高校教师工作绩效及其影响因素的调查与分析_周治金
高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究共3篇
高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究共3篇高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究1高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究随着高等教育竞争的加剧，高校教师的工作压力越来越大，教学质量和效果也受到了广泛关注。
敬业度作为教师的基本素质之一，会直接影响到高校教师的工作绩效。
本文通过对相关文献的综述及对高校教师的问卷调查，分析了高校教师敬业度的影响因素及其与工作绩效的关系。
一、高校教师敬业度的影响因素敬业度是指教师对教育事业的热爱和对工作的认真负责，表现为自觉献身、细致认真、积极进取等方面的特点。
高校教师敬业度的影响因素包括个人因素、工作环境因素和组织因素。
1. 个人因素教师的个人因素包括性别、年龄、学历、工作经验、个人兴趣等，这些因素会直接影响到教师的敬业度。
研究表明，女性教师的敬业度要高于男性教师，高学历、有丰富工作经验的教师敬业度也较高。
2. 工作环境因素教师的工作环境对教师的工作态度和绩效有着至关重要的影响。
调查结果显示，教育设施和教学设备等硬件环境影响教师的工作积极性和创造力。
此外，工作氛围等软环境因素也会影响到教师的敬业度。
3. 组织因素高校的组织文化和管理方式也会对教师的敬业度产生重要影响。
组织公正、有效的管理制度和晋升通道等会促进教师的工作积极性和工作效率。
而过度繁琐的管理程序、缺乏晋升机制、薪酬福利不合理等则会导致教师的不满和消极情绪。
二、高校教师敬业度与工作绩效的关系敬业度是高校教师工作中的一种态度和行为特征，它会对教师的工作绩效产生不可忽视的影响。
高校教师敬业度与工作绩效的关系主要表现在以下三个方面。
1. 敬业度与教学质量教学质量是评价高校教师工作绩效最重要的指标，而敬业度是保证教学质量的关键因素之一。
敬业的老师会更加关注学生的学习效果，注重教学方法和内容的优化，从而提高教学质量。
2. 敬业度与学生评价学生评价是评价教师工作绩效的重要依据之一，而敬业的老师对学生具有自我激励的作用，可以提升学生的信任和敬意，进而得到更好的评价。
高校教师工作绩效的影响因素分析
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组织因索包括激励因素 、组织文化 、群体压力与绩效考评等因索 ，尤 以激励因索 、组织
文化起着关键的作用。
工作因索包括任务、工作方法 、工作环境、机会等因素。明确的目标 、任务 ，流畅的工
作流程，最优的工作协调 ，配备优 良的物资条件和设备等，都能促进员工工作绩效 的提高。 正是这三方面相对独立的因素相互影 响、相互作用 ，最终产生 了现实 的员工工作绩效 。 这一理论对影响教师工作绩效因素 的分析有着十分重要的指导意义。
为起主导作用 ，并成为其行为的内驱动力。
收 稿 日期 ：２０ —０ ０５ ８
作者简介 ：吴湘 萍 （ １ ） ，女 ，上 海应 用 技 术 学 院经 管 系 ，副 教 授 ，研 究 方 向：人 力 资 源 管 理 ；徐 福缘 （９８ １ 一 ） 男 。上海理工大学 ，教授 ，副校长 ，研究方 向：系统工程 ；周 勇 （９６＿ ） ４ ， １ ＿ ６ ，男 。上海 市教 委人事 处，剐 处 调研员 ，研究方 向：人力资源管理。
第２ 卷第 １ ４ 期
Ｖｄ．４，Ｎｏ １ ２ ．
华东师 范大 学学报 （ 育科 学版 ） 教 Ｊｕｎｌ ｆ ａｔ ｈ ａＮ ｒ ａ Ｕ ｉ ｍｔ（ ｄｃｔｎＩ ｃ ｎ￣） ｏｒａ ｏ ｓ Ｃｉ ｏｍ ｌ ｎｖ ｙＥ ｕａｏａ Ｓｉ ｃ Ｅ ｎ ｅ ｉ ｅ
２Ｏ ３月 ０６年
但是大多数教师并没有因此而得过且过他们意识到作为一名高校教师是受人尊重的是享有一定社会地位的大多数教师选择了要以积极进取的姿态投入到新的工作中去的教师选择了很适应及经努力能适应新工作要求的态度能较好地调节自身的心理状态尽量去适应新的工作任务并努力对工作保持一定的积极情绪
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高校发展的瓶颈问题 ，而提高教师的业务能力和教学质量 ，提高教师的整体工作绩效。则是 高校顺利发展的关键 。只有找出影响教师工作绩效的主要因素，建立与之相适应 的管理体制
高校教职工绩效考核存在的问题及对策建议
高校教职工绩效考核存在的问题及对策建议高校教职工绩效考核存在的问题及对策建议随着高校面向市场，竞争日益激烈，越来越多的高校引进了绩效管理这种来自企业的先进管理手段，并创造性地结合高校自身的特点综合其中最为有效几种绩效考核方法，对教职工进行考评。
因此，分析我国高等院校现行绩效考核体系存在的主要问题，探讨相应的改进措施，对完善高等院校绩效考核体系具有积极的意义。
1高校教职工绩效考核的发展现状及存在的问题目前，许多高校还没有真正成为市场的主体，其运作仍然具有被干预性，市场经济中，行政部门很多的干预，造成了高校必须依靠行政部门的支持。
因此，专业人员和管理人员都缺乏热情，人力资源的整体效应不能发挥作用.1.1考核指标模糊，标准笼统，可操作性不强目前的考核评价标准对各系列人员进行统一化的德、能、勤、绩、廉五方面考察，虽也提出了各系列人员的考核重点，但面对具体工作内容还是有所欠缺，使各系列人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，造成考评可信度低，导致绩效考核流于形式，滋生了“干多干少一个样，干好干坏一个样"的现象，不但不能激发全体人员的工作热情，甚至会戳伤部分人员的工作积极性。
1.2 考核等级划分粗放按照国内高校普遍实行的考核措施，考核结果采用优秀、合格、不合格三个等级，考核结果的档次过于简单，大部分人都被定位于合格这个档次，使得考核结果流于形式，这些问题无疑成为制约高校进一步发展的瓶颈。
如何构建合理有效的教职工绩效考核措施，吸引优秀人才，已成为我国高校管理体制改革的重点。
1.3 只注重年度考核，忽视平时考核由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加高校管理成本的开支。
但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。
笔者认为，致使这种情况发生的关键原因在于平时考核与年度考核的关系没有明确，给大家造成平时考核与否都无关大局的误区。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析绩效管理是指将对个人、团队或组织的期望和目标转化为行动计划，并通过绩效评估、反馈和改进来监督和支持这些行动计划的过程。
在现代高校中，教师绩效管理对于发挥教师的主观能动性、提高教学效果和科研水平至关重要。
但是，我国高校教师绩效管理仍存在一些问题，需要深入探析和解决。
一、绩效管理指标不科学我国高校教师绩效管理指标涉及到的因素很多，包括教育教学、科学研究、社会服务等多个方面。
但是，在具体操作中，由于各高校的管理标准不一致，绩效管理指标存在很大的随意性和主观性，导致不同学院、部门之间的绩效评价存在明显的差异和不公平性。
二、考评方式简单单一我国高校教师绩效管理中的考评方式主要以定量指标为主。
但是，在实际操作当中，只看重教学成果或科研输出，忽视了教学过程、教师的课堂授课情况以及对学生个性化的指导等方面的绩效评价，这对于促进教师教学水平的提高并不利。
三、评价结果不能及时反馈在绩效管理中，及时反馈是很重要的。
我国高校教师绩效管理工作中由于评价结果不能及时反馈给教师，导致教师的业绩得不到及时的纠正和提升，扰乱了高校教师绩效管理的正常运行。
四、缺乏激励机制在我国高校教师绩效管理中，缺乏有针对性的激励机制是相当常见的。
一些高校并没有明确的奖励政策，无法形成有效的激励机制，导致教师对绩效评价既缺乏积极性，也缺乏主动性，而且容易出现负面情绪，影响教学与研究的积极性。
五、管理人员的素质不高教师绩效管理需要有严格的程序和标准，并需要由资深的管理人员进行监管。
但是，在我国高校教师绩效管理中，并不是每一个管理人员都能够具有专业的素质与能力。
存在着一些管理人员对绩效评估不够熟练，缺乏较高的专业水平，无法对教师绩效进行科学有效的评价。
因此，针对目前我国高校教师绩效管理存在的问题，需要推进绩效管理改革，重视绩效管理的科学性，保证教师绩效管理评价的公平性，建立科学、完善的绩效管理机制。
同时，将高效的绩效管理融入到人力资源管理系统之中，并且加强对教师的激励政策和培训机会，提高学校管理人员的绩效管理水平，提高教师的积极性。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析随着我国高等教育的不断发展，高校教师绩效管理逐渐成为一个备受关注的议题。
教师是高校教育的核心力量，他们的教学效果、科研成果、教学态度等方面都直接关系到高校的教育质量和声誉。
对高校教师绩效的管理成为了一项重要的工作。
在实际操作中，我国高校教师绩效管理也存在着一些问题和挑战。
本文将从管理体制、绩效评价标准、激励机制和发展前景等角度对我国高校教师绩效管理问题进行探析。
一、管理体制在我国，高校教师绩效管理体制存在着一些弊端。
首先是管理层次过多。
目前，高校教师绩效管理通常由学校、院系、教研室等多个层级共同参与，这使得绩效管理过程繁琐、效率低下。
其次是管理缺乏科学性。
绩效管理往往过于注重定性评价，而忽视了对教师的定量评价，这导致了绩效评价的主观性和随意性。
高校教师绩效管理缺乏全面性和灵活性，往往以一刀切的方式对教师进行管理，而忽视了个体差异和需求的特点。
二、绩效评价标准高校教师绩效评价标准的科学性和合理性是绩效管理的重要基础。
在实际操作中，我国高校教师绩效评价标准存在一些问题。
首先是标准单一。
目前，高校教师绩效评价主要以科研成果和教学成果作为标准，忽视了教师的教学态度、学生评价等其他方面的评价。
其次是标准刚性。
现行的评价标准往往缺乏弹性和适应性，忽视了教师的工作环境和个人特点，导致了评价结果的片面性和不全面性。
三、激励机制激励是提高教师工作积极性的关键。
目前我国高校教师绩效管理中的激励机制存在一些问题。
首先是激励方式单一。
目前，绩效激励主要以薪酬和晋升为主，忽视了其他形式的激励，例如荣誉表彰、专业成长等。
其次是激励效果不明显。
现行的激励机制往往难以真正激发教师的工作热情和创造力，导致了高校教师工作的机械化和功利化。
四、发展前景尽管我国高校教师绩效管理存在着一些问题，但是随着我国高等教育的不断发展和改革，我国高校教师绩效管理的前景依然是光明的。
可以借鉴国外的成功经验和做法。
国外一些先进的高校教师绩效管理体系值得我们学习和借鉴，例如美国的绩效奖励制度、英国的岗位评价制度等。
浅析当前高校教师绩效考核的问题及对策
二 改进 高 校 教 师 绩 效 考核 的 对 策 １ 明 确 绩效 考 核 目的 、
与 科 研 良好 的环 境 ：尽 可 能 的激 励 教 师 的 科 研 工 作 的创 造 性 和 高 校 教 师绩 效 考 核 的 目的 不 能仅 仅 局 限 于 发放 津 贴 ． 师绩 教 教 育培 养 人 才 的积 极 性 ： 高 学 校 的 办 学 质 量 、 大 学 校 的 办 学 效 考 核 还 应 该 具 备其 战略 目的 、 理 目的 、 发 目的 。 提 增 管 开
高 等 学 校 的 教 师 绩 效 考 核 是 高 校 人 力 资 源管 理 的 主 体 高 校 教 师 绩 效 考 核 管 理 的 工 作 能 力 决 定 了高 校 的 管 理水 平 ．决 定 了高 校 的 竞争 力 。 当前 国 内外 高 校 竞 争 日益激 烈 、 校规 范 化 管 高 理 显 得 尤 为 重 要 ．高 校 的教 师 绩 效 考 核 的好 与 坏 关 系 着 高 校 的 兴 衰 ． 定 高 校 是 否 能够 持续 的 发 展 。 因 此 。 立 科 学 规 范 的高 决 建 校 教 师 绩 效 考 核 体 系 ． 进 教 师 素 质 的 发 展 与 能 力 的提 高 ， 保 促 确 高 校 各 项 战 略 决 策 的 有 效 实 施 ．是 当今 高校 人力 资 源 管 理 的一
－
４ 缺乏 有 效 的沟 通 与 反馈 、 大 多数 高校 在 制 订 和 运 用绩 效 考 核 过 程 中 ． 能对 教师 进 行 不 及 时 、 效 的沟 通 与 反馈 ， 得考 核 形 同虚 设 、 义 大 打折 扣 。绩 有 使 意 效 考 核 的 目 的不 仅 仅 是 为 了制 定 岗位 津 贴 、 薪 或 者 晋 升 ， 要 加 重 的是 帮 助 教 师发 现 不 足 ． 明确 日后 的 改 进方 向 。缺 少反 馈 的绩 效 考 核 是 没 有 意义 的 ． 高校 考 核 部 门 应该 将 考 的结 果 及 时 反馈 给教
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的不断发展，高校绩效工资管理成为一项关乎师生利益、影响高校发展的重要问题。
目前在高校绩效工资管理中存在着诸多问题，例如绩效评价标准不够科学、绩效奖励不公平、绩效激励机制不完善等。
如何解决这些问题，提高高校绩效工资管理的科学性和公平性，成为当今高校管理的重要议题。
问题一：绩效评价标准不够科学高校教师的绩效评价标准是绩效工资管理的基础。
目前很多高校的绩效评价标准还停留在传统的教学科研业绩上，忽视了教师的综合素质和工作态度等方面的评价。
这样的评价标准虽然能够客观反映教师的教学和科研水平，但却无法全面反映教师的工作表现。
问题二：绩效奖励不公平绩效工资管理的目的是通过绩效奖励来激励教师提高工作绩效。
目前很多高校的绩效奖励存在着不公平的现象，一些教师明显工作出色，但由于各种原因得不到相应的绩效奖励，这不仅对教师的积极性造成了伤害，同时也影响了学校的整体绩效水平。
问题三：绩效激励机制不完善目前很多高校的绩效激励机制还不够完善，存在着绩效奖励力度不够大、形式单一等问题。
这样的机制难以激励教师积极工作，也无法真正发挥绩效工资管理的作用。
针对以上问题，我们需要采取一系列的改革对策，来提高高校绩效工资管理的科学性和公平性。
对策一：建立科学的绩效评价体系要解决绩效评价标准不够科学的问题，首先需要建立科学的绩效评价体系。
这个体系应该包括教学业绩、科研业绩和其他综合素质等多个方面，能够全面客观地评价教师的工作表现。
应该充分听取教师和学生的意见，确保评价体系的科学性和公正性。
对策二：建立公平的绩效奖励机制要解决绩效奖励不公平的问题，需要建立公平的绩效奖励机制。
这个机制应该明确绩效奖励的标准和程序，确保每位教师都能够按照自己的工作表现得到相应的奖励。
应该建立监督机制，确保绩效奖励的公平和公正。
对策三：建立多元化的绩效激励机制要解决绩效激励机制不完善的问题，需要建立多元化的绩效激励机制。
高校教师绩效考核存在的问题及对策
高校教师绩效考核存在的问题及对策［摘要］高校教师进行绩效考核，是高校教师管理的重要环节，对调动教师的积极性，提高高校人才培养质量，具有重要的战略意义。
文章通过对高校教师绩效考核的现状进行分析，指出存在的问题，并提出相应的对策。
［关键词］高校教师绩效考核问题对策高等教育目标的实现程度，与高校每个教师的工作绩效有着直接关系，对高校教师的教学、科研以及学生管理工作的绩效进行考核，具有十分重要的现实意义。
因此，着眼于目前的实际情况，对教师的工作绩效考核情况进行粗浅的探讨，以期达到抛砖引玉之效。
一、存在的问题随着教育系统实行绩效工资，各高校对教师的绩效考核都有所加强，但在绩效考核的实际操作中，仍然存在不少问题，需要我们认真对待，努力解决。
1.对教师绩效考核的重要性缺乏足够的认识。
目前高校教师的绩效考核，之所以存在这样或那样的问题，首先是因为校院两级领导，在思想上重视不够以及存在“和事佬”思想，总认为绩效考核是落实绩效工资政策之需，而不是为了克扣或截留教师工资，所以，对教师的绩效考核，是对教师作大致分类，便于进行绩效工资分配的操作手段。
同时，部分领导觉得，如果严格按照规定执行，必然会引起部分教师的情绪性反应，甚至对立。
所以，为了自己单位不出乱子，减少矛盾，对教师的绩效考核大多以泛评价为主，不愿意拉开差距。
这样背离了帮助教师提高实绩的绩效考核的目的。
另外，教师对绩效考核的认识也存在偏差，认为这不过是绩效工资发放的必然性程序，走过场而已，以至于绩效考核变成表扬与自我表扬相结合的个人表功与彼此吹捧、歌功颂德的过程。
对于每个人在工作中存在的缺陷和不足，除非重大缺陷和严重错误，考核都是得过且过，一团和气，失去了一年一度的、对自己和他人校正航向、查找不足的大好机会。
2.考核标准单一、笼统。
高校教师所从事的教学、科研、学生管理等工作，具有一定的特殊性、复杂性、系统性和创新性。
教师绩效考核的标准，应根据不同学科以及不同岗位区别对待。
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(等级评定分数) 为否定性质回答 ,高于 4 分为肯
四个问卷都适合做探索性因素分析 ; 采用 Equa2 定性质回答 。上述三个因素的项目平均分数介于
max 旋转 , 抽取特征值大于 1 的 因 子 , 根 据 碎 石 有些符合与符合之间 。我校教师在人际关系促进
图 、因素具有独立的心理学涵义和累积贡献率决 绩效和教学工作绩效两因素上的分数较高 ,但是 ,
教师工作绩效总分 = 2. 970 + 0. 488 ×无所谓态度 + 0. 159 ×社会价值感
关于教师工作绩效的影响因素 ,本研究最初 的一个假设是 ,教师对绩效管理的认同 (积极) 态 度是教师工作绩效的正向解释源 ,即教师对绩效 管理的认同程度越高 ,其工作绩效就越好 ;而对绩 效管理的不认同 (消极) 态度是教师工作绩效的负 向解释源 ,对绩效管理的无所谓态度与教师工作 绩效的高低无关 。上述假设符合有关企业员工的 研究结果 ,也与人们的直觉一致 。然而 ,本调查的 结果却发现 ,教师对绩效管理的无所谓态度进入 了教师工作绩效的三个因素和总分的回归方程 , 而且无所谓态度这个因素 ,是教师工作绩效的正 向解释源 。这个结果出人意料 ,但是也在情理之 中 。根据我们在访谈过程中对教师的了解 ,教师 对年度绩效考核的无所谓态度反映了教师对年度 绩效考核不太在意 。究其原因 ,可能是因为教师 年度绩效考核的标准相对比较低 ,教师都能完成 每年的工作任务 。另外 ,年度考核即使获得优秀 , 对教师的职称晋升也没有帮助作用 。教师对年度 考核的无所谓态度 ,意味着教师更看重较为长远 的聘期考核 ,或更重视职称晋升 ,所以 ,教师对年 度考核的无所谓态度成为教师工作绩效的正向预 测源 。本次调查的结果还显示 ,教师职业价值观 之社会价值感因素进入了教师工作绩效总分和人 际关系促进绩效两个回归方程 。这说明高校教师
为 :对绩效管理目标的认同 、对绩效管理的不认同 无所谓态度进入回归方程 ,回归系数显著 。回归
和无 所 谓 态 度 ; 三 个 因 素 的 累 积 贡 献 率 为 方程如下 :
表 1
四个问卷各因素的同质性信度系数
工作绩效问卷
公平感问卷
职业价值观问卷
对绩效管理态度问卷
因素名
人际促进 教学工作 奉献精神
一 、引言 绩效管理的概念是上世纪 70 年代后期被提
出来的 ;80 年代后期 、90 年代初期 ,随着人们对人 力资源管理理论和实践研究的重视 ,绩效管理逐 渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程 。一 些研究发现企业员工的组织公平感 、满意度 、职业 价值观 、组织承诺 、组织公民行为等因素与企业员 工工作绩效有关 。
平 、分配公平 、制度公平和不公平感 ;四个因素的 谓态度和教师职业的社会价值感两个因素进入回
累积贡献率为 55. 57 % ,各项目在公共因素上的 归方程 。对回归系数的显著性检验发现 ,两个回
负荷介于 0. 476～0. 733 之间 。
归系数都显著 。回归方程如下 :
高校教师职业价值观问卷抽取了四个公共因
四个问卷的同质性信度大多数较好 ,只有两
息缺失 ;理工科 133 人 ,医科 39 人 ,人文社会科学 个因素的信度偏低 ,但也达到了心理与教育测量
(含管理类) 共 65 人 ,3 人学科信息缺失 ; 讲师 76 学的基本要求 (参见表 1) 。
人 ,副教授 82 人 ,教授 61 人 ,21 人职称信息缺失 。
α
0. 822 0. 764 0. 728
因素名
互动公平 分配公平 制度公平 不公平
α
0. 882 0. 854 0. 798 0. 542
因素名
自我实现 工作成就感 社会价值感 工作独立性与稳定
α
0. 823 0. 816 0. 796 0. 760
因素名
认同 不认同 无所谓
α
0. 858 0. 646 0. 580
三 、结果与分析
2. 调查工具 。
1. 教师工作绩效的总体情况 。
在访谈的基础上 ,参考有关企业员工绩效问
我校教师在人际关系促进绩效 、教学工作绩
卷 、组织公平感问卷和职工工作价值观问卷 ,编制 效和奉献精神绩效三个因素上的平均分数 (按每
了高校教师工作绩效问卷 、高校教师公平感问卷 、 个项目计 ,以下相同) 分别为 5. 72 、5. 82 和 5. 18
的重视[5] 。还有一些研究则围绕教师工作绩效的 影响因素展开 ,如吴湘萍等人的调查研究发现 ,工 作环境 、组织承诺及人力资源管理水平是影响教 师工作绩效的重要原因[6] 。胡坚等人通过调查发 现 ,教师工作价值观与组织承诺对教师绩效有影 响[7][8] 。
绩效管理在一定程度上具有价值导向作用 , 教师绩效管理旨在引导教师达成组织的目标 。从 高校教师所从事工作的性质来看 ,高校教师的主 要工作有教学 、科研和社会服务等方面的工作 。 我校教师职称晋升主要是由教师的科研工作绩效 决定的 ,教师都非常重视科研工作 。本次调查则 着重探讨教师绩效中的教学绩效 、人际关系促进 绩效和奉 献 精 神 绩 效 等 方 面 的 现 状 及 其 影 响 因 素 。由于工作绩效的自我评估过程不易产生月晕 效应 ,所以本研究拟采用自陈式问卷 ,调查我校教 师的组织公平感 、职业价值观以及教师对绩效管 理的态度等因素对教师工作绩效的影响 。
定公共因素的数量 。
在奉献精神绩效上的分数较低 。
高校教 师 工 作 绩 效 问 卷 抽 取作绩效影响因素的回归分析 。
素 ,根据项目的含义 ,将三个因素分别命名为 :人
(1) 人际关系促进绩效影响因素 的 回 归 分
际关系促进绩效 、教学工作绩效和奉献精神绩效 ; 析 。
以教学工作绩效为效果变量 ,以组织公平感 、
公共因素上的负荷介于 0. 503～0. 762 之间 。
职业价值观和绩效管理认同感问卷各维度作为前
高校教师对绩效管理态度问卷抽取了三个公 因变量 ,采用逐步回归的方法建立回归方程 。多
共因素 ,根据项目的含义 ,将三个因素分别命名 元回归分析的结果表明 ,只有教师对绩效管理的
二 、研究方法 1. 调查对象 。 随机抽取华中科技大学 280 名教师 。主要采 取个别施测的方法 ,发放问卷 280 份 ,回收有效问 卷 240 份 。如果教师在回答问卷时没有填写其个
湖北省教育科学“十一五”规则课题和国家自然科学基金项目 (项目号 :70671046) 。
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人际关系促进绩效 = 2. 999 + 0. 397
素 ,根据项目的含义 ,将四个因素分别命名为 :自
×无所谓态度 + 0. 229 ×社会价值感
我实现 、工作成就感 、社会价值感 、工作独立与稳
(2) 教学工作绩效影响因素的回归分析 。
定 ;四个因素的累积贡献率为 56. 57 % ,各项目在
高校毕竟不同于企业 ,关于高校绩效管理方 面的研究工作 ,一些研究者首先将研究的焦点聚 集在高校绩效评价体系的建构上 ,如房国忠等人 设计了一个涵盖教师资质 、教学 、科研和管理等 4 个一级指标 、18 个二级指标的教师综合绩效评价 系统 ;并提出根据每个学校的战略目标不同 ,赋予 4 个一级指标不同的权重[1] 。王炎坤等人提出了 一个科研经费计划的定量公式[2] 。骆品亮与陈祥 锋设计了一个教师薪酬的计算公式[3] 。洪真裁从 绩效计划 、绩效考核和绩效改良等三方面对高校 绩效管理进行阐述 ,并分析了绩效管理在高校管 理中的特殊性 ,以及具体管理中应注意的问题[4] 。 一些研究者发现在绩效管理的实践中 ,高校管理 者不够重视教学质量的考核 ; 尤其是在研究型大 学 ,教师的教学质量在绩效管理中没有受到应有
高等工程教育研究 2009 年第 2 期
人性别 、学科和职称方面的信息 ,或者个别题目没 59. 89 % ,各项目在公共因素上的负荷介于 0. 603
有回答 ,都作为缺失值 ,不参与有关统计分析 。本 ～0. 823 之间 。
次调查的教师中 ,男 139 人 ,女 82 人 ,19 人性别信
高校教师工作价值观问卷 ,以及高校教师对绩效 分 。本调查采用的是七级评定量表 ,从等级 1 到
管理的态度问卷 。
等级 7 分别为 :非常不符合 、不符合 、不太符合 、不
采用探索性因素分析法分别对四个问卷的结 能确定 、有些符合 、符合和非常符合 。低于 4 分
构效度进行了分析 。KMO 和 Bartlett’s 检验表明 ,
高校教师工作绩效及其影响因素的调查与分析
周治金 朱新秤 王伊兰 吕雁晴
【摘 要】 本研究旨在考察影响高校教师工作绩效的因素 。采用自编的高校教师工作绩效问卷 、教师职业 价值观问卷和高校教师公平感问卷 ,通过对华中科技大学 240 名教师的调查发现 ,教师的人际关系促进绩效 和教学工作绩效较高 ,但是 ,教师自评的奉献精神绩效较低 ;教师对年度绩效考核的无所谓态度 、教师职业价 值观之社会价值感这两个因素均进入了教师工作绩效的回归方程 。调查还发现 ,在人际关系促进绩效上女教 师的分数高于男教师 ,在奉献精神绩效上具有高级职称教师的分数高于具有中级职称教师的分数 ;在教学工 作绩效上 ,教师的性别与学科 、教师的职称与学科之间存在交互作用 。 【关 键 词】 工作绩效 ; 工作价值观 ; 组织公平感 ; 对绩效管理的态度 【收稿日期】 2008 年 10 月 【作者简介】 周治金 ,华中科技大学教育科学研究院教授 ;朱新秤 ,中山大学教育学院副教授 ;王伊兰 、吕雁 晴 ,华中科技大学教育科学研究院硕士研究生 。
以奉献精神绩效为效果变量 ,以组织公平感 、 职业价值观和绩效管理认同感问卷各维度作为前 因变量 ,采用逐步回归的方法建立回归方程 。多 元回归分析的结果表明 ,也只有教师对绩效管理 的无所谓态度进入回归方程 ,回归系数显著 。回 归方程如下 :