餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究
餐饮业员工流失的现状与对策分析
毕业论文题目餐饮业员工流失的现状与对策分析系部工商管理年级二〇一七级专业人力资源管理学生姓名赵翔翔学号 **********指导老师 *** 职称讲师二 O 一 * 年六月目录引言： (4)一、餐饮业的人力资源现状 (4)（一）酒店餐饮业人力资源结构 (4)（二）员工积极性低，表现不理想 (4)（三）员工流失率高 (5)二、餐饮业员工高流失原因分析 (5)（一）薪酬水平不具竞争力 (5)（二）地位低，劳动强度大，工作时间长 (6)（三）晋升通道狭窄且速度缓慢 (6)（四）餐饮企业进入门槛“高” (6)三、员工高流失率对餐饮企业发展的影响 (7)（一）频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响： (7)四、缓解餐饮业员工高流失率的对策 (8)（一）制定合理的薪酬制度，提高员工的福利待遇 (8)（二）尊重员工，确定以人为本的管理思想，用情感留人 (9)（三）培养员工的专业技能，关心员工的职业生涯发展，建立一个公平、公正的绩效评估体系和选拔制度 (10)（四）餐饮企业应改善员工年龄结构，建立人才数据库 (10)五、结束语 (11)参考文献 (12)餐饮业员工流失的现状与对策分析摘要：近年来，餐饮业有了快速发展，在一段时期内解决了很大一部分人的就业问题，但是如今的餐饮业却呈现出员工高流失率、服务员难招的现象。
人力资源饥荒已成为餐饮业当今最尖锐的问题。
餐饮与每个人都息息相关，餐饮业的发展将直接影响很大一部分人的就业问题。
因此研究与探索餐饮业人力资源流失的现状与对策对整个行业的发展有重要意义。
本文将对目前餐饮业人力资源现状作出分析，提出降低餐饮业员工流失率的对策，力求解决餐饮业员工高流失率的问题。
关键词：餐饮企业、人力资源、员工流失率、对策Abstract：In recent years, with the rapid development of catering industry, it solved a large number of the employment. However, now the catering industry is with high staff turnover rate, difficult to recruit attendant issues. Catering Human Resources famine has become the most acute problems. Catering is closely related to each person, and it will directly affect a large number of the employment. Thus, doing the research and exploration of the human resources loss and countermeasures on the development of the catering industry is important. This paper will do the analysis to the present situation of human resources in catering industry, and provide some advises to try to lower down the staff turnover rate.Key words：hotel；humanresource; turnover of staff；countemeasure引言：改革开放以来，餐饮业有了快速发展，在一段时期内解决了很大一部分人的就业问题，但是如今的餐饮业却呈现出员工高流失率、服务员难招的现象。
餐饮部人员流失分析
餐饮部人员流失分析背景餐饮业是一个劳动密集型的行业，员工流动性大是必然现象。
近年来，餐饮企业竞争愈加激烈，人才竞争也变得更加激烈。
相较于其他行业，餐饮行业员工流失率较高，引起企业的经营困境。
因此，对餐饮部人员流失分析与研究，能够帮助企业解决人才流失问题，提高企业的经济效益。
研究内容1.流失原因分析企业员工流失较多，员工流失原因是需要充分分析的。
餐饮业员工流失原因主要有以下几个方面。
•待遇不等：薪资待遇不合理，缺乏福利保障。
•无法发挥能力：缺乏挑战性、发展空间等，导致员工难以产生归属感、荣誉感。
•工作负荷过大：工作负荷过大，长期超负荷工作将直接导致员工身体疲惫、信心危机、工作疲惫，极端情况下还有身体不适等现象。
•工作环境不佳：压力过大、管理不当、内部竞争过于激烈。
2.员工流失影响分析员工流失的影响是显而易见的。
流失员工的工作经验、技能，基础上以人力资源管理成本为代价去招募汲取和培训新员工。
一定程度上，这样的劳动力成本是充满了不确定性的，贡献也是非常有限的。
3.人力战略建议现代企业管理普遍认为，商业的核心竞争力已经从资金和技术转向了人才。
在这种非资产时代的商业大潮中，餐饮业人力资本变得越来越受到重视。
针对以上分析，人力战略建议如下。
•制定合理的薪资体系，提高员工的待遇和福利。
•加强员工培训，完善岗位晋升机制让员工有更好的成长空间。
•严格执行管理制度，给予员工更加公正的评价，并细心呵护每一位员工的性情需要。
•给员工制定奖惩机制，让他们在自身小我与大我之间找到平衡点。
本文介绍了餐饮部员工流失分析与对策。
从对员工流失原因的分析，到员工流失带来的影响及建立合理的人力战略制定建议，这些对于餐饮行业企业的经营管理具有指导意义。
只有企业所用的员工能够稳定、快乐地生产和工作，才能够在激烈的市场竞争中站得稳、走得远。
餐饮业人才流失现状分析及对策研究
1：7.5。【5】由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫，与公司越走越远。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄为1年半左右。大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准，而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。
三、餐饮企业人力资源管理的对策
通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策略对现阶段餐饮企业管理的重要性。为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力,为实现人力资源管理与企业经济同时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中亟待解决的问题。
2、工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是一线员工每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达6小时。在顾客进餐时服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。
餐饮业人员流失现状分析及对策研究
餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。
《2024年酒店员工高流失率成因分析与对策研究》范文
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工流失率一直是一个备受关注的问题。
高员工流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运营成本，对酒店的长期发展产生不利影响。
因此，对酒店员工高流失率的成因进行分析，并研究相应的对策，对于提高酒店管理水平、提升员工满意度和保持酒店竞争力具有重要意义。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资待遇不够竞争力酒店业属于劳动密集型行业，员工数量多，薪资水平相对较低。
如果酒店的薪资待遇不够竞争力，无法满足员工的期望和需求，就会导致员工流失。
2. 工作压力大、强度高酒店员工的工作压力大、强度高，需要面对各种突发情况和客户需求。
长期处于高强度的工作状态，容易使员工产生疲劳和压力，导致离职。
3. 缺乏晋升机会和职业发展路径酒店员工普遍缺乏晋升机会和职业发展路径，长时间从事重复性的工作，缺乏挑战性和成就感，容易使员工感到无聊和厌倦，从而选择离职。
4. 企业文化和价值观不匹配酒店的企业文化和价值观与员工的期望和价值观不匹配，导致员工对企业的认同感和归属感不强，缺乏工作动力和热情，容易产生离职念头。
三、对策研究1. 提高薪资待遇和福利水平酒店应该根据市场行情和员工的实际贡献，提高员工的薪资待遇和福利水平，确保员工的收入水平与行业水平和员工付出相匹配。
同时，还应该提供丰富的福利项目，如五险一金、员工旅游、定期体检等，以提高员工的满意度和归属感。
2. 减轻工作压力、提高工作效率酒店应该通过优化工作流程、提高工作效率、改善工作环境等措施，减轻员工的工作压力和强度。
同时，还应该为员工提供必要的培训和支持，帮助他们提高工作技能和效率，从而减轻工作压力和提高工作满意度。
3. 提供晋升机会和职业发展路径酒店应该建立完善的晋升机制和职业发展路径，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
通过设立不同的职业通道和晋升路径，鼓励员工学习和成长，提高员工的职业满意度和忠诚度。
餐饮业中的员工流失率管理
对调查结果进行分析，找出员工满意度低的原因，制定相应的改 进措施。
及时处理员工反馈和建议
建立反馈渠道
为员工提供多种反馈渠道，如意见箱、内部沟通平台等，方便员 工提出意见和建议。
及时回应
对员工的反馈和建议给予及时回应，对合理的建议给予采纳和实施 。
改进措施落实
根据员工反馈和建议，制定具体的改进措施，并确保落实到位，提 升员工的工作积极性和满意度。
实施有效的激励机制
关注员工心理健康
通过合理的薪酬体系、奖金制度、晋升机 会等方式，激发员工的工作积极性和创造 力。
关注员工心理健康，营造良好的工作环境 和氛围，可以帮助员工缓解工作压力，提 高工作满足感。
THANKS
感谢观看
定期调整工资
根据企业经营情况和员工绩效表现， 定期调整员工工资，提高员工的收入 满意度。
优化工作环境
改善工作设施
提供良好的工作设施，如舒适的座椅、适用的工具和设备等，提 高员工的工作舒适度。
营造良好的工作氛围
建立积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的交流与合作，增强员工 的团队精神。
关注员工健康与安全05来自案例分析成功降低员工流失率的餐饮企业案例
餐厅A
该餐厅注重员工培训和职业发展，提 供良好的工作环境和福利，有效降低 了员工流失率。
餐厅B
该餐厅与员工建立良好的沟通机制， 及时了解员工需求和意见，通过改进 管理方式和福利政策，成功降低了员 工流失率。
员工流失率管理失败的餐饮企业案例
餐厅C
该餐厅在员工管理上缺乏有效的激励机制和培训计划，导致员工满意度下降，员工流失率上升。
餐厅D
该餐厅工作环境较差，管理层与员工之间缺乏有效的沟通，导致员工情绪不满，员工流失率居高不下 。
餐饮行业员工流失分析与解决方案
餐饮行业员工流失分析与解决方案内容总结简要作为一名在餐饮行业深耕多年的员工，深刻理解员工流失对餐厅运营的影响。
在这篇中，结合我的工作经验，对餐饮行业员工流失现象进行分析，并提出相应的解决方案。
餐饮行业是一个劳动强度大、工作时间长的行业，员工在工作中面临很大的压力。
餐饮行业的薪资水平普遍较低，难以吸引和留住优秀的员工。
餐饮行业的发展速度较快，员工晋升空间有限，这也导致了员工的流失。
在我工作的餐厅，员工流失现象尤为严重。
以今年为例，员工流失率已经达到了20%。
这不仅影响了餐厅的正常运营，还增加了培训和新员工磨合的成本。
为了深入了解员工流失的原因，我进行了案例研究和数据分析。
通过与离职员工的访谈，我发现大部分员工离职的原因是工作压力大、薪资低和晋升空间有限。
通过对比不同餐厅的数据，我发现员工流失率与薪资水平、工作时长和晋升机会之间存在显著的相关性。
基于以上分析，我提出以下解决方案：一是提高员工薪资，以增加对优秀员工的吸引力；二是调整工作时间，减轻员工的工作压力；三是晋升机会，让员工看到职业发展的前景。
在实施这些解决方案的过程中，我建议餐厅可以采取以下措施：一是定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见；二是设立员工奖惩机制，激励员工的工作积极性；三是对新员工进行培训，提高他们的专业技能和职业素养。
作为一名在餐饮行业工作的员工，深知员工流失对餐厅的影响。
希望通过这篇，能为餐饮行业解决员工流失问题一些有益的参考。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在过去的这一年里，负责了餐厅的日常运营管理工作。
我带领团队应对了各种挑战，包括员工流失、顾客满意度下降等问题。
在这个过程中，积极了解团队成员的需求，并努力创造一个积极、健康的工作环境。
二、工作成绩和做法1.提高员工满意度：通过定期与员工沟通，了解他们的需求，并采取措施提高员工满意度。
例如，我们提高了员工薪资，调整了工作时间，了晋升机会等。
这些措施有效降低了员工流失率，今年的员工流失率较去年下降了10%。
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）第一篇：浅析饭店员工流失率问题浅析饭店员工流失率问题摘要:随着我国饭店业竞争的日益加剧，员工在饭店中的作用日益突出。
特别是优秀员工的不断流失已经成为许多饭店面临的一个难题。
本篇论文主要从饭店员工流失的原因和影响入手，对饭店应该如何看待员工流失及如何解决员工流失问题做了一些探讨。
关键词:饭店企业；员工流失；原因；措施一、饭店业员工流失的现状随着我国经济发展水平的不断提高，饭店员工流失现状也越发严重。
员工作为饭店的人才资源，是饭店宝贵的财富，特别是对于劳动密集型的饭店行业，其人才竞争更加激烈。
一般企业的人员流动率在5名～10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％左右。
[1]在当今日趋激烈的竞争环境中，如此高的流动率无疑影响着饭店的正常发展秩序，应该引起饭店管理人员的高度重视。
就目前饭店人才流失现状看，主要有以下几个特点：1、饭店星级越高，流动率越大。
四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。
[2]2、人才流失快。
饭店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。
他们往往是在参加饭店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识之后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进店不到一年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
[3]3、人员结构分布不合理。
目前饭店内餐饮部的人才流失率最高，大部分人对餐饮业有传统观念上的成见，再加上高学历人才更不会选择在餐饮部，更多趋向于管理层，这样就会使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力，造成饭店整体经营结构失衡，不利于内部平衡稳定发展。
二、饭店员工流失的原因1、工资待遇低，追求更高的薪酬。
相对于其他的一些饭店来说，可能一些饭店的员工待遇要差一些，再加上饭店每天的工作量又那么大，员工们看到别人拿的工资那么多，而自己拿的工资却那么少，于是他们心里面的天平就会失衡，从而就会选择跳槽去待遇比较好的一些饭店。
餐饮业员工流动率高的原因与解决对策
餐饮业员工流动率高的原因与解决对策引言：近年来，餐饮业的快速发展不仅给消费者带来了便利和多样选择，也为就业市场提供了大量的岗位。
然而，伴随着这一行业的繁荣，也出现了一个普遍存在的问题：员工流动率高。
本文将探讨导致餐饮业员工流动率居高不下的原因，并提出解决方案。
一、原因分析1. 工作环境差餐饮业以其辛勤劳动、高强度工作而闻名，这给员工们带来了巨大压力。
厨房内炎热且拥挤的环境、长时间站立和持重物品等因素使得员工身心俱疲。
此外，由于运营时间通常延至深夜或凌晨，很多员工面临睡眠不足和无法保持正常生活作息的困扰。
2. 待遇低尽管有些地区的最低工资标准逐渐上升，但许多餐饮企业仍未能达到甚至接近该标准。
加上部分餐饮企业未给员工提供福利待遇，让员工感受到他们的价值得不到重视。
这种严重失衡的薪资福利结构使得有实力的员工很难满足生活需求，因此被迫寻找更好的职业机会。
3. 缺乏晋升机会餐饮业普遍以低技能、低水平工作为主，缺乏晋升机会成为许多员工离开餐饮行业的原因之一。
除非熟练掌握厨师或服务员等专业技能，并通过各种考试和培训取得相应资格证书，否则大部分员工无法在行业内获得良好的发展空间。
4. 职业认同感缺失部分餐饮企业注重产品质量和品牌形象，但对于员工来说，他们无法有效地融入这些价值观中。
餐饮行业常被视为临时性就业选择或过渡阶段，在这样一个环境下，很难建立起职业认同感并激励员工长期留任。
二、解决对策1. 改善工作环境为了减少员工流动率，餐饮企业应该改善工作环境。
提供冷气设备和合理的操作空间可以缓解员工在高温环境下的劳累感；调整工作班次，适当安排轮休；对从业人员进行职业培训，让他们了解正确的体位与行动方式，以避免长时间站立引发健康问题。
2. 提高待遇水平提高员工薪资和福利待遇是解决餐饮业员工流动问题的关键之一。
将薪资调整至合理范围，并向员工提供额外福利，如医疗保险、职业培训补贴、年度奖金等，以增加员工对公司的依恋感和归属感。
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餐饮业员工高流失率的现状分析及对
策研究
1
2020年4月19日
餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究
餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。
员工的服务意识、服务态度和服务技术不但会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。
近年来，餐饮业在中国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。
一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。
因此在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不但包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。
为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。
使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。
一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题
1．人才跳槽严重，而且出现两个极端
当前，餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题，又存在中、高层技术及管理人才不正常流动的问题。
在其它行业，正常的人员流失率一般应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了20%，超过了30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%，而大学生员工的流失率高达70%以上。
跳槽的员工，大部分是一线服务层的员工。
这些员工初来饭店时大部分都没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，可是由于这部分员工当前缺口依然很大，加之她们的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度较高，往往会导致她们的跳槽。
另一方面，中高层高级管理人才的流动始终是一个难点。
由于她们是饭店的领导核心，领导班子一换，势必造成很大的人员波动。
2．员工积极性低，表现不理想
员工积极性及员工表现一直是饭店管理中关注的问题。
从调查结果看，并不令人乐观。
其中认为员工工作表现良好的饭店只的25．25%，认为本地员工表现很好和较好的占48．1%，较差和缺乏的占51．9%。
许多员工并不认为“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为客房服务员只是清扫房间，餐厅服务员只是端菜、倒酒，对于其它工作缺乏积极主动，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑对客”等。
3．饭店人力资源结构失衡
当前中国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。
从纵向看，饭店不但需要操作型的服务人员，更需要大量智慧型的决策管理人才。
饭店业的发展呼唤着素质好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素质复合型人才。
横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。
需求的岗位从饭店营销、餐饮、房务、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理，直到空调、强电、弱电等技术工程和工程管理部管理员等，而旅游职校的毕业生则主要集中于总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务，饭店工程部、物业管理及营销方面则人才奇缺，部门经理以上的具有管理决策能力的人才缺口严重，一些具有实践经验又具有较高理论水平的人才更是难觅。
二、餐饮企业员工高流失率及招聘难原因浅析
1．工资水平不高、地位低
在社会转型期，在知识经济突飞猛进的发展中，一些人出现快速挣大钱的浮躁心态，特别对于那些置身于低收入与服务对象高消费的反差下的饭店从业人员极易造成不平衡的心理，使其工作积极性下降。
当前饭店业是微利行业，饭店员工的工资水平、待遇水平低于其它许多行业，造成饭店员工心理的不平衡，许多员工特别是优秀员工不愿意留在饭店。
92年诸多三星级饭店员工的平均工资在500/月左右，十几年过去了，许多行业的工资在92年基础上增加了几倍甚至十几倍，而饭店员工的平均工资只在700—10000/月元左右，远远落后于IT行业、房地产、加工制造等行业员工的平均收入，训练有素的饭店员工纷纷流失到外企、高新产品的销售、收入略高的中高档社会餐饮业。
餐饮服务员缺乏地位，无论是顾客，还是餐饮管理者都未能对她们给予足够的尊重，致使服务员在心里上有自卑感；虽然收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。
餐饮服务员这一职业与当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。
2．对企业的不认同感
在早期，由于饭店工作环境等外在因素的吸引使许多人进入这一行业。
星级饭店创立之初，中国正处在经济腾飞初期，装修豪华精美硬件条件极佳的星级饭店在每个城市中为数不多，能在那种优越的环境中工作令许多人羡慕不已，那时许多城市五星级饭店大学生应聘者趋之若鹜，而如今，写字楼、社会餐饮、包括部分私人住宅装修的条件丝毫不逊色五星级饭店，员工在特别环境中工作的优越感荡然无存，饭店岗位对她们吸引力就又少了一
重。
随着对此职业特征的深入了解，其原先的神秘感也逐渐消失；人们也对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业产生了反感，很难积极主动去工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。
3．进入饭店的门槛高
与国外饭店惯用经营老道的老员工不同，中国星级饭店对应聘者的身高、年龄、五官等外在条件往往高于一般行业的要求，偏重青春美貌；而文化程度、外语水平也会将一部分人拒之门外，六至八年之后，不再青春的员工们逐步分流到收入更低的后台部门，看到如此结局的员工便提前另觅高枝，致使人员流动频繁，服务基本功扎实只是屈指可数的几个老员工，半数员工的服务只能说是浅显的实习。
4．晋升通道狭窄晋升速度缓慢
中国饭店员工流失率很高，这与饭店的员工不能很好地施展自己的职业抱负不无关系，管理岗位是极为有限的，这决定了饭店晋升通道的狭窄度，从最基层岗位工作晋升到中层管理岗位一般要经过多年磨练，企业目标与员工自身发展目标的重叠期太长，一些希望打短平快的应聘者也望而退步。
特别是一线的员工，她们的岗位往往已经定死，就是有个别的岗位空缺，也都被有裙带关系的人填补了，职业晋升很难，她们根本就看不到新前途。
5．部分酒店缺乏吸引人才留住人才的必要条件
国营饭店对人才的凝聚受体制限制较多，企业员工经常处于死不了、慢慢跑的消极发展状态，优秀人才成长空间有限，要么流失，要么按部就班流。