组织行为学案例与测试
组织行为学第五次作业 案例调查一
组织行为学第五次作业案例调查一
案例背景
案例调查一涉及一家名为XYZ公司的企业。
该公司是一家制造业公司，拥有多个分部，员工数量超过100人。
然而，该公司面临着一系列组织行为方面的挑战。
挑战一：沟通问题
据调查，XYZ公司存在严重的沟通问题。
部门之间缺乏有效的沟通渠道和机制，导致信息传递不畅，信息不准确甚至被误解。
这种沟通问题不仅影响了工作效率，还导致了员工之间的紧张关系和冲突产生。
挑战二：领导力问题
另一个调查结果显示，XYZ公司存在领导力问题。
公司领导层在制定目标、分配任务和管理团队方面缺乏明确的指导和有效的领导力。
这导致员工对工作的不确定性和缺乏动力，进而影响了整个组织的绩效和士气。
挑战三：员工满意度低
调查还发现，XYZ公司的员工满意度较低。
员工普遍感到他们的贡献没有得到充分的认可和奖励。
此外，公司对员工的职业发展和培训机会也较少。
这种低满意度不仅影响了员工的工作动力和忠诚度，还可能导致员工流失和不稳定因素的增加。
解决方案
为了解决以上挑战，XYZ公司可以采取以下措施：
1. 建立有效的沟通渠道和机制，促进部门之间的信息共享和沟通。
2. 加强领导力培训，提升领导层的管理技能和沟通能力。
3. 设立员工奖励制度，通过公正的绩效评估和奖励机制来激励和认可员工的努力和贡献。
4. 提供更多的职业发展和培训机会，帮助员工提升能力和发展职业生涯。
以上是我对XYZ公司案例调查一的分析和解决方案建议。
希望这些措施能够帮助该公司改善组织行为方面的问题，提升员工满意度和整体绩效。
组织行为学
组织行为学·案例分析1、案例：你的上司曾在你的职位上工作过多年，这次你了解到，他越过你而直接同你的两位部门经理进行了沟通。
这两位部门经理向你的上司报告了几件对你不利的事情，并由此使你受到了轻微的责备。
你有些惊讶，因为尽管他们所说的是事实，但他们并没有向你的上司全面地说明情况。
你的上司两天后要来视察，你想当面向他解释以消除误会。
问题：根据所描述的情景制定出有效的沟通对策方案，并说明你的理由。
2、自己编一个在工作中碰到的有关“沟通”的案例，并制定出有效的沟通对策方案，并说明理由。
以上两题，自由选择其中一题作答。
答：简单地说，我们就是我们所说的故事。
在传达重要的新信息时，不妨设想你是在讲一个新的故事。
越简单就越有意义，越鼓舞人心，越有可能引发共鸣。
另外，在沟通中需要注意目标、重点和主题的数量。
更大的成功来自更大的规模和复杂性。
这将不可避免地导致你需要与团队分享更多的重要故事。
然而，人们一次能够接受的东西很有限。
试着不断巩固。
在一次沟通中，你涉及的东西越少，听众就越可能将你传达的信息在记在心里，并相应地调整自己，最后取得成功。
不管你的级别有多高、拥有多少权力，如果你仅仅只是将事情说出来而已，你所说的东西并不会魔法般地变成现实。
你的听众工作很繁忙。
为了让他们注意到你所说的东西，并改变自己的行为，你必须为你说的信息提供背景：为什么这个特殊的举措如此重要？为什么它比团队目前所做的事更重要？为什么它是一个更好的策略？在对这些问题作出解释后，同样关键的是，要让你的团队感到他们已经听清楚了这个问题，特别是在他们有不同意见的情况下。
寻求理解。
由此产生的结论将是更有效的，因为它是团队合作的结果。
你是否曾经参加过一个五人会议？在会议上，你们想要就某个问题和为解决问题需要采取的步骤达成一致的结论，后来却发现你们五个人对这些有完全不同的理解。
如果你有这样的经历，你并不孤单。
日本导演黑泽明在他的电影《罗生门》中讲述了一个通过四个不同参与者的四种独特视角呈现出来的悲剧故事（相同的技术后来被无数电影使用过）。
组织行为学案例及答案
组织行为学案例及答案在组织行为学中，案例分析是一种常见的教学方法，通过具体的案例来引导学生思考和分析组织中的行为问题。
下面我们将通过几个实际案例来探讨组织行为学的相关问题，并给出相应的答案。
案例一，团队冲突。
某公司的销售团队在一个重要项目中出现了严重的内部冲突，导致团队合作效率降低，项目进度受阻。
团队成员之间存在着意见分歧和个人利益的冲突，导致沟通不畅，合作不顺畅。
解决方案：1. 领导者应该及时介入，了解冲突的具体原因，采取适当的调解措施，促使团队成员达成共识，建立良好的合作关系。
2. 团队成员应该学会妥善处理个人利益与团队利益的关系，树立团队意识，增强团队凝聚力。
案例二，员工激励。
一家公司的员工绩效评价制度存在问题，导致员工对工作缺乏积极性，表现出明显的工作倦怠情绪，对工作不上心。
解决方案：1. 公司应该建立科学合理的绩效评价制度，激励员工通过自身努力获得更好的工作回报，激发员工的工作积极性。
2. 领导者应该及时发现员工的工作倦怠情绪，采取有效措施，如及时表扬、奖励鼓励等，增强员工的工作动力。
案例三，领导风格。
某团队的领导者一直采取严厉的管理风格，导致团队成员对领导者不满，团队氛围紧张，员工流失率较高。
解决方案：1. 领导者应该审视自身的管理风格，适时调整，采取更加民主、关怀的领导方式，与团队成员建立良好的沟通和信任关系。
2. 团队成员应该理解领导者的管理意图，主动配合领导者的工作，共同努力营造和谐的工作氛围。
通过以上几个案例的分析，我们可以看到在组织行为学中，团队合作、员工激励和领导风格等问题都是组织中常见的挑战。
通过科学的分析和有效的解决方案，可以帮助组织更好地应对这些问题，提高组织的整体绩效和竞争力。
希望以上案例和解决方案对大家有所启发和帮助。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析案例1：为何骨干员工要离开公司？A公司的XXX负责人XXX最近很烦恼，因为他所看重的两名骨干员工要离开公司了。
这是因为这些员工认为他们的贡献远大于回报，而公司却认为他们的成就是因为有公司作后盾，离开公司他们什么也不是。
这种僵持导致两人最终一气之下离开了公司。
这个问题涉及到激励理论，企业需要吸引和留住优秀人才才能在竞争中占据优势。
需要层次论和公平理论可以用来分析这个问题。
案例2：为什么公司领导头疼？XXX成立于1994年，创始人原先是从事电脑营销工作的。
由于与原公司的合作出现分歧，他们决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难，没有资金和场地，只有两人亲自干所有的工作。
但是经过努力，公司逐渐发展壮大，增加了员工和门市，代理了XXX的产品。
然而，公司的发展也带来了新的问题，如何管理好不断扩大的业务和人员。
这个问题需要领导者权责分明，合理分配利润，并吸引更多优秀的人才加入公司。
XXX的新任厂长XXX对于企业的管理有着清晰的思路和目标，他认为领导者的素质是企业成败的关键。
在上任后，他免掉了原来的九个正、副厂长，同时规定职工只能犯错三次，第四次就会被开除。
虽然没有实际开除人员，但是二三十个光棍汉因为实行计件工资而自动调离了企业，这也让企业的产量得以大幅提升。
这种现象说明了企业的生死兴衰和领导者的道德境界密不可分。
在当前，研究XXX现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。
针对这种现象，一位经济学家指出，领导者的素质在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰，这不是纯经济学所能研究和解决的问题。
因此，关注并研究XXX现象对于当前企业存在亏损的情况下，具有特殊的意义。
案例：XXX创建初期，只是一家中小公司，但现在已成为世界上最大的语句制造商之一，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。
1962年，大河的总经理XXX通过讲课的机会认识了XXX的质量管理科长衫XXX，并说服XXX总经理XXX将XXX转入XXX。
组织行为学精选案例
组织行为学精选案例精选案例：组织行为学：明明的团队困扰【背景介绍】明明是一家大型互联网公司的项目经理，负责一个关键的技术项目。
他带领的团队由10名技术专家组成，其中包括一名项目经理、两名设计师、三名前端开发人员、两名后端开发人员和一名QA测试人员。
这个团队已经合作了一年多，但近期出现了一些问题，给项目进展带来了困扰。
【问题描述】近期，明明发现团队成员之间的沟通出现了障碍，常常出现重复的信息和误解的情况。
团队的成员对他的领导也表现出不信任，甚至开始对他的工作进行审视。
明明也注意到团队的士气开始下降，成员们表现出消极的态度，甚至不愿意参加团队会议。
【原因分析】经过深入了解和分析，明明发现问题的根源在于以下几个方面：1.沟通不畅：团队成员之间的沟通方式存在差异，缺乏有效的沟通渠道和信息共享机制，导致信息传递不及时、不准确。
2.角色不明确：团队中有些人承担了过多的责任和压力，而有些人则没有充分发挥自己的能力，导致资源分配不均。
3.缺乏信任：团队成员对明明作为项目经理的信任度不高，认为他的决策不够公正和透明。
4.士气低落：由于上述问题的积累，团队的士气开始下降，成员们对项目失去信心，缺乏工作动力。
【解决方案】为了解决上述问题，明明需要采取以下措施：1.加强沟通：建立有效的沟通渠道和信息共享机制，鼓励团队成员积极分享信息和提出建议。
同时，明明需要加强与团队成员的互动和沟通，及时了解他们的想法和需求。
2.明确角色：根据团队成员的技能和经验，合理分配任务和职责。
同时，为团队成员提供发展的机会和资源，帮助他们充分发挥自己的能力。
3.建立信任：明明需要建立公正、透明的决策机制，增强团队成员对他的信任度。
同时，鼓励团队成员之间相互信任和支持，共同应对项目中的挑战。
4.提高士气：通过激励和赏识团队成员的贡献，提高他们的士气。
明明可以组织团队建设活动、鼓励成员之间的合作与分享，以增强团队的凝聚力。
【实施计划】为了实施上述解决方案，明明制定了以下计划：1.确定沟通渠道：明明与团队成员一起讨论并确定几种高效的沟通渠道（如在线聊天、电子邮件、周会等），并在项目中持续优化。
组织行为学案例分析组织行为学案例分析.doc
组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。
一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。
久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。
小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。
［问题］C1)小王所在的公司出了什么问题？(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。
分析提示：(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司的问题是组织凝聚力下降。
(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。
加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。
加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。
创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。
加强组织规范的建设。
运用激励手段引导员工的行为。
采取比较民主的领导方式。
2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。
上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。
小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。
她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。
对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。
记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。
上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。
由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。
可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学案例及答案
组织行为学案例及答案案例：Motivation at XYZ CompanyXYZ Company is a software development company that has been facing challenges with employee motivation. The company has noticed a decline in employee productivity and a high turnover rate. In order to address these issues, the company has implemented several motivation strategies.One of the strategies implemented by XYZ Company is the use of incentives. The company has introduced a reward system where employees are offered financial bonuses for meeting or exceeding their performance goals. In addition, the company has created a recognition program where employees are praised and rewarded publicly for their achievements.Another strategy implemented by XYZ Company is the creation of a positive work environment. The company has focused on making the workplace a fun and enjoyable place to be. They have created a casual dress code, organized team building activities, and provided flexible working hours for employees. Additionally, the company has implemented an open-door policy where employees feel comfortable sharing their ideas, suggestions, and concerns. Furthermore, XYZ Company has invested in employee development and growth. The company encourages employees to attend training programs, workshops, and conferences to enhance their skills and knowledge. Additionally, the company provides opportunities for employees to take on new responsibilities and advance their careers within the company.The result of these motivation strategies has been positive for XYZ Company. Employee productivity has increased, and the turnover rate has decreased significantly. The use of incentives has motivated employees to perform better and achieve their goals. The positive work environment has improved employee satisfaction, engagement, and overall morale. Lastly, the investment in employee development has resulted in a highly skilled and motivated workforce.In conclusion, XYZ Company's implementation of motivation strategies has helped address the challenges they were facing with employee motivation. The use of incentives, the creation of a positive work environment, and investment in employee development have all contributed to increased productivity, decreased turnover, and improved overall employee satisfaction. By focusing on employee motivation, XYZ Company has created a culture of success and has seen significant improvements in their business performance.。
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组织行为学案例与测试你是合格的管理者吗管理者在组织中担任着多重角色，但无论扮演哪种角色，都存在着一个共同的特征，那就是他必须表现出管理能力和领导方式：著名学者阿瑟·皮尔曾经给出过二十五个论断来测验管理者的“领导商数”，请分别就下面的每一论断答复“同意”或者“不同意”：14．让规章被彻底执行的最好方法，便是制定多重违规惩戒措施；15．管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见；16．良好的管理者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工作；17．为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个别差异，而对他们一视同仁；18．管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误。
一旦员工错误已被改正，则不应再被提及；19．偶尔对员工责骂将有助于让一般员工循规蹈矩；20．处罚员工之时，管理者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事；21．在倔强与要求严厉的管理者之下，员工的工作会做得最好；22．倘若新员工没有学好履行份内工作的方法，则应视为他们未曾接受良好的教导；23．管理者对自身工作感到兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要；黄氏情绪智能量表评分法(A)部分：以下的选择可得一分。
指导语：请你如实回答下列60道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。
（1）买东西喜欢讨价还价吗？（2）曾在某些集会中担任过主持人吗？（3）在就餐或买东西时是否曾指责过服务员服务不佳？（4）曾经率先发动组织集会，或团体活动吗？（5）曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？（6）在大众面前讲话感到困难吗？（7）与陌生人说话感到困难吗？（8）第一次做某件事时会觉得很紧张吗？（9）常常因犹豫不决而坐失良机吗？（10）参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？（11）热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持也能独立进行吗？（12）让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？（30）你非常喜欢与众人交往吗？（31）有过羞愧到无地自容的经历吗？（32）是否经常在积蓄财产？（33）经常反思自己的过错吗？（34）因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？（35）与上司相处会觉得拘束吗？（36）事情受到挫折会很快泄气吗？（37）你是一个十分敏感的人吗？（38）工作时有旁观者会觉得不安吗？（39）在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？（40）会因为小事受挫而意志消沉吗？（41）大家聚集一堂你会感到快乐吗？（42）你讲话时别人会用心听吗？（43）你愿意承认自己的错误吗？你是什么气质？我国心理学工作者陈会昌同志编制了一个气质测验表，它可以帮助你大致确定自己的气质类型。
答题方法：请你仔细阅读下面的每一个问题，你认为很符合自己情况的，在题前括号内记2分，比较符合的记1分，比较不符合的记-1分，完全不符合的记-2分，介于符合与不符合之间的记0分。
（）1.做事力求稳妥，不做无把握的事。
（）2.遇到可气的事就怒不可遏,想把心里话全说出来才痛快。
（）3.宁可一个人干事，不愿很多人在一起。
（）4.到一个新环境很快就能适应。
（）5.厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。
（）6.和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。
（）7.喜欢安静的环境。
（）8.善于和人交往。
（）9.羡慕那种善于克制自己感情的人。
（）10.生活有规律，很少违反作息制度。
（）11.在多数情况下情绪是乐观的。
（）12.碰到陌生人觉得很拘束。
（）34.疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。
（）35.心里有话宁愿自己想，不愿说出来。
（）36.认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。
（）37.学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。
（）38.做事有些莽撞，常常不考虑后果。
（）39.老师或师傅讲授新知识、技术时，总希望他说慢些，多重复几遍。
（）40.能够很快忘记那些不愉快的事情。
（）41.做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。
（）42.喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺活动。
（）43.不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去。
（）44.接受一个任务后，就希望把它迅速解决。
（）45.认为墨守成规比冒风险强些。
（）46.能够同时注意几件事情。
（）47.当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。
（）48.爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。
（）49.对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。
（）50.和周围人们的关系总是相处不好。
决策问题：亚历山大本是负责Ontario地区经营的经理，最近在另一个酒店连锁集团得到了一个职位邀请，这个职位的薪水比现在每年高2万美元，琼斯先生想知道他应该采取什么样的行动。
鼎新国际酒店集团鼎新国际酒店集团在欧洲和北美有许多酒店，在加拿大的沿海地区有28家酒店，Ontario地区有13家，数量最多。
西部地区有8家，东部地区有7家。
琼斯先生负责加拿大地区的经营，直接向鼎新国际酒店集团总裁负责。
每个地区由一名经营经理负责，这三个地区经理直接向琼斯经理汇报工作。
接替亚历山大位置的侯选人所有员工都喜欢亚历山大，但他的工作效率没有达到琼斯先生对他的期望，因此，琼斯先生考虑雇用一名欧洲旅游界的资深经理马丁，他以高超的技术能力而闻名，琼斯希望他能改进经营，降低成本，另一方面，马丁个性独特，容易和员工产生冲突使得公司经营恶化，损失严重。
如果这种情况发生，琼斯先生除了解雇他之外别无选择。
同时，马丁的工资比亚历山大高25000元。
每人一件外衣化妆镜一个合计：陈述 1 2 3 4 5 1．指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话.2．当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因，而不是那些可能显得很重要的原因。
3．任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。
4．如果不时常抄近路前进，就很难超过别人。
5．下面这种观点很正确：所有的人都有邪恶之念，而且只要有机会就会显露出来。
6．只有当一种行为符合道义时，人们才应该去做。
7．大多数人本质是善良随和的。
8．没有理由欺骗任何人。
9．大多数人对于自己财产的损失比丧父之痛记得更清楚.10. 一般来说，如果不受到强迫，人们不会努力工作。
将1，3，4，5，9，10题的积分累加起来。
对于余下的四题，以反向方式记分，即5分记为1分，以此类推。
总和所有题目的得分即为你的马基亚维利主义分数。
分数越高，这种特点越明显。
深兰公司案例12月28日，对深兰公司而言是一个特殊的日子。
跟往年不同，今年的12月28日，就是拥有数十亿资产、近三百名员工的深蓝公司组建十周年的庆典了。
无疑，这将是深兰公司的一场盛会。
世纪90年代将深兰公司一手创建并振兴起来，股东总收益平均达到30%，成为金融投资行业内的一颗明星。
尽管公司现在的增长已经不再那么激动人心，过去两年中公司的年股东收益只有14.5%，但他依然拥有良好的声誉。
事实上，尽管王锐过去实现了非凡的业绩，但是一些感到不快的股东--深奥公司总经理戴明和兰迪公司总经理郑雷等董事都私下一致认为：深兰公司的董事会实质上是一个由掌握至高权力的领袖领导着的忠诚者俱乐部！"董事会正变得越来越臃肿，逐渐被老年人所控制，没有什么民主决策和流动率。
" 证券部总经理张鹏也常常抱怨不止。
深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人。
并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长。
但是近两年以来，受国家宏观经济形式的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。
目前，最令公司董事会头痛的是公司全面分红制奖金计划面临危机。
分红制计划是前些年深兰公司在销售额和利润猛增时，依据对员工态度的调查，他们宁愿要奖金分红而不愿要其他形式的福利而制定的。
公司的薪酬计划提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20%，但是公司每季度分配的奖金平均为基本工资的50%以上，这使得公司的平均薪酬比该地区高出20%。
由于薪酬较高，深兰公司一直是当地很受欢迎的公司，应聘者颇多。
因此，公司将福利水平保持在最小值，没有什么补贴，五愈高。
在工资序列上，Ａ序列的最高额并不是Ｂ序列的最低额。
Ａ序列的最高额相当于Ｂ系的中间偏上，而又比Ｃ序列的最低额稍高。
这就使得做简单工作领取Ａ序列工资的人，他可以从Ａ序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过Ｂ序列最低额的水准时，就有机会向Ｂ序列晋升。
即使不能晋升，也可继续升到Ａ序列的最高额。
各部门的管理人员可以对照工资限度，努力向价值高的工作挑战。
但是不同序列的工资标准差别并不大。
例如：职能部门员工（比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等）属于B序列，他们的平均月工资一般介于2000元和2500元之间，而操作类岗位员工（比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等）属于A序列，他们的平均月工资一般介于1800元2400元。
所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时，几乎所有的职能部门员工都对自己的收入不满意。
对此，能够听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的工作环境比较差，比如经常出差、工作场所没有空调等等，同时工作也更加辛苦；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好，而且比较"清闲"。
而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。
如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出现了工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。
但是一般来说，如果员工按部就班的做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。
显然，在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。
作为工作评价委员会成员的行政部总经理林云提出：我部门员工个人成绩大小、重要与否，是由公司年终考核评价结果而确定的。
去年张萍同志的考核结果是优秀，而且张萍在深兰公司已做了8年的接待员，平时工作十分认真，还多次评为公司的"优秀员工"。
而赵亮认为公司年终考核结果通常由直属上级负责对员工工作表现情况进行评定，与工作价值评价并没有直接联系。
赵亮坚持应根据工作本身，排除个人因素来评价，这令行政部总经理林云颇为恼火。
无奈，赵亮只好请示王总定夺。
王总听完赵亮的汇报后，略微思考，对赵亮说："张萍同志是老员工，学历差点，能力还可以，又是公司的接待员，可以考虑定高点。
我们要考虑老员工所做的历史贡献嘛。
我看就定到B序列吧。
" 赵亮还想解释些什么，却被王总摆手示意不用再考虑了。
赵亮不情愿地离开了王总办公室。
为了有准备的迎接公司十周年庆典，公司许多部门近来都利用下班时间在紧张排练晚会节目。