基本法里有黄金
中国人寿基本法培训
中国人寿基本法培训篇一：中国人寿基本法2022版2022版营销员管理办法（D类）委托报酬业务员系列1、佣金按《中国人寿保险股份有限公司保险营销员代理手续费支付规定》执行。
2、新人津贴【特别说明】1、营销员解约后重新签约者不享受新人津贴；2、签约时非业务员职级人员不享受新人津贴；3、新人津贴发放与早会参与率、培训参与率，以及新人培训完成情况等挂钩； 4、创业津贴：发放条件年龄在25（含）-40（含）岁，金额200元。
3、潜力新人奖新人签订代理合同后第7-9个月和第10-12个月达到一下条件，则在第10个月和第13个月时，公司分别按照一下标准向该新人计发潜力新人奖。
1、营销员解约后重新签约者不享受新人潜力奖。
2、累计直接推荐的举绩人力是指新人签约后直接推荐的，在第7-9个月和第10-12个月举绩且在核发该奖项时留存的人力。
4、推荐新人奖新人签订代理合同后的12个月中，如果在6个内晋升为业务主任，可按照新人累计FYC的10%（前六个月）/6%（第7-12个月）向直接推荐人发放推荐新人奖，如果不能在6个月内晋升为业务主任，则不发放该奖项。
5、伯乐奖新人签订代理合同后第7-12个月的个人累计FYC达到3600元，且最近一次考核达到业务主任职级维持条件（或当前职级高于业务主任），则向其推荐人发放1000元伯乐奖。
【特别说明】在核发伯乐奖之前新人或直接推荐人终止代理合同的，不发放该奖项。
6、展业津贴展业津贴=当月FYC×展业津贴比例×业务品质考核系数组经理级1、佣金，同业务员系列人员。
2、潜力新人奖，同业务员系列人员。
3、推荐新人奖，同业务员系列人员。
4、伯乐奖，同业务员系列人员。
5、直辖组津贴直辖组津贴=本组当月FYC×直辖组津贴比例×主管管理品质考核系数6、培育组津贴包括直接培育组津贴和间接培育组津贴直接培育组津贴=直接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×直接培育组津贴比例 7、绩优组经理奖依据各档组经理直辖组中当月举绩人数（含本人），按下表发放绩优组经理奖8当主管的直辖组人员初次晋升为组经理时，向该主管发放800元培育组经理奖，分别在新组经理晋升当月和新组经理任职满6个月且达到组经理维持考核条件时各发放400元。
☆通达信指标公式☆黄金分割(源码)黄金分割线买卖基本法则.doc
☆通达信指标公式☆黄金分割(源码）黄金分割线买卖基本法则黄金分割线买卖基本法则0.618 法，来至自然的法则，运用于股票买卖很准，简叙如下：他以阶段性的低点(1.000) 作黄金线分为： 1.191 、 1.382 、1.500 、1.618 、 1.809 等，每一条线位就是阻力位，一般只要有行情，每个股票都会冲破 1.191 线上 1.382 线，部分股票上 1.618 线少数上 1.809 线，极少股票突破 1.809 线而更高。
把阶段性的顶点(1 ．000) 作黄金线分为：0.809 、0.618 、0.500 、0.382 、 0.191 每一条线都是强支承位，强式股，股票大多在 0.809 线止跌反弹，弱势股到0．618 线或 0．382 线等，据黄金线炒作，比较安全!从高位下落不到0．618 线附近，不要作为黄金线的起点。
没有一底比一底高的股票低点，不要作黄金线起点。
黄金线五段买卖法则1、耐心持有待突破在1.191 线内购股最安全，为股票的盘整期，总有突破的那一天，在此价位内甚至也不必作差价，耐心持有为第一位!第一黄金线位：是股票的盘整期。
股价一旦突破 1.191 线，一定会上摸到 1.382 线，您一定要抛 !否则会回落，首次冲高抛掉 !而回调也会到 1.191 线为止，您一定要买回来 ! 2 、高抛低吸取黄金在1.191?1.382 可作差价，高抛低吸，不必害怕，此区域一般不会套您，庄家获利不是很大，且在拉升途中，庄家自己也会高抛低吸来降低自己的持股成本，对自己熟悉的股票多做差价，也要敢于作差价。
1.382 线是强阻力位，强阻力位有很长时间的盘整，而一旦有效突破，股价就很难再跌破1.382 线，最好在 1.191 价 +(1.382 价 -1.191 价 )*0.618 位抛掉)。
3、虎口拔牙要小心在1.382?1.618 也可作差价，不过是虎口拔牙，应加倍小心，最好在 1.382 价 +(1 ．618 价 -1.382 价)*0.618 位抛掉，从高位下落的股票不要在 0． 809 位抢反弹，而要在 0.618 位，但涨 10% 必须抛掉，不要恋战。
民法基本知识
第四章民法基本知识第一节我国民法的概念与调整对象一、民法的概念民法调整的是平等主体的自然人、法人和非法人组织之间的人身关系和财产关系二、民法的调整对象（一）民法“平等”之内涵：主体以平等身份介入具体的社会关系原则上：地位平等、适用规则平等、权利保护平等例外：身份法领域中的监护关系、合同法领域的强制缔约、格式条款与对弱者（消费者）的特殊保护、不动产的征收征用的补偿扩展：平等主体难以穷尽，亦可以反面举例“非平等主体”，例如行政合同（二）平等主体的人身关系-------人格与身份关系非财产性、专属性、人格关系的固有性（与生俱来）（三）平等主体的财产关系-------财产归属和流转关系第二节民法定位及与其他部门法之间的关系一、民法的定位（一）民法系私法（二）民法系市场经济（商品关系）的基本法（三）民法系市民社会的基本法（四）民法系权利法（五）民法主要是实体法（六)民法是平等者之法二、民法与其他部门法根据宪法、制定本法（二）民法与商法相对民商合一主义：商法是民法的特别法（三）民法与行政法私法与公法平等主体与非平等主体(四）民法与经济法（五）民法与社会法跨越公法与私法的法律部门（六）民法与民事诉讼法第三节民法的渊源及适用一、民法的渊源法的渊源简称为法源，民法的法源指的是民是法律规范借以表现的形式（一）法源：正式法源与非正式法源1.正式法源：宪法、法律、法规（行政法规、地方法规）、司法解释、规章、习惯、国际条约与国际惯例等关于政策：政策本身不是法源，如果国家政策涉及公共秩序、善良风俗，诸如与国家利益社会公共利益等相关的内容，民事法律行为严重违反该政策将导致侵害国家利益、社会公共利益、善良风俗的，则可以通过《民法典》第153条第二款作为认定民事法律事实无效的依据。
即公序良俗就是政策、其他规范性文件进入法源的通道2.非正式法源：法理、会议纪要等司法指导性文件、判决例（如指导性案例）、社会主义核心价值观等判决例：“宪法司法化第一案”：山东齐玉苓案裁判文书不得直接引用宪法裁决案件，但是宪法可以成为裁判中论证说理的依据，如果适用法律出现复数解释，可依据宪法的原则、价值、规则为依据，确定文本含义，作出合宪性解释(三）关于不违背公序良俗的习惯1.习惯与习惯法。
国寿基本法新人收获黄金法则新人基础助力23页
新人基础的助力
4
新人基础的助力
考核是什么？
是我们成功路上的垫
垫 脚
脚石还是绊脚石呢？
石
绊脚石
新人基础的助力
新人首先该做什么？
晋升业务 主任
1Q 2件
1200元
2件
转正后 --我们要关心的
2400（含）4800
1200（含）2400
2000 1800 2300 2100 2800 2600 1300 1100 1600 1400 2100 1900 900 700 1200 1000 1700 1500
600（含）-1200 500 400 700 600 1200 1100
4-6月
注：白城市地区属 于**地区
4-6月 7-12月
2400（含）以上 1000 900 1200 1100 1600 1500 900（含）-2400 600 500 800 700 1200 1100 1200（含）以上 700 600 900 800 1200 1100
基本法中新人的黄金
口诀记忆法： 前三翻倍有五档 起点六百就给奖 五档减掉二千四 这样正好平数字 一档津贴600块（400块） 以后双四双七来（三四）
增员考评
新增1人——5分 新增2人——10分 新增3人——15分
新人收获黄金的法则
若齐先生2019年10月的新人津贴为1000元，出勤 率为70%，品质考核分数为70分，则向齐先生发 放700元的新人津贴（1000*70%）
出勤是一切的 若齐先生2019年10根月本份的新人津贴为1000元，
出勤率为70%，品质考核分数为70分，齐先生在 2019年10月份的短险保费800元，同时直接增员 3人，则向齐先生发放1000元的新人津贴 （1000*100%）
黄金四段保险话术
【动摇话术】
目前工作让你有成就感吗？ 这份工作前景怎么样？你会终身从事吗？ 在你的生命中最重要的是什么？
【动摇话术】
想过自己创业吗？需要什么条件？ 如果有人愿意提供资本和技术，而你只
要付出时间和精力，这样一份工作你会 感兴趣吗？
【案例1】假如你是上班族，邀你亲身体验，用心选择
1、单位效益好不好？你忙不忙？ 2、你现在工作愉快吗？要不要看领导的脸色？ 3、你打算干多久？老板能否聘用你一辈子？他用什么保证？ 4、一个月工资多少？满意吗？多久没涨工资？
【促成话术】
3、一年的努力，十年吃不完；二年的努力，二十年吃不 完，三年的努力，一辈子吃不完。
三年之内，你便可以当上营业部经理，而拥有50个乃至几 百个业务同仁以及200名甚至更多客户，这些都是你一生重要 的资产。只要我们努力的方向正确，再配合公司优良的培训 制度，年收入在三年内便可高达20万—50万以上，终身可以 从事的寿险事业，使你一辈子永享幸福与荣耀。
增员黄金四段
福布斯全球富豪排行榜
我们定义成功的标准是钱。
只是钱！
William H. Gates III KBE
微软公司创始人
这是一个绝妙的生存时代！ 从来也没有过这么多的机会 让人去完成从前根本无法做 到的事情。
发人深思的问题
在保险公司工作到底是为了什么？ 获得高而稳定收入的人其业务是最好的？ 提高代理人收入，仅仅限于佣金吗？ 寿险的最大魅力是佣金制吗？ 基本法的精髓是什么？制度在保护谁？
核心工作——支持组织发展
保单销售高手
每日坚持四访
保持有100个销售对象
销售记录的好习惯
200个课时的销售学习
组织发展高手
坚持每日增员三访
尝试过500次增员对话 保持着100个增员对象
黄金金库管理制度
黄金金库管理制度第一章总则第一条为了加强对黄金金库的管理，确保黄金金库的安全，促进金融市场的稳定与发展，制定本制度。
第二条本制度适用于对黄金金库进行管理的相关部门以及工作人员。
第三条黄金金库是指保管和管理黄金的仓库或者金库，包括国家储备黄金和金融机构、企业、个人的黄金。
黄金金库管理制度是指对黄金金库进行管理的一系列规章制度、管理办法和相关管理制度的集合。
第四条黄金金库的保管、管理和使用应当遵循合法、公正、公平、透明的原则。
第五条黄金金库的经营管理应当以政府管理为主导，金融机构和企业为主体并在法律法规的框架内开展，个人可以依法参与黄金金库的相关业务活动。
第六条黄金金库管理制度应当遵循风险可控、安全稳定、持续发展的原则。
同时要建立健全的内部控制制度和风险管理制度。
第七条黄金金库管理制度的制定和执行应当符合国家有关政策和法律法规，并以实际情况和时代发展需求为依据，不断完善和调整。
第八条黄金金库管理制度应当保护黄金金库的权益，维护金融市场秩序，保障投资者合法权益。
第九条黄金金库管理制度应当遵循科学合理的原则，结合实际情况，注重实效，不断提高管理水平和服务质量。
第二章黄金金库的建设和保障第十条黄金金库的建设应当符合国家相关规定和标准，符合保护环境、节约资源、安全可靠的原则。
第十一条黄金金库的保障包括物质保障和技术保障两个方面。
物质保障包括建筑、设备、工具等的保障；技术保障包括监控、报警、防火、防盗、安全出入口等技术设备的保障。
第十二条黄金金库的建设和保障应当经过国家相关部门的审批和检验合格后方可投入使用。
第三章黄金金库的管理第十三条黄金金库的管理包括金库的日常管理、安全管理和风险管理。
第十四条金库的日常管理包括金库的开户、结算、交易、存取黄金、保管黄金等日常业务管理。
第十五条金库的安全管理包括工作人员的安全教育培训、保密制度执行、实施安全措施、加强安全管理等。
第十六条风险管理包括对市场风险、信用风险、操作风险等进行识别、评估、预警和应对。
【销售技巧】最全的FABE黄金销售法则（销售员必看）
【销售技巧】最全的FABE黄金销售法则（销售员必看）FABE法则详解F代表特征(Features)：产品的特质、特性等最基本功能；以及它是如何用来满足我们的各种需要的。
例如从产品名称、产地、材料、工艺定位、特性等等方面深刻去挖掘这个产品的内在属性，找到差异点。
特性，毫无疑问就是要自己品牌所独有的。
每一个产品都有其功能，否则就没有了存在的意义，这一点应是毋庸置疑的。
对一个产品的常规功能，许多推销人员也都有一定的认识。
但需要特别提醒的是：要深刻发掘自身产品的潜质，努力去找到竞争对手和其他推销人员忽略的、没想到的特性。
当你给了顾客一个“情理之中，意料之外”的感觉时，下一步的工作就很容易展开了。
A代表优点(Advantages)A代表由这特征所产生的优点(Advantages)：即(F)所列的商品特性究竟发挥了什么功能？是要向顾客证明“购买的理由”：同类产品相比较，列出比较优势；或者列出这个产品独特的地方。
可以直接，间接去阐述。
例如：更管用、更高档、更温馨、更保险B代表利益(Benefits)B代表这一优点能带给顾客的利益(Benefits)：即(A)商品的优势带给顾客的好处。
利益推销已成为推销的主流理念，一切以顾客利益为中心，通过强调顾客得到的利益、好处激发顾客的购买欲望。
这个实际上是右脑销售法则时候特别强调的，用众多的形象词语来帮助消费者虚拟体验这个产品。
E代表证据(Evidence)包括技术报告、顾客来信、报刊文章、照片、示范等，通过现场演示，相关证明文件，品牌效应来印证刚才的一系列介绍。
所有作为“证据”的材料都应该具有足够的客观性、权威性、可靠性和可见证性。
总结FABE法简单地说，就是在找出顾客最感兴趣的各种特征后，分析这一特征所产生的优点，找出这一优点能够带给顾客的利益，最后提出证据，通过这四个关键环节的销售模式，解答消费诉求，证实该产品确能给顾客带来这些利益，极为巧妙的处理好顾客关心的问题，从而顺利实现产品的销售诉求。
2019ACCA考试科目 F4备考攻略丨浅析基本法解释规则
2019ACCA考试科目 F4备考攻略丨浅析基本法解释规则2019ACCA考试科目 F4备考攻略丨浅析基本法解释规则 2019年01月04日F4阶段的“成文法解释规则”这一知识点比较容易混淆，Alisa老师为大家整合一下知识点，帮助大家全面理解。
在刚开始学习F4的时候，同学们会学习到成文法解释规则，关于如何区分成文法解释规则，很多同学都会感到吃力，不过不用担心，在这里，Alisa老师就来分享给大家如何正确区分这些恼人的解释规则。
对于英国普通法的成文法解释规则而言，文义规则(literal rule)，黄金规则(golden rule)，除弊原则(mischief rule)是三种历史最久的成文法解释规则。
而在当代普通法司法实践中，除弊原则已经流变成为目的规则(purposive rule)，所以去区分mischief rule以及purposive rule是没有意义的。
那么在这篇文章中，我们会对这三种历史最悠久的解释规则进行区分。
(一)文义规则解释成文法的第一首要假设就是要尊重文义，所以文义规则是法官首先会适用的规则，文义规则是指在法律条文文本清晰，不模糊的情况下，依照其平直，通常，自然的字面意义予以及时的方法。
(二)黄金规则黄金规则可以理解为文义规则额的例外情况，正如我们在书上学到的，文义规则的解释下常常会出现不合理结果，而且也不能这个结果也明显不符立法机构的原意，故而，这个成文法就应该变通地去解释，以避免不合理的结果。
(三)目的规则目的规则是指首先确定立法机构指定该成文法的目的，然后以此目的为指导，对该成文法进行解释。
这个规则也是目前被法官更加倾向于使用的规则。
那么该如何完全区分(一)与(二)，同学们可以掌握一个原则，黄金规则适用的前提是，使用黄金规则解释的结果不能够使得出的成文法意义超出文本本身的意义，但是目的规则则没有这样的前提，比如书上 Corkery v Carpenter 1950 案例中，在目的规则是适用下，使得醉酒骑车也符合禁止醉酒驾驶马车的成文条款的情况，这样的解释结果就超过了原本文本自身的含义。
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工号
LAZ10951 LAZ11015 LAZ11029 LAZ11046 LAZ11047 LAZ11049 LAZ11055 LAZ11056 LAZ11057
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40
下面，测试你对新人辅导点的掌握程度， 你只需回答
9
or
你每天检查新人的工作日志，认真批阅，并追踪整改？ 在第一次拜访客户前，你检查新人对客户、工具、产品的准备情况？ 你与新人共同分析客户潜在的保障需求？ 你指导新人拟定保障方案，并协助演练保障说明？ 你帮助新人分析拜访中可能遇到的拒绝并演练拒绝处理？
1
1 1 3 1 1 1
LAZ11066
LAZ11070 LAZ11074 LAZ11106 LAZ11125 LAZ11129 LAZ11147
安玲
毛鸿翔 刘梅 潘敏 苟梅 王天保 许天玲
2015/2/14
2015/2/25 2015/3/12 2015/4/10 2015/4/17 2015/4/17 2015/5/7
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你训练新人正确使用神行太保？
梦想聚团队，团队铸辉煌
——抓人力促生产
甘肃分公司顾问营销部——沈芳行政区 2015.8.7
沈芳
•行政区经理 •总公司五星兼讲
2
1998年３月进入太平洋保险甘肃分公司，7月晋升为业务主任． •2000年１月晋升为高级业务主任 •2006年３月晋升业务部经理 •2011年1月担任甘肃区拓部筹备区经理 •2012年5月晋升正式区经理 •荣获甘肃分公司白海豚优秀业务员;白海豚优秀业务主任； •白海豚优秀业务经理；白海豚优秀兼职讲师； •2005年10月参加总公司在杭州的衔训课程授权讲师培训 •2006年8月担任总公司组训班昆明站行销金句的授课老师 •2007年12月参加总公司在上海的全能型主管训练营 •2008年获取美国理财规划师RFP的资格 •2008年、2009年、2012年、2013年荣获总公司优秀兼职讲师 •2010年6月担任四川分公司主管班的授课老师 •2010年8月担任总公司组训班成都站的授课老师 •2013年8月担任总公司室经理班常州站的授课老师 •2013年11月担任总公司客户经理班上海站的授课老师 •2014年11月担任总公司室经理研修班杭州站的授课老师 •2015年7月担任总公司组训、讲师班的授课老师 3 •2015年7月担任总公司助理组训班的授课老师
14
降低主管晋升难度，打通组织发展管道
《新版基本法 》 让更多低职级主管
主管岗位津贴 职级越高，岗位津贴越高
高三级
晋升，享受巨大的组织利益回报！
室育成绩效津贴 育成终身享受 晋升后按新职级享受育成（含之前育成 ） 高级室经理育成享三代
一代育成计提比例（
首年） 享受超额利益 享受全额利益
5500
5000
2014下半年
4 3 3 1 1 1 2 1 2 5 1 2 1 5 1 3 2 38
2015开门红
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 13
2015二季度
1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 12
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新增新：为什么？
新人对我们来说是新的！ 蕴含无限空间！ Ta认识多少人，你知道吗！
4、倡导自主经营，打通快速成长渠道：面试、主管早会、
二早、夕会、产说会；
5、适时、及时协助、帮扶。
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• 【目 录】
1
意愿启动做大团队 增员方法 新人培育与会议经营
2 3
增员渠道
通过影响力中心转介绍
通过团队属员进行招募 通过缘故市场进行招募
人才市场
同业引进 报纸、网络
区域客户中招募或客户转介绍
刘军 沈芳 邓明丽
山东 甘肃 广西
刘军 沈芳 邓明丽
绩优占比55.3%
2 3 4 5 6 7 8
健康占比68.9%
苏州
广西 浙江 苏州
金茂祥
唐瑜 沈哲 吴晓红
广西
湖北 河北 陕西
唐瑜
曾涛 徐龙昌 卫改侠
无锡
河北 常州
严杰
徐龙昌 曾六二
深圳
无锡 常州
李元军
严杰 曾六二
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10
9
10
4
5
• 【目 录】
1
意愿启动做大团队 增员方法 新人培育与会议经营
2 3
我们，为什么选择做保险？
提高收入
改善生活品质 实现梦想
7
开店
找铺面 选品牌
招人
*/总页码
=平台 =太平洋
=增员
8
行业共识
基本法最大的利益：
就是晋升，做大主管！
途径就是：增员！
9
增员靠技术，更靠观念
想获得成就，唯有真正改变
从事上改，从理上改，从心上
(6) 不要说的多，聆听得少
(7) 不要一相情愿，没能站在对方角度
收集资料，寻找
增员点
30
3、观察的重点
（1）对方认为自己所具有的优点和缺点？ （2）表达力是否清楚？ （3）此人形象如何？ （4）此人是否有潜在的市场？ （5）此人是否有企图心？
31
4、面谈的流程
寒暄聊天（放松、热身） 认同赞美（建立信任度和自身成功形象） 询问导入（收集背景资料） 制造危机（寻求增员需求点） 动摇话术（打破平静、松动根基） 切入行业说明（用行业比较突出优胜） 促成动作（配合话术推向下一个程序）
高二级
高一级 中三级 中二级 中一级 初三级 初二级
4500
4000 3500 3000 2000 1700 1500
高级 中级 初级
110% 100% 60%
初一级
以正式发文为准
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树立标杆
王庆、霍莉莉准区经理的成长之路
1、职涯规划，激发意愿； 2、树立标杆，提升主观能动性； 3、创造各种锻炼机会（兼讲大赛、产说会主讲人、甘分 其它机构间的交流、各层级授课、全国分享）；
找人才不如留人才，留人才不如造人才
企业要学会把材-才-财 在人身上投资总能得到最高的回报
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水落石出还是水涨船高？
辅导下属成长，是水涨船高，是共赢 如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人才 成功领导：最大限度利用下属的能力 下属或成你,或败你,最接近你的人决定你的成功或失败程度 我们都曾经得到他人的培育而成长
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下面，测试你对新人辅导点的掌握程度， 你只需回答
1
or
你掌握新人的出勤情况，并帮助其解决出勤方面的问题？ 你向新人说明过公司的培训的重要性，并督促其按时参训？
2
3 4
你在新人上班的第一天陪同其熟悉职场环境和制度规则？
你帮助新人设定工作目标，并给其协助的承诺？ 你实时跟进新人的事业说明培训、代资考，新人养成培训并给予培训 效果的检查和帮助？ 你检查新人的计划100，并给予名单补充的建议？ 你与新人模拟过电话约访，指导新人电话约访的技巧？ 你与新人演练过某款产品，并详细指导过产品计划书的使用？
这个世界上最影响一个人发展的不 是别的，而是观念。观念是刻在我们心上 的东西，是一切行动的航标。
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增员必有一种观念:
只要有人的地方就有增员,不是你 增不来，是你压根就没有增。你缺乏方 法和技能
增员必有一种心态：
必须持续不断的增员，不怕失败， 就怕坚持。庄稼不收年年种。
11
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降低主管晋升难度，打通组织发展管道
有效架构增员 通过主管直增
通过新增新
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客户增员：
在区域服务中发现符合 公司增员标准的老客户 直接进行增员，或者通 过老客户转介绍增员。
区域 客户
直接 增员
转介 绍增 员
2016/2/17
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客户增员的两 大类型
增员老客户时，只要介绍增员活动，达到邀约创
说会的目的。
【金句】
张姐，您在我心目中一直非常优秀。最近我们公
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5、面谈的话术
要回答几个基本问题
• • • • • 行业优势 太保优势 服务专员工作 你该做什么 我能帮助什么
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增员要选才
没有选才就没有过硬的团队
没有选才就是浪费主管钱财
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选才基本条件 基本条件：
年龄：28-45岁 学历：大专以上（有营销经验者可放 宽到高中） 有活力、企图心、耐心 有一定的社交圈 相信保险的人
健康、绩优人力—机构和区/部情况
-绩优人力前十名区/部排名 1 分公司 机构 值 130 89 70 68 66 65 63 58 56 56
-健康人力前十名区/部排名 1 2 3 4 5 6 7 8 分公司 区/部经理 值 192 111 102 99 90 90 85 85 83 81
山东 甘肃 广西
室经理考核指标
室经理考核职级
初一级室经理 初二级室经理 初三级室经理 5 （ 3） 5 （ 2）
团队人力 （正式人力） 晋升 维持
（直接育成） 晋升
/ 1 2
育成指标
维持
/ 1
中一级室经理 中二级室经理
中三级室经理
4 7 （ 4） 6 （ 3） 5
6
2 3
4
业绩、举绩率、继续率指标无变化，略
以正式发文为准
“新增新”：我增的是准主管，他们是主力军
24
新增新
工号
LAZ10809 LAZ10810 LAZ10811 LAZ10830 LAZ10840 LAZ10855 LAZ10865 LAZ10873 LAZ10892