浅谈企业的绩效考核与薪酬管理

文章没有具体论文要求根据企业的实际提出问题，分析问题与解决问题要实证的有公司案例分析公司的案例可以在百度上搜索XX公司浅谈企业的绩效考核与薪酬管理摘要：人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与发展的基础。

而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工获取满意的报酬，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，从而让企业与员工共同成长与发展。

除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。

本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析，进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。

Abstract: human resources are the modern enterprise is the most important component, is the enterprise survival and the development foundation. But in order to do the human resources job, must from the performance appraisal and salary management, in line with the development of the actual situation of enterprise performance appraisal system and salary management system, not only can make the enterprise staff to obtain a satisfactory return, enterprises have a sense of belonging, to be able to cause the staff since I value was embodied, so that enterprises and employees of common growth and development. In addition, an enterprise performance appraisal and salary management system, also from another angle to show the level of management of the enterprise. Based on the performance evaluation and salary management proceed with, the performance appraisal and salary management in easy occurrence problem analysis, and then puts forward the performance appraisal and salary management of the organic integration method关键词：企业；绩效考核；薪酬管理Key words: enterprise; performance evaluation; salary management随着我国社会经济的快速发展，我国市场竞争也越来越激烈，而企业要在如此激烈的市场竞争上求得生存与发展，就要从人力资源入手，引入与培养人才。

而在这其中，绩效考核与薪酬管理是不可或缺的决定性因素，它不仅体现出了企业的管理水平，而且是企业内部凝聚力的体现。

一、绩效考核与薪酬管理概述绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增强企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。

而一个企业如果要制定其战略发展目标，就必须具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略发展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。

绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值规范得以维护。

由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与发展规划，因此作为现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。

设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。

而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计，这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励，而且对实现组织目标有着积极的推动作用。

不管是何种企业，薪酬问题始终是企业经营者、管理者与员工普遍注重的关键点，薪酬管理的质量对企业运行与经营的各方各面都有着重大的影响。

对于企业来说，要取得更大的生存与发展空间，是缺少不了员工的，也就是说现代企业的成败从根本上来说就是对员工的管理。

另外，评价薪酬管理体系的有效性并对其进行持续地完善、健全，也是现代企业人力资源管理的重要工作目标之一。

二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题（一）考核依据目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清晰的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知。

在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的具体分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能积极调动员工的积极性。

另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。

（二）主观因素由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。

目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中，带有强烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩，这种情况极大地阻碍了绩效考核的可靠性，甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。

（三）沟通反馈不及时在实施绩效考核的过程中，沟通与反馈不及时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成绩却置之不理，并没有对参与考核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成绩好的员工失去积极性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来说，就埋下了一定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。

而另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈，在考核过程中基本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会，同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公平性产生一定的质疑。

因此，绩效考核的结果应以适当的方式向被考核者反馈，使被考核者能够明确自己的工作业绩与组织目标的差距，并增加员工与考核管理人员的沟通机制，对于一些工作业绩中出现的特殊情况进行有效沟通，才能使员工增加对绩效考核的信任程度，并能够自我激励。

（四）考核周期目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定，有的平时不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。

因此，企业在进行考核周期的确定时，应结合企业的自身实际情况与工作内容、特点进行合理确定。

（五）考核方法目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料，而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关经验等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。

（六）薪酬设计不合理合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的，而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要体现在几个方面：一是企业的组织结构、发展战略以及经营发生了改变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进行及时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级，三是实施岗位评价时的依据只是职位说明书，也就是主观胜过客观，四是没有全面了解岗位的信息，无法获知该岗位对于企业的重要性。

（七）薪酬结构在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬分配制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。

但存在的问题就是，企业在设计薪酬结构时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采用的是相同的薪酬结构体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化分配，更不能体现出与员工工作内容相关的劳动报酬，如果不能从薪酬上体现出不同岗位员工的贡献，极易使企业分化现象严重，失去内部凝聚力的企业的竞争力下降也是必然。

（八）薪酬分配不公目前在我国一些国有企业内，仍然存在着不同形式的用工模式，比如外用工、临时工、聘用工以及在册正式员工，虽然这些员工用工形式不同，但他们对于企业的生存与发展同样有着举足轻重的作用。

在薪酬分配上，职位稳定、待遇较好的是在册正式员工，而其他用工形式的员工则与正式员工相比，不管是在薪酬还是在福利上都有不同程度的差距。

这种情况会导致正式员工得过且过，而其他用工形式员工的积极性则受到极大打击，使企业产生不良工作氛围与风气，对企业来说，有百害而无一利。

三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法（一）考核标准明确、客观企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观察的，同时考核的标准应简单易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。

同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分考虑，设立切合企业实际情况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。

一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工个性特征、工作技能、工作费用与成本控制以及对工作业绩有影响的态度与动机等。