基于智能职业生涯理论的员工职业胜任力结构及效果研究
《2024年基于胜任力的培训需求分析模式研究》范文
《基于胜任力的培训需求分析模式研究》篇一一、引言随着组织对人才战略的重视，基于胜任力的培训需求分析模式逐渐成为人力资源开发的重要方向。
本文旨在研究基于胜任力的培训需求分析模式，通过对相关理论和实践的探讨，为组织提供一种科学、有效的培训需求分析方法。
二、胜任力理论概述胜任力是指个体在特定工作情境中表现出的知识、技能、能力、价值观、态度和动机等特征，是决定个体工作绩效的关键因素。
基于胜任力的培训需求分析模式以胜任力为核心，关注员工在工作中应具备的素质和潜能，以及员工现有能力与职位要求之间的差距。
三、基于胜任力的培训需求分析模式研究（一）模式构建基于胜任力的培训需求分析模式主要包括以下步骤：首先，明确岗位的胜任力模型，包括岗位所需的知识、技能、能力和其他特征；其次，对员工进行能力评估，了解员工现有能力与岗位要求的差距；最后，根据分析结果制定培训计划，以满足员工的培训需求。
（二）模式特点基于胜任力的培训需求分析模式具有以下特点：一是关注员工的潜能和未来发展，而非仅仅关注当前的工作表现；二是以岗位胜任力模型为指导，具有针对性和可操作性；三是有助于提高员工的工作绩效和组织绩效。
（三）模式实施在实施基于胜任力的培训需求分析模式时，需要注意以下几点：一是要建立完善的胜任力模型，确保模型与组织的战略目标和岗位职责相匹配；二是要进行全面的员工能力评估，了解员工的实际能力和需求；三是要根据分析结果制定切实可行的培训计划，确保培训内容和方式符合员工的实际需求；四是要对培训效果进行跟踪和评估，及时调整培训计划，确保培训效果达到预期目标。
四、实践应用基于胜任力的培训需求分析模式在组织中具有广泛的应用价值。
例如，在招聘过程中，组织可以通过分析岗位的胜任力模型，筛选出具备潜在能力的候选人；在员工培训过程中，组织可以根据员工的胜任力差距，制定针对性的培训计划，提高员工的工作绩效；在绩效管理过程中，组织可以将员工的胜任力发展纳入绩效评价体系，激励员工不断提升自身能力。
基于胜任力模型的企业员工职业生涯管理研究的开题报告
基于胜任力模型的企业员工职业生涯管理研究的开题报告一、选题背景企业员工职业生涯管理是现代企业所必需的一项管理。
随着社会的发展和企业的壮大，企业需要更多且更优秀的人才，员工也需要更好的职业发展机会和发展空间，因此企业员工职业生涯管理已经成为企业管理的重要组成部分。
职业生涯管理是指企业针对员工的职业生涯规划、职业发展、职业调整、职业衔接等方面进行管理的过程。
胜任力模型是近年来广泛应用于企业管理中的一种管理工具。
胜任力模型是将员工的知识、技能及能力进行分析，找出员工在工作中需要具备的胜任力，通过多种管理手段来增强员工的胜任力。
在职业发展过程中，员工需要具备不断适应不同工作环境和需求变化的胜任力。
因此，胜任力模型对于员工的职业生涯管理有着重要的意义。
二、研究目的和内容本研究旨在探讨胜任力模型在企业员工职业生涯管理中的应用。
具体研究内容如下：1. 分析企业员工职业生涯发展的现状和问题。
2. 探讨胜任力模型在企业员工职业生涯管理中的应用原理和方法。
3. 分析胜任力模型在职业生涯管理中存在的优点和不足。
4. 基于胜任力模型提出针对企业员工的职业生涯管理策略和建议。
三、研究方法本研究采用文献研究法、实证研究法和逻辑分析法为主要研究方法。
文献研究法主要是从相关的文献和资料中获取相关信息，了解职业生涯管理和胜任力模型的相关理论知识；实证研究法主要是通过实证研究来了解企业员工职业生涯管理的现状和问题，以及胜任力模型在实践中的应用情况；逻辑分析法主要是对胜任力模型在企业员工职业生涯管理中的应用原理和方法，以及优点和不足进行逻辑分析。
四、研究意义通过本研究可以深刻认识到胜任力模型在企业员工职业生涯管理中的应用意义和重要性。
同时，明确了针对企业员工职业生涯管理的策略和建议，为企业的职业生涯管理提供指导意义，推动员工的职业发展，提高员工满意度和企业效益。
五、研究进度计划1. 第一阶段：文献调研和资料收集，梳理相关理论知识，分析职业生涯管理和胜任力模型的相关问题。
员工胜任力成熟度模型及其相关模型研究
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，企业对于员工的胜任力要求越来越高。为了 更好地提升员工的能力和绩效，越来越多的企业开始员工胜任力成熟度模型及其 相关模型的研究。本次演示将围绕员工胜任力成熟度模型及其相关模型进行探讨， 旨在总结现状、发现问题并提出未来研究方向。
一、引言
随着高等教育的快速发展，大学辅导员在大学生思想政治教育和日常管理中 的作用日益凸显。为了更好地提高大学辅导员的专业化水平，提高教育质量，本 研究旨在探讨大学辅导员胜任力模型及其在实践中的应用。
二、研究背景
胜任力模型是指在一项工作中，区分出表现优异者和表现平平者的关键能力 素质的集合。目前，国内外学者针对大学辅导员的胜任力模型已经开展了一些研 究，但现有的模型是否完全适用于我国高校实际情况，仍需进一步探讨。
3、针对不同岗位的特点，胜任力模型中各维度的权重应有所不同。例如， 对于技术类岗位，专业技能的权重应相对较高；对于管理类岗位，团队协作和沟 通能力的权重应相对较高。
本研究对FEG公司构建关键岗位员工胜任力模型具有一定的指导意义。然而， 本研究仍存在一定局限性。首先，本研究仅针对FEG公司进行了研究，未来可考 虑将研究范围扩大到其他企业，以提高研究的普遍性和适用性。其次，本研究主 要了胜任力模型的维度和权重，未来可以进一步深入研究各维度下的具体指标和 评估方法，为企业的实际操作提供更为详细的指导。
三、研究方法
本研究采用文献综述法和实证研究法，首先通过对国内外相关文献的梳理， 初步构建大学辅导员胜任力模型。然后，采用问卷调查的方法，邀请200名大学 辅导员和100名大学生对模型的适用性进行评估。最后，运用统计分析方法对调 查结果进行检验和修正。
四、研究结果
人工智能专业工作胜任力体系
人工智能专业工作胜任力体系人工智能专业工作胜任力体系是指在人工智能领域从事工作所需具备的各项能力和技能。
随着人工智能技术的不断发展和应用，人工智能专业工作所需的胜任力也在不断更新和完善。
一个优秀的人工智能专业人才需要具备扎实的专业知识、丰富的实践经验以及创新能力等多方面的素质。
对于人工智能专业工作胜任力体系来说，扎实的专业知识是基础。
人工智能专业人才需要具备扎实的数学、计算机科学、机器学习、深度学习、自然语言处理、数据挖掘、模式识别等相关领域的知识。
这些知识的掌握不仅需要理论基础的扎实，还需要有很强的动手能力，能够运用这些知识解决实际问题。
丰富的实践经验也是人工智能专业工作胜任力的重要组成部分。
在人工智能领域，理论知识虽然重要，但更重要的是能够将这些知识应用到实践中，解决实际的问题。
一个优秀的人工智能专业人才需要具备丰富的实践经验，包括参与过多个人工智能项目的经验，熟悉不同领域的数据特点和分析方法，能够快速而准确地找到问题的症结所在并提出解决方案。
创新能力也是人工智能专业工作胜任力体系中的重要一环。
人工智能领域处于不断变革和发展之中，因此一个优秀的人工智能专业人才需要具备敏锐的观察和判断能力，能够发现问题的症结并提出创新的解决方案。
还需要有良好的团队合作能力，能够和团队成员共同探讨和解决问题，协同创新，取得更好的工作成果。
专业素养也是人工智能专业工作胜任力体系的重要组成部分。
一个优秀的人工智能专业人才需要具备良好的职业道德和社会责任感，能够遵守相关规范和法律法规，保护用户隐私和数据安全，推动人工智能技术的健康发展。
人工智能专业工作胜任力体系包括扎实的专业知识、丰富的实践经验、创新能力和专业素养等多方面的素质。
这些素质相辅相成，相互促进，共同构建了人工智能专业人才的综合能力。
随着人工智能技术的不断发展和应用，人工智能专业人才需要不断学习和提升自身的能力，以适应不断变化的工作需求。
基于岗位胜任力的新员工职业生涯管理研究
3、针对不同岗位的特点，胜任力模型中各维度的权重应有所不同。例如， 对于技术类岗位，专业技能的权重应相对较高；对于管理类岗位，团队协作和沟 通能力的工进行了基于岗位胜任力模型的员工评价。 通过比较评价结果和员工实际工作表现，发现该评价方法能够准确反映员工的工 作能力和发展潜力，同时也能为企业提供更加全面的员工评价信息。
基于岗位胜任力模型的员工评价方法能够全面、客观地评价员工的工作能力 和发展潜力，为企业提供有效的员工评价工具。在未来的研究中，可以进一步探 讨该方法在不同企业、不同行业、不同文化背景下的应用情况，以及如何提高评 价方法的准确性和可靠性。此外，还可以研究如何将该方法与其他人力资源管理 实践相结合，以更好地发挥员工的优势和潜力，促进企业的发展。
通过对文献的综述和访谈数据的分析，本次演示得出以下结论：
1、FEG公司关键岗位员工胜任力模型由专业技能、团队协作、沟通能力、创 新思维和忠诚度五个维度构成。
2、专业技能是关键岗位员工的核心能力，包括技术知识、技能和工作经验。 团队协作能力是员工在团队中发挥作用的关键因素。沟通能力有助于员工与同事 和客户建立良好的关系。创新思维有助于员工在面对问题时提出新的解决方案。 忠诚度是员工对企业的认同感和归属感。
在过去的研究中，许多学者已经提出了员工职业生涯管理的理论框架和方法， 但是这些研究往往没有考虑到岗位胜任力的因素。岗位胜任力是指员工在特定岗 位上所具备的、能够胜任工作的能力和素质。在新员工职业生涯管理中，岗位胜 任力显得尤为重要，因为这有助于企业将员工安排在适合他们的岗位上，同时也 能针对性地提高员工的能力和素质。
参考内容
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，企业对于员工的评价越来越重视。合理的员 工评价方法可以帮助企业了解员工的工作表现和发展潜力，从而更好地发挥员工 的优势，促进企业的发展。本次演示旨在探讨基于岗位胜任力模型的员工评价方 法，以期为企业提供一种新的、有效的员工评价工具。
基于人工智能的职业生涯规划系统研究
基于人工智能的职业生涯规划系统研究近年来，人工智能技术的快速发展，已经进入到各行各业。
在职场中，人工智能技术的应用也日益普及，例如人力资源管理系统、智能招聘等。
基于此，我们可以通过人工智能技术来研究职业生涯规划系统。
一、人工智能技术在职业生涯规划中的潜在价值在现代社会中，职业生涯规划已经成为了许多人非常关心的问题。
人工智能技术可以协助人们更好地进行职业生涯规划，包括以下方面：1.个人定位人工智能技术通过对个人信息、技能、兴趣等方面进行分析，可以精确定位个人的职业生涯方向。
这将有助于人们快速了解自己适合什么样的职业，并为此制订进一步的规划和发展计划。
2.职业信息分析通过对人工智能技术的应用，我们可以分析各行业、各职位的薪资待遇、职业前景、工作难度、岗位要求等信息，以帮助用户根据个人情况进行自主选择。
3.求职辅助利用人工智能技术，可以协助用户在求职过程中进行自我评价、简历制作、职位搜索、面试备战等各个环节，进一步提升个人的求职成功率。
二、基于人工智能的职业生涯规划系统的研究与探索1.人工智能技术在职业生涯规划系统中的应用智能化的职业生涯规划系统主要分为三个方面：个人信息收集、个性化定位和推荐、规划实施。
（1）个人信息收集方面这是人工智能技术应用的基础。
通过对个人信息的收集（姓名、性别、年龄、教育程度、语言能力、专业技能和岗位要求等），将其编入系统的大数据里面。
在这方面，人工智能技术可以识别数据的主要部分，对数据采集、整合、分析和处理等工作进行智能化处理，提高数据的综合利用价值。
（2）个性化定位和推荐方面该功能是该系统的核心功能，主要根据用户的问题及回答情况，进行逻辑推理及个性化分析，例如根据求职者的兴趣爱好以及经验等经过系统的自动匹配，为其推荐最合适的行业、职业等。
（3）规划实施方面该部分主要关注为用户提供详细的职业规划方案，为用户提示适合该行业、职位的培训、课程、职业论坛、职业机会等方面的资源，提高用户在根本性的改变之后的发展和实施能力方面的技能。
人工智能时代下财会人员职业胜任力情况调查
人工智能时代下财会人员职业胜任力情况调查在人工智能时代，财会人员的职业胜任力情况备受关注。
随着科技的不断进步和人工智能技术的广泛应用，传统的财会工作方式和流程正在发生巨大的变化。
财会人员需要不断提升自己的专业技能和适应新技术，才能在这个时代保持竞争力。
本文旨在通过调查研究，了解人工智能时代下财会人员职业胜任力的情况，为相关人员提供参考和指导。
一、调查对象和范围调查对象为从事财会工作的人员，包括注册会计师、财务主管、财务分析师、税务专员等。
调查范围为全国范围内的财会人员，涵盖不同行业和不同规模企业的从业人员。
二、调查内容1. 人工智能时代对财会工作的影响2. 财会人员的专业技能和能力要求3. 财会人员的自我提升和发展情况4. 对人工智能时代下财会人员职业胜任力的评价三、调查方法本调查采用问卷调查的方式进行，针对不同职业和不同行业的财会人员制定相应的问卷，并通过线上和线下方式进行调查。
针对一些核心问题，还将结合专家访谈的方式进行深入了解和探讨。
四、调查结果1. 人工智能时代对财会工作的影响调查结果显示，人工智能技术的应用已经深入到财会工作的各个环节，包括会计核算、财务分析、税务申报等方面。
传统的财会工作流程正在被人工智能技术改变，大量的重复性工作可以通过人工智能系统来完成，这对传统财会人员的工作方式和职业定位提出了新的挑战。
2. 财会人员的专业技能和能力要求调查结果显示，在人工智能时代，财会人员需要具备更多的信息技术和数据分析技能。
除了传统的会计专业知识之外，财会人员还需要具备信息系统、数据挖掘、人工智能等相关技能。
对沟通能力、团队协作能力和创新能力的要求也越来越高。
3. 财会人员的自我提升和发展情况调查结果显示，很多财会人员意识到了人工智能时代对自身的挑战，他们通过学习培训和自我提升来适应新的职业要求。
越来越多的财会人员开始学习信息技术和数据分析知识，积极提升自己的综合能力。
4. 对人工智能时代下财会人员职业胜任力的评价调查结果显示，对于人工智能时代下财会人员的职业胜任力，大部分人持谨慎乐观的态度。
人工智能与个性化职业发展：智能职业规划与技能提升
人工智能与个性化职业发展：智能职业规划与技能提升
在数字化时代，人工智能（AI）的迅猛发展正在重塑我们的工作方式和职业发展路径。
AI技术的应用不仅提高了工作效率，也为个性化职业发展提供了新的可能性。
智能职业规划与技能提升成为了现代职场人士必须面对的课题。
首先，AI技术能够帮助我们进行更精准的职业规划。
通过分析大量的职业数据和市场趋势，AI可以预测不同行业的未来发展方向，帮助个人识别自己的职业兴趣和潜力，从而制定出更加符合个人特点和市场需求的发展路径。
例如，AI 职业规划工具可以根据个人的教育背景、工作经验和技能水平，推荐最适合的职业发展方向和学习资源。
其次，AI技术在技能提升方面也展现出巨大潜力。
随着工作内容的不断变化，持续学习和技能更新变得尤为重要。
AI辅助学习平台能够根据个人的学习习惯和进度，提供定制化的学习计划和资源，帮助职场人士快速掌握新技能。
此外，AI还可以通过模拟实际工作场景，提供实践机会，增强学习效果。
然而，AI技术在职业发展中的应用也带来了挑战。
随着AI技术的普及，一些传统技能可能会被自动化取代，这就要求职场人士不仅要掌握专业技能，还要具备跨领域的综合能力和创新思维。
因此，个性化职业发展不仅要关注技能提升，还要注重培养适应未来职场的核心竞争力。
总之，人工智能与个性化职业发展的结合，为我们提供了更加智能化的职业规划和技能提升途径。
面对AI带来的机遇与挑战，职场人士应积极拥抱变化，利用AI工具进行自我提升，以适应不断变化的职场环境，实现个人职业发展的最大化。
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■现代管理科学■2015年第7期一、理论综述与研究假设1.智能职业生涯理论与职业胜任力的相关研究。
20世纪90年代,Arthur与他同事提出了智能职业生涯(intel⁃ligence career)理论,随后,职业胜任力逐渐受到西方研究者广泛关注。
该理论认为,每一种公司胜任力(公司的公司文化、know-how和公司社会资本)都要求员工展现出相应的职业胜任力以应对变化中的环境和雇佣关系。
Defillippi 和Arthur(1994)首次提出了与公司胜任力相匹配、在无边界职业生涯时代下个体所需要的职业胜任力。
它包括三个维度:“知道为什么(knowing why)”、“知道怎么做(know⁃ing how)”、“知道谁(knowing whom)”,并把职业胜任力看作是随着时间能被开发以及成功进行职业生涯管理所需要的累积性知识。
其中,“知道为什么”指我们为什么要从事这项工作,“知道怎么样”指我们怎么做这份工作,“知道谁”指我们和谁一起工作。
这一定义和分类得到了很多学者的认同,智能职业框架提出后,很多学者展开了更深入的讨论和研究。
为了在职业咨询中获得个体职业生涯的主观数据, Arthur等(2002)以智能职业生涯分类卡片(ICCS)的形式尝试对三种“知道”胜任力进行操作化。
由于三个维度的职业胜任力缺乏信度和效度的检验以及评价性研究,ICCS 并未用于实证研究。
同样,Eby等人(2002)也认同三因子的分类结构,认为“知道为什么”包括职业洞察力、经验开放性和主动性人格;“知道谁”包括员工的公司内、外部网络关系以及是否拥有个人导师;“知道怎么做”包括职业认同,反映个人为提升与职业或工作相关的知识、技能而进行的投入。
但是,从后来对职业胜任力结构的探索中发现,三种“知道”胜任力的因子结构过于宽泛,职业胜任力结构应更加细化,其中Kuijpers和Scheerens(2006)的研究最有代表性。
他们对职业胜任力的测量进行了多维度探索,确认了包括职业实现能力、能力自省、动机自省、工作探索、职业控制和社交网络的六因子结构。
之后,陆续有学者对职业胜任力的结构进行探索,但依然还没有统一的标准。
值得肯定的是,由于智能职业框架下三维度职业胜任力的内容更全面,职业胜任力中的各因素都能被三个领域的“know⁃ing”所涵盖,例如,六因素模型中,能力自省与动机自省属于“知道为什么”胜任力,社交网络属于“知道谁”胜任力,职业实现能力、工作探索与职业控制属于“知道怎么做”胜任力。
因此,智能职业理论成为了职业胜任力结构和效果研究的理论基础。
鉴于三维度的因子结构并未得到过实证检验,本文提出:假设1:员工的职业胜任力结构符合“知道为什么”、“知道怎么做”和“知道谁”三因素结构。
2.职业胜任力的效果分析。
(1)职业满意度与积极的职业结果。
职业满意度是员工对自己职业生涯相关角色、成就和职业成功的主观感受,是衡量职业成功的主观重要指标。
可雇佣性是个体感知自己在组织内部和外部获取和维持就业的能力。
在不稳定和不确定的雇佣背景下,可雇佣性也是个体主观职业成功感的重要方面。
本文认为,职业胜任力对职业满意度和可雇佣性都具有正向的预测作用。
“知道为什么”胜任力指员工清楚自己的职业目标、职业动机、个人意义、能力等,它能增强个人与职业的匹配度、适应性,能促进职业承诺和满足。
它为有效的职业生涯管理提供指导和方向,使个人在劳动力市场上更容易找到期望的工作。
“知道谁”胜任力是个体在追求职业生涯的发展中,在公司内部和外部建立起来的社会关系,这些社会关系作为社会资本促进了职业信息的交换和个人信誉的建立,有助于个体的工作流动和职业机会获取,降低职业不安全感。
“知道怎么做”胜任力指个体拥有的与工作有关的技能和个人为提升知识和专业技能而做出的努力,它作为一种理想的资源能增强个人在职业生涯中的自主性。
同时,“怎么做”胜任力也是雇主非常重视的,因为它能促进基于智能职业生涯理论的员工职业胜任力结构及效果研究●辛迅周文霞摘要:文章在智能职业生涯理论的基础上，以620名企业员工为样本，运用探索性因子分析与验证性因子分析方法，确认了包含六因子的职业胜任力结构。
六个因素分别为：职业控制、社会网络、自我认知、寻求指导与培训机会、自我开发、和谐平衡能力。
我们通过相关及回归分析，检验了职业胜任力对职业满意度、可雇佣性和工作投入的预测作用，研究发现，职业胜任力与三个关键结果变量均显著正相关，不同的职业胜任力因素对结果变量的影响有所差异。
关键词：职业胜任力结构；智能职业生涯理论；职业满意度；可雇佣性；工作投入■名家观察22--变量均值标准差12345678910职业胜任力 3.790.581职业控制 3.730.710.88**1社会网络 3.630.730.84**0.67**1自我认知 3.990.670.82**0.68**0.59**1寻求指导与培训 3.990.670.82**0.65**0.64**0.68**1自我开发 3.900.730.84**0.75**0.65**0.65**0.70**1和谐平衡能力 3.920.720.69**0.58**0.50**0.50**0.49**0.53**1职业满意度3.540.810.46**0.42**0.35**0.40**0.35**0.41**0.29**1可雇佣性3.490.690.55**0.50**0.51**0.43**0.40**0.49**0.34**0.60**1工作投入4.110.890.49**0.43**0.43**0.45**0.34**0.46**0.32**0.60**0.53**1表1职业胜任力与关键结果变量的描述性统计与相关性分析结果注：**p<0.01，*p<0.05。
表2职业胜任力与关键结果变量的回归分析结果组织学习和组织弹性,提升组织竞争优势,因此,该领域的胜任力增强了雇员在劳动力市场上的谈判力。
Colakoglu (2011)的研究表明,职业胜任力能通过提升员工的职业自主性和降低职业不安全感来增加主观职业成功感。
智能职业生涯理论提出职业胜任力概念的初衷也是为了增强个人职业资本,促进个人职业发展,赢得无边界职业生涯背景下的职业成功。
因此,本文提出:假设2:职业胜任力对职业满意度有正向预测作用;假设3:职业胜任力对可雇佣性有正向预测作用。
(2)职业胜任力与工作投入。
工作投入是一种表现为活力、奉献和专注的积极、满足的工作状态。
根据资源-要求模型(JD-R 模型),员工的工作资源能促进工作投入的动机水平,工作资源是工作中的那些有助于实现工作目标、降低工作消耗、提升个人成长、学习和发展的身体、心理、社会以及组织的方面。
工作资源常常用发展机会、社会支持和自主性来衡量。
根据资源保护理论,个人会努力保护自己的个人资源,努力积累它们,这一过程能增加工作资源,并提升工作投入。
职业胜任力中的“知道为什么”、“知道谁”和“知道怎么做”胜任力作为发展职业生涯的个人资源,能够帮助员工积极塑造更好的工作环境,让他们感受到环境中拥有更多的工作资源,即拥有更多的社会支持、自主性和发展机会,并进而提升员工的工作投入。
本文提出:假设4:职业胜任力对工作投入有正向预测作用。
二、研究设计和分析1.变量的测量。
(1)职业胜任力。
首先,本文从智能职业生涯框架中的三种“Knowing”胜任力出发,在整理、归纳关于职业胜任力测量的文献基础上,确认已有测量的14个相关概念。
“知道为什么”包括:自我探索、职业洞察力、自我认知、职业抗逆力;“知道谁”领域包括:社交网络、职业指导、寻求反馈与自我展示;“知道怎么做”包括:工作探索、职业控制、职业认同、职业规划、职业相关技能。
对已有的测量条目进行了翻译和整理归纳,合并相似性较大的条目,共收集88个测量条目。
然后,我们通过开放式问卷、团队焦点访谈编制出由50个问题构成的初始问卷。
所有条目统一采用Likert5点量度:其中1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。
(2)效果变量。
职业满意度选用Greenhaus 等编制的问卷。
可雇佣性选用Berntson 与Marklund 编制的问卷。
工作投入采用UWES 工作投入问卷。
2.预测试与正式测试。
(1)预测试。
本次预试的数据来源于北京市两家企业的197份调查问卷。
本研究采用SPSS18.0软件对初始问卷的50个条目进行项目分析。
首先,通过极端组比较法和条目与总分的相关性检验对预试的数据进行项目鉴别分析,来评估复合测量中的每个条目是否具有独立的贡献。
然后,我们对剩余的条目做了同质性检验,删除了素负荷量小于0.4或共同性小于0.2的题项。
经过上述修订后,留下35个条目进行正式调查。
(2)正式测试。
通过扩大样本取样范围,本研究展开正式调查,调查一次性完成。
本次调查对象为来自北京、武汉、深圳等地的十家企业在职人员,样本中的被试分布多个行业,覆盖面广,具有一定的样本代表性。
本次调查共发放问卷700份,其中有效问卷620份。
样本特征为:男性占70.5%,女性占29.5%;年龄结构为:30岁以下的占55%,30岁~35岁的占28%,36岁~40的占7.5%,41岁以上占9.5%;学历结构为:专科以下占10%;大专占25%;本科占40%;硕士及以上占25%;在工作年限上,5年以下占到41%,6年~10年占到42.5%,11年-15年占到12.5%,16年以上占到4%。
3.研究结果。
本研究将收集的样本数据随机分半,对职业胜任力进行结构效度的检验,一半做探索性因素分析(N=297),另一半验证性因素分析(N=323)。
(1)探索性因素分析结果。
本研究采用SPSS18.0进行Bartlett 球形检验,检验值为4666.435(d=561,P<0.001),样本的KMO 值为0.947,表明变量间存在明显相关,即条目之间可能共享潜在因素。
对35个条目进一步做因子分析发23--■现代管理科学■2015年第7期现,因素结构不够清晰,我们结合已有理论和数据分析结果,根据以下原则逐条删除交叉负荷较高、因子负荷小于0.4的条目。
本研究经过多次探索,最后剩下28个条目,得出由六个因子构成得稳定结构,总体解释量达到65.224%,总体一致性系数为0.910,各分量表的一致性系数均大于0.7。
本研究对六因子进行命名。
因素1命名为职业控制,反映员工能为职业发展进行职业探索、职业目标设置与规划,并有实现目标的策略;因素2命名为社会网络,反映了员工拓展与保持有助于职业发展的组织内、外的社会关系;因素3命名为自我认知,反映了员工对自我职业动机、目标、兴趣、优劣势和能力的认知清晰度;因素4命名为寻求指导与开发机会,反映员工为实现职业进步而主动寻求职业指导、绩效反馈和培训开发机会;因素5命名为自我开发,反映员工为职业发展通过多种途径开发具有竞争性、可转换的知识和技能;因素6命名为工作—生活平衡能力,反映员工为保持职业中的身心健康在工作和生活间寻求平衡的意识和能力。