太平洋人寿基本法研究31页
XX人寿_基本法2011版[1]
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银行保险代理业务基本法（2011版）第一章总则第二章银行保险中心业务组织架构第三章前程规划第四章银行保险中心业务人员人事管理第五章银行保险中心业务人员薪资福利第六章银行保险中心业务人员考核第一章总则第一条为规范银行保险代理渠道业务管理，完善销售队伍组织架构，构建优势薪酬体系和积极灵活的考核机制，打造优秀销售队伍，实现银保业务多层级、差异化、突破性快速发展，根据总公司，结合分公司实际情况，特制定本基本法。
第二条本法所称“银行保险代理业务”是指通过银行各类销售渠道（柜面、理财中心、网上银行及电话银行等）销售保险产品的所有寿险业务。
第三条本法所称“营业区总监”、“营业部经理”、“客户经理”，是指符合公司聘用条件，与公司签订《劳动用工合同》，从事银行保险代理业务工作的销售人员与管理干部。
第四条在内外部条件允许的情况下，银保业务作业模式要实现由前线精细化作业、优秀客户服务、强大销售支持、专业培训四位一体的转变，打造业界领先的销售团队，实现银行保险代理业务的可持续健康发展。
第五条所有银保销售人员皆以规模保费作为业绩考核标准，同时兼顾期缴业务指标。
第二章银行保险代理业务组织架构第七条银行保险代理业务组织架构及架构图银行保险代理业务人员组织架构分为三个层级：营业区、营业部、客户经理。
其中营业部为银保业务的基础管理和核心销售单位。
业务组织架构图深圳分公司银保中心营业区营业区营业部营业部……营业部营业部……客户经理客户经理……客户经理……第一节客户经理第八条客户经理招聘条件1.年龄在22-40周岁之间，具有较强的沟通、销售能力，要突出专业和沟通技能的潜质；2.业务人员应当具有大专及以上学历;3.具有保险代理从业人员基本资格；4.身体健康，无不良嗜好，无不良历史记录；5.有保险、金融工作经历，熟悉银行业务者优先。
第九条客户经理主要职责客户经理是我司的一线业务销售和服务人员，主要职责有：1.沟通与维护银行网点关系，提升公司在该网点的竞争力；2.对银行柜员进行产品知识和销售技能培训，提升网点销售产能和业务品质；3.负责产品资料及单证的配送，确保网点的正常出单；4.及时反馈并解决银保通系统出单问题；5.配合公司和银行做好售后服务工作；6.完成公司规定的考核指标；7.不断提升自我专业知识和销售技能，充分利用合作银行的平台优势，积极拓展客户。
人寿保险的基本概念及其精算学(ppt 31页)
人寿保险的基本概念及其精算学(ppt 31页)
人寿保险的基本概念及其精算学(ppt 31页)
中国古代的保险思想 在中国，保险思想的起源可以追溯到春秋 时期孔老夫子提出的“拼三余一” ：每年如能 将收获粮食的三分之一积储起来，这样连续积 储 3 年，便可存足 1 年的粮食，即“余一” 。 如果不断地积储粮食，经过 27 年可积存 9 年的 粮食，就可达到太平盛世。
二、 精算学及其应用领域
精算学是以概率论和数理统计为基础，与 经济学、金融学及保险理论相结合的具有应用 性与交叉性的学科。精算学广泛应用于社会经 济各个领域中对风险的评价，以及相应经济安 全方案的)
人寿保险的基本概念及其精算学(ppt 31页)
在保险领域，精算学主要研究人寿、健康、 财产、意外伤害、退休等事故的出险规律、损 失的分布规律、保费的厘定、保险产品的设计、 准备金的提取、盈余的分配、基金的投资等， 以促使保险公司的经营具有财务稳定性。
人寿保险的基本概念及其精算学(ppt 31页)
保险的起源
保险的本质是集合起大家的力量，一人有难大家 相帮，也是人们常说的“我为人人，人人为我”。
现代意义上的保险，最初产生于海上运输的需 要。 远在公元前2000年，航行在地中海的商人在遭 遇海难时，为避免船只和货物同归于尽，便往往抛弃 一部分货物，损失由各方分摊，形成“一人为大家， 大家为一人”的共同海损分摊原则，成为海上保险的 萌芽。
在社会保障事业中，精算学研究退休、医 疗、失业、工伤、生育等保障方面成本与债务 的分配方案、社会保障基金的投资方案等，保 持社会保障事业的经济安全性和稳定性。
生存年金 人寿保险 死亡保险（定期、终身、延期）
生死合险（两全保险、养老保险） 人身保险 健康保险（疾病保险）
太保基本法
主讲：
资深
资深 督 导 督导
经理
资深
高级
专务
经理 经理
高级
专务
业务员
见习业务员
主任 见习业务员 业务员
培训学员
资深 主任 高级 主任
基本法规定个人寿险业务人员分为组 织发展和个人发展两个系列。
1、组织发展系列（分4档10级） 业务员： 培训学员、 见习业务员、正式业务员； 主 任： 业务主任、高级主任、资深主任； 经 理： 业务经理、高级经理、资深经理； 督 导： 督导、资深督导。 2、个人发展系列
如果同一年内分别任见习业务员以上不 同职级，则分段累计计算。
报酬（各项收入）
5、业务主任
（1）佣 金： 同正式业务员 （2）增员奖金： 同正式业务员 （3）特别增才奖：同正式业务员 （4）辅导奖金： 同正式业务员 （5）绩效津贴： 同正式业务员 （6）个人年终奖：同正式业务员
报酬（各项收入）
5、业务主任 （7）管理津贴：
例如：
一位大专学历培训学员第一个月实发佣金 是 360元，第二个月实发佣金是280元， 第三个月实发佣金是370元。 第一个月其收入是660（ 360+300）元； 第二个月是280 （280+0）元； 第三个月是970 （370+300 +300 ）元，
三个月合计收入是1910元。
报酬（各项收入）
（A）业务室月佣金＜2250元时；
主任管理津贴=业务室佣金*2.2%/2.4%/2.6%
主任 高级 资深
（B）业务室月佣金＞ 225#43;
（业务室佣金-2250）*22%/24%/26%]
报酬（各项收入）
5、业务主任
（8）室育成津贴 被育成室月佣金*8%（一年内） 被育成室月佣金*4%（第二年及以后）
太平洋保险基本法
季度业务奖金：FYC档次 奖金比率正式及主管 高级专务 资深专务 计算【 600—1200〕第一档5%/5%/5% 季度业务奖金= 【 1200— 2400〕 第二档 10%/15%/20% 季度内任职月 FYCX 奖金比率【 2400— 4800〕 第三档 13%/19%/25% 【 4800— 7200〕 第四档 18%/24%/30%【 7200— 12000〕 第五档 21%/27%/33%【 12000 以上第六档21%/29%/35%1，任职：指任正式业务员或以上职级2，季度内任专务的月份，奖金比率和奖金额度单独核定和计算效劳津贴：计提周期内月均 FYC 计提档次效劳津贴月计提标准非专 效劳津贴的计算务/高级专务 /资深专务【 800—1000〕 第一档 100/100/100【 1000— 1200〕 第二档 150/150/150【 1200— 1800〕 第三档 300/350/350 【 1800— 2400〕 第四档 550/600/650【 2400— 3000〕 第五档 700/750/800 【 3000— 3600〕 第六档 900/950/1000 【 3600— 4800〕 第七档 1200/1300/1400【 4800 以上 第八档 25%/28%/30%1.发放方法：计算每个计提周期的 “效劳津贴 6 个月可发放额 〞 后，于计提周期结束后的次月起，将 “效劳津贴 6 个月可发放额 〞分 6 个月等额发放。
2.发放条件：结佣当月职级为正式业务员或以上职级 3.从业务人员签约的第 7 个整月起，每 6 个月作为一个计提周期，以此类推。
效劳津贴 6 个月可发放额 =计提周期内任非业务专务月数 ×计提档 次内非 业 务专务“效劳津贴月计提标准 〞＋计提周期内任高级专务月数×计提档次内高级专务 “效劳津贴月计提标准 〞＋计提周期内任资深专务月数×计提档次内资深专务 “效劳津贴月计提标准 〞优质续保奖：发放计算对象条件优质续保奖 =当月实际领取服 符合发放效劳津贴条件人员当月个人年度新保业务第13 务津贴 X10%个月保费继续率≥ 88%各个职级福利保障：职级见习业务员 正式业务员 高级专务 主管 /资深专务 业务经理 业务督导 意外身故 10000 元 20000 元 50000 元 100000 元 200000 元 300000 元 疾病身故 ———— 10000 元 25000 元 50000 元 100000 元 150000 元 意外医疗 ———— 2000 元 3000 元 7000 元 10000 元 15000 元根本法【 2021】的丰厚利益转新季服优增辅主室室经部部督区区收质室一二室部一二部区一二区各职级正佣度务员导任理导入续回代代年回代代年回代代年收入项奖续奖津奖奖津津津项保计育育终计育育终计育育终金佣金贴金金贴贴贴数奖成成成成成成见习★ ★★ ★★5业务员★★ ★ ★★ ★6高级专务★★ ★ ★★ ★6资深专务★★ ★ ★★ ★6主任★★★★★★★★★★★11高级主任★★★★★★★★★★★11资深主任★★★★★★★★★★★11经理★★★★★★★★★★★★★★★★16高级经理★★★★★★★★★★★★★★★★16资深经理★★★★★★★★★★★★★★★★16督导★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★21资深督导★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★21见习怎样转正？转正的标准有两个：第一，三个月内完成FYC2100 元且保单 6 件，短卡两张；第二，六个月内完成 FYC3150 元且保单 9 件 ,达成其中任何一个标准即可转正，短卡 4 张。
基本法宣导版(太平人寿)
搭建队伍发 展平台，建 立专业化规 范及标准
五大优势
实现经营的良性循环
参照新基本法的具体标准，机构可寻找出新的经营点，制定 出系统性的队伍培养、发展计划，从而实现经营的良性循环
具体步骤：
步骤1
以队伍目前 人力、职级 等情况推算 出总产能， 计算与机构 年度总目标 之间的缺口
步骤2
将缺口倒推 ，得到现有 人员晋升需 求以及新增 人力需求， 制定队伍结 构调整目标
警告一次（每次） 100 200 300 400
记过一次（每次） 200 300 400 500
单位：元
差勤扣款规定：
差勤 管理
事项 上班迟到/早退 会议培训迟到/早退
客户经理
营业部经理 30元/次 30元/次
渠道经理
上班缺勤
会议培训缺勤
50元/次
50元/次
目 录
一 二 三 四
调整背景
五大优势
基本概念 层级规划 薪资考核
二次入司人员的职级机构可自行确定，不得高于离 司前最后一次考核结果的职级；
破格 录用
机构业务人员破格录用比例在40%限额内，不需要
向总公司申报特批，超出该比例需向总公司申报特批
层级规划 日常管理两大方面
各级业务人员受处分时，应按下列标准处以罚款， 并从当月薪金中扣除： 单位：元
展业 规范
职称 见习客户经理 正式客户经理 营业部经理 渠道经理
层级规划 组织架构
银保系列 分管总 业务发展部 经理 渠道经理
营业部 经理 客户 经理 客户 经理 营业部 经理 客户 经理 客户 经理 营业部 经理 客户 经理 客户 经理
销售支援部 经理
渠道经理
太平洋人寿保险--基本法与晋升
FYC5%
见习业务主任
FYC5%
业务主任
FYC6%
2020/1/6
15
2、团体人身保险、团体人身意外伤害保险
职级
FYC（元）
团身险 团意险
投保险种及保险金额(万元).
业务员
季FYC<1500
1
1500=<季FYC<3600
2
3600=<季FYC<9600
5
季FYC>=9600
5
5
高级业务员 季FYC<3600
季度保险单持续率奖=本人当季续年佣金×系数C 系数C的标准如下： 1、当季度保单持续率在９0％（含）以上时，C=0.1； 2、当季度保单持续率在75％（含）至90％时，C=0.05； 3、当季度保单持续率低于75％时，C=0。 个人季度保单持续率本季的个人当月保单持续率的平均
数计算。
2020/1/6
人，根据所增新人入司半年内累计完成FYC的 标准按比例发放增员奖
项目
累计 FYC（元） 提取比例
第 1-3 月 （前 3 月累计）
1500（含）以下 5%
1500-2400（含） 6%
2400 以上
7%
第 4-6 月 （半年累计）
3000（含）以下 5%
3000-6300（含） 6%
6300 以上
7%
4、年度展业奖：年度展业奖=本人全年FYC×比率
本人月平均 FYC 1500 元以下
1500 至 3000 元（不含） 3000 至 4500 元（不含） 4500 至 6000 元（不含）
6000 元以上
2020/1/6
奖励比率 0% 4% 5% 6% 7%
太平洋基本法职级职涯规划简析利益模型33页
810
810
辅导奖金
810
810
室管理津贴
8187（含育成回计）
12200
室育成津贴
5400
0
合计
15207
13820
直接佣金、绩效服务津贴、连续健康津贴、新主任成长津贴均相同（尝试计算）
16
辅导直辖属员育成业务室，同时做大直辖团队，搭建金 字塔式团队模式，拒绝大象腿及糖葫芦式的架构模式。
带头增员壮队伍，规划属员多晋升
项目
A经理
推荐奖金
1080
辅导奖金
1080
室管理津贴
9780（含育成回计）
室一代育成津贴
6750
室二代育成津贴
1350
部管理津贴
3540
合计
21420
直接佣金、绩效服务津贴、连续健康津贴、新主任成长津贴均相同（尝试计算）
B主任 810 810 15920
0 0 0 17540
22
差距已经逐渐显现，而此时刚刚是A晋升经理的第一步 接下来还有高级经理——资深经理——总监——资深总监。
增员4个人力
辅导转正且个人及团 队FYC达标
第1-4月
第5-8月
第9-12月
个人3个月FYC2400元 室3个月FYC42000元 累计直接育成4室或5/3室 室正式人力4人 室继续率80%
晋升经理的标准
9
用两年的时间晋升总监：
持续寻找优秀的合伙人，帮助已晋升的4位主任做大做强团队晋升经理
辅导属员月月绩优。
全员辅导转正 第三个月
个人及团队FYC达标 第四个月
个人6个月FYC13200元 准团队3个月FYC7200元 累计推荐正式人4/2人 个人继续率75%
太平人寿基本法2009版定稿(20090602修订)
太平人寿保险有限公司个人寿险业务人员管理办法（二○○九年修订）目录第一章总则 (2)第二章营销组织架构及业务人员工作职责 (3)第三章业务人员的招募与离职处理 (5)第四章业务人员日常管理 (10)第五章业务人员待遇 (18)第六章业务人员考核 (52)第七章业务人员福利保障 (79)第八章附则 (82)第一章总则第一条为规范业务人员的展业行为，满足业务人员职涯规划需要，提高契约品质及经营绩效，特制定《太平人寿保险有限公司个人寿险业务人员管理办法（2009年）》（以下简称“本办法”）。
第二条本办法所称业务人员，是指符合本公司业务人员招募条件，取得当地保险监督机构认可的保险销售资格，与我司签订《保险代理合同书》，并获得我司发放的《保险营销员展业证》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的代理人。
第三条业务人员的待遇、考核、福利、奖惩、工作规范及业务品质等事项的管理，除另有规定外，均须依照本办法执行。
第四条业务人员职级共计四阶九级。
第一阶为一般代理人，包括试用业务员（Trainee Agent）、正式业务员（Career Agent）、业务主任（Unit Supervisor）；第二阶为业务经理，包括业务经理一级（Agent Supervisor）、业务经理二级（Senior Agent Supervisor）；第三阶为高级业务经理，包括高级业务经理一级（Unit Manager）、高级业务经理二级（Senior Unit Manager）；第四阶包括区域总监（Agency Director）、区域总经理（Senior Agency Director）。
第五条本办法的考核规定不得作为竞赛奖惩的工具任意加以变动。
各机构不得用行政或竞赛激励等办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。
第二章营销组织架构及业务人员工作职责第一节营销组织架构第六条公司下辖各级机构个险业务队伍实行四级管理。
其组织架构如图所示：第七条营业区由根据本办法规定晋升的区域总监（区域总经理）负责。
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女，蔫的叫温柔，凶的叫直爽，傻的 叫阳光，狠的叫冷艳，土的叫端庄，
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节快乐!
1
太平洋人寿基本法研究
（一）生涯规划意义 （二）针对新人的职涯规划 （三）针对正式业务员的职涯规划 （四）针对业务专务的职涯规划 （五）针对主管职级的职涯规划
7
（一）生涯规划意义
生涯规划对营销员的重要意义？
现代营销理论告诉我们：忠诚客户群是公司 稳健经营、长期可持续发展的生命线。而忠诚客 户群的建立取决于忠诚营销员队伍的建立；忠诚 营销员队伍的建立取决于营销员的生涯规划；营 销员的生涯规划取决于科学合理地规划员工生涯 的基本方法—《基本法》。
维持点
晋升点
育成点
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必究
文化 激励 经营
4
（三）基本法的营销激励
文化
激励 经营
1、费用高投入 基本法的费用投入占个险整体费用投入的 83.7%，是个险营销最大的资源
2、长期有效性 竞赛活动是短期的，基本法是长期的
3、资源最有力 基本法利益上不封顶，是最有利、最直接、最 大化的资源
正式业务员 FYC×(2%+2%)
见习业务员
－
保险责任
意外身故 20000 10000
疾病身故 10000 －
意外医疗 2000 －
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必究
13
•
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必究
（二）针对新人的职涯规划
见习与正式业的收入对比
收入项目
正式业务员
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必究
2
（一）基本法的营销文化
文化
激励 经营
1、倡导简单的人际关系
（1）个人的晋升完全靠个人的努力 （2）团队的人与人之间是合作、共赢的关系 （3）主管协助属员、帮助其成长，合作发展
2、倡导自主经营
见习业务员
新保产生的佣金
按照险种100%发放
按正式业务员的80%发放
(转正奖金)
新人入司三个月内转正奖励525元
无
(转正月佣金补发) 转正后第一个月补发“见习期”未发的佣金
无
计提额度=计提周期内任非业务专务月数×非业务专务相应档次标准＋计提周期
服务津贴
内任高级专务月数×高级专务相应档次标准＋计提周期内任资深专务月数×资
•
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8
（一）生涯规划意义
从这个意义上讲，不应该简单地把《基本法》 仅仅看成一种管理制度，而应将其看作是规划营 销人员生涯的基本方法，或者说是稳定营销队伍 的基本管理办法。
自己要会对各职级进行职涯规划，还要教业 务主管学会如何对各职级进行职涯规划。
9
•
深专务相应档次标准
优质续保奖
个人继续率≥88%，当月实际领取的服务津
无
贴×10%
季度内任职（正式或以上）月FYC×比率
季度业务奖金
1.（分三月发-免税和底薪）
无
2.工作几个月,按照几个月标准发放;
增员奖
（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5% （新人月实发FYC－300）×15%
／5%／5% / 5%
必究
10
（二）针对新人的职涯规划
1、让新人知道在基本法中的利权责 2、让新人知道与正式业务员的收入对比 3、让新人知道快速转正对其个人的意义 4、让新人清楚转正的条件
11
（二）针对新人的职涯规划
• 报酬利益 福利保障
1.新人FNA 保证收入3个月3000元
2.佣金
见习新保佣金＋标准续保佣金
3.转正津贴 新人签约后三个月内转正525元
周期内任资深专务月数×资深专务相应档次标准
计提 （计 提周 期为 6个 月）
计提周期内月均FYC [800，1000) [1000，1200) [1200，1800) [1800，2400) [2400，3000)
计提档次 第一档 第二档 第三档 第四档 第五档
计提标准 100 150 300 550 700
4、最广推动面
基本法是各职级职涯规划的依据
5、职业“金手铐”
收入及职涯培育、沉淀了人才 •
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5
内容简介
文化 激励 经营
一、基本法的理念、理解 二、不同职级的职涯解析 三、常见问题的专项解答
•
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6
二、不同职级的职涯解析
（1）营销人员与公司是代理关系 （2）营销人员就是自己做老板
走个人路线——零售商 走组织路线——创建自己的企业
3、倡导快乐营销
自由自律、用心承诺、用爱负责
用理想吸引人 用文化留住人 用待遇回报人 用制度鼓励人
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3
（二）基本法的营销经营
1、目标设定—关注点
／10%／5%／5%／5% / 5%
（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%
辅导奖
无
／5%／5% / 5%
其他福利
意外保障，意外医疗，疾病身故和养老保险
只享受意外保障
14
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•
二、不同职级的职涯解析
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（一）生涯规划意义 （二）针对新人的职涯规划 （三）针对正式业务员的职涯规划 （四）针对行销主任的职涯规划 （五）针对主管职级的职涯规划
•
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(新人第一月FYC-300)×15%＋(第二月FYC-300)×10%＋(第三月FYC4.增员奖金 300)×5%＋(第四月FYC-300)×5%＋(第五月FYC-300)×5%＋(第六月
FYC-300)×5%
5.服务津贴
计提额度=计提周期内任非业务专务月数×非业务专务相应档次标
准＋计提周期内任高级专务月数×高级专务相应档次标准＋计提
[3000，3600)
第六档
900
[3600，4800)
第七档
1200
4800及以上
第八档
任职月FYC×25%
•
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必究
领取 计提周期结束后次月起，分6个月平均领取计提额度，领取时须在
12
（二）针对新人的职涯规划• 报Βιβλιοθήκη 利益 职级考核 福利保障职级
养老基金