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破解师带徒出现的瓶颈
在当代，谁拥有丰富的人力资本，谁就能在经济竞争中处于主动地位。

充分发挥企业中的老师傅和各级优秀人才、技能专家的“传、帮、带”作用，对于不断提高职工专业岗位技术、技能水平，促进企业健康、快速发展有着很强的实践意义，尤其是在加强青年专业技术人才、高技能人才队伍建设，培养具有较高专业技术水平和动手实践能力青年职工队伍的过程中作用显著。

随着用工制度的改革，中煤建设集团工程有限公司的青年职工仅占在岗职工的0．23％，人员老化问题严重，专业技术人才短缺。

面对企业发展上人力资源后劲不足的实际情况，导师带徒成为职工培训（尤其是青工培训）的主要途径。

如何进一步深化导师带徒工作，成为摆在企业面前亟待思考的主要课题。

导师带徒活动现状及存在的问题
公司开展导师带徒活动以来，有效促进了新老职工知识传播与技能培训的有机结合。

帮助一批青工提高了技术水平。

虽然一部分青工通过参与导师带徒活动已经能够独当一面而成长为岗位上的骨干能手，但是与活动开展的初衷、具体要求还存在一定的差距。

对人才关键作用认识不够，忽视了人力资本的经营。

人才强企的观念在一些单位还停留在底层上，有的领导没有充分认识到人才是企业核心竞争力的源泉，不能从长远的角度考虑单位的发展，青工的培养没有长期的规划，只有当老职工退下而没有新职工补位的时候才感叹能干的年轻人匮乏，不能从根本上重视和支持导师带徒活动的深入开展。

检查考核、落实责任不到位。

对于导师带徒活动检查考核过程中发现的问题，除了按规定减发导师一部分津贴外，没有更进一步的考核、处罚措施。

这也是导师、徒弟不重视活动的一个主要原因。

此外，导师带徒活动虽然已纳入公司整体的职工培训计划，但各部门还没有发挥资源整合优势，不能形成协同效应，活动牵头者共青团组织在某些问题上心有余而力不足，各单位参与导师带徒活动的主动性高低不一，没有形成量化的考核要求。

存在学用脱节、培训迟滞现象。

部分单位对活动的开展过于依赖上一级活动领导小组安排指挥，没有主动结合本单位的实际对导师带徒活动制定更为具体的目标措施，目标不够明确，活动组织被动缓慢，缺乏工作动力。

在活动过程中，师傅在制定导师带徒计划与方案时与现实脱节，或者太高，或者太低，师傅与徒
弟的目标不能达成一致，使活动难以产生实效。

有的考核内容偏重于书本理论，实际操作考核不足，不能全面检验青工的实际能力。

活动成效有待提高。

在近几年的导师带徒活动中，涌现了一些学习培训优秀分子，但是优秀徒弟所占的比例还不够大，与公司活动之初的期望值相比还有很大差距。

出现这样的情况有很多原因：有的单位重视不够，活动抓的不紧；有的单位岗位变动快、人员流动大，使活动受到影响，师徒关系变动过频无法产生成效。

值得注意的是，目前有些青工在学习培训上缺乏主动性和自觉性，不能珍惜导师带徒学习的机会，因而学习效果不佳。

一个比较完整的青工学习内驱动循环链是：学习→培训提高→素质考核→激励约束→兑现→学习……如此反复，其中某个环节衔接不到位，便达不到预期的效果。

研究制定改进措施，破解导师带徒瓶颈
从企业所需、青工所求出发，积极利用各种培训资源，开展具有较强针对性和专业性的青工培训，可以为青工提高业务技能、实现“合格上岗、岗位创优”提供一定的帮助和指导。

实践证明，为确保导师带徒保持持久的工作活力，亟需在健全制度、创新方式、丰富载体、拓展思路等方面下功夫。

进一步健全制度。

将导师带徒活动纳入公司整体教育培训体系。

从公司未来发展的高度来审视、组织、落实这项工作，不断规范、完善活动操作程序，对活动的全过程进行有效的领导和监督。

在此基础上，把导师带徒活动纳入各基层单位年度工作目标考核内容范围，定期进行检查通报，保证活动的有序进行。

强化危机意识和责任意识。

要采取多种形式引导青工树立危机意识和责任意识，通过素质教育大讲堂等载体进行观念引领，帮助青工充分认识参加导师带徒活动的重要性和深远意义，同时，加大对青工的岗位尽职教育，在主要岗位尝试实施岗位技能不胜任则转岗的轮岗制，真正调动广大青工的学习积极性，激发他们岗位成才，钻研业务的主体热情，使青工自觉投入到公司的施工生产中，将提升自身技能转化为自觉的行动。

在薪酬体制改革中对中级以上资格给予充分重视，可以考虑把中级工或高级工资格作为担任班组长(工长)的一个基本条件，从而调动青工学习技术的积极性。

特别是对于徒弟参加初、中级职业技能签定考试一次性未能通过的，应在绩效工资分配方面给予适当处理，从而进一步增加徒弟学习的紧迫感和危机感。

创新活动方式，切实在实效上下功夫。

一是本着“两个服务”的原则，改变一对一的常规结对子方式，尝试一专多能、岗位互学、管理岗拜师等新型结对子
方式，改定期结对形式为临时结对形式，拓宽导师带徒的覆盖面和影响力。

二是要为每一名参加活动的徒弟量身打造一个成才计划，定责任、定目标、定任务、定成效、传经验、传技能、促成长。

在此基础上，为每一名徒弟打造一个成长平台，使教学双方目标达成一致，确保活动取得实效。

要精心组织选派师徒对象，徒弟有什么样的目标，就提供什么样的培训，选取什么样的导师。

组织徒弟与基层单位签订成才协议，围绕初级、中级、高级3个不同层次的目标，制定不同层次的教学计划和教学内容。

对一些技术含量高的项目，可交由经验丰富的导师带着徒弟去完成，把成熟的经验和技能直接灌输给徒弟，通过干中学、学中干，让徒弟尽快掌握技术要领。

三是要创新考核方式。

可以尝试学分制考核办法，设立最少学分底线，以学分为重要依据兑现奖罚，班组要建立师徒学习台账，记录师徒的实际操作过程，检验导师在干中教的效果。

要充分发挥兼职培训教师作用，采取集中上理论课的方式，让老师讲操作原理、谈经验，检验导师是否全面传授了操作要领，教学方法是否得当。

可以将师徒联手攻关项目、解决重点难题等列入出徒考核内容。

四是要尝试培训方式的多样性和灵活性。

可以通过实践“四个一”工程，为徒弟提高技术素质营造氛围、创造条件。

每周一题，确立每周固定的活动日，由各基层单位结合管理生产经营实际和机械设备的特点，以技术、管理问答的形式对徒弟进行考核；每月一卷，由各基层单位每月对徒弟进行技术、安全管理考试，考试形式结合培训情况制定答卷，或人为制造“故障”考查现场排除、安全隐患排查；每季一会，每季召开一次技术专题研讨会或设备管理现场经验交流会，对有关技术问题、安全管理经营问题进行研究；每年一赛，组织经常性的岗位练兵、专场技术培训和一年一次的技术比武活动。

引进项目化管理，尝试采用项目导师制。

项目导师制的优点是通过导师带项目、让徒弟参与到项目中来，将其所学的理论知识应用到技能实践中，产生一个纲举目张的效果。

项目制具有很强的灵活性，可以是由整个大项目贯穿活动始终，也可是由多个小项目组成整个培训计划。

项目制可以充分考虑徒弟的特点，有针对性地安排培训内容，真正实现徒弟“缺什么、学什么、补什么”的活动要求。

结合项目导师制，建议根据各基层单位的实际情况，成立以基层单位为基础的各工种的导师带徒活动培训基地。

有针对性的抓好教材开发工作，为导师带徒的持续发展提供有价值的培训内容。

各基层单位要结合公司生产经营实际情况，专门组织人员根据各工种国家职业技能标准、鉴定规范、教学计划、培训大纲编写施工专业工种中高级学习材
料和习题集，使技能培训更具针对性，培训质量得到进一步提高。

特别是在实践操作部分要以现场现有的技术问题、典型故障为主要内容，切实提高教材内容的实用性。

建立有效的表彰激励制度。

将导师带徒活动紧密融合到青年创新竞赛之中，积极开展优秀师徒、青年人才的评选活动，加大奖励力度，对那些为企业发展做出重大贡献的先进青年进行大张旗鼓的宣传和表彰，通过媒体报道先进成才典型，并以报告会的形式向广大青工讲述学习的经验，充分发挥他们的榜样和示范作用，为青年展示才能、实现自我价值提供更多更好的平台，提升青年在公司发展中的贡献力。

从师徒资格认证到签约确认师徒关系，从组织培训教学到检查考核激励，导师带徒活动过程中各个环节都要在坚持群众路线的前提下务实创新、不断优化。

各基层单位应结合实际情况，针对存在的问题，采取切实可行的措施加以改进，让导师带徒活动结出更加丰硕的成果，努力培养一支会经营、善管理、具有一定知识层次的复合型青年人才队伍。

只有这样，才能跟上时代发展的步伐，为公司又好又快发展、长盛不衰奠定坚实的人才基础。