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上市公司推行股权激励机制存在的问题及对策
上市公司推行股权激励机制存在的问题及对策作者：冯彬来源：《经营管理者·中旬刊》2017年第12期摘要：股权激励制度是现代企业制度的重要组成部分，是完善公司治理结构的重要环节。
股权激励主要是公司所有权与经营权分离，为鼓励经营者尽职尽责，将公司的长远利益与短期利益相结合，以创造最大化的股东权益，给予经营者超过其报酬或年薪以外奖励的一种激励制度。
股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提高管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。
但是，因我国对公司管理层进行股权激励还处于探索阶段，在实施股权激励的过程中仍不可避免的存在着一些问题，有待在股权激励的实践中不断完善。
本文分从三大部分研讨我国上市公司股权激励的问题与解决。
第一部分：从我国公司治理结构不完善、内部人控制问题仍比较严重、资本市场环境尚未完全成熟这三方面来揭露我国股权激励现状；第二部分：针对第一部分的现状而采取的有效措施并通过举例论证；第三部分为本文结论。
关键词：上市公司股权激励机制问题对策一、上市公司股权激励的现状及存在的问题1.公司治理不完善。
股权激励作为一种长期激励机制，必须在治理结构完善的企业中才能发挥其应有的作用。
虽然多少上市公司已形成了由股东大会、董事会、决策机制和监督委员会组成的内部治理结构，但在实际操作中，上市公司的决策权往往集中在董事长或总经理手中，近一半的公司的董事长兼任总经理，实施股权激励计划成为一个“自我激励”，设计股权激励方案往往站在少数人的利益，甚至损害股东利益现象的激励方案，形成“内部人控制”。
这种法人治理结构，注重短期经营效率，不仅损害中小股东的利益，且忽视了长远的发展战略。
经营者通常通过粉饰财务报表调整营业利润操纵价格，使投资者存在更大的市场风险。
从长远来看，也损害自身利益的最大股东，这些问题严重阻碍了股权激励机制的有效实施。
2.股权激励方案中的公司绩效考核体系不够健全。
绩效评价指标对经营者的约束机制不健全，缺乏有效的内部监督机制。
我国上市公司股权激励存在的问题及对策研究
我国上市公司股权激励存在的问题及对策研究随着我国资本市场的日益发展和股权激励政策的推行，越来越多的上市公司开始采取股权激励来吸引和激励员工，提升公司的业绩和市场竞争力。
但是，在实践中，股权激励也面临着许多问题和挑战。
本文将针对我国上市公司股权激励存在的问题，提出相应的对策和建议。
1.股权激励的实施难度大目前我国的股权激励政策有一定的限制和规定，需要在法律法规和政策的框架内实施。
同时，每家上市公司的情况不同，包括公司规模、行业特性、经营状况、管理层水平等，需要根据具体情况进行考虑和设计。
这就给股权激励的实施带来了一定的难度。
2.公司盈利和股价波动对股权激励的影响股权激励的本质是通过员工的期权或股票激励来让他们分享公司的成长和发展。
但是，公司的盈利和股价波动会直接影响到员工的收益，一定程度上降低了股权激励的效果。
如果公司的股价长时间低迷，员工所持股票的价值将会受到影响，股权激励的效果也就难以实现。
3.股权激励和公司治理的冲突股权激励可能会导致公司治理不稳定，一些管理层会出现过度激励行为，忽略公司的长期利益，只关心短期股价表现和自身利益。
这样就会对公司的健康发展带来负面影响。
同时，股权激励也可能会导致员工对公司的忠诚度降低，出现流失等情况。
4.股权激励设计的不合理与过度一些上市公司在进行股权激励设计时，往往过于追求激励效果，设计的方式和方案不够合理。
例如，过高的员工持股比例、过长的锁定期等都可能导致员工不愿意参与股权激励，或者对公司的产生反感，影响公司的绩效和市场表现。
二、对策和建议1.合理制定激励方案针对我国上市公司股权激励的实施难度大的问题，建议制定灵活、具有弹性的激励方案。
激励方案需要根据公司的特点和员工的需求灵活设计，并规定相应的考核指标和绩效评估机制。
另外，公司需要加强员工的培训和宣传工作，让员工能全面了解股权激励的意义和规定。
2.多方面考虑激励效果为解决公司盈利和股价波动对股权激励的影响问题，上市公司应该在设计激励方案时，应该充分考虑公司盈利和股价的稳定性，而不是过分追求激励效果。
上市公司股权激励存在的问题及对策研究——以美的集团为例
上市公司股权激励存在的问题及对策探究——以美的集团为例随着市场经济的进步，上市公司股权激励已经成为公司激励和激发员工乐观性的重要手段之一。
然而，股权激励也存在着一系列问题，对于公司的进步和员工的乐观性产生了一定的负面影响。
本文将以中国著名家电企业美的集团为例，探讨股权激励存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：激励规模不合理股权激励中最常见的方式是股票期权，为员工提供采购公司股票的权利。
然而，股权激励中存在着激励规模不合理的问题。
比如，在美的集团中，高管和核心员工通常能够获得更多的股票期权，而一线员工往往只能获得少许股票期权，激励规模不平衡。
这种不合理的规模设置可能导致员工之间的士气失衡，影响整个团队的凝聚力。
对策一：增加一线员工的股权激励为了解决激励规模不合理的问题，美的集团可以增加一线员工的股权激励。
可以思量赐予一线员工一定数量的股票期权，激励他们更加乐观地工作，提高生产效益。
同时，可以通过定期员工持股规划，让一线员工能够分享公司的进步效果，增加员工的获得感和归属感。
问题二：激励机制不够灵活在股权激励中，激励机制的灵活性对于激发员工的乐观性和创设力分外重要。
然而，在美的集团中，股权激励机制相对不够灵活，可能无法满足不同员工的需求。
对于一些能力出众、业绩突出的员工，激励机制可能过于简易，无法真正发挥激励的效果。
对策二：个性化激励机制为了提高股权激励的灵活性，美的集团可以推出个性化的激励机制。
依据员工的不同需求和能力水平，制定不同的激励政策。
比如，对于业绩突出的员工，可以思量提供更多的股票期权或者其他激励措施；对于创新能力强的员工，可以赐予更多的研发项目，激发其创设力。
这样的个性化激励机制可以更好地激励员工的乐观性和创设力，进一步提升公司的整体业绩和竞争力。
问题三：激励成本过高股权激励虽然可以激发员工的乐观性，但也存在激励成本过高的问题。
股票期权的发放会导致公司股份稀释，对公司的股价产生一定的负面影响。
我国上市公司管理层激励机制存在的问题及改进措施
我国上市公司管理层激励机制存在的问题及改进措施【摘要】作为现代企业管理的方式和手段，激励在上市公司管理中的地位愈加突出，也直接反映出企业管理水平的高低。
而我国大多数上市公司目前的管理层激励方式较为单一，缺乏长效激励机制，并且受到多种外界因素的限制，激励机制有待完善。
本文结合我国上市公司管理层激励机制现状，分析其存在的问题，并提出相关建议及改进措施。
【关键词】上市公司；激励机制；管理管理层激励是指激励者通过实施某些方法使被激励者在精神上处于亢奋和高度集中状态，从而努力工作，实现激励者所期望的目标。
激励按因素可分为物质激励和精神激励。
物质激励分为工资、奖金、股票、股票期权等；精神激励又包括权力激励、声誉和地位激励等。
激励机制的合理有效对公司业绩提升具有不可忽视的作用。
而我国大多数上市公司目前的管理层激励方式较为单一，缺乏长效激励机制，受到多种外界因素限制，激励机制有待完善。
因此，结合我国上市公司管理层激励机制现状，针对其存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施，可促进企业长期良性发展，实现公司利益最大化。
一、上市公司管理层激励存在的问题分析1.薪酬制度不完善，激励形式单一目前，我国对管理者的报酬激励方式较为单调，大多为工资和奖金。
民营企业更注重工作量，认为管理者只有多付出工作才能得到相应的回报，故薪酬水平不高。
通过国有企业与民营企业管理层总体和人均年薪的对比分析结果可知国有企业高管总体平均年薪6590061.009元，而民营企业高管总体平均年收入是3055162.71元，国有企业高管的总体薪酬规模是民营企业的二倍。
然而国有企业的管理层员工收入仍远低于国外管理者的收入水平。
美国高管人员年薪榜榜首、旅行者集团的桑弗德威尔的年薪为230725000美元，折合成人民币分别是我国国有企业和民营企业年度薪酬最高董事长的薪酬的79.6倍和302倍。
尽管近几年调查数据的对比显示，我国企业管理者收入水平呈上升趋势，却仅有3.7%的国有企业管理者对自己的经济地位感到满意。
我国上市公司股权激励存在的问题及对策研究
我国上市公司股权激励存在的问题及对策研究随着我国股票市场的逐步成熟和发展，上市公司股权激励成为全球资本市场的一个重要组成部分。
股权激励是一种制度设计，旨在提高上市公司经营绩效和股东回报，吸引和留住优秀的管理人员和员工。
然而，我国上市公司股权激励在实践中存在着一些问题，本文主要从制度设计、执行方式和社会影响三个方面展开分析，并提出相应的对策。
一、制度设计存在问题1. 股权激励规则不够完善我国股权激励制度尚处于初级阶段，主要依赖于《公司法》《证券法》等法律文件，规章制度还不够完善，如何制定有效的权益激励方案还需要完善的制度配套。
对策：完善法律制度和规章制度，明确公司治理结构和决策权划分，减少公司内部操作风险。
2. 不同市场的股权激励规则不同我国股权激励规则差异较大，A股市场激励设计以长期奖励为主，Hong Kong市场吸引力较高，美国市场则更为灵活完善。
此外，虽然公司股票激励面向同一人群，但涉及到不同市场的公司，设计的方式却存在差异。
对策：吸收海外正面的激励经验，针对性制定制度，并确保不同市场的股权激励的政策能够互通互认，提升股权激励的制度协同机制。
二、执行方式存在问题1. 权益激励计划未充分发挥效用权益激励计划的实施需要企业管理层和员工的共同努力，但许多企业对于权益激励计划的理解和执行却不成熟，计划实施后尚未充分发挥效用。
对策：提高股权激励计划的透明度和公正性，适当提高股权激励计划提案的门槛，并完善公司内部治理机制，不断地强化股权激励计划的推动力度。
2. 股权激励存在滥发的现象一些企业为了提高股票激励计划的吸引力，甚至滥发股权，并且由于股票体系设计和缺乏有效的引导机制，导致部分员工和管理人员利用皮夹公司滥发股票激励，变相获利，造成严重财务困境。
对策：加强企业内部风险规范和监管，提高股权激励计划的执行力度，并落实惩罚措施，制止股票激励滥发现象。
三、社会影响存在问题1. 股权激励计划存在弊端虽然股权激励可以激发企业员工的创造力和积极性，但过分强调股权激励可能导致员工囤积的行为，不利于企业长期发展。
我国上市公司股权激励存在的问题及对策研究
我国上市公司股权激励存在的问题及对策研究股权激励是指公司通过向员工分配股票或股票期权等方式，以激励员工积极参与公司经营管理活动，提升公司绩效和股东价值。
股权激励是一种重要的激励手段，可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高公司的竞争力和盈利能力。
我国上市公司股权激励存在着一些问题，这些问题严重影响了股权激励的有效性和实施效果。
本文将对我国上市公司股权激励存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究。
1. 股权激励计划设计不合理我国上市公司股权激励计划往往存在设计不合理的情况。
一些公司在设计股权激励计划时，未能充分考虑员工的实际情况和利益诉求，导致股权激励计划无法有效地激励员工，达到预期的目标。
一些公司在设计股权激励计划时，没有考虑到公司未来的发展和变化，导致计划无法适应公司业务的需求和发展变化。
2. 股权激励实施过程缺乏规范在我国上市公司股权激励实施过程中，存在着缺乏规范的情况。
一些公司在实施股权激励计划时，缺乏明确的流程和操作规范，导致实施过程不规范，容易出现操作失误和纠纷。
一些公司在实施股权激励计划时，缺乏有效的监督和管理措施，容易导致激励计划出现不当操作和滥用的情况。
3. 股权激励效果不明显尽管我国上市公司实施了股权激励计划，但是其激励效果并不明显。
一些公司在实施股权激励计划时，未能明确员工的激励目标和分配政策，导致激励效果不明显，员工积极性不高。
一些公司在实施股权激励计划时，没有建立有效的绩效考核体系，导致激励效果无法量化和评估。
二、对策研究4. 健全股权激励风险管理我国上市公司应该健全股权激励风险管理体系，充分考虑激励风险和风险管理措施，建立有效的风险预警和应对机制，及时发现和处理激励风险，避免激励计划出现风险事件和危机。
我国上市公司股权激励存在着一些问题，需要引起重视和解决。
我国上市公司应该加强股权激励计划设计，规范股权激励实施过程，提高股权激励效果，健全股权激励风险管理，促进股权激励的有效实施和稳定发展。
浅谈上市公司股权激励机制存在的问题及对策
浅谈上市公司股权激励机制存在的问题及对策【摘要】随着上市公司的发展，股权激励机制对上市公司起着十分重要的作用。
但目前我国上市公司股权激励机制存在一定的问题，本文提出了相应的对策。
【关键词】上市公司；股权激励机制；问题；对策股权激励是指公司以发行的股票或其他股权性权益、对其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励制度。
良好的股权激励机制能够激发企业员工的积极性，从而使企业获得更多的利益。
目前，我国的上市公司呈现上升的趋势，但受到了诸多因数的影响，上市公司股权激励机制还存在一定的问题，需采取有效措施加以解决。
1.我国上市公司股权激励存在的问题1.1资本市场环境不规范股权激励要想发挥作用必须有一个较完善成熟的的资本市场，这需要公司有良好的业绩，股价也相应地提升，经营者就能得到股权激励收入。
但是，我国目前证券市场并不规范，股价不能真正反映上市公司的经营业绩，股价背离真实价值，由此产生了经营者不专注于经营，进行股票交易很有可能是一种投机性的交易。
股价不能体现公司的市价，致使股权激励机制失去了作用。
所以，在股价与公司的盈利能力和经营状况不相符的情况下，实行股权激励计划就会出现一些负面效应，使企业推行股权激励的效果大打折扣。
1.2公司治理结构不健全要想发挥股权激励的积极作用，必须有健全的公司治理机制。
目前，我国上市公司的治理结构还不健全，影响了股权激励的实施效果。
主要表现在：一是上市公司内部人控制问题比较突出，上市公司的控股权不是股东，而是公司的实际执行者或经营管理者，有一些公司的董事长由总经理兼任，且在公司中有大量的内部董事，所以，此种情况下，实施股权激励，就是董事会自己激励自己，起不到任何效果。
二是大股东操纵股东大会，小股东发挥不了股东的作用，致使股东大会难以发挥作用。
三是公司约束力不强，缺乏有效真正的监督，监事会发挥不了很大的作用。
1.3缺乏成熟的职业经理人才市场股权激励的主要对象是公司的管理者，而目前的状况是管理者得不到市场的有效评判。
我国国有上市公司经营者激励机制创新研究
担着社会职能， 如政策引导功能和维持社会稳定 的功能， 同时也有政治方面 的功 能 ， 上 市公 司 的强大 能 够抵 御部 分外 来 经济 侵略 。 国有 因此不 能仅 用 经 济指标来衡量公司业绩 ， 企业不能完全参与到市场化的竞争中。 １ 存在着复杂的多重委托代理关系 ． ２ 作 为国有企业的全体人民无法行使 自己的所有权，只能通过政府代为 行使权力 ，而政府部门委托国资委代为处理，最后再到企业这样长的代理 链， 使处于代理链末端的企业经营者几乎与企业所有者完全脱节 ， 很可能造 成信息失真 ， 使得国有企业的委托代理问题比其他企业更为严重。 ２ 当前 国有 上市 公 司经 营者 激励 机 制存在 的 问题 总结中西方学者与企业家多年的管理理论与实践 ，可以把影响经营者 激励和约束机制的因素归结为报酬 、 控制权 、 声誉和市场竞争四类， 也就形 成了经营者激励与约束的四种机制： 报酬机制、 控制权机制 、 声誉机制和市 场竞争机制。 特殊的背景加之其他条件制约， 国有上市公司经营者的激励机 制存 在 一 问题 ， 待完 善 。 些 亟 ２１ 激 励机 制存 在 的前 提不存 在 ． 对经 营者 进 行激 励 的前提 是公 司治 理 的有 效 ， １９ 从 ９ ４年 就提 出要 建 立 公 司法人 治理 的现代 企业 制度 ， 目前 为止 ， 国国有 企 业 的治 理机 制 仍 然 到 我 存在制度残缺 ： 首先 ， 公司高管基本都是上级主管部门任命 ， 对高管进行激 励使得月薪只有数千的公务员 ， 成为合法享受数百万年薪的高收入阶层 ； 其 次， “ 国企 内部 人控 制 ” 实 决定 了高 管 的薪 酬名 义 上有 股 东决 定 ， 存 在 的现 但 黑箱操作 ； 第三 ， 高管薪酬缺乏外在 的制约和监督 ， 透明度差 ， 没有相应的考 核标 准 。 ２ 垄断行业没有竞争无法对经理人进行市场化定薪 ． ２ 垄 断企 业 ， 本无 所渭 市 场竞 争 ， 根 却也 进 行激 励 和高薪 。 于垄 断企 业 ， 对 很难分清企业实现的利润有多少是依靠经营者才能实现的 ，有多少是依靠 垄断 地位 获得 的政 策 红利 。 ２ 薪酬 结构 不 合理 ， 励方 式缺 位 与越 位并 存 ， ． ３ 激 以短期 激励 为 主 我 国国有上市公司经营者激励通常采取工资加奖金为主的短期激励形 式， 经营者薪酬与企业业绩关联度小。 同时很多上市公司没有专门的薪酬管 理委 员会 负责 薪 酬 ， 者 的表 现与 其收 人不 能直 接 挂钩 。 经营 ２ 股 权激 励举 步维 艰 、 度设 计很 难 实现 激励 效果 Ａ 制 股票期权的激励作用必须通过一系列的市场环节传导发挥出来 ，即经 理人的才能和努力要通过公司目标 的实现 ， 公司价值的提高 、 股价的上涨反 映出 来 。而股 价对 经理 人 管理 能力 和努 力 水平 的 有效 反 映是 以成熟 和 规 范 的股票 市 场为 前提 条件 的 。 但根 据有 关 学者 的实 证研 究 ， 国股票 市场 尚未 我 达到弱势有效 ， 市场上投机现象较严重 ， 股票的市值 与其真实价值相背离， 从而削弱股票期权的激励作用。而且证券市场上的信息不对称及信息披露 机制的不完善 ， 降低了证券市场的透明度 ， 给经理人员留下了操纵股价的空
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完善上市公司经营者激励机制对策研究摘要随着上市公司队伍的不断壮大，上市公司经营者在我国经济运行和发展中将起到不可替代的重要作用，其主动性的发挥是上市公司取得成功和积极持续稳定增长的关键因素之一。
激励机制是发挥经营者主动性的制度保障，也是现代企业制度的重要内容。
经营者的激励约束机制问题也一直是近年来理论界和企业界关注的热点。
到目前为止，国内一些学者结合中国企业实际情况，已经对经营者的激励问题进行了一些有益的研究和探索。
然而，从搜集的资料来看，国内学者的实证性的研究较少。
本文正是基于这样的研究环境提出了本文的研究问题，即X 集团经营者激励现状及激励机制的效果如何，并根据实证分析结果提出相应的建议措施。
本研究共分六个部分。
第一部分为绪论部分，主要介绍了研究背景、研究目的、研究意义以及研究现状;第二部分介绍理论基础部分，主要介绍了激励机制及激励机制分类和功能;第三部分是阐述现存经营者激励机制存在的问题;第四部分对国内外上市公司激励机制的分析及比较与借鉴;第五部分总结研究结论，提出完善上市公司经营者激励机制的建议措施;第六部分是对X集团经营者激励机制的案例分析，该部分对X集团现状的创新之处与不足之处进行了总结，并提出了需要进一步研究的方向。
关键词：激励机制、经营者、上市公司、对策研究1 绪论1.1 研究背景随着改革开放时间的推移，我国企业的市场化改革使企业发生了巨大变化，从企业内部治理角度看，企业经营者的薪酬激励机制在整个改革过程中也发展到了一个新阶段。
尽管企业经营者的激励机制受到各方面的重视，多种激励方式的探索也正在进行，但经营者的激励问题远没有得到解决，激励水平仍然不高，企业经营者对薪酬水平的满意度低。
尽管公司采用激励手段呈现多元化，但传统的工资和奖金仍然占主体，普遍采用的年薪制是以激励当期业绩为重点，本质上是一种短期激励，这种短期激励所引发的经营者片面追求短期业绩的行为，很容易影响到企业的长期发展，从而损害了出资人的利益。
企业经营者的激励机制问题一直是我国企业改革的难点，过去对企业经营者的激励一般采取精神奖励加部分物质奖励，精神奖励包括各种荣誉以及组织人事上的升迁。
然而在实行市场经济的今天，精神奖励的激励作用明显减弱，物质激励往往存在着制度不完善、力度不够等问题，对企业经营者的激励问题始终形不成一个科学的体系。
近些年来，企业经营者的重要地位逐步为人们所认识，相应的激励问题也被提上改革的议事日程，全国理论界、企业界和有关政府部门都在研究这一重要课题，并进行了很多有益的探索和实践。
目前，全国很多企业试行了经营者年薪制，上海、武汉、深圳等地还结合企业的股份制改造引进了股权激励机制等。
这些措施的实施，推进了国有企业经营者分配制度的改革，调动了经营者的积极性，在提高经济效益、保证国有资产的保值增值等方面取得了一定的成效，但由于管理体制和经营机制方面的问题，加上客观经济环境和政策环境企业经营者激励问题研究的诸多限制，使得一些改革试点的实践效果不能尽如人意，企业经营者的激励问题依然非常突出。
无论是从市场经济国家的成功经验，还是从建立激励机制的必要性以及可行性来看，建立有效的经营者激励机制，是我国企业改革的必然选择。
1.2 研究目的及意义1.2.1 研究目的文章在搜集并整理国内外大量资料的基础上，对我国上市公司经营者激励机制的现状和理论进行系统的阐述，文章将分析目前上市公司经营者激励机制存在的诸如物质激励不健全、精神激励不充分等问题，结合X集团经营者激励机制实际情况，从物质激励和精神激励两方面提出构建上市公司企业经营者激励机制的对策性建议。
1.2.2 研究意义一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。
因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。
激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。
因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
中国入世后，随着国际资本大量的涌入，中国越来越可能成为世界制造中心，技能型的高级人才是需求的重点之一。
作为一个企业，要想在市场经济的大潮中求发展，关键是要有一支好的人才队伍，而好的人才队伍中，除了优秀的智能型人才外，还要有一支高素质的技能型的人才队伍，即一支在技术上能够适应高科技发展的技工队伍。
因为当我们要将经济发展的重点转移到技术密集型企业上来时，不得不面对这样的事实：由于我们劳动者素质偏低且结构不合理，在经济发展中存在物质能源消耗高、产品质量低的现象。
造成这些现象的原因是多方面的。
其中一个很重要的原因就是缺乏有效的激励措施，员工的积极性、主动性没有被调动起来，潜力没有被挖掘。
所以，研究和探讨企业人力资源管理，特别是企业如何针对员工建立起有效的激励措施，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，最大限度地激发员工的潜力，对正在发展中的企业尤为重要。
要做好一个企业需要四种资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。
在这四种资源之中，人力资源是最重要的资源。
如果一个企业缺乏人力资源或者在人力资源开发和管理上出现问题，即使拥有其他三种资源，企业也势必会在市场竞争中失去优势。
既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。
当人力资本收益没有达到预期目标时，人力资源的贡献程度就会相应减少，因此必须有相应的激励措施加以保证，以提高企业适应市场竞争的能力。
我国企业用工制度的变革是适应了生产力发展的要求，这也是社会发展的必然，我们是不可以改变或扭转的，那么只有从现有的这种激励模式着手，改革和完善我国企事业单位这种激励模式的片面性。
1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状贝克等(Baker,Jensen and Murphy, 1988)对报酬与激励的一些理论问题做了阐述，把主客观绩效提升作为一种激励制度。
他们的研究试图将公正、公平、道德、信任、社会责任和文化等因素融入到经济分析中。
詹森和墨菲(Jensen and Murphy,1990)则在其有重大影响的论文中，用实证的方法估计公司CEO报酬(包括工资、奖金、期权股票增值及解聘引起的损失)与公司绩效之间的关系，发现：CEO报酬每变动3．25美元，则股东财富将会变动1000美元，显示CEO报酬与股东财富或公司价值之间的关联程度的微弱。
他们发现，在过去50年中，美国公司CEO的股权呈递减的趋势，尽管股权拥有是相比之下较佳的一种激励方法。
他们认为，公众和私人政治力量(Public and private political force)的制约是导致CEO报酬与公司绩效敏感度差的原因。
撤平顿(Sappington，1991)也对委托代理中的激励问题做了研究。
他指出，要让代理人承担风险，委托人必须先承担一部分风险。
他认为，市场竞争对代理人的约束是事后的约束。
为了更好的约束代理人，委托人保证由潜在的代理人代替现有的代理人是必须的。
吉本斯(Gibbons，1998)对激励问题中的主观绩效评价、客观绩效评价以及技能获得、公司之间及公司内部之间的激励合约制定等作了综述与研究，指出对风险的考虑只是激励问题很多方面中的一个方面，对其他问题的考虑，如技能问题、提升问题等成为激励理论研究的重要课题。
科尔等(Core。
J．R．Holthausen and Larcker,D．，1999)通过对公司治理结构，CEO报酬及公司绩效关系的研究，发现治理结构不够有效的公司，CEO的报酬偏高。
他们的实证研究显示，CEO的报酬随着公司董事会规模的增大而增大，随着董事会中由CEO任命的外部董事所占百分比数量的增大而增大，随着董事会中灰色外部董事(gray outside directors)、超过69岁的外部董事所占百分比的增大而增大，随着CEO所占公司股权比例的增大而减少。
显示治理结构与CEO报酬具有较大的相关性。
国外学者的这些研究丰富了我们对公司治理，公司激励理论的进一步了解，为我国建立有效的国有企业经营者的激励提供了进一步的理论依据，但是，这些研究，并不是基于我国的国情对我国企业所作的研究，我们不能照搬国外的研究经验，我们只能是借鉴国外的研究成果，结合我国的实际情况，研究出适合我们国家公司治理的独特模式。
1.3.2 国内研究现状从企业治理结构的角度，田志龙(2002)探讨了国有企业经营者的激励与监督问题，以完善企业的治理结构来强化企业的监督机制、激励约束机制、自我调控机制等。
毛为从企业家职业化(职业经理)的角度来强化对经营者的激励约束，特别强调了年薪制的作用；此外李勇(1999)、余春芳0999)等对年薪制、经理报酬进行了专题研究。
在上述研究中，年薪、奖金这些激励方式是企业的短期激励措施，只能调动企业管理者短期的工作热情，企业经营者可能为了达到短期目标，会牺牲股东的利益。
因此，在实际设计时，既要考虑短期激励，又要考虑到长期激励，这样才能调动经营者的积极性。
在约束机制中不能只是内部约束或是外部约束，要考虑到内外部约束兼顾的原则。
黄泰岩和牛飞亮(1999)、包桂荣和刘亚萍(1999)等在企业家的作用、成长、企业家的职业化和企业家市场建设方面进行了专题研究；魏刚(2000)运用我国上市公司的经验证据考察公司经营绩效与高级管理人员激励的关系。
研究指出，高级管理人员年度货币收入偏低，报酬结构不合理，形式单一，收入水平存在明显的行业差距。
高级管理人员的年度报酬与公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。
李曾泉(2000)依据资产规模、行业持股、国家股比例和公司所在区域进行了分组检验，发现我国上市公司经理人员的年度报酬与公司绩效并不相关，而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异；高级管理人员的持股比例偏低，也不能发挥其应有的激励作用，并提出了工资、奖金、股票期权三位一体的报酬体系。
周建波、孙菊生(2003)从股权激励方面进行了深入的研究，他指出经营者因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例正相关，董事长和总经理由同一人兼任的公司，经营者因股权激励增加的持股数量显著高于两职分离的公司，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及混合模式的激励效果较好。
宋德舜(2004)以1993．2002年数据为样本，研究国有股代理人(董事长和总经理)激励对公司绩效的影响。