人力资源管理实践与企业绩效基于动态环境的实证研究
数字化转型对制造业企业绩效的影响路径研究基于动态能力理论视角
数字化转型对制造业企业绩效的影响路径研究基于动态能力理论视角一、本文概述随着科技的飞速发展和全球化的深入推进，数字化转型已经成为制造业企业提升竞争力和实现可持续发展的重要手段。
数字化转型不仅改变了企业的运营方式，更在深层次上重塑了企业的组织结构和文化。
然而，数字化转型对企业绩效的影响路径并非一蹴而就，而是需要企业具备一定的动态能力来适应和利用这种变革。
因此，本文旨在从动态能力理论的视角出发，深入研究数字化转型对制造业企业绩效的影响路径。
本文首先将对数字化转型和动态能力理论进行详细的阐述，明确数字化转型的内涵和动态能力理论的核心观点。
接着，通过文献综述和理论分析，探讨数字化转型对企业绩效的直接影响，以及动态能力在其中的中介作用。
在此基础上，本文将构建一个理论模型，揭示数字化转型如何通过动态能力影响企业绩效的内在机制。
为了验证理论模型的有效性，本文将采用定量和定性相结合的研究方法，通过收集制造业企业的实际数据，运用统计分析等手段，对理论模型进行实证检验。
根据研究结果，提出相应的管理启示和建议，为制造业企业在数字化转型过程中提升动态能力、优化企业绩效提供理论支持和实践指导。
本文的研究不仅有助于深化对数字化转型和动态能力理论的理解，也能为制造业企业在实践中提供有益的参考，推动制造业企业更好地适应数字化转型的浪潮，实现可持续发展。
二、文献综述随着信息技术的迅猛发展，数字化转型已成为制造业企业提升竞争力、实现可持续发展的关键手段。
国内外学者对数字化转型及其对企业绩效的影响进行了深入研究，形成了丰富的理论成果。
数字化转型是指企业通过应用信息技术，如大数据、人工智能、物联网等，对业务流程、组织结构、商业模式进行系统性、根本性的改造，以提高企业的运营效率和创新能力。
在制造业领域，数字化转型尤为关键，它能够帮助企业实现生产过程的智能化、柔性化，提升产品质量和生产效率。
关于数字化转型对企业绩效的影响，已有研究多从资源基础理论、创新理论等视角出发，认为数字化转型能够优化资源配置、促进创新活动，从而提升企业绩效。
发展型人力资源管理实践研究：概念内涵、量表开发及检验
发展型人力资源管理实践研究：概念内涵、量表开发及检验一、本文概述随着全球化竞争的加剧和知识经济的崛起，人力资源管理实践在企业发展中的作用日益凸显。
发展型人力资源管理实践作为一种新型的人力资源管理理念，强调通过持续的员工能力开发、激励机制创新和组织文化塑造，实现企业与员工的共同发展。
本文旨在深入研究发展型人力资源管理实践的概念内涵，探索其量表的开发与检验方法，以期为企业提升人力资源管理效能、增强核心竞争力提供理论支持和实践指导。
本文首先对发展型人力资源管理实践的概念进行界定，明确其内涵与特点。
在此基础上，结合国内外相关研究，构建发展型人力资源管理实践的理论框架，并提出相应的量表开发假设。
通过问卷调查和数据分析，验证量表的信度和效度，确保其能够准确测量发展型人力资源管理实践的实际水平。
结合实证研究结果，对发展型人力资源管理实践的有效性进行分析和讨论，为企业制定和实施发展型人力资源管理策略提供参考。
本文的研究不仅有助于丰富和发展人力资源管理理论，还具有重要的实践意义。
通过科学量表的开发与检验，企业可以更加准确地评估自身人力资源管理实践的水平，进而调整和优化管理策略，提升员工满意度和绩效，实现可持续发展。
二、发展型人力资源管理的概念内涵发展型人力资源管理（Developmental Human Resource Management,DHRM）是一种以人为本的管理理念，它强调通过系统的培训、激励和发展策略，促进员工的个人成长和职业发展，从而实现企业和员工的共同发展。
DHRM的核心在于将员工视为企业最宝贵的资源，通过一系列有计划、有针对性的管理措施，提高员工的素质和能力，以满足企业不断变化和发展的需求。
DHRM的概念内涵主要体现在以下几个方面：DHRM强调员工的个人发展，认为员工的成长和进步是企业持续发展的基础。
因此，它注重为员工提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升技能、拓展知识、增强能力。
DHRM重视员工的职业规划和职业生涯管理，通过与员工共同制定发展目标，引导员工实现自我价值的最大化。
环境规制、双元创新与企业绩效：环境动态性的调节作用
环境规制、双元创新与企业绩效：环境动态性的调节作用环境规制、双元创新与企业绩效：环境动态性的调节作用引言近年来，环境问题成为全球关注的焦点之一。
随着人们对环境保护的日益重视，环境规制也不断加强。
在这样的背景下，企业如何应对环境规制的压力，以及如何通过创新提升企业绩效成为了研究的热点。
与此同时，环境动态性作为环境规制和双元创新之间的调节因素，也受到了学者们的关注。
本文旨在探讨环境规制、双元创新与企业绩效之间的关系，并重点探讨环境动态性对这一关系的调节作用。
一、环境规制对企业绩效的影响1.1 环境规制的定义与分类环境规制是指政府为了保护和改善环境质量而制定的法律、法规和政策等。
根据目标的不同，环境规制可分为控制型规制和鼓励型规制。
控制型规制主要通过设定污染物排放标准和限制企业行为等方式来约束企业的环境行为；鼓励型规制则通过给予优惠政策或者奖励机制来鼓励企业主动采取环保措施。
1.2 环境规制对企业绩效的影响机制环境规制对企业绩效的影响机制是复杂的。
一方面，环境规制的加强使得企业需要承担更多的环保责任和成本，对企业的经营活动产生了负面影响，从而可能导致企业绩效下降。
另一方面，环境规制的加强也刺激了企业进行环保投入和创新，提高了企业的环境绩效，进而对企业的综合绩效产生积极影响。
1.3 环境规制对企业绩效的实证研究许多研究表明，环境规制对企业绩效的影响是复杂多样的。
一些研究发现，环境规制的加强对企业绩效的负面影响较大，特别是对那些环境治理能力较弱的企业来说。
然而，另一些研究则发现，环境规制的加强可以激发企业的创新活动，提高企业的绩效水平。
这种差异中可能存在的原因是不同企业在面对环境规制时的反应方式不同，如拒绝型、从众型和领导型等。
企业的反应方式可能会对环境规制和企业绩效之间的关系产生调节作用。
二、双元创新对企业绩效的影响2.1 双元创新的概念与特点双元创新是指企业在产品创新和过程创新两个方面同时进行的创新活动。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
添加标题
人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
绩效管理文献综述
文献综述国内外研究动态：（一）国外研究动态莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。
尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。
员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。
詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。
正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。
帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。
传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。
太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。
范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。
考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。
所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。
（二）国内研究动态国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。
为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。
以时间为基础的质量管理实践与企业绩效间关系的实证研究
关键词 ： 质量管理 ； 时间基础理论 ； 企业绩效 ； 供 应 商 整合 中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ７ ３ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １ ０ ０ ２ —９ ８ ０ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ０ ５ —０ １ ２ １ —０ ７
第 ３ ２卷 第 ５期
２ ０１ ３正
技 术 经 济
Ｔｅ ｃ ｈｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｅｃ ｏｎ ｏｍｉ ｃ ｓ
Ｖｏ １ ． ３ ２ ，Ｎｏ ． ５
Ｍａ ｙ．，２ ０１ ３
５月
以 时 间为基 础 的质 量 管 理 实 践 与 企 业 绩 效 间关 系的 实 证研 究
李奔波 ， 蒋 勇
（ 重庆大学 经济与工商管理 学院， 重庆 ４ Ｏ Ｏ ０ ４ ４ ）
摘
要： 以 中 美制 造 企 业 为调 研 对 象 ， 通过 问卷调查 收集数 据 ， 运 用 结 构 方 程 模 型 实证 分 析 了 以 时 间 为 基
础 的 质 量 管理 实 践— — 预 防 性 维 修 、 供应商整合 、 工程 再 造 计 划 和 拉 动 式 生 产 等 与 企 业 绩 效 的 关 系。 研 究 结果 表 明 ： 供应商整合 、 工程再造计划 和拉动 式生产 对企 业绩效 产生直接 的正 向影响 ， 其 中拉 动 式 生 产 的 影 响 最显 著 ； 预 防性 维修 、 工 程 再 造 计 划 和 拉 动 式 生 产 通 过 影 响 供 应 商 整 合 对 企 业 绩 效 产 生 间接 的 正 向 影
１ 文 献 回 顾
目前 学 者们 主要从 如 下 ３个方 面对 质量 管 理展 开研 究 。（ １ ） 质 量 管理 实 践 的构 成 要 素 。很 多 学 者 从企 业 组织 文化 和生 产实 践 的角度 描 述 了质量 管理
质量管理实践对企业绩效影响机制的实证研究
质量管理实践对企业绩效影响机制的实证研究质量管理实践对企业绩效影响机制的实证研究引言随着市场竞争的日益激烈，企业追求卓越的绩效已成为生存与发展的关键。
质量管理实践作为提高产品和服务质量的重要手段，对企业绩效的影响备受关注。
本文拟以实证研究的方式，探讨质量管理实践对企业绩效的影响机制，旨在为企业提供有益的经验指导，提升其竞争力。
一、研究背景与意义质量管理实践是一种系统性的管理方式，通过规范流程、优化资源配置、提高员工素质等手段，旨在降低产品和服务的缺陷率，提高质量水平。
随着全球市场的开放和国际竞争的加剧，企业迫切需要提高其产品和服务的质量，以满足不断增长的消费者需求。
因此，研究质量管理实践对企业绩效的影响机制具有重要的现实意义。
二、质量管理实践对企业绩效的直接影响1. 提高产品和服务质量质量管理实践通过标准化流程、质量控制等手段，可以有效地降低产品和服务的缺陷率，提高其可靠性和可用性。
优质的产品和服务能够赢得消费者的认可和信赖，从而提高企业的市场份额和销售额，进而推动企业的综合绩效提升。
2. 降低成本和增加效益质量管理实践在核心流程中引入了持续改进的理念，通过数据分析和问题解决等方法，追求产品和服务的高效率和低成本。
这不仅可以降低企业的生产成本，还可以提高运作效率，提升企业的盈利能力。
3. 增强员工责任感和投入度质量管理实践强调员工参与和持续改进的理念，通过培训、奖励等措施，激发员工的工作积极性和创造力，并增强他们对组织的认同感和责任感。
有研究表明，高度参与的员工更倾向于为企业的长期发展贡献自己的力量，进而提高企业的绩效水平。
三、质量管理实践对企业绩效的中介作用1. 员工满意度的中介作用质量管理实践可以提高员工的工作环境和工作条件，提升员工的满意度。
满意的员工更有可能发展良好的工作绩效，从而推动企业实现高绩效。
因此，员工满意度可以作为质量管理实践与企业绩效之间的中介变量。
2. 顾客满意度的中介作用质量管理实践的核心目标是满足消费者的需求和期望，提供优质的产品和服务。
人力资源管理活动与企业绩效的关系人力资源管理效能中介效应的实证研究
人力资源管理活动与企业绩效的关系人力资源管理效能中介效应的实证研究一、本文概述本文旨在探讨人力资源管理活动与企业绩效之间的关系，并深入研究人力资源管理效能的中介效应。
随着市场竞争的日益激烈，人力资源管理已成为企业获取竞争优势的关键因素之一。
然而，人力资源管理活动与企业绩效之间的关联机制尚未得到充分的理论解释和实证支持。
因此，本文旨在通过实证研究方法，揭示人力资源管理活动对企业绩效的影响，并探讨人力资源管理效能的中介作用，为企业提高人力资源管理水平和实现可持续发展提供理论支持和实证依据。
本文首先回顾了国内外关于人力资源管理活动与企业绩效关系的研究文献，梳理了相关理论和研究成果，为本文的研究提供了理论基础。
接着，本文构建了人力资源管理活动、人力资源管理效能和企业绩效之间的理论模型，并提出了相应的研究假设。
在此基础上，本文采用问卷调查的方法，收集了大量企业的实际数据，并运用统计分析方法对数据进行处理和分析，以验证理论模型的合理性和研究假设的有效性。
通过实证研究，本文发现人力资源管理活动对企业绩效具有显著的正向影响，而人力资源管理效能则在这一关系中起到了中介作用。
这一结论揭示了人力资源管理活动通过提高人力资源管理效能，进而提升企业绩效的内在机制。
本文还发现不同类型的企业在人力资源管理活动、人力资源管理效能和企业绩效之间的关系上存在一定的差异，这为企业根据自身特点制定有针对性的人力资源管理策略提供了参考。
本文总结了研究成果，指出了研究中存在的不足和局限性，并对未来的研究方向进行了展望。
本文认为，未来的研究可以进一步拓展样本范围，增加行业、企业规模的多样性，以提高研究的普遍性和适用性。
也可以深入探讨人力资源管理活动、人力资源管理效能和企业绩效之间的动态关系，以及其他可能的影响因素的作用机制，为企业的人力资源管理实践提供更加全面和深入的理论指导。
二、理论框架和研究假设本研究以人力资源管理活动、企业绩效以及人力资源管理效能为核心概念，构建了一个理论框架，以探讨三者之间的关系。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
为，高绩效工作系统产生了密集的组织人力资 本，并鼓励组织内部相互沟通，而这些都与该组 织的组织绩效正相关。 本研究所关注的问题主要是人力资本的中 介作用，即ＨＲＭ实践如何促进企业人力资本 价值的提升。员工具有更高的技能水平、更好 地创新和应对客户需求的变化，更加认同公司 的价值观和理念，会对企业的目标完成有重要 的影响。纵观文献，先前的研究对人力资本整 体的中介作用进行了分析，本研究用质量和数 量、匹配性、互补性、异质性这４个指标来衡量 企业的人力资本，更加深入和系统地分析人力 资本的中介作用。由此，提出如下假设： 假设１ 人力资本（质量和数量、匹配性、
信度。在数据的分析中，本研究主要采用了描
述性统计分析、层级回归分析和多层次模型中 的跨层次调节模型等方法进行分析，采用ＳＰＳＳ １１．５和ＨＩ。Ｍ ２种分析软件。 由于数据收集采用问卷调查方法，但测量 企业的数据来源于同一个被调查者，形成单数 据来源，可能存在影响研究结论的共同方法变 异问题。为此，本研究采用Ｈａｒｍａｎ－因子测ｉＲ 来检验是否存在可能的同方法变异问题。如果 一个总因子的特征值在变量中占有绝大多数协 方差的比率，则表明存在显著的共同方法变异。 本研究对测量变量的所有项目进行因子分析， 发现有３个因子的特征值都大于１，方差解释 率为６５．４０１％，其中第１个因子的方差解释率 为２９．７０６％，没有发现单一的因子，也没有发 现任何一个因子的协方差比率占绝大多数，因 此，本研究的数据不存在同方法效应问题。
的背景，以企业的人力资本作为中介变量，结合
中国企业面临的动态环境，从一个新的视角来 探讨“黑箱”问题。本研究以期能对ＨＲＭ实践 与企业绩效间的作用机制有更为清晰的认识， 从而为后续的理论与实证研究提供参考。
１
理论基础与研究假设
是假设并没有得到验证。ＳＥＩ。ＶＡＲ刖ＡＮ
等［１阳以爱尔兰２４６个组织作为样本，从新的视 角检验了关于企业战略、产业环境、人力资本哲 学、创新精神和企业绩效之间关系的因果模型， 发现了支持人力资本哲学和创新性在企业战略、 产业环境和企业绩效之间关系的中介作用。 综上所述，学者们大多认为动态环境在很 大程度上影响了ＨＲＭ的实施效果，进而影响
赵曙明
张艳丽
型，并进行了不断的实证检验。迄今为止， ＨＲＭ实践与企业绩效之间的作用机制问题仍 然处于积极探索之中，以至于ＨＲＭ实践与企 业绩效之间的关系被称为“黑箱”。 改革开放以来，我国企业面临着经济转型 的制度变迁和经济全球化的动态环境。外部环 境的急遽变化对企业的ＨＲＭ实践和绩效必然 产生影响，因此，在研究ＨＲＭ实践和企业绩效
ｒｅｓｏｕｒｃｅ
ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｒａｃｔｉｃｅｓ
ｏｎ
ｆｉｒｍ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｐａｒｔｌｙ ｐｅｒｆｏｒｍｓ ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ｉｎｔｅｒｍｅｄｉ—
ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ
ａｒｙ ｒｏｌｅ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ，ａｎｄ ｄｙｎａｍｉｃ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ｗｅａｋｅｎｓ ｔｈｅ ｄｉｒｅｃｔ ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ
正向影响，但这种价值创造过程是如何发生的，
收稿日期：２００９－１２—２９
基金项目：国家自然科学基金重点资助项目（７０７３２００２）；河北省自然科学基金资助项目（Ｇ２００９０００１３７）；河北省软科学 研究资助项目（０６４５７２７７）
・９９０・
万方数据
人力资源管理实践与企业绩效：基于动态环境的实证研究——高素英
１２．６２％，１ ００１～２ ０００人的企业占９％，２
０００
自于其他学者早期的研究成果，并对此作了少 许的修正，因此，可以保障量表具有较好的内容 效度。建构效度，当ＫＭＯ的值大于０．５时， Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检验显著，就可进行因子分析。本 研究各个变量的Ｂａｒｔｌｅｔｔ球形检验的＃统计值 的显著性概率均小于０．００１；同时，ＫＭＯ值都 在０．７０以上，对量表各个变量进行探索性因素 分析，显示其结果与ＣＨＬＩ－ＣＨＥＮ¨。的结论非 常相似，即把人力资本分为企业员工的数量和 质量、匹配性、互补性及异质性这４个因素是可 行的，并对重复的项目进行了删除，所以量表数 据具有较好的建构效度。对量表进行信度检 验，信度系数值为０．８１，因此，量表具有较好的
（１．Ｎａｎｊｉｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｎａｎｊｉｎｇ，Ｃｈｉｎａ；２．Ｈｅｂｅｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｔｉａｎｊｉｎ，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄ
ｏｎ
ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｓｕｒｖｅｙ ｏｆ ｈｕｍａｎ
１１１
ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ
ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ ｐｅｒｓｏｎｓ
１．１人力资本的中介作用 在近年对ＨＲＭ实践与企业绩效的中介机 制的研究中，许多学者开始关注人力资本这个
中介变量，认为人力资本可以作为ＨＲＭ实践
与企业绩效之间的“黑箱”，ＨＲＭ实践对组织 人力资本水平有直接的影响，人力资本水平的 提高有助于实现组织的目标。比如，甄选、培训 和有竞争力的薪酬制度均与提升企业的人力资 本价值有关。同时，高质量的人力资本可以为 企业带来高绩效和持续的竞争优势。ＣＨＵ－ ＣＨＥＮ［７１和ＨＳＵ等［８３都认为组织的人力资本 是ＨＲＭ实践影响企业绩效的中介因素。不同 的是前者基于资源基础观探讨了人力资源投资 与组织层面的人力资本以及组织绩效的关系， 认为组织的人力资源投资会通过组织人力资本 的中介效果对组织绩效产生正向的影响；后者 则认为高绩效工作系统有助于组织人力资本 （雇员能力和承诺）的提升，从而进一步对企业
互补性、异质性）对ＨＲＭ实践与企业绩效的关
系具有中介作用。 １．２动态环境的调节作用 ＭＩＬＬＩＫＥＮ［Ｉ叼最早提出了环境的不确定 性的概念，认为不确定性可界定为人对环境可 能会发生变化的方向的不可预测性。目前，在 考虑外部环境的影响时，不同的学者选择了不 同的视角，比如ＨＵＳＥＩ。ＩＤ［１１３把企业的战略、 ＢＡＴＴ［”１把市场定位，以及ＬＥＰＡＫ等口钉把技 术密集度作为ＨＲＭ实践影响企业绩效的调节 变量。ＤＡＴＴＡ等［１钉认为，在动态环境下高参 与工作系统与员工生产率的相关关系更强，但
Ｈｕｍａｕ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｒａｃｔｉｃｅｓ ａｎｄ Ｆｉｒｍ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ： Ａｎ Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｓｔｕｄｙ ＧＡＯ Ｓｕｙｉｎ９１・２
Ｏｉｌ
ｔｈｅ Ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ Ｄｙｎａｍｉｃ Ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ＺＨＡＮＧ Ｙａｎｌｉ２
ＺＨＡＯ Ｓｈｕｍｉｎ９１
企业绩效，企业在一个多变的环境中可能更需
要员工的迅速回应。在经济转型和经济全球化 的动态环境下，中国企业的ＨＲＭ实践同样受 到环境因素的影响。由此，提出如下假设： 假设２动态环境减弱了ＨＲＭ实践影响人 力资本的直接作用关系，即与稳定的环境相比， 动态环境下人力资本会表现出更弱的中介作用。
２
研究设计
２．１样本选取与数据来源 本研究问卷发放与填答的对象为各企业人 力资源部的经理和有关管理人员。这类人群熟 悉企业ＨＲＭ实践并在企业战略决策和企业绩
的中介问题时，外部环境的动态性就不可避免
地成为了一个重要影响因素。 目前，国内对“黑箱”的研究以人力资本作 为中介变量的还不多见。然而，在知识经济时 代，无形资产更可能成为企业获取竞争优势并 实现持续发展的源泉，人力资本由于满足资源 基础观的四大特性，最近一直被国外学者认为 是“黑箱”的重要中介变量。同时，环境的动态 性可能具有调节ＨＲＭ实践对人力资本价值提 升的作用，进而影响企业绩效。动态的环境需 要企业采用与环境变化相匹配的ＨＲＭ实践和 人力资本来满足企业的需要。鉴于此，本研究 着眼于中国企业面临的经济转型和经济全球化
ｍａｎａｇｅ—
ｍｅｎｔ
ｐｒａｃｔｉｃｅｓ
ｏｎ
ｈｕｍａｅ ｉｎｔｅｒｍｅｄｉａｒｙ ｒｏｌｅ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ，ｔｈａｔ ｉｓ，
ｒｅ－
ｃｏｍｐａｒｅｄ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｓｔａｂｌｅ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ，ｄｙｎａｍｉｃ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ｐｌａｙｓ ｒｅｇｕｌａｔｉｎｇ ｒｏｌｅ ｂｅｔｗｅｅｎ ｈｕｍａｎ
ａｎ
ｃｏｍｐｌｅｍｅｎｔａｒｉｔｉｅｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ ａｎｄ ｓｐｅｃｉｆｉｃｉｔｙ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ，ａｎｄ ｍａｋｅ
ｅｍｐｉｒｉｃａｌ
ｔｅｓｔ ｏｎ
ｔｈｅ
ｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ ｔｈｒｏｕｇｈ ｈｉｅｒａｒｃｈｉｃａｌ ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ ａｎｄ ｃｒｏｓｓ—ｌｅｖｅｌ ａｎａｌｙｓｉｓ．Ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｔ ｓｈｏｗｓ ｔｈａｔ ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｈｕｍａｎ
第８卷第７期 ２０１ １年７月
管理学报
Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ
Ｖ０１．８ Ｎｏ．７ Ｊｕｌ．２０１ １
Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
人力资源管理实践与企业绩效 基于动态环境的实证研究
高素英１’２
赵曙明１
张艳丽２
（１．南京大学商学院；２．河北工业大学管理学院）
摘要：根据对中国大陆企业人力资源部的经理和有关管理人员进行调查的１１１份有效问 卷，分析经济转型和企业国际化的动态环境下，人力资本、人力资源管理实践与企业绩效的关 系。通过质量和数量、匹配性、互补性、异质性这４个指标来衡量企业的人力资本，并以层级回 归和多层次理论对假设进行实证检验。研究结果表明，人力资源管理实践对企业绩效的影响 是通过人力资本的部分中介作用来表现的；动态环境会减弱人力资源管理实践影响人力资本 的直接作用关系，以及减弱人力资本的中介作用，即与稳定的环境相比，动态环境在人力资源 管理实践与人力资本间具有调节效应。 关键词：人力资源管理实践；人力资本；企业绩效；动态环境 中图分类号：Ｃ９３文献标识码：Ａ文章编号：１６７２－８８４Ｘ１２０１１）０７－０９９０－０７
・９９】・
绩效产生积极的影响。ＴＡＫＥＵＣＨＩ等［９３认
万方数据
管理学报第８卷第７期２０１１年７月