高层管理团队特征与组织创新研究述评

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( 包括年龄、 任期、 职能部门背景、 教育、 社会经济根 基等 )作为反映其认知和价值 观的替代指标, 并对 组织结果进行预测的概念模型。这个理论框架的提 出产生较大影响 , 引发大量后续研究为其提供实证 支持, 并且新的研究变量和关系不断加入。据 SSCI 统计, 在国际权威管理学期刊上 , TMT 相关研究的 发表数量呈逐年上升趋势。 (二 )创新 时至今日, 创新的内涵并不十分清晰。创新的 定义可以是组织创造新产品或新服务的过程 ; 也可 以是组织对新产品开发、 市场营销、 信息化等创新性 活动的资源投入 ; 或者是新理念或新产品本身 ( C ar m en & Ana , 2005) 。总体而言, 对创新的不同定义 包含了三个基本维度 : 创新是一个成果; 创新是一个 过程; 创新是组织的一种特征。 由于创新概念的多重性, 某个具体的研究 , 必须 选择侧重于创新概念的某一方面或某一部分, 才能使 概念可测量, 如以创新为导向的战略 ( innovation ori entated strategy)、 创新能力 ( innovat ion capab ility)、 创 新性 ( innovativeness)、 创新绩效 ( innovatio n perform
ance)等。以组织创新来为上述研究设定一个共同边 界, 其合理性在于诸多研究证明上述变量虽然测量方 法不同, 但是相互之间紧密联系。不同的创新定义, 只是一个 现实的 不同侧 面而已 ( Bante l & Jackson , 1989), 创新性是以创新为战略导向的组织的一种特 征, 而组织创新性的增强能够促进创新能力和创新绩 效的提高 ( Se ig young & Bulen, t 2005a)。 ( 三 ) 研究框架 TMT 模型的最初版本描述了 TMT 特征对组织 创新的直接影响, 而近期研究的重点是扩展对高层 管理者影响组织创新的过程的理解 , 同时通过引入 调节变量提高 TMT 模型的适应性。我们将近期的 实证研究整合进 最初的 TMT 模 型当中 , 如图 1 所 示, 发现当前研究主要沿着三个路径展开: 第一个路 径考察 ∀ 直接效应 # , 即 TMT 人口统计特征与组织创 新的直 接关 系; 第二 个路 径研 究 ∀ 中介 效 应 #, 即 TMT 人口统计特征对组织创新的影响是否通过团 队成员相互影响的某种机制或中介过程而发生; 第 三个路径研究 ∀ 情境效应 #, 即引入调节变量考察不 同情境下 TMT 人口统计特征与组织创新的关系。
技术、 研发和营销等 6 类 , 发现拥有技术背景 ( 包括 生产、 工程技术和研发 )的 TMT 成员的比例越高, 公 司的创新性 (用研发投入占销售收入的比重衡量 ) 越强。 Car m en和 A na( 2005) 的研究证实了 TMT 平 均正规教育水平与组织创新能力 ( 专利权、 新产品 的数量 )正相关。 二是分析异质性的影响, 即测量年龄、 教育、 任 期、 专业背景等特征变量在团队中的离散分布对组 织创新的影响。在这个方向上, 则存在实证结论相 互冲突的情况。 Bante l和 Jackson( 1989) 利 用来自 银行业的数据 , 首次对 TMT 异质性和组织创新性的 关系进行了实证研究, 发现 TMT 的教育背景异质性 以及职能背景异质性分别与组织创新性正相关, 这 是因为 TMT 成员来自不同的职能部门、 拥有不同的 专业教育背景 , 使团体成员对组织面对的环境产生 不同的观点, 从而使高层管理团队具有了更多的分 析问题的角度和行动的路线; 观点和方法的多样化
收稿日期 : 2007- 12 作者简介 : 江 岩 ( 1975- ), 男 , 山东大 ; 张体勤 ( 1950- ), 山东经济学院党委书记 , 教授 , 管理学博士 , 博士生导师。 本研究受教育部人文社会科学规划基金项目资助 ( 06 J A 630034) 。
使团队成员之间的相互学习成为可能, 可以看作是 组织的一种基本资源。这些都有助于提升组织的前 瞻性和创新性。 TMT 特征异质性对 组织创新的正 面影响得到了其他一些研究的支持。 Lyon 和 Ferri er( 2002)指出, 致力于产品创新能够使企业获得市 场份额的增长, 但是由于产品创新的高投入和高失 败率, 企业财务负担增加 , 盈利水平反而下降 ; 相比 于同质性 TMT, 异质性 TMT 的决策质量更高 , 在产 品创新中更能够实现市场份额与盈利水平的协调增 长。 Srivastava 和 Lee( 2005) 跟踪研究了来自 PC 制 造业、 远程通讯业和啤酒酿造业的 64 家美国企业 , 这些企业在 15 年时间推出 245 项新产品, 研究发现 TMT 成员在企业任职时间差异越大 , 企业更倾向于 先于竞争对手推出新产品 , 成为行业领先者而不是 模仿者, 但 Srivastava 和 Lee 同 时指出 TMT 异质性 的影响在不同行业存在差别 , 尚无法得出具有普遍 性的结论。也有许多实证研究并不支持 TMT 特征 异质性与组织 创新之间的存 在直接联系 ( Daellen bach& M cCarth y , 1999), 还有的研究发现团队异质 性与组织创新是负相关的 ( Schoenecker , 1995) 。对 这种实证研究结论相互冲突的情况, 一般有两种解 释 : 一是团队异质性与组织创新之间并不存在联系 ; 另外一种解释是团队异质性一方面通过认知的丰富 化对组织创新产生正面影响 , 但同时也会带来团队 成员之间的对立和冲突, 从而产生负面影响, 因此要 想获得团队异质性与组织创新的线性相关关系必须 引入其他的中介变量或调节变量。后一种解释得到 较多支持, 因此 , 近期研究开始更多关注 TMT 的动 态过程。 三、 高层管理团队特征影响组织创新的中介效应 如前所述, TMT 特征的异质性与组织创新之间 的关系是一个存在颇多争议的研究领域, 这两者的 关系是否受某种中介过程 ( m ed iating process) 的影 响 , 或可以由这种过程解释 , 成为近期一个重要的研 究方向。研究发现, TM T 特征影响组织创新的中介 过程主要有以下方面 : ! ! ! 任务导 向 ( task orientat ion )。 W est 和 An derson( 1996) 发现 TMT 的任务导向 和组织创新之 间存在正相关关系。异质性既能带来团队观点和思 路丰富化的收益 , 也能导致团队成员之间的相互冲 突的成本; 如果存在团队任务导向, 即团队成员对高 质量完成工作任务的共同关注 , 则有助于团队成员 公开和坦诚的交流观点 , 使团队冲突转化为建设性 的争论 ( constructive controversy ), 进 而提高 组织的 创新水平。 ! ! ! 决策参与 ( decision part icipation) 。 W est和 Anderson( 1996) 的研究发现了决策参与 对 TMT 异 质性和组织创新的关系的中介作用。团队成员都能
2008 年第 2 期 总第 150 期
山东社会科学
SHANDONG SOC I AL SCIENCES
No . 2
G eneral N o . 150
管理学研究
高层管理团队特征与组织创新研究述评
江
( 山东大学 , 济南
岩
张体勤
250014)
250100; 山东经济学院 , 济南
[ 摘要 ] 高层管理团队特征与组织创新的相关性是组织行为学的一个重要命题 。 高层 管理团队的年龄、 教育背景、 任职时间、 职能背景等统计特征及其构成对组织创新的意愿 、 战 略和绩效都存在显著影响。 现有实证研究成果可以归结为直接效应 、 中介效应和情境效应三 种研究路径。 以相关文献综述为基础, 对已有研究进行梳理, 探讨了未来研究的方向。 [ 关键词 ] 高层管理团队特征 ; 组织创新; 效应 [ 中图分类号 ] C931. 3 [ 文献标识码 ] A [ 文章编号 ] 1003! 4145[ 2008] 02 ! 0139! 04 二十一世纪的企业面对着日益强化的资源环境 约束和以技术变革为主要特征的激烈国际竞争 , 创 新成为企业获取和保持竞争优势的关键手段。创新 是一种风险较大的长期行为 , 需要人力和物力持续 投入, 高层管理者的支持与企业的创新结果密切相 关 ( Panne & Beers , 2003)。企业是否创新取决于高 层管理者对组织内外部环境的感知和评价 , 这种感 知和评价是环境信息被高层管理者的认知和价值观 过滤后的产物, 而其认知和价值观形成于过去受的 教育和工作实践 ( H ambrick & M ason, 1984 ; Daellen bach& M cCarthy , 1999)。高层管理者与组织创新的 关系成为备受国际管理学界关注的新兴研究领域 , 并在高层管理团队理论框架下 , 取得了若干研究成 果。 15 年来, 在国际权威管理学期刊公开发表的高 层管理团队特征与组织创新的关系的实证研究已有 30 个以上。这些研究既是高层管理团队理论不断 提升的成果 , 同时也丰富和深化了学者们对组织创 新的认识。但是 , 目前在这个领域中综述性的研究 还是空白, 使已有的文献缺乏有效整合。本文将在 辨析相关概念的基础上 , 对高层管理团队特征与组 织创新相关性研究现状进行梳理, 以期回答以下问 题 : 关于高层管理特征与组织创新关系的知识已经 被掌握的有哪些? 在这个研究领域 , 还有哪些被现 有研究所忽视 , 同时又具有重要研究价值的方向 ? 一、 高层管理团队特征与组织创新相关性研究 框架 ( 一 ) 高层管理团队 高层 管 理 团队 ( T op M anagem ent T eam, 简 称 TMT ) 由 CEO 及与 CEO 有直接汇报关系的分管执 行经理组成。 TMT 最典型的工作任务就是 对公司 整体绩效有重大影响的战略决策。关于战略如何形 成和产生的一直以来有两种主要学术观点: 以安德 鲁斯的哈佛模型和波特的 SWOT 模型为代表, 强调 外部环境、 技术和规模等因素对企业战略的决定作 用; 而现任美国管理学会主席 H a m brick 和其合作者 M ason( 1984)认为战略实际上是环境因素被企业的 高层战略决策者的有限理性过滤和选择的结果, 因 此, 企业高层管理者的独特的经历 , 以及在其基础上 形成的认识、 价值观等才是决定战略的关键因素 , 从 这个意义上说, ∀ 有什么样的高层 管理团队就有什 么样的组织 # 。由于认知和价值观难以直接观 测, H ambrick 和 M ason( 1984) 借鉴在心理学、 社会学和 管理学得到广泛应用的关 系性人口统计特 征理论 ( re latio na l dem ography ), 提 出以 TMT 的 背 景特 征