论我国民营企业人力资源管理
论我国民营企业人力资源管理(精选多篇)
论我国民营企业人力资源管理(精选多篇)各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢论我国民营企业人力资源管理改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。
而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。
因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中需急待解决的问题。
对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
一、民营企业人力资源管理的重要性当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。
这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。
在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、民营企业人力资源管理存在的问题1.缺乏人力资源的战略规划我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理我国民营企业在人力资源管理方面面临着众多挑战和机遇。
随着经济的不断发展和全球化的影响，人力资源管理的重要性越来越突出。
本文将试析我国民营企业人力资源管理的现状、问题及发展方向。
一、现状1. 人才竞争激烈在经济全球化的背景下，越来越多的外资企业进入中国市场，与本土企业争夺优秀人才。
随着中国经济的发展，人才需求不断增加，导致人才市场的竞争更加激烈。
这对民营企业的人力资源管理提出了更高的要求。
2. 高层管理团队短缺在很多民营企业中，高层管理团队的短缺是一个普遍存在的问题。
由于缺乏专业的人力资源管理团队，企业很难有效地吸引和留住高级管理人才，导致企业发展受到限制。
3. 人力资源管理理念滞后许多民营企业在人力资源管理方面的理念仍然停留在传统的管理模式上，缺乏创新意识和现代化的管理理念。
这导致了企业在人才选拔、培养和激励方面存在一定的困难。
二、问题1. 人才选拔困难由于人才市场竞争激烈，很多民营企业在人才选拔方面面临着困难。
一方面是由于企业在招聘流程和标准上缺乏科学性和规范性，另一方面是由于企业的知名度和吸引力不够，很难吸引到优秀的人才。
2. 人才流失严重受限于企业的管理水平和待遇条件，许多优秀的员工往往选择跳槽到其他企业。
这种人才流失导致了企业的生产力和竞争力受到了一定程度的影响。
3. 人才培养不足一些民营企业在人才培养方面存在一定的短板，缺乏系统性和全面性的培训计划，导致了员工的综合素质和能力水平得不到有效的提升。
三、发展方向1. 全面提升管理水平民营企业需要重视和加强对管理团队的培训和引进，提升企业的管理水平和能力。
只有这样，企业才能更好地吸引和留住人才。
2. 科学化的人才选拔民营企业应该建立科学化的招聘流程和标准，引入先进的人才评价工具和方法，以确保企业能够选聘到符合企业发展需求的人才。
3. 建立完善的激励机制为了留住优秀的员工，民营企业需要建立完善的薪酬和福利体系，让员工获得应有的回报，并且注重激励员工的职业发展。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理随着中国经济的快速发展，民营企业在国民经济中所占比重逐渐增加，成为推动经济增长的重要力量。
人力资源的管理也成为民营企业发展中的重要环节。
如何有效地进行人力资源管理，已成为民营企业发展的关键因素之一。
一、民营企业人力资源管理的现状我国民营企业人力资源管理的整体现状已经有了明显的改善，但仍存在一些问题。
很多民营企业还没有完善的人力资源管理制度，导致管理混乱，员工流动率高。
一些民营企业对人力资源管理的重视程度不够，缺乏专业的人力资源管理人员和系统化的管理手段。
一些民营企业在用人方面存在着较大的随意性，对员工的培训和激励不够重视。
民营企业在面对人力资源管理时，面临着多重挑战。
首先是市场竞争的压力，民营企业往往在市场竞争激烈的环境中生存，人力资源管理需与市场需求相适应，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
其次是员工的流动性较强，员工稳定性不足，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
再者是企业自身的发展需要，民营企业通常处于快速成长期，需要大量优秀的人才，如何有效地吸引和留住优秀人才成为人力资源管理的一大挑战。
相对于国有企业，民营企业在人力资源管理上有着独特的优势。
首先是市场化的用人机制，民营企业在用人方面更加灵活，更加侧重于员工的实际贡献，更能激发员工的工作积极性。
其次是注重激励机制，民营企业更加注重绩效激励，更能吸引和留住优秀的员工。
再者是灵活的管理模式，民营企业更加注重创新和灵活性，更能适应市场的快速变化，更有竞争力。
为了提高民营企业的人力资源管理水平，需要采取一系列的对策。
首先是建立健全的人力资源管理制度，建立一套科学的招聘、培训、激励和评价机制。
其次是提高人力资源管理人员的专业水平，加强对人力资源管理人员的培训和教育，提高其综合素质。
再者是加强企业文化建设，着力营造一种以人为本的企业文化氛围，促进员工的积极性和创造性。
最后是加强企业内部的沟通和协调，建立一套有效的沟通机制，有效解决员工与管理层之间的矛盾，有效提高员工的归属感和忠诚度。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理1. 引言1.1 民营企业在我国经济发展中的地位民营企业在我国经济发展中扮演着至关重要的角色。
随着改革开放的不断深入，民营经济在我国经济中的比重逐渐增加，成为我国经济的主要组成部分。
据统计，目前我国民营企业数量超过90%，占据了我国GDP的60%以上，创造了约80%的城镇就业岗位。
民营企业为我国经济增长提供了强大的动力和支持，成为我国经济发展的重要引擎。
民营企业在我国经济中扮演着灵活、创新的角色，具有较强的适应性和市场竞争力。
他们能够更快速地适应市场环境的变化，灵活地调整经营策略，迅速响应市场需求。
民营企业的创新意识和创新能力也为我国经济注入了新的活力，推动了产业结构的升级和转型。
民营企业在我国经济中的地位不可替代，发挥着举足轻重的作用。
他们的快速发展和壮大，为我国经济的稳步增长提供了有力的支撑，为我国经济的实现高质量发展贡献了重要力量。
我们需要更加重视和支持民营企业的发展，为其提供更好的发展环境和政策支持，进一步推动我国经济的发展和繁荣。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及到企业员工的招聘、培训、激励、考核、福利等方面，对于企业的发展起着至关重要的作用。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才是企业的核心竞争力，而人力资源管理就是为了充分发挥人才的潜力，提高员工的绩效，实现企业的战略目标。
人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
优秀的员工是企业成功的关键，通过有效的人力资源管理，企业可以提供具有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展机会，吸引和留住优秀的人才。
人力资源管理可以提高员工的士气和工作动力。
通过有效的激励机制和培训机会，员工可以感受到企业对他们的重视和支持，从而更加积极地投入工作，提高工作效率和绩效。
人力资源管理还可以促进员工之间的协作和沟通，建立和谐的企业文化和团队精神。
通过有效的团队建设和沟通机制，员工可以更好地相互协作，共同应对挑战，实现企业的长期发展目标。
论民营企业的人力资源管理
江海纵横２００７年第４期论民营企业的人力资源管理□朱莉萍企业管理一、民营企业人力资源管理的现状虽然民营企业对国民经济发展和社会就业的贡献越来越显著，但与管理相对成熟的外资企业和国内优秀标杆企业相比，民营企业人力资源管理仍存在以下问题：１．缺乏人力资源的战略规划性。
对企业目前及未来需要什么样的人才，没有明确细化的规划，造成企业人才断层，后备力量不足，制约了企业的发展。
２．量才标准缺失、能上能下机制尚未有效建立。
对某个岗位需要什么样的人，怎样选拔，仍缺乏客观公正的、可操作性的标准，导致用人上的盲目性。
多数企业仍是“伯乐相马式”的任命制，论资排辈严重，人际关系色彩浓厚，职工很难得到发展，也就阻碍了职工积极性的发挥。
３．没有足够的吸引力，离职率高。
不能很好的留住人才，造成民营企业严重损失。
科技人才流失会引起技术、市场流失。
随着技术人员的流失，一些行业信息和技术成果也随之被带走了。
一个项目主管离开，往往走的不是一个人，而是大量行业机密，一批重要客户。
这将会导致企业的发展又一次陷入危机。
４．缺乏有效的培训机制和沟通机制。
加强对员工的培训、培养，是民营企业人力资源管理的重要方面。
一方面，很多民营企业老板普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划意识。
许多民营企业只用人而不培养人，希望最好招来就能为企业做贡献，对人才培养缺乏自信，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，企业不愿意培养人才，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才跳槽。
老板总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才走了怎么办，岂不是人财两空。
另一方面，在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人没有规划，只有在觉得需要的时候才考虑到培训。
上下级之间的沟通也是民营企业人力资源管理中非常重要的一项内容。
企业领导大多忙于日常的生产经营，企业内部缺乏良好的沟通渠道和机制，使员工的情感需求得不到满足。
长此以往，势必挫伤员工的工作积极性，产生消极情绪。
论中国私营企业的人力资源管理
论中国私营企业的人力资源管理
随着中国私营企业市场的不断扩大和多元化，人力资源管理已经
成为企业管理中不可或缺的一部分。
私营企业的人力资源管理主要包
括用人制度、培训与发展、激励与薪资、绩效评估和福利待遇等方面。
首先，用人制度应该适应企业的发展需要，根据企业经营规模和
目标制定用人，明确人员职务职责，做到优中选优，保障用人公平和
透明。
其次，培训与发展是私营企业人力资源管理重要内容之一。
企业
应该根据员工能力和岗位需求制定培训计划，提供专业的职业培训和
技能培训，帮助员工不断成长和提升自身价值。
激励与薪资也是私营企业人力资源管理的重要内容。
企业应该制
定合理的薪酬体系，将薪酬与企业利润和员工绩效挂钩，激励员工表
现出更优秀的工作绩效。
绩效评估是确定员工表现的关键，并激励员工自我提高的关键。
私营企业应该建立科学的评估体系，对员工的工作绩效进行全面、客
观的评估，为员工提供发展方向与改进意见。
最后，福利待遇是提高员工归属感和忠诚度的关键。
私营企业应
该制定完备的员工福利计划，包括社保、住房补贴、带薪假期等福利
待遇，为员工提供一个安全、健康、舒适的工作环境。
综上所述，私营企业人力资源管理是企业发展的重要保障和竞争
优势。
私营企业应该重视人力资源管理，加强对员工的管理和服务，
为员工提供全面的发展机会和福利待遇，推动企业健康快速发展。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理1. 引言1.1 我国民营企业人力资源管理的重要性人力资源是企业发展的核心竞争力之一，而在我国的经济体制中，民营企业占据着重要的地位。
民营企业人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源是民营企业生产经营活动的基础。
在现代社会，技术和资本可以复制，但人才却是独一无二的。
优秀的人才对于民营企业的发展至关重要，只有拥有足够的人才储备和高效的人才管理机制，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理直接影响着企业的绩效和效益。
一个科学、有效的人力资源管理体系可以提高员工的工作积极性和工作满意度，增强员工的忠诚度和凝聚力，从而提升企业的生产效率和盈利能力。
民营企业人力资源管理的优劣也直接关系到企业的持续发展。
良好的人力资源管理可以帮助企业留住优秀人才，不断培养和激励员工，保持企业的竞争力和创新能力，实现企业的可持续发展。
加强我国民营企业人力资源管理，提升管理水平，对于促进企业发展、推动经济增长具有重要意义。
1.2 研究目的与意义研究目的与意义：本文旨在分析我国民营企业人力资源管理的现状和存在的问题与挑战，探讨提升人力资源管理水平的关键因素，并通过案例分析来深入了解实际情况。
通过对这些内容的研究，可以更好地理解民营企业在人力资源管理方面的特点和需求，为提高企业的竞争力和持续发展提供参考。
本研究也旨在为相关部门和企业提供建议与对策，促进我国民营企业人力资源管理水平的提升，推动整个行业的发展进步。
通过对未来发展趋势的展望，可以为企业和政府在未来制定相关政策和战略方向提供参考，助力我国民营企业人力资源管理工作的持续改善和完善。
2. 正文2.1 背景介绍我国民营企业人力资源管理的发展可以追溯到改革开放以来，随着市场经济的不断深化和企业竞争的日益激烈，人才的重要性逐渐凸显。
作为我国经济的重要组成部分，民营企业已经成为推动经济增长的重要力量。
相比于国有企业，民营企业在人力资源管理上仍存在一些不足之处。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论我国民营企业人力资源管理
改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。
而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。
因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中需急待解决的问题。
对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
一、民营企业人力资源管理的重要性
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。
这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。
在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于
民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、民营企业人力资源管理存在的问题
1.缺乏人力资源的战略规划
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。
同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。
2.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其只能大多由总经理办公室兼任。
已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停
留在传统的人事管理范围内，按“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源管理的真正工作。
在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员，或者有人员但不是专业的，人力资源管理者的素质偏低，不能发挥有效作用。
甚至在有的企业根本旧没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。
机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
3.人力资源管理仍是传统的人事管理
在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。
在民营企业里，往往重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能；强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要；把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；同时在许多民营企业里，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强劳动而没有获得相应报酬的问题。
实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。
民营企业吸引不到真正的人才，人员流失严重。
4.强调管理，激励手段单一
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。
目前一些民营企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。
许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。
5.培训机制不健全
许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献。
许多民营企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。
在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。
培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。
三、完善民营企业人力资源管理的对策
1.解放思想，转变观念
当前我国许多民营企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段，大多数管理者并未对人力资源管理有一个深
层次的认识和了解、工作方法陈旧、工作地位未受到重视，在现阶段加强民营企业人力资源管理已迫在眉睫。
民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。
2.完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养
在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。
我国大多数民营企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。
要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。
同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
3.强调“以人为本”的管理理念
“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。
在新经济时代，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是
成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。
同时要把尊重员工的利益，边“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。
只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，为民营企业做强做大奠定坚实的基础。
4.全方位构件人力资源管理体系
人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。
建立科学的管理制度。
建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。
当前民营企业管理要进行的工作主要有：一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系；二是建立科学的人才选拔机制。
要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才；三是要依法建立劳动用工制度。
依法签订劳动合同，严格按合同办事，改善员工的工作环境，依法缴纳员工的社会保险。
建立科学的激励机制。
从目前来看，在民营企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。
工资仍是员工的第一需要，员工到民营企业工作的目的之一就是
获得相应的报酬。
另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。
在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一中多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。
通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。