酒店管理综合考核方案
亚朵酒店绩效考核方案
亚朵酒店绩效考核方案
本考核方案旨在评估亚朵酒店员工的绩效表现，为酒店管理层提供合理的绩效评价结果，用于制定激励政策和人力资源管理。
二、考核对象
本方案适用于所有在亚朵酒店工作的员工，包括但不限于前台、房务、餐饮、销售、市场等部门的员工。
三、考核内容
绩效考核内容主要包括以下方面：
1. 工作态度：员工对工作的态度、热情、认真程度等。
2. 工作效率：员工完成工作的速度、准确性、质量等。
3. 服务质量：员工对客人的服务态度、沟通能力、解决问题的能力等。
4. 团队合作：员工与同事之间的合作能力、协作精神、团队意识等。
5. 自我发展：员工对自己的职业规划、学习能力、自我提升等。
四、考核方式
1. 定期考核：按季度进行一次绩效考核，管理层对员工进行评估。
2. 不定期考核：根据工作需要和员工表现进行不定期的绩效考核。
3. 360度考核：通过领导、同事和客户的反馈，对员工的绩效进行360度评估。
五、考核标准
根据考核内容和考核方式，制定相应的考核标准，管理层对员工进行评分，并根据得分情况制定激励政策和职业发展计划。
六、总结
亚朵酒店绩效考核方案旨在提高员工工作效率和服务质量，为员工的职业发展提供指导和支持，同时也为酒店的经营和管理提供有力的保障和支持。
酒店综合绩效考核方案
酒店绩效考核方案一、总则（一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案.（二）本绩效考核方案包含主管级及以下员工和部门经理级及以上管理人员两种考核方式。
（三）主管级及以下员工绩效工资为月工资的10％；经理级员工绩效工资为月工资的20%；总监级及以上员工绩效工资为月工资的40%.二、考核目的绩效考核成绩作为每月员工绩效工资发放依据。
三、考核原则绩效考核遵循以下原则:公平公正公开原则.考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、考核方式（一）考核期:以自然月份为期限。
(二)由人事行政部负责绩效核算。
五、考核程序与方法（一）绩效考评人的组成：主管级以下员工由部门第一负责人考核；经理级员工由总经理考核；总监级及以上员工由上级公司考核.（二）考评人的职责：负责对考评对象进行评分.（三）评分规则:1、绩效考核总分为100分。
2、各考评人根据附表（一)进行绩效评分，由多人评分的最后取平均分。
3、人事行政部于每月1日将绩效评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月5日之前完成绩效评估并上交人事行政部,人事行政部于每月8日之前完成绩效评估汇总并交财务部。
4、绩效得分达到85分以上，足额发放绩效工资。
低于85分，按每5分扣发10%绩效工资直至扣完（不足5分按5分计）。
（四)考核面谈经理级由总经理面谈，员工级由部门负责人面谈.面谈后，应根据谈话结果确定下一步工作的重点和改进的措施;必要时纳入下月工作计划。
六、资料的整理与存档每月考评结束后，人事行政部对所有资料进行整理存档。
七、各级员工考核内容1、考核内容详见附表(一）（二）。
2、管理人员考核见附表（四）附件一绩效考核表一（一）公共部分（二)部门专业考核部分财务部：人事行政部：安保部:工程部:销售部：部门技能考核：附件二员工绩效考核说明各部门考核项注：各个部门各项评分累计相加为绩效分得分。
酒店管理公司 绩效考核方案
酒店管理公司绩效考核方案引言概述随着酒店行业的不断发展，为了确保酒店管理公司的运营效益和员工绩效水平，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文将详细介绍酒店管理公司绩效考核方案的设计和实施，以促进公司的可持续发展和员工个人职业成长。
1. 目标设定1.1 公司整体绩效目标制定酒店管理公司整体绩效目标，明确公司在一定时期内的经济指标、客户满意度、市场份额等方面的期望成绩。
这有助于明确公司的战略方向，为员工提供明确的工作目标。
1.2 部门绩效目标在公司整体目标的基础上，为各个部门设定具体的绩效目标，确保各部门工作的协同和整体推进。
每个部门的目标应与公司整体目标相一致，同时考虑到各部门的特殊性和职能。
1.3 个人绩效目标将公司和部门的绩效目标逐级分解至个人，确保每个员工都能明确自己的工作任务和目标。
个人绩效目标既要与公司整体目标一致，又要充分考虑员工个体能力和成长空间。
2. 考核指标体系2.1 公司层面指标设计一套全面、科学的公司绩效考核指标体系，包括但不限于经济指标（收入、利润）、市场指标（市场份额、客户满意度）、内部流程指标等。
确保这些指标能够全面反映公司的整体运营状况。
2.2 部门层面指标为每个部门建立相应的指标体系，使之与公司整体指标相呼应。
各部门的指标应当具有可量化、可衡量的特点，方便对工作进行有效评估。
2.3 个人层面指标将公司和部门的绩效目标具体转化为每个员工的个人绩效指标，确保每个员工都有明确的工作任务和考核依据。
个人绩效指标既包括业绩类指标，也包括能力和团队协作等软性指标。
3. 绩效考核周期和方式3.1 考核周期确定绩效考核的周期，可以选择年度、季度或月度等不同周期，以适应公司和行业的特点。
考核周期的确定应当充分考虑到业务的季节性和波动性。
3.2 考核方式绩效考核方式可以采用定量化和定性化相结合的方式，既包括数据的量化分析，也包括主观评价。
此外，引入360度评价、自评等多维度的考核方式，更全面客观地评估员工的表现。
酒店绩效考核管理制度
酒店绩效考核管理制度一、总则为了规范酒店员工的绩效考核行为，提高酒店整体运营效率，促进员工的持续成长和发展，特制定本绩效考核管理制度，以便对员工的工作绩效进行科学、客观、公正地评价，以及针对绩效评价结果采取相应的激励措施或改进方案。
二、适用范围本绩效考核管理制度适用于全体酒店员工，包括但不限于从事前台、客房、餐饮、保安、销售、财务等各个职能的员工。
三、绩效考核指标1. 关于全体员工的绩效考核，应侧重于员工的工作表现、工作质量、工作效率、团队协作能力、服务态度、技术水平、学习能力、责任心等内容，其中工作表现占50%、工作质量占20%、工作效率占10%、团队协作能力占5%、服务态度占5%、技术水平占5%、学习能力占3%、责任心占2%。
绩效考核指标应每年进行一次评估，并及时记录和报告。
2. 对于不同部门的员工，其绩效考核指标将有所不同，并根据其职责不同和业绩优劣进行相应的调整。
3. 绩效考核指标应根据酒店的运营情况、市场需求以及员工个人发展需求进行动态调整，以保证考核的科学性和时效性。
四、绩效考核流程1. 制定年度绩效考核计划：酒店管理层应在每年的年初，制定年度绩效考核计划，包括绩效考核的目标、指标和流程，并及时向全体员工进行通知。
2. 目标制定和分解：酒店管理层应与各部门经理一起，将酒店整体目标分解为各个部门目标，并再分解为各个员工目标，确保每个员工对自己的工作目标明确。
3. 绩效考核记录：酒店管理层应每季度对员工的绩效进行一次考核，并记录在案。
考核内容包括但不限于工作表现、工作质量、工作效率、服务态度、技术水平、责任心等方面。
4. 绩效考核评价：酒店管理层应设定专门负责绩效考核的评价小组，对员工的绩效进行客观、公正的评价，并对评价结果进行统计分析。
5. 绩效考核结果通报：酒店管理层应将绩效考核结果通报给员工本人，并针对考核结果进行激励或改进措施。
五、激励措施1. 对于绩效较好的员工，酒店将采取多种激励措施，包括但不限于薪酬调整、奖金发放、晋升机会、学习培训等方式。
酒店管理人员3级4级5级6级绩效考1
酒店管理人员（3级、4级、5级、6级）绩效考核一、考核内容：（1）考核应与其岗位职责相对应，按照指定考核要素和项目进行结合评估，其内容一般按五个部分组成：①个人素质。
②经营管理指标（个别职位未设此部分）。
③部门内部管理。
④其它任务完成情况。
⑤加减分。
（2）考核要素和项目可根据实际功能特征增减设置。
（3）本部门其他各级管理人员可参照此内容制定考核标准执行。
二、考核办法：考核以管理人员的德、能、勤、绩四方面为依据以量化形式，对照《标准》通过逐项打分的办法，累计表现结果。
每季度进行一次，年终进行全年一次总核。
（1）考核实行百分制1、个人素质30分。
2、部门管理40分。
3、其它任务完成情况30分。
4、加减分10分。
（2）考核时间季度考核是对前三个月的工作表现及业绩的考核。
考核时间为每年4、7、10及次年元月的1～10号进行，年度考核在季度考核的基础上进行，考核时间为次年元月20～30日。
（3）季度考核按综合得分高低排列，依次分为A、B、C、D四个档次。
A级（优秀）：综合得分90（含90分）以上B级（优良）：综合得分起过80分而不是90分者C级（一般）：综合得分不低于60分而不是80分者D级（差）：低于60分者（4）每一季度的考核结果在每二个季度首月公布（或执行）。
三、考核程序：考核要自下至上及由上至下结合进行，自我评估及逐级考核相结合，按如下程序进行。
（1）自我考核由被考核人根据标准对照自己的工作表现，业绩自我评估，打分并报上级。
（2）逐级考核及复核1、总监级（3级）由主管副总 / 副总经理进行考核、总经理复核。
2、经理级（4级）由总监进行考核、副总 / 总经理复核。
3、助理级、主管级（5级、6级）由部门经理考核、总监 / 副总复核。
（3）考核确认1、按自我评估为40%，上级评估为60%的比例加总二者打分，得出被评估人的季度考核结果。
2、上一级复核人对考核结果若有异议可同考核人交换意见，也可将意见反映在考核表上，考核结果以上级载定为准，并将载定结果同被评估人交流。
酒店经营管理绩效考核方案
酒店经营管理绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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酒店管理层的绩效考核方案
酒店管理层的绩效考核方案一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准（一）考核时间：1、月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。
2、年度考评：每年12月20—12月25号（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：1、工作态度（每达标一项给4分，总分20分）a、很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真b、工作从不偷赖、不倦怠c、做事敏捷、效率高d、遵守上级的指示e、遇事及时、正确地向上级报告2、基础能力（每达标一项给3分，总分15分）a、精通职务内容，具备处理事务的力b、掌握个人工作重点c、善于计划工作的步骤、积极做准备工作d、严守报告、联络、协商的原则e、在既定3、业务水平（每达标一项给4分，总分20分）a、工作没有差错，且速度快b、处理事物能力卓越，正确c、勤于整理、整顿、检视自己的工作d、确实地做好自己的工作e、可以独立并正确完成新的工作4、责任感（每达标一项给3分，总分15分）a、责任感强，确实完成交付的工作b、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对c、努力用心地处理事情，避免过错的发生d、预测过错的可预防性，并想出预防的对策e、做事冷静，绝不感情用事5、团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）a、与同事配合，和睦地工作b、重视与其他部门的同事协调c、在工作上乐于帮助同事d、积极参加公司举办的活动e、有集体荣誉感6、自我意识（每达标一项给3分，总分15分）a、审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能b、以广阔的眼光来看自己与公司的未来c、是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点d、表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e、即使是分外的工作，有时也做出思考及提案（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分以下注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！（六）特别注意：1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加xx分，服务二年的员工加7分。
酒店管理综合考核方案
酒店管理综合考核方案(参考资料)酒店管理考核管理者的业绩需要按照一定的指引，鉴于酒店经营特点，建议以GOP为基本的考核原则，以NOP为考核的调节杠杆，辅之人事费用比率以及人均创收创利比率内容：酒店的经营管理是一门综合的科学, 因此在考评管理者的业绩方面, 也需要有综合的考核方法, 从横向来讲, 酒店本身需要同行业, 同类型或者同系统的酒店比较, 从纵向来讲, 还需要同以往的业绩和预算做比较。
考核不单要考虑酒店的经营利润(GOP)同时还需要考虑业主的投资回报(NOP)。
考核的指针也应具体化, 从GOP率、NOP率、人事费用占收入的比率、人均创利、平均NOP值等, 都可以作为考评业绩的指针。
建议的考核的基本原则以GOP率为基本的考核手段, 以GOP额作为每年花红提取的基数, 再以1) NOP历年平均值, 2)人事费用比率及3)人均创利比率作为加减所提取花红的调节手段。
具体方案如下:-1. 以GOP率为基本考核手段GOP率是考核经营管理的综合指针。
各酒店必须以行业平均GOP率(或同类型酒店)为标准, 达到行业平均水平的, 酒店按照GOP的实际数额提取10%作为基本花红, 若低于行业平均水平的, 只能提取GOP的5%作为基本花红, 如若低于行业平均水平达35%以上者, 不给予提取花红。
例举: 假设行业GOP率为15%, A酒店实现1,700万元GOP, GOP率为16%, A 酒店可提取170万元作为基本花红; B酒店实现2,000万元GOP, GOP率为12%(以百分比计是低于行业平均率之20%), B酒店只能提取100万元作为基本花红。
2. 以NOP作为调节杠杆之一以各酒店历年的NOP的平均值作为考核指针, 当年NOP在历年平均值以下的, 少于平均值10%则扣减提取花红的10%, 少于20%的, 扣减20%, 并依此类推。
当NOP高于历年平均值时, 高于平均值10%, 则按照已提取的花红基数加发5%, 并依此类推。
酒店管理制度考核
一、目的为了确保酒店管理制度的实施与执行，提高酒店整体管理水平，提升服务质量，增强员工的责任感和使命感，特制定本考核制度。
二、考核范围1. 酒店各部门管理人员及员工；2. 酒店各项管理制度；3. 酒店服务质量。
三、考核内容1. 管理制度执行情况：（1）各岗位员工是否熟悉并遵守酒店各项管理制度；（2）管理人员是否对制度执行情况进行监督和检查；（3）制度执行过程中是否存在违规现象。
2. 服务质量：（1）前台接待、客房服务、餐饮服务等各项服务是否符合标准；（2）员工服务态度、服务意识；（3）客户满意度调查结果。
3. 员工行为规范：（1）员工是否遵守酒店各项行为规范；（2）员工仪表仪容是否符合要求；（3）员工是否积极参加酒店组织的各项活动。
四、考核方式1. 定期检查：由酒店管理部门定期对各部门进行现场检查，检查内容包括管理制度执行情况、服务质量、员工行为规范等。
2. 客户满意度调查：通过问卷调查、电话回访等方式，了解客户对酒店服务的满意度。
3. 员工自评：员工根据自身工作表现，对各项考核内容进行自评。
4. 管理部门评估：管理部门根据考核内容，对各部门进行综合评估。
五、考核结果处理1. 考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；2. 对考核结果为优秀和良好的部门及个人，给予表彰和奖励；3. 对考核结果为不合格的部门及个人，要求限期整改，并进行通报批评；4. 对连续两次考核不合格的部门及个人，进行问责处理。
六、附则1. 本制度由酒店管理部门负责解释；2. 本制度自发布之日起施行，原有考核制度同时废止。
通过本制度的实施，旨在提高酒店管理水平，提升服务质量，为顾客提供更加优质、舒适的服务。
希望全体员工认真遵守各项制度，共同努力，为酒店的发展做出贡献。
酒店绩效考核管理方案
酒店绩效考核管理方案一、引言随着酒店行业的竞争日益激烈，提高酒店的服务质量和管理效率成为了酒店生存和发展的关键。
绩效考核作为一种有效的管理工具，可以帮助酒店评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，提高酒店的整体运营水平。
因此，制定一套科学合理的酒店绩效考核管理方案具有重要的现实意义。
二、考核目的1、通过绩效考核，客观公正地评价员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、发现员工工作中的不足之处，为员工提供培训和发展的机会，提高员工的工作能力和素质。
3、激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和服务质量，增强酒店的市场竞争力。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则考核标准和考核过程应公平、公正、公开，确保考核结果的客观性和准确性。
2、定性与定量相结合原则考核指标应既有定性指标，又有定量指标，以全面、客观地评价员工的工作表现。
3、多角度考核原则考核应从工作业绩、工作态度、工作能力等多个角度进行，以确保考核结果的全面性。
4、反馈与沟通原则考核结果应及时反馈给员工，并与员工进行沟通，帮助员工了解自己的工作表现，明确改进的方向。
四、考核对象酒店全体员工，包括管理层、基层员工和后勤人员。
五、考核内容1、工作业绩（1）客房部门客房出租率、客房清洁质量、客人满意度等。
（2）餐饮部门餐饮销售额、餐饮服务质量、食品卫生情况等。
（3）前厅部门客人接待数量、客人投诉率、结账准确率等。
（4）销售部门销售业绩、客户开发数量、客户满意度等。
2、工作态度（1）遵守酒店规章制度情况是否按时上下班、是否遵守酒店的各项规章制度等。
（2）工作责任心对工作是否认真负责、是否积极主动地完成工作任务等。
（3）团队合作精神是否与同事友好合作、是否积极参与团队活动等。
3、工作能力（1）专业知识和技能是否具备所在岗位所需的专业知识和技能，能否熟练运用这些知识和技能完成工作任务。
（2）沟通能力与客人、同事、上级的沟通是否顺畅，能否有效地传达信息和解决问题。
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酒店管理综合考核方案(参考资料)
酒店管理
考核管理者的业绩需要按照一定的指引，鉴于酒店经营特点，建议以GOP为基本的考核原则，以NOP为考核的调节杠杆，辅之人事费用比率以及人均创收创利比率
内容：
酒店的经营管理是一门综合的科学, 因此在考评管理者的业绩方面, 也需要有综合的考核方法, 从横向来讲, 酒店本身需要同行业, 同类型或者同系统的酒店比较, 从纵向来讲, 还需要同以往的业绩和预算做比较。
考核不单要考虑酒店的经营利润(GOP)同时还需要考虑业主的投资回报(NOP)。
考核的指针也应具体化, 从GOP率、NOP率、人事费用占收入的比率、人均创利、平均NOP值等, 都可以作为考评业绩的指针。
建议的考核的基本原则
以GOP率为基本的考核手段, 以GOP额作为每年花红提取的基数, 再以1) NOP历年平均值, 2)人事费用比率及3)人均创利比率作为加减所提取花红的调节手段。
具体方案如下:-
1. 以GOP率为基本考核手段
GOP率是考核经营管理的综合指针。
各酒店必须以行业平均GOP率(或同类型酒店)
为标准, 达到行业平均水平的, 酒店按照GOP的实际数额提取10%作为基本花红, 若低
于行业平均水平的, 只能提取GOP的5%作为基本花红, 如若低于行业平均水平达35%以
上者, 不给予提取花红。
例举: 假设行业GOP率为15%, A酒店实现1,700万元GOP, GOP率为16%, A酒店可提取170万元作为基本花红; B酒店实现2,000万元GOP, GOP
率为12%(以百分比计是低于行业平均率之20%), B酒店只能提取100万元作为基本花红。
2. 以NOP作为调节杠杆之一
以各酒店历年的NOP的平均值作为考核指针, 当年NOP在历年平均值以下的, 少于
平均值10%则扣减提取花红的10%, 少于20%的, 扣减20%, 并依此类推。
当NOP高于
历年平均值时, 高于平均值10%, 则按照已提取的花红基数加发5%, 并依此类推。
例举: 上述A、B两家酒店分别提取了170万、100万作为基本花红, A酒店NOP低于平均值30%, 则170万– 170万X30% = 119万元。
B酒店的NOP则高于历年NOP之平均值15%, B酒店之调整后花红为107.5万元。
3. 以人事费用比率为调节杠杆之二
酒店的人事费用占收入之比率反映了酒店管理是否精兵简政, 严控人手开支, 合理用
工的水平。
酒店应以市场同行业(同类型)酒店的人事费用比率作标准, 低或相同于同行业的, 可以不扣减花红, 但比率高于同行业的, 每增加2个百分点则要扣减已提取花红的10%, 并依此类推。
4. 以人均创利(GOP)比率为调节杠杆之三
人均创利亦为一个十分立竿见影之评核工具, 但鉴于此资料并未于香港旅游局之每年调查报告中, 故拟作本集团同地区之兄弟酒店作内部比较。
比较后, 由业主公司酌情处理。
但亦建议先作出此酌情权所影响之提取花红加减百分比上、下限 (如10%), 以免留下大量争议空间。
其它备注
1. 上述各项所需之市场及同业资料(除单人创利外), 全可以每年由香港旅游局之业务统计报告中所得悉。
但鉴于统筹报告需时, 故公布之时候约为每年年中(即于2001年中才公布2000年之报告)。
故如真的采用此评估标准, 基本上是以上一年度之同业成绩相比。
2. 新酒店因未有过去NOP值作依据, 故将以兄弟酒店之NOP值总和为依据。
但因新酒店又受到新进入市场之各项压力, 未必能追及各兄弟酒店之NOP值总和时, 业主则可以运用单人创利标准下之酌情权加以适当之处理。
3. 各酒店亦选订立一个公平、公正及透明之内部员工表现评估制度, 从而以表现与花红制度挂勾。