为的影响 • 工种、职业、工作性质。 • 三、情绪 • 一、情绪的概念：喜怒哀乐的反
应；情绪与情感的区别：情绪天 生的生理需要满足而产生的态度 和体验；情感是人的社会需要是 否满足而产生的态度和体验，一 个是天生的一个是社会的。 • 喜怒哀乐、疼痛、厌恶、轻快、 成功、失败、骄傲、耻辱、内疚、 悔恨、爱与恨、惊奇、敬畏、美 感、幽默、心境、激情、应激状 态等。
㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权
6
情商的真谛
7
素质分析
素质冰山模型
知识、技能 社会角色 自我意识 动机与品质
8
选人激励
• 关于职业锚： • 一般来说一个人对自己越了解，
这个人就会在不得不作出选择的 时候，不会放弃职业中那些对他 来说至关重要的东西或价值观， 我们把其称为职业锚。 • 职业锚可以分为：技术职业锚、 管理型职业锚、创造型职业锚、 自主型职业锚和安全型职业锚。 • 职业锚测评。
设计绩效评价系统和士气评价系统，对绩 效考核进行指导和服务。
落实直线干部的决定，提供离退休咨询。
20
2、目前企业提高 员工绩效的有效办法
21
一、员工绩效----发展才是硬道理
• 对企业业务流程的再造是企业降低 经营成本的内部核心因素，废除没 有效益的管理；
干劲？
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管理者辅导角色与员工激励
角色 一、人际角色 •领头人 •领导者 •联络者 二、信息角色 •监控者 •传播者
描述
代表机构出席各种场合，往往是需要相应级别的人 激励和指导下属 与外部人员保持接触
接受大量信息，成为信息的中枢 把外部或下属那里获得信息传播给机构的其他成员（选择性传播）
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个性差异及管理
• 二、气质的类型及其特征 • 三、气质对行为的影响 • 工种、职业、工作性质。 • 三、情绪 • 一、情绪的概念：喜怒哀乐的反
应；情绪与情感的区别：情绪天 生的生理需要满足而产生的态度 和体验；情感是人的社会需要是 否满足而产生的态度和体验，一 个是天生的一个是社会的。 • 喜怒哀乐、疼痛、厌恶、轻快、 成功、失败、骄傲、耻辱、内疚、 悔恨、爱与恨、惊奇、敬畏、美 感、幽默、心境、激情、应激状 态等。
㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权
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情商的真谛
7
素质分析
素质冰山模型
知识、技能 社会角色 自我意识 动机与品质
8
选人激励
• 关于职业锚： • 一般来说一个人对自己越了解，
这个人就会在不得不作出选择的 时候，不会放弃职业中那些对他 来说至关重要的东西或价值观， 我们把其称为职业锚。 • 职业锚可以分为：技术职业锚、 管理型职业锚、创造型职业锚、 自主型职业锚和安全型职业锚。 • 职业锚测评。
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02
时间管理发展历程
01
第一代：时间增加和备忘录
时间增加指工作任务多的时候， 延长工作时间。备忘录是把要 做的项目制作任务清单，做一 件，勾掉一件
03
第三代：排列优先顺序以追求效率
任务在规定的时间没法完成时，要进行一定 的更改，第一，要做一些取舍；第二，要排 优先顺序，可通过象限法进行
第二代：工作计划和时间表
时间管理的六大概念
消费与投资
时间管理要多投资，少消费，达到 投资和消费的平衡
机遇与选择
要主动选择，主动可以导致机遇， 等待则只能处于无奈状态
应变与制变
应变是当问题发生时，被动做出反 应，制变则是主动预先做出防范
效率与成效
要有很高的时间利用率，而且结果是可 见的、优质的，是与奋斗目标一致的
紧要与重要
时间管理降 龙18掌
01
什么是时间管理
时间管理
01.
YES,YOU ARE GOOD
在日常生活中，组织管理好自己生活的方方面面，最有意义、最大限度地利用 自己所拥有的时间，这就是时间管理。 不仅仅是工作的管理，同时也包含着家庭生活、业余时间、业余爱好的管理。
时间管理存在的误区
01
宁愿去做事情，而不是去做正确的 事
把重要的事情变成紧急的事情 要不断地行动
遇事马上做，现在就做
提高个人成效的方法
为重要任务或同类任务设立工作时间 有针对性地回避，设立安静时间，随后进行回话 在会议和个人约会中设立时间限制 把优先权作为所有工作的基本原则
尽可能久地做那些确实关键重要的工作 充分利用委托授权完成服务性工作 与自己商定完成A类任务的期限（数量、日期、事件） 尽量完成重点任务 按效率、有针对性地规划
A lifetime of a 72 - year - old person 72岁人的一生时间表
假如一个人的生命时间是72岁，时间是这么花的：
睡觉： 21年
工作：14年
吃饭： 6年
个人卫生：7年
旅行： 6年
排队： 6年
学习： 4年
开会： 3年
打电话：2年
找东西： 1年
其他： 3年
时间管理的内涵 时间管理的发展 时间管理的分析 提高个人成效 的方法
传统的时间管理观念
强调时间的重要 古人曰“一寸光阴一寸金， 存金难买寸光阴”，这里 强调了时间的价值和重要 性。
强调时间管理的计划性 “预则立，不预则废”， 也就是说在做事之前要有 充分的准备和充分的计划， 强调了计划的重要性。
强调时间流失的速度 看到滔滔不绝的江水，想 到时间也如流水一样，不 断地、快速地流淌，强调 了时间的无法失而复得性。
04 我是否常常越权处理 05 我是否往往对某些事花费更多的时间 06 我是否经常会忘记接下来要做的事情
04
提高个人成效的方法
01
在办公桌上摆放目前手头需要处 理的文件
02
每天都整理，不要把事务留 到明天，定制标签标色
03
及时处理文件，建立相应的文 档系统
04
整理工作时间，保持办公室 整洁，经常整理文档
任务开始之前，清单列出来，每一 项任务都有开始和结束的时间，在 这个时间段中完成规定的某项任务
02
第四代：以重要性为导向， 价值导向，目标导向，结 果导向
这就是通常所说的二八定律，即 80%的结果源于20%的努力，也 就是80%的结果是因为20%的关
04 键因素所致
时间管理的三大观念
时间管理有三大观念：第一是时 间观念，第二是效率观念，第三 是效能观念。对这三大观念的理 解和把握，是时间管理的关键。
提高个人成效的方法
第一次做好，次次做好 明确目标，制定计划，写成清单
设定完成期限 分秒不浪费，工作日志法
业余时间管理，睡眠、学习、娱乐 专心致志，不虎头蛇尾
采用节省时间的工具、通讯和交通等
不听、接电话 不见客访客 不闲扯聊天
让同事知道自己的封闭时间和地点
每一计划不周、不懂说不、 拖延、不懂授权、不 分轻重缓急
如何找到原因
02
我做了什么能够由别人，并且 应该由别人来做的事
04
我做了什么会浪费别人时间的事
01
我做了什么根本不需要做的事
03
我做了什么耗时过长的事
自我检查
01 我是否难以说清一天里干了些什么 02 我是否碰到了一个无法再拖延的问题 03 我是否做了实际上不需要做的事情
做出决定方面的时 间损失
工作开始时的时间 损失
在信息和沟通方面 的时间损失`
耗时因素分析（一）
外在因素耗时类型
电话干扰 不速之客 沟通不良 资料不全 文件复杂 工作搁置等
内在因素耗时类型
计划欠妥 事必躬亲 条理不清 欠缺自律 无理拒绝 做事拖延等
耗时因素分析（二）
有形浪费： 开小差、资源不足、 电话、程序繁忙、间
提高个人成效的方法
早起1小时 早起早睡，晚上不能加班太晚.在保证睡眠时间和睡眠质量的同时，要 在早晨早起1小时
善用人生的10分钟等车约会
例如坐车的时间，可以同时 用MP3或其他设备收听学习 课程，或想问题
关掉电视，扔掉报纸
报纸要少看，要学会用很快的 速度浏览报纸的主要内容，最 重要的是要订阅与自己专业相 符的报纸
02
03
宁愿去保持原来的做法和手段，而不 是去优化、优选工作的流程和方法
宁愿去解决问题，而不是有创意地 去选择解决方法
04
宁愿去被动地执行服从和遵守职务，
05
而不是主动积极地进行创新和求得
宁愿去节约成本，而不愿意主动地 最佳的结果
增加利润
时间管理的内涵 时间管理的内涵
时间管理的内涵 时间管理的内涵
时间管理的内涵
05
时间管理降龙18掌
掌控每天——不被牵着鼻子走
掌控每天每时
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避免被打断，筛选电话，拿 起话筒，不坐着说话
提高个人成效的方法
问题一
第一个问题是“能不能取消，可不可以不做， 为什么一定要做？”
问题二
如果工作不能取消，则需要问 第二个问题“这个工作能不能
和其他的工作合并？”
问题三
第三个问题是“能不能用更简 便的东西去代替这个工作？能 不能用一个其他的任 务达到相类似的效果？”
重要且紧要的问题立即处理，重要 但不紧要的问题优先处理，紧要但
不重要的问题最后处理
反应与预应
问题发生后，及时做出反应，采取必要 措施；未发生的问题，防范于未然
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时间损失分析
制定计划方面的时 间损失
在工作组织方面的 时间损失
每日安排上的时间 损失
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设定目标方面的时 间损失