浅谈85-90后“新生代”员工管理
新生代员工管理
新生代员工管理如今，新生代员工成为公司中越来越重要的一支力量。
随着90后、00后逐渐进入职场，新生代员工管理成为了公司人力资源管理的一项重要任务。
本文将从新生代员工特点、管理方法和挑战三个方面来探讨如何有效地管理新生代员工。
首先，了解新生代员工的特点对于有效管理他们至关重要。
新生代员工一般具有高学历、年轻化、注重工作挑战和激励等特点。
他们在接受教育过程中接触到了更多的信息，拥有更多的选择权。
因此，他们更加注重个人成长和职业发展，并希望能够在工作中获得挑战和成就感。
对于他们来说，工作不仅仅是谋生手段，更是实现自我价值的重要途径。
了解这些特点，可以为我们制定有效的管理策略提供依据。
其次，针对新生代员工的特点，我们可以采取一系列的管理方法来激励他们。
首先，应该给予新生代员工更多的自主权和责任感。
他们一般有着较高的学历和优秀的能力，因此应该给予他们更多的机会去展示才华和创新能力。
其次，应该给予他们清晰的晋升渠道和职业发展机会。
新生代员工注重个人成长和职业发展，如果公司不能提供明确的发展途径和机会，他们很容易流失。
因此，公司应该制定明确的晋升政策和职业培训计划，为新生代员工提供发展的舞台。
此外，应该给予新生代员工适当的激励机制。
比如，设立年度优秀员工评选、福利激励措施等，激发他们的工作积极性和创造力。
然而，管理新生代员工也存在一些挑战。
首先，新生代员工往往更善于利用和追求个人权益。
他们更加注重个人价值和利益，对工资待遇和福利要求更高。
因此，公司在管理新生代员工时，需要更加注重给予他们合理的薪酬和福利待遇。
其次，新生代员工善于利用社交媒体传播信息，对公司的声誉有着较高的要求。
公司需要重视对员工的形象和声誉管理，以免员工的负面行为对公司形象造成负面影响。
综上所述，新生代员工管理是一项重要的人力资源管理任务。
在管理新生代员工时，我们需要了解他们的特点，采取相应的管理方法，同时也要面对一些挑战。
只有有效地管理新生代员工，才能够激发他们的工作潜力，提升公司的竞争力。
新生代员工管理：哪种管理最有用
新生代员工管理：哪种管理最有用
80后、90后逐渐成为企业人力资源的主体，正在加速集权式领导的沉没。
联想集团人力资源总监宋洁认为年轻一代，更多要从价值观方面驱动他们，教练式管理风格肯定比指令性管理风格更有效。
联想已经率先开始“教练式”领导的尝试。
集团建立了一个面向其全球副总裁的“教练库”，入库的都是全球知名企业教练。
联想高管自主挑选合适的教练，进行一对一辅导。
联想的“教练式”领导也还只在高官层进行，而80、90后的新生代力量已经滚滚而来。
他们有更强的自主意识，追求成就感和尊重感;他们具备较强的工作能力，但是工作的主动性较弱。
一些网友认为需要命令式管理才能让这些不安分的人努力工作，而另外一些人士则认为“教练式”管理才是未来员工管理的模式。
管理新生代员工：教练式还是命令式?
本文由中国化工人才网整理。
探究新生代员工人力资源管理的问题及对策
探究新生代员工人力资源管理的问题及对策【摘要】现代企业面临着新生代员工人力资源管理的挑战，他们具有自主性强、对工作要求高、更加注重工作与生活的平衡等特点，因此在吸引、留住、培养和管理新生代员工方面存在一系列问题。
本文旨在探讨新生代员工的特点及人力资源管理问题，提出更好地吸引和留住新生代员工、有效培养和发展他们、解决工作压力和情绪管理问题、建立良好关系的对策。
在根据研究提出新生代员工管理的策略和建议，并指出未来研究方向。
通过对新生代员工管理问题的探究，可以帮助企业更好地适应当今人才市场的变化，提高员工满意度和工作绩效，提升企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】新生代员工、人力资源管理、吸引留住、培养发展、工作压力、情绪管理、企业关系、管理策略、未来研究、总结。
1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，随着新生代员工逐渐成为主力军，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
新生代员工指的是生于80后、90后甚至00后的年轻员工，他们具有与前辈员工不同的特点和需求。
随着科技的发展和社会的变迁，新生代员工在工作态度、价值观、沟通方式等方面与传统员工不同，需要采取相应的管理策略。
新生代员工具有一定的共性特点，比如更加注重个人发展和成长，对工作环境和企业文化要求较高，注重平衡工作与生活。
他们的工作态度更加积极主动，更注重团队合作和社交互动。
由于缺乏经验和稳定性，新生代员工在职业发展和心理健康方面往往存在一些问题。
如何更好地吸引和留住新生代员工，如何有效培养和发展他们的潜力，以及如何解决他们的工作压力和情绪管理问题都成为了当前人力资源管理中亟待解决的问题。
本文将从新生代员工的特点出发，探究这些问题，并提出相应的管理对策和建议。
1.2 研究目的研究的目的是为了深入探讨新生代员工在人力资源管理中所面临的问题，分析其特点以及对企业的影响，进一步寻找解决问题的有效对策。
通过本文的研究，旨在为企业提供更科学、更有效的管理方法，帮助他们更好地吸引、培养和留住新生代员工，提升员工的工作效率和企业的竞争力。
“80、90后”新生代员工管理与激励
创造宽松的创新环境，支持员工尝试新方法和解 决方案，不拘泥于传统思维定式。
倡导平等机会
确保员工在招聘、晋升等方面不受性别、年龄、 种族等因素的歧视，建立公平竞争的机制。
强化创新与学习
投资员工发展
01
提供培训、学习机会和资源，支持员工不断提升技能和知识，
鼓励个人成长。
鼓励知识分享
02
建立知识管理系统，促进员工之间的知识交流和分享，提高团
应对策略
企业应建立完善的员工心理健康管理机制，提供心理辅导和咨询服务， 帮助员工缓解工作压力和解决心理问题。同时，提倡弹性工作和健康的 工作生活平衡，降低工作压力对员工的影响。
跨文化沟通与合作
总结词
随着全球化的发展，跨文化沟通与合作成为新生代员工必备的技能。
详细描述
新生代员工在工作中需要与不同文化背景的同事沟通和合作，这对他们的语言能力、文化 敏感性和沟通技巧提出了更高的要求。
“80、90后”新生代员工管理与激 励
目录
• 新生代员工特点 • 管理与激励策略 • 管理与沟通技巧 • 企业文化与价值观 • 挑战与应对
01
新生代员工特点
成长背景与价值观
01
02
03
成长于信息化时代
新生代员工在信息化、网 络化环境中成长，熟悉数 字技术，具有较强的信息 获取和沟通能力。
价值观多元化
培训与发展
提供系统的培训计划
针对新生代员工的职业发展需求，制 定系统的培训计划，包括技能培训、 领导力发展等。
鼓励自主学习与探索
提供学习资源和发展机会，鼓励新生 代员工自主学习和探索，以提升个人 能力和职业竞争力。
绩效与薪酬
制定合理的绩效考核标准
如何管理80后后与90后员工
如何管理、培育、留住80后后与90后员工一、客观认识80后后与90后1、80后后与90后的概念：指1988年—1999年出生的员工，他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。
2、80后后与90后的群体称谓：新新人类:他们敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。
草莓族：他们因条件比较好而不能吃苦.月光族：儿时好日子过惯了，自治能力差，他们走上社会后常常入不敷出。
网络新生代或拇指族：自小与网络相遇并一起成长.3、80后后与90后心理发展的基本特征1）渴望独立、有强烈的反叛意识2)以自我为中心，自尊心特别强3）网络信息丰富,但内心空虚4)特立独行的价值观5）眼高手低、动手能力差6）享乐或做事,只顾眼前,不考虑未来7)自以为是，没有责任感4、80后后与90后的优点和长处1）聪明、接受能力强2）思想束缚少，有着较强的创造力和想象力3）比较单纯，讲义气4)接受新生事物能力强5）自信6)与我们一样有着共同的人性特点:比如爱听好话、渴望成就、同情弱者等5、80后后与90后问题的成因分析1）学校只重文化或专业，忽视育人2)家长关注学费、成绩，忽视精神因素3）因独生而被娇生惯养4）家长缺乏科学教养方法5）他们是改革开放成果的彻底享用者6)他们是信息时代的优先体验者7)他们是教育体制改革的保护对象8）由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势，父母离异给他们带来巨大的心灵伤害6、企业对80后后与90后教育的缺失1）管理亟待改进:存在不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚现象；不关注员工、不了解员工爱好；一线主管考虑自身多于企业2）偏见与有色眼镜,一味回避80后后与90后问题3）管理者缺乏个人感召力4)企业的等级观念案例：联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字的则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50—100元。
思考：这是一种什么文化?其目的是什么？亲情文化:打破上下等级，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围.二、面对80后后与90后，重识管理—-----管理的内涵与原则1、管理的概念你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。
如何管理新生代员工(职场经验)
如何管理新生代员工(职场经验)通过有效引导，“80后”员工也可以成为企业的得力干将。
只要组织有明确的规则，而员工也认可的话，大多数新生代员工时能够调整自己的行为、适应组织要求的新生代员工注重自我利益、行为灵活，一旦意识到在组织中只有某些行动才能获得更大收益时，就会迅速调整自己的行为方式。
“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。
“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+1>2。
“80后”泛指出生在80年代的年轻人，“80后”也被认为与美国“Y一代”(美国将1980年到1995年间出生的人称作GenerationY)有类似之处，他们的特点是：只想做有意义、有用处的事情。
英雄式领导人物的共性是：第一，威严、让下属敬畏、能有效监督下属行为；第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源。
对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。
究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。
要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。
新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。
根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.4亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。
80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。
80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。
8590后员工管理探析
85、90后员工管理现状与分析随着时代的更替，85、90后也纷纷涌入职场，带着自己的个性，带着他们特有的青春活力，85、90后终于脱去了学生的外衣，在自己所选择的工作中实干践行，与85前员工相比较,85、90后员工多了一份自我，多了一份不踏实，多了一份躁动。
近年来，由于85、90后员工离职率非常高，被称为“闪辞族”。
这类“闪辞族”刚入职场便由于不满工资待遇、挑剔工作环境等原因闪电辞职，其中不乏尚未过试用期或刚转正的人，这类“闪辞族”让用人单位头痛不已。
虽然离职率较高，但这群职场新生代的实力也不容小觑。
在不久的将来“闪辞族“会成为了职场的主要力量，所以不得不让人反思：企业的管理制度与用工理念。
时代在进步，员工的需求、想法也在悄然地发生着变化，反思企业用工理念，从“用”上着手，强化管理，才能让“闪辞族“转变成企业中的栋梁和骨干。
基于此，和泰恒信就此展开了相关的小型调研活动，希望就此问题收集广大HR的观点和建议，呼吁业界关注这一特殊群体员工的管理问题，并提出解决方案。
1 调研群体和泰恒信2012年度“85,90后员工管理现状调研”共回收问卷近100份，群体特性如下：图24：企业性质分布图25：企业规模分布从参与调研企业的性质情况看，外资控股企业占据了半壁江山，而民营企业也占据了调研群体的1/3。
从企业规模来看，参与这次的调研的企业大多是规模在500人以下的企业，占比超过50%。
图26：企业行业分布图27：企业中85、90后员工占比分布从参与调研企业的行业分布来看，其中高科技和制造行业的企业占比较大。
同时，从企业中85、90后员工占比分布的结果显示，40%以上的企业中“85、90后”占比为超过40%，这一比例在制造和高科技行业的企业中还要更高一些。
2 “85、90后”现状自从“85、90后”这个就业新生代参与工作开始，关于“85、90后”员工管理问题的话题就一直热议。
每一代人都是时代的产物，都带有这个时代非常明显的痕迹。
如何管理90后员工
如何管理90后员工管理90后员工可以采取以下一些方法：1.理解他们的特点：90后员工与其他年代的员工相比，具有更高的教育水平、更强的自主性和更强的团队合作能力。
因此，管理90后员工需要理解他们的特点，包括他们对工作有更高的要求、追求个人发展和实现自己的价值观等。
2.提供发展机会：90后员工非常渴望个人发展和成长，因此，提供发展机会是管理90后员工的重要方向之一、例如，可以为他们提供专业培训、外出参加会议和学术交流等机会，帮助他们在工作中不断学习和成长。
3.建立良好的沟通渠道：90后员工注重与领导和团队的沟通，因此，建立良好的沟通渠道是必不可少的。
可以通过定期的团队会议、一对一面谈和员工问卷调查等方式，与他们保持沟通和交流，了解他们的想法和需求。
4.激励和奖励：90后员工喜欢获得认可和奖励，因此，适当的激励和奖励可以帮助他们保持工作动力和积极性。
可以设立绩效考核制度，并根据员工的表现给予相应的奖励，例如奖金、奖品或晋升等，以激励他们更好地工作。
5.推崇平等和包容：90后员工注重平等和包容，希望得到公平的对待。
因此，在管理90后员工时，要避免任何形式的歧视和偏见，营造一个公平、公正和平等的工作环境。
同时，要尊重他们的不同观点和意见，鼓励他们与领导和团队共同讨论和解决问题。
6.引导团队合作：90后员工具有较强的团队合作能力，喜欢与他人合作共同完成任务。
因此，可以通过制定团队项目、组织团队活动和鼓励知识分享等方式，引导和促进团队合作，增强团队凝聚力和协作能力。
7.关注员工福利：90后员工对自己的生活质量要求较高，希望在工作中能够有更好的福利待遇。
因此，可以适当地提供一些福利待遇，例如弹性工作制、免费茶水和零食、健康保险和带薪年假等，以满足他们的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
总之，管理90后员工需要认识到他们的特点和需求，通过有效的沟通和激励，提供发展机会和良好的工作环境，来激发他们的工作积极性和创造力，从而更好地实现个人与组织的共同发展。
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刘 瑶
（ 厦 门轨道 交通集 团有 限公 司 ３ ６ １ ０ ０ ７ ）
【 摘
道。
要】 本 文在 分析 归纳 ８ ５ ９ ０年代 员工 管理 难 点 的 基础 上 ， 结 合 笔
者 多年 来人 力资源 管理 实践 ， 针 对性地探 讨 了 ８ ５ ９ ０ 年 代 员工 的管理 之
（ 二） 改进 管理 方式 首先 ， 对８ ５ ９ ０后 不要 用 贴 标 签 的 惯 性 思 维 去 管 理 ， 不 是 原 则 性 的 问题 ， 要 包 容 和 理 解 多 于批 评 和严 苛 ， 同 时 要 掌 握 好 表 扬 批 评 方法 ， 要根据实际情况选择 当众表扬 、 及时 表扬 、 延 时 表 扬 等 等 不 同 表扬 方式 。而 批 评 最 好 是 “ 私下批评 、 对事不对人” 。 第二， 对８ ５ ９ ０后安排 工作任 务， 要 改变传 统 的高高在 上的命 令式领导方式 ， 可 采 用 商 量 方 式 去解 决 问 题 和 布 置 任 务 打 破 上 Ｆ 级的等级味道 ， 营 造 出彼 此 尊 重 、 平等 、 宽松 、 包容 、 民主的企业 文化氛围。 第二 乏 ， ８ ５ ９ ０后 员工 反感 喜欢 训斥 、 推卸 责任 、 玩 弄权 谋 的 管 理， 他们需要尊重 、 关 怀和真诚 。因此管理者要改变传统的管理 观 念和领导形象 ， 要 以身作则 ， 以德服人 ， 兼 之以才服人 ， 强化领导 方 式的人性化和科学化 ， 努力把 自己打造成魅力 型的管理者。 （ 三） 改进 激励 手段 和 方 法 首先要提供公开 、 公平、 公正 的竞争 干 ¨ 发 展平 台。８ ５ ９ ０后 在 学 习新知 识上有着得天 独厚 的优势 ， 这使得他们 在工作能 力上的 水 平 不 相 上 下 。为 此 ， 企业在提供培训机会 、 晋级晋职 、 绩效考核 、 薪酬管理 、 职 工奖 惩 等 方 面都 应 建 立 系 统 规 范 的 规 章 制 度 ， 做 到 事 事有章可循 ， 实现工作规范化 、 程序 化 ， 杜绝选人 、 用人上 的不正 之 风 。在 制 度 执 行 过 程 中 ， 要切实做到对事不对人 ， 尤 其 是 对 待 一 些 具 有 一 定 人 际 关 系 背 景 的员 工 ， 更要做到 ・ 视 同 。 其次 ， 要 对 不 同性 格 特 质 的 员 ］ 采 用 不 同 的 激 励 方 法 。 如 对 于脾气暴躁 的员 ， 我们更需要 引导 ， 处理 问题 要快刀斩 乱麻 ， 对
【 关 键词 】新 生代 员工 ； 管理难 点 ； 管理措 施
一
、
引 言
曾几何 时 ， 当人们 还 在感 慨 ８ ０年 代 初 员工 管 理难 的时 候 ， ８ ５ ９ ０后 已经不可逆转的登上 了职场舞 台， 已经或 正在成 为企业发 展的中坚力量 。以笔者 曾经任 职的企业 为例 （ 一 家成立 仅 ４年 多 的公共 服务 性企业） ， 据统计 ， 职工队伍平均 年龄为 ２ ７岁 ， ８ ５ ９ ０后 员 工 占比 为 ３ ０ ％左 右 ， 少部 分人 还 在 基 层 管 理 、 关 键 性 技 术 岗位 任 职。然而面对多元化 的价值取 向 ， 面对一 线简单重 复的服务工作 ， 艰苦的工作环境 ， 曾经意气风发的毕业生相继进入了职场倦 怠期 ， 离职率逐年增高 、 员工满意度逐年降低。传统的人 力资源管理 “ 选 育用 留” 措施 已面 临重大的考验 。８ ５ ９ ０后新 生代员工 管理 已成 为 企业倍感困扰的一个问题 。如何 根据 ８ ５ ９ ０后新 生代员 工 的性 格 特点与工作需求， 寻求适 当的管理模式， 已经成 为企业人 力资源 开 发 的 重 中之 重 。
１ 、 制度执行难 对于 ８ ５ ９ ０后来 说 ， 企 业 的规章 制度尤 其是 岗 位职责 、 劳动纪律方 面的制 度等 同于“ 紧箍咒 ” 。在 现实管 理实务 中， ８ ５ ９ ０后很大一部分 是受不 了岗位职责 、 劳动纪 律等制 度 的条 框约束 。他们讨厌 重复 性工 作 ， 希望从 事有 挑 战性 、 趣味 性 的工 作 。甚至希望每隔一段就改写 自己的岗位职责及岗位说明书 。严 格 的制度管理 ， 对８ ５ ９ ０后通常会有两种后果 ： 一种是情绪低 落 ， 没 有工作热情 ， 工作 绩效 越来越差 ； 另一种是直接辞职。无论是消极 怠工还是 直接离职 ， 都会增加企业的管理成本 ， 而制度管理是现代
二、 ８ ５ ９ ０后 管 理 难 点
线服务 岗位 作内容单调 ， 环境艰苦 ， 且强调集体合作精神 。因此 在选人过程 中， 臆尽量选择成长环境相对不是太优越 ， 能 吃 苦 耐 劳 的员 工 ， 他 们 更 容 易 适 应 企 业 环 境 。从 地 域 上 来 说 ， 应 以本 土化 为 主， 减 少 员 工异 地 生 活 成 本 。 为 了 防 止 他 们 在 入 职 后 不 断 提 出 各 种 与 企 业 实 际 不 太相 符 的 想 法 和 要 求 ， 企 业 在 招 聘 时 应 如 实 向 员 工介 绍 公 司 的 实 际情 况 和 福 利 待 遇 ， 以减 少 员 ］ － 入 职 后 因 工作 期 望 与实 际之 差 造 成 的 失 落 情 绪 。ห้องสมุดไป่ตู้同时 ， 企 业 应 重 视 员 全 方 位 的 岗前 培 训 ， 一 是做 好 岗 位 技 能 培 训 ， 二 是 员 行 为 规 范 、 员 工 职 业 规划 、 企业文化等培训 ， 帮 助员］ 一 尽早 树立 １ 到 ３年 的工作 目标 ， 并用本单位一些学长或前辈 的成功事例激励他们 ， 使８ ５ ９ ０后员工 在人职 时就保持 良好 的心态和斗志 。