龙湖绩效体系解读 PPT
合集下载
龙湖地产绩效管理培训课件
绩效管理（新员工培训）
集团人力资源部
2013年7月
1
龙湖地产绩效管理培训（新员工）
培训对象
初次参加绩效评估的新员工 未转正新员工（新员工入职培训）
培训目的
了解龙湖绩效管理全过程 了解绩效和绩效潜力评估的标准
掌握《 员工综合绩效及发展计划评估表 》的意义和使用
2
龙湖地产绩效管理培训（新员工）
龙湖地产绩效管理培训（新员工）
绩效管理循环
绩效规划
确定公司愿景、使命、战略目标 和关键绩效指标
制定部门关键绩效指标
确定员工工作目标
绩效结果应用
• 薪酬福利 •职务调整 •绩效改进计划 •培训发展
持续的沟通、
绩效实施
• 观察与记录 • 中期评估与调整 • 绩效辅导与反馈
辅导与反馈
绩效考核
• 个人绩效评估 •组织绩效评估 •沟通
13
龙湖地产绩效管理培训（新员工）
绩效评估的原则
给定时间段的相对水平：主要评估的是在给定时间段内个人对 公司的实际贡献（并考虑实现贡献的客观环境、个人实际作出 的努力）。绩效评估等级指的是在可比人群中当期相对贡献水 平的高低 不是对个人能力及发展潜力的评估：绩效好（当期贡献大）并 不直接代表发展潜力高。绩效评估等级是员工当期认可和奖励 的基础，但不能被直接应用于发展决定 “效率优先，兼顾公平”而不是“公平优先，兼顾效率”
龙湖地产绩效管理培训（新员工）
龙湖全面绩效Βιβλιοθήκη 理龙湖绩效管理逐步走向“全过程”
1
员工与第一评估人 达成共识
员工制定计划
11
公司召开人力资源规划会议
2
员工执行计划 第一评估人监督检查 第一时间
集团人力资源部
2013年7月
1
龙湖地产绩效管理培训（新员工）
培训对象
初次参加绩效评估的新员工 未转正新员工（新员工入职培训）
培训目的
了解龙湖绩效管理全过程 了解绩效和绩效潜力评估的标准
掌握《 员工综合绩效及发展计划评估表 》的意义和使用
2
龙湖地产绩效管理培训（新员工）
龙湖地产绩效管理培训（新员工）
绩效管理循环
绩效规划
确定公司愿景、使命、战略目标 和关键绩效指标
制定部门关键绩效指标
确定员工工作目标
绩效结果应用
• 薪酬福利 •职务调整 •绩效改进计划 •培训发展
持续的沟通、
绩效实施
• 观察与记录 • 中期评估与调整 • 绩效辅导与反馈
辅导与反馈
绩效考核
• 个人绩效评估 •组织绩效评估 •沟通
13
龙湖地产绩效管理培训（新员工）
绩效评估的原则
给定时间段的相对水平：主要评估的是在给定时间段内个人对 公司的实际贡献（并考虑实现贡献的客观环境、个人实际作出 的努力）。绩效评估等级指的是在可比人群中当期相对贡献水 平的高低 不是对个人能力及发展潜力的评估：绩效好（当期贡献大）并 不直接代表发展潜力高。绩效评估等级是员工当期认可和奖励 的基础，但不能被直接应用于发展决定 “效率优先，兼顾公平”而不是“公平优先，兼顾效率”
龙湖地产绩效管理培训（新员工）
龙湖全面绩效Βιβλιοθήκη 理龙湖绩效管理逐步走向“全过程”
1
员工与第一评估人 达成共识
员工制定计划
11
公司召开人力资源规划会议
2
员工执行计划 第一评估人监督检查 第一时间
龙湖地产绩效考核管理体系分析
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•龙湖绩效考核的特点：
•三、龙湖绩效考核体系研究
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•素质能力比知识技能更能预测高绩效
•三、龙湖绩效考核体系研究
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•素质模型建立的依据
•三、龙湖绩效考核体系研究
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•素质模型是精细化人力资源管理的基础
360°考核法 关键绩效指标法 （KPI）
龙湖采用程度 较少采用 辅助采用 重点采用
√ √ √ √
√
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•全国扩张期的龙湖人力资源策略解析图
•三、龙湖绩效考核体系研究
• 由图可见，龙湖的绩效管理体系是建立 在明确的公司战略，完善的人力资源战略、 合理的组织架构、坚实的企业文化、及清晰
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•绩效管理体系
•一、绩效考核概述
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•1、排序法（Ranking Method）
•二、绩效考核方法
• 排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等 级或名次。等级或名次可从优至劣或由劣到优排列。比较标准可根据员工绩效的某一 方面（如：出勤率、事故率、优质品率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩 效进行综合比较。
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•二、绩效考核方法
• 2、目标管理法（Management by Objectives，MBO）
• 目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进 展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。 • 目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是 员工工作的成效和劳动的结果。 • 目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目 标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及 相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果 作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个 人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上 的可能性。
•龙湖绩效考核的特点：
•三、龙湖绩效考核体系研究
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•素质能力比知识技能更能预测高绩效
•三、龙湖绩效考核体系研究
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•素质模型建立的依据
•三、龙湖绩效考核体系研究
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•素质模型是精细化人力资源管理的基础
360°考核法 关键绩效指标法 （KPI）
龙湖采用程度 较少采用 辅助采用 重点采用
√ √ √ √
√
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•全国扩张期的龙湖人力资源策略解析图
•三、龙湖绩效考核体系研究
• 由图可见，龙湖的绩效管理体系是建立 在明确的公司战略，完善的人力资源战略、 合理的组织架构、坚实的企业文化、及清晰
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•绩效管理体系
•一、绩效考核概述
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•1、排序法（Ranking Method）
•二、绩效考核方法
• 排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等 级或名次。等级或名次可从优至劣或由劣到优排列。比较标准可根据员工绩效的某一 方面（如：出勤率、事故率、优质品率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩 效进行综合比较。
龙湖地产绩效考核管理体系分析
•二、绩效考核方法
• 2、目标管理法（Management by Objectives，MBO）
• 目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进 展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。 • 目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是 员工工作的成效和劳动的结果。 • 目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目 标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及 相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果 作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个 人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上 的可能性。
龙湖绩效体系解读精编版
较严格按照集团薪酬体系，工程
类人员以基本工资为主，月薪 10000-15000元/月
5000~10000元/月
基本薪资4000元/月
人力资源管控——人员薪酬
龙湖高管薪酬处行业内前列
董事姓名
职位
基本薪金及 其他福利
吴亚军
集团董事长兼首席执 行官
410
林钜昌 公司董事
213
房晟陶 首席人力资源官
193
陈凯
运营及投资发展部总 经理
193
秦力洪
客户及公司品牌部总 经理
166
数据来源：龙湖2009年年报
花红
300 80 342 486
退休福利供款
以权益结算 及股份为基
础的付款
3
—
8
473
5
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ422
5
214
479
5
204
总计
713 774 963 899 855
单位：万元
人力资源管控——人员薪酬
薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图
可导致竞争
劣势
疑似不适合公司或不适合现岗。绩效合格 有 竞 争 劣
（B-）或待改进。
势，但有改
善的余地
（通过经验
积累或换到
其它岗位）
不胜任现职级、现岗或不适合公司。在绩 能明显导致
效 C 中产生。
竞争劣势，
也不具备发
展提高的潜
力
信息不足，目前难以判断，一般适用于加 信息不足，
入公司半年到 1 年内的人员。
龙湖的绩效管理体系框架 管什么
– 管目标及结果
– 管达成目标的行为
– 管持续绩效改进和员工发展计划
类人员以基本工资为主，月薪 10000-15000元/月
5000~10000元/月
基本薪资4000元/月
人力资源管控——人员薪酬
龙湖高管薪酬处行业内前列
董事姓名
职位
基本薪金及 其他福利
吴亚军
集团董事长兼首席执 行官
410
林钜昌 公司董事
213
房晟陶 首席人力资源官
193
陈凯
运营及投资发展部总 经理
193
秦力洪
客户及公司品牌部总 经理
166
数据来源：龙湖2009年年报
花红
300 80 342 486
退休福利供款
以权益结算 及股份为基
础的付款
3
—
8
473
5
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ422
5
214
479
5
204
总计
713 774 963 899 855
单位：万元
人力资源管控——人员薪酬
薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图
可导致竞争
劣势
疑似不适合公司或不适合现岗。绩效合格 有 竞 争 劣
（B-）或待改进。
势，但有改
善的余地
（通过经验
积累或换到
其它岗位）
不胜任现职级、现岗或不适合公司。在绩 能明显导致
效 C 中产生。
竞争劣势，
也不具备发
展提高的潜
力
信息不足，目前难以判断，一般适用于加 信息不足，
入公司半年到 1 年内的人员。
龙湖的绩效管理体系框架 管什么
– 管目标及结果
– 管达成目标的行为
– 管持续绩效改进和员工发展计划
龙湖薪资体系课件
02
CATALOGUE
龙湖薪资体系简介
薪资体系概念
薪资体系
指企业根据员工的工作性质、工 作内容、个人能力等因素，为员 工提供的薪酬结构、薪酬水平、 薪酬调整等方面的制度安排。
薪资体系的作用
合理的薪资体系能够激励员工的 工作积极性，提高员工的工作满 意度和忠诚度，同时也有助于企 业吸引和留住优秀人才。
龙湖薪资体系构成
基本工资
基本工资水平
龙湖为员工提供具有竞争力的基本工 资水平，根据职位级别和地区差异进 行调整，确保员工的基本生活需求得 到满足。
调整机制
基本工资的调整取决于市场情况和公 司的经营状况，公司会定期进行评估 和调整，以保持竞争力。
奖金
绩效奖金
员工绩效奖金与个人绩效和公司业绩挂钩，旨在激励员工提高工作效率和业绩 。
行业政策调整
政府对房地产行业的政策调整可能对龙湖的薪资体系产生影响，例 如限购、限贷等政策可能影响员工的收入和福利。
人才市场供求关系变化
随着人口结构的变化和经济发展，人才市场的供求关系也在发生变 化，对薪资体系产生影响。
公司发展对薪资体系的要求
业务拓展需求
随着公司业务不断拓展，需要吸 引更多优秀人才加入，因此需要
晋升激励
为员工提供明确的职业发展通 道，通过晋升和岗位调整，激 发员工的积极性和创造力。
培训激励
为员工提供各类培训和发展机 会，提升员工的个人能力和职 业竞争力。
非物质激励
如荣誉奖励、团队建设、员工 关怀等，满足员工的精神需求 ，增强员工的归属感和忠诚度
。
激励效果
01
02
03
04
提高员工满意度
合理的薪资体系能够提高员工 对企业的满意度和忠诚度，降
【5A版】龙湖绩效体系解读
地区公司年度 ＝ ROIC 年度平均投入资本（IC） ＋ 出租物业EBIT ＋ 商业物业评估 增值
鼓励
高利润率
快速周转
商业增值
Page
注：1）投入资本指生产经营实际运用的资金； 7 2）EBIT指息税前利润
过程管理
单项奖预计
奖项 市场突破奖 最佳营销案例奖 精装推进奖 知识贡献奖 工程质量奖 合计 突破点 第三季度 三千城（第二名） 三千城高层 第一名 第二名 预计分值 50万/季 30万/年 50万/年 150万/年 30万/年 310万
浮动薪酬
•月效益奖（部 分业务单元有） •年效益奖 •其它奖项
各种补贴
•车贴 •交通补贴 •通讯补贴 •误餐补贴
•半年奖金（部
分业务单元有）
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬波动影响因素
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
额外福利：
团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
特别福利：
优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检；
最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期
– 管目标及结果
– 管达成目标的行为
– 管持续绩效改进和员工发展计划
龙湖的KPI指标体系
重要度 关键绩效领域（KPA） 结算收入与利润类 投入资本回报率 现金流 项目融资 1 资金计划准确性 土地储备 全面客户体验评估 员工敬业度 项目动态收益水平 市场占有率 项目进度 2 项目质量 关键绩效指标（KPIs） 息税前利润 F6-投入资本回报率（ROIC） F2-当年销售回款 F3-项目融资 亿元 F4-预算资金计划偏差率 F5-月度资金计划偏差率 F7-年底剩余货值 C2-客户忠诚度 L4-员工敬业度 F10-动态IRR F11-动态销售净利润率 C3-本地市场占有率 P1-集团管控关键节点达成率 P3-来访业主一次性收房率 单位 亿元 % 亿元 亿元 % % 亿元 % % % % % % % 次/户 万元/人 平米/人 积分
鼓励
高利润率
快速周转
商业增值
Page
注：1）投入资本指生产经营实际运用的资金； 7 2）EBIT指息税前利润
过程管理
单项奖预计
奖项 市场突破奖 最佳营销案例奖 精装推进奖 知识贡献奖 工程质量奖 合计 突破点 第三季度 三千城（第二名） 三千城高层 第一名 第二名 预计分值 50万/季 30万/年 50万/年 150万/年 30万/年 310万
浮动薪酬
•月效益奖（部 分业务单元有） •年效益奖 •其它奖项
各种补贴
•车贴 •交通补贴 •通讯补贴 •误餐补贴
•半年奖金（部
分业务单元有）
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬波动影响因素
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
额外福利：
团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
特别福利：
优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检；
最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期
– 管目标及结果
– 管达成目标的行为
– 管持续绩效改进和员工发展计划
龙湖的KPI指标体系
重要度 关键绩效领域（KPA） 结算收入与利润类 投入资本回报率 现金流 项目融资 1 资金计划准确性 土地储备 全面客户体验评估 员工敬业度 项目动态收益水平 市场占有率 项目进度 2 项目质量 关键绩效指标（KPIs） 息税前利润 F6-投入资本回报率（ROIC） F2-当年销售回款 F3-项目融资 亿元 F4-预算资金计划偏差率 F5-月度资金计划偏差率 F7-年底剩余货值 C2-客户忠诚度 L4-员工敬业度 F10-动态IRR F11-动态销售净利润率 C3-本地市场占有率 P1-集团管控关键节点达成率 P3-来访业主一次性收房率 单位 亿元 % 亿元 亿元 % % 亿元 % % % % % % % 次/户 万元/人 平米/人 积分
龙湖地产企业培训：绩效评估体系
A 优秀
B 满意 C 待改进
前～20%
前～20%后的～70% 后～10%
D 不胜任
一般不超过5%
注：比例指的是占可比人员总体中所占的比例（但是评估的结果并不绝对）。
北京公司人力资源部 – 2010年中绩效管理培训
12
2、龙湖绩效评估体系介绍—几个要点
要点二：绩效等级的定义
定义
绩效评估
在一个考核阶段 随着时间的推移，在各种工作/任务中 ，其结果表现 胜出大多数员工 B +
第一部分：综合评估
绩效评估等级 绩效+潜力评估
关键目标完成/未完成情况（达成/未达成的目标、期望， 强弱项（通用素质/职能素质/专业知识和职业技能/价值 支持事例） 观
北京公司人力资源部 – 2010年中绩效管理培训24来自员工绩效评估及发展计划表
第二部分 阶段绩效计划、回顾及评估 重要目标1 最佳行动计划 完成标志或期望 年终回顾/调整 年底评估
5
目录
一、龙湖全面绩效管理的流程
二、龙湖绩效评估体系介绍
三、如何规范填写《评估表》
北京公司人力资源部 – 2010年中绩效管理培训
6
一、龙湖全面绩效管理的流程
部门 – 文件名
7
2、绩效评估流程、时间安排
绩效评估管理周期
1~2月份
绩效目 标设定
12~1月份
业务执 行与日 常反馈
年终评 估与反 馈 业务执 行与绩 效提高
半年评 估与反 馈
6~7月份
每个员工每年进行一次正式的绩效评估，一般为1、2月份设定目标，在6、7月份进行中期回顾评估， 年底（12月到次年1月）做全面评估。其它时间做不定期反馈、评价、指导。
运营指标管理体系 ppt课件
地中海别墅风格， 含括托斯卡纳式、 西班牙式、意大利
式
项目一期占地面积 31.6万平方米, 以地 中海建筑风格，以 独栋、洋房的建筑 规划，营造城市舒 缓的托斯卡纳田园
小镇生活
顺义区后 沙峪温榆 河畔的中 央别墅区
内
顺义新城 行政中心
13.2万平米
海淀区西 苑
38万
高档住宅、办公与 商业，商业以主力 百货店、专卖店、 专业店及小型超市
龙湖集团知识管理体系
龙湖项目进度管理系统介绍 龙湖计划管理体系小结
PMO架构、定义及运作形式
• (Project Management Office)地区公司项目运营决策机构。 • PMO最高负责人（主持人）：区域公司总经理。当PMO其他成员之间不能达成共识、不
能实现相互承诺、资源不能完成相互支持和配置时，由PMO最高负责人作最后的决定。 • PMO召集人：是地区公司项目管理的总牵头人，也是PMO会议召集人，通常也兼任地区
摩根士丹利的常务董事 Kenny Tse
龙湖地产是一个在中国房产界中少见的优秀企业，以客为尊，有高效和完备的运行及执行机制，注重产品细节，不张扬，立足 长远而非追求短期效益；团队踏实专业，对客户和合作伙伴至为重视，因此在重庆更拥有很高的品牌美誉度、号召力和一大批 优质的高端客户。
香港置地亚太区首席代表 郭建豪
标志
龙湖花园
一个主脉多个 项目同时开展
住宅、别墅、商业 多种业态多个项目
住宅业态掌握日益成熟，并在单一 历练自己多种业态能力，尤
业态快速推进与精耕细作并举
为商业地产表现出色
水晶郦城 北城天街 蓝湖群
跨区域、多项目
全国规模化扩张 空降进京 奇袭成都
值得关注 事件
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
预计分值
50万/季
30万/年 50万/年 150万/年 30万/年 310万
Page 9
奖金池举例
全年XX公司绩效奖预测
地区公司
要素A 结算净利润
（亿元）
要素B ROIC提成
比例
要素C BSC得分%
综合奖 A×B×C （万元）
要素D: 单项奖惩 （万元）
效益奖 A×B×C+D
（万元）
某公司
8.1
1.50% 66.25
%
度
%
2）关注项目动
%
态收益指标
%
%
%
%
次/户
万元/人
平米/人 积分Page 3
龙湖的绩效评估等级
Page 4
龙湖的“绩效+潜力”评估
绩效+潜力 评价结果
１ ２
３
４ ５ ６
绿化率 绿灯
黄绿灯
黄灯
红绿灯 红灯
问号灯
定义
理想
对内
对外
胜任现岗工作，绩效持续优良（即 B+）以 对比其它公 上且学习能力强。除经验外，虽有弱项但 司同岗位人
可导致竞争
劣势
疑似不适合公司或不适合现岗。绩效合格 有 竞 争 劣
（B-）或待改进。
势，但有改 善的余地
（通过经验
积累或换到
其它岗位）
不胜任现职级、现岗或不适合公司。在绩 能明显导致
效 C 中产生。
竞争劣势，
也不具备发
展提高的潜
力
信息不足，目前难以判断，一般适用于加 信息不足，
入公司半年到 1 年内的人员。
– 管持续绩效改进和员工发展计划工具 • 《员工综合绩效及发展计划评估表》 • 。。。 • 。。。
– 管过程的工具 • 月度、季度计划、项目回顾会议 • 一年两次《人力资源规划会议》
龙湖的KPI指标体系
重要度 关键绩效领域（KPA）
关键绩效指标（KPIs）
结算收入与利润类 息税前利润
投入资本回报率
胜任现岗工作，绩效持续及格（B－）以上， 没有竞争优
有些人绩效很优秀（A），有些人绩效优良 势，凭借团 （B+）。除经验外，有明显的短板，改进短 队内其他人
板可能需要的时间很长或非常特别的岗位 员没有竞争
环境。黄灯中绩效一直表现优良（B+）以 劣势。在可
上的人员在合适的岗位机会下也可能发展 见的未业内
养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之
额外福利：
团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
特别福利：
优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检； 最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期
805
285
1090
Page 10
龙湖的薪酬系
“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资， 三倍努力，四倍成长速度”。 员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员 工起到保障和激励作用
薪酬
每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会
福利
基本福利：
没有难以自我认知的短板。在短期的未来 员能建立明
（如１－２年内）可以承担明显更大的职 显竞争优势
责并实现职级晋升。
胜任现岗工作，绩效持续良好（B）以上。 不能建立明
在一些能力领域还有明显的提升空间，可 显 竞 争 优
以通过同职级扩展经验的宽度来催化下一 势，不会导
步的发展。在未来 1-3 年内，有承担更大职 致竞争劣势 责的可能
人力资源管控——人员薪酬
龙湖的全面薪酬通过以下4方面组成
总收入
现金薪酬
福利
长期激励
其他激励
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬构成明细
年保障收入
薪资加扣项
年保障收入可能 通过以下形式发 放： •月基本工资 •年终发放的年 保障收入 •半年奖金（部 分业务单元有）
•加班费（3级以 下人员适用） •月度奖金（4级 以下人员适用） •扣处罚
绩效奖金池
基于战略发展的“利润分享型”激励体系
地区公司年度 效益奖
＝ 结算净利润
×
ROIC决定的提成 比例
×
总经理BSC得分 /100分
驱动战略
规模
区域聚焦
做大!
效益 做强!!
可持续性
持续领先!!!
Page 7
KPI指标释义
投入资本回报率（ROIC）
销售物业签约额口 ＋ 径EBIT
出租物业EBIT ＋
浮动薪酬
•月效益奖（部 分业务单元有） •年效益奖 •其它奖项
各种补贴
•车贴 •交通补贴 •通讯补贴 •误餐补贴
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬波动影响因素
人力资源管控——人员薪酬
F6-投入资本回报率（ROIC）
现金流
F2-当年销售回款
项目融资
F3-项目融资 亿元
1
F4-预算资金计划偏差率
资金计划准确性
F5-月度资金计划偏差率
土地储备
F7-年底剩余货值
全面客户体验评估 C2-客户忠诚度
员工敬业度
L4-员工敬业度
项目动态收益水平
F10-动态IRR F11-动态销售净利润率
市场占有率
C3-本地市场占有率
项目进度
P1-集团管控关键节点达成率
2
P3-来访业主一次性收房率
项目质量
P4-交房之日起一年内户均工程质量
投诉次数
L5-人均销售回款额 人工效能（劳动生产率）
L6-人均物业管理建筑面积
知识贡献度
L7-知识贡献度
单位
亿元
% 亿元
亿元
特点：
%
1）关注效
%
能 ——人均效
亿元 能 、知识贡献
龙湖绩效体系解读
龙湖的绩效管理体系框架 管什么
– 管目标及结果
– 管达成目标的行为
– 管持续绩效改进和员工发展计划
怎么管
– 管目标工具 • 《集团战略目标评价体系》 • 《职能部门年度工作计划书》 • 。。。
– 管结果工具/标准 • 《平衡计分卡指标》 • 《员工绩效评估标准》 • 。。。
– 管行为的工具/标准 • 《公司价值观》 • 《公司通用素质能力模型》 • 。。。
商业物业评估 增值
地区公司年度 ＝ ROIC
年度平均投入资本（IC）
鼓励
高利润率
快速周转
商业增值
注：1）投入资本指生产经营实际运用的资金；
2）EBIT指息税前利润
Page 8
过程管理
单项奖预计
奖项
市场突破奖
最佳营销案例奖 精装推进奖 知识贡献奖 工程质量奖 合计
突破点 第三季度 三千城（第二名） 三千城高层 第一名 第二名
目前难以判 断
比例 20% 20% 30%
20% 10%
合格 比例 15% 30% 35%
15%
5%
年保障 收入比例 大于平均 增长
略大于平 均增长
等于或接 近平均增 长
等于或接 近平均增 长
不增加或 减少
适度增长
Page 5
龙湖的红绿灯图
高 3
绩效 中
3
5 低
1
2 4 中 潜力
1 3 6
高
Page 6