解雇辞退及违纪问题员工处理技巧范文
员工违反公司规章制度的辞退范文（二篇）
员工违反公司规章制度的辞退范文尊敬的【员工姓名】：鉴于您违反了我公司严格遵守的《公司规章制度》，我们深感遗憾地决定终止您的劳动合同。
作为一家向往诚信、秉持公平原则的企业，我们始终致力于营造一个公正、和谐、有序的工作环境。
您的行为严重违反了公司的价值观和规定，损害了企业的利益和声誉，我们不得不作出此决定。
您所违反的规章制度主要包括，但不限于：（以下仅为示例，具体涉及的具体规定，请可结合实际情况书写）1.违反了公司的工作时间和出勤要求。
根据公司相关规定，员工应根据工作时间表严格控制工作时间，提前请假，并向直接上级报备。
但您的行为却经常无故旷工或迟到早退，严重影响了工作进度和团队协作。
2.违反了公司的保密条款。
作为公司员工，您应对公司的商业秘密和客户信息进行保密，并不得擅自泄露或复制。
但您被发现将公司机密信息外泄给竞争对手，给公司带来了极大的经济损失和声誉损害。
3.违反了公司的职业道德和行为准则。
作为企业的重要一员，您应该表现出专业素养和道德操守，但根据多次监控录像和相关证人证言，您对同事进行恶意诽谤、侮辱和身体威胁行为，扰乱了正常工作秩序。
考虑到您在公司服务期间的贡献和过去的工作表现，我们不希望将您的错误行为作为一个阻碍您今后职业发展的绊脚石。
然而，根据相关法律规定和公司章程，我们不得不对您的行为进行必要的处理。
在涉及此次决定的过程中，我们已经充分考虑了各个方面因素，包括您的个人情况、工作表现以及对公司施加的影响。
在此，我们希望您能够认真思考自身的错误，并从中吸取教训。
我们相信，您具备改正错误并且取得成功的能力。
如有需要，我们可以提供一些转型就业或职业培训的建议和支持。
最后，谨代表全体公司员工，感谢您过去的付出和努力，并衷心祝愿您在今后的职业生涯中取得更大的成功。
请在收到此信后的【XX】个工作日内，前来人事部完成相关手续。
顺祝商祺！【公司名称】日期：【日期】员工违反公司规章制度的辞退范文（二）如果有证据证明员工违反严重违反规章制度，依据劳动合同法可以将其辞退，不需要支付经济补偿金。
员工违反规章制度解雇模板
员工违反规章制度解雇模板我是公司XX部XX职位的员工，我对自己在工作中违反公司规章制度感到非常后悔和自责。
在此，我愿对自己的错误行为进行深刻检讨，并接受公司对我的处理。
我在工作中违反公司规章制度的行为主要表现在以下方面：首先，我对工作任务的完成不认真负责。
在工作中，我经常迟到早退，拖延处理工作事务，导致工作进度拖延，影响了部门和公司整体工作效率。
我意识到这种行为对公司的负面影响，但却没有及时改正。
其次，我在工作中存在着擅用公司资源和浪费资源的问题。
我经常私自使用公司的办公用品、打印机和复印机，甚至使用公司的商务车辆进行私人事务。
这种行为损害了公司的利益，浪费了公司的资源，严重影响了公司的正常运转。
另外，我还存在着违规使用公司电脑、手机等通讯设备的问题。
我经常在工作时间使用公司电脑上网、聊天、玩游戏，影响了工作效率，严重违反了公司的通讯设备使用规定。
我还私自使用公司手机进行长时间电话通话、发送短信等活动，浪费了公司的通讯费用，对公司造成了损失。
最后，我在工作中还存在着与同事发生矛盾、冲突导致工作氛围恶化的问题。
我和同事之间经常发生意见不合、争吵甚至冲突，导致工作气氛紧张不和谐，影响了工作效率和团队合作。
对于以上种种错误行为，我深感自责和懊悔。
我认识到自己的错误，并愿意承担相应的责任。
我愿意接受公司对我的处理，接受批评教育，严格要求自己，努力改正错误，重新树立正确的工作态度和价值观。
最后，我再次向公司表示深深的歉意和忏悔。
我会在未来的工作中，认真遵守公司的规章制度，恪守职业操守，不再犯类似错误。
希望公司能够给我一个改过自新的机会，让我重新证明自己，为公司的发展贡献自己的力量。
谢谢领导的批评指导，希望公司能够谅解并接受我的改正行动。
此致xxxx公司XX部XX职位xx年xx月xx日。
违反公司规章制度辞退员工
违反公司规章制度辞退员工我是公司员工XXX，因为一些私人原因，我不得不请假并且违反了公司的规章制度。
我知道这是一个非常严重的错误，我深感愧疚。
我向公司致以最深切的歉意，同时也请求公司给予我一个改过的机会。
我在公司工作已经多年了，这里是我的第二个家，我深爱这个职业，深爱这个公司。
我知道我所犯的错误严重影响了公司的声誉和利益，但我深信我可以通过努力工作来弥补这个过失。
我保证以后不再犯同样的错误，绝对遵守公司的规章制度和纪律要求，为公司的发展做出更大的贡献。
我是一个认真负责，积极向上的员工，工作态度端正，受到了领导和同事的好评。
我一直努力学习，提升自己的专业能力，为公司的发展做出了一定的贡献。
我深信公司需要人才，我也是公司需要的人才之一。
我请求公司高层领导考虑我的请求，给予我一个机会，让我可以继续为公司的发展贡献自己的力量。
我知道公司领导有权根据规章制度决定辞退员工，我深感自己给公司造成了困扰和损失，但我也相信每个人都有犯错误的时候，关键是能够认识到错误，勇于改正。
我向公司承诺，以后绝对不会再犯同样的错误，努力工作，忠诚公司，为公司的发展贡献自己的力量。
我请求公司领导慈悲为怀，给予我一个改过的机会。
我会珍惜这个机会，努力工作，尽心尽力为公司的发展贡献自己的力量。
我再次敬请公司领导考虑我的请求，给予我一个改过的机会，让我可以继续为公司的发展贡献自己的力量。
最后，我再次向公司领导和同事表示深深的歉意，希望公司领导能够考虑我的请求，给予我一个改过的机会。
公司是我的第二个家，我会珍惜机会，努力工作，奉献自己的力量，为公司的发展贡献一份力量。
谢谢！愿公司繁荣昌盛，员工幸福安康！此致敬礼XXX 敬上。
员工违反公司规章制度的辞退范文(三篇)
员工违反公司规章制度的辞退范文尊敬的某某先生/女士：我代表公司向您发出这封信，内容是关于您违反公司规章制度的情况。
我们非常遗憾地通知您，公司将被迫对您进行辞退处理。
作为公司的员工，我们对每一位员工都有着非常高的期望和要求。
我们相信，遵守公司规章制度是每一位员工的基本义务，这不仅是对公司权威和统一管理的尊重，也是对每一位员工的权益和职业形象的保护。
然而，经过我们认真的调查和核实，您很不幸地违反了公司规章制度的几项重要规定。
首先，我们注意到您多次迟到的情况。
公司针对员工的上班时间制定了明确的规定，准时上班是每一位员工应该遵循的基本行为准则。
而您的频繁迟到不仅严重影响到了您个人的工作效率和职业形象，也给公司正常的运营秩序和工作效率带来了困扰。
其次，我们发现您在工作中存在擅自离岗的行为。
根据公司规章制度，员工在工作时间内应该全身心地投入到工作中，不得私自离开工作岗位，否则将会对正常的工作秩序产生负面影响。
然而，您经常擅自离岗的行为不仅导致了工作效率的下降，更严重地破坏了团队合作和员工间的信任和沟通。
另外，我们还注意到您在工作中存在不履行职责的情况。
作为公司的一名员工，您肩负着特定的工作职责和任务，但我们注意到您没有能够按时完成交付的工作，并且对公司的业务也缺乏必要的了解和配合。
这种对工作不负责任的态度给公司的声誉和客户的信任造成了很大的负面影响。
最后，我们还发现您利用公司资源从事私人事务的行为。
公司的设备和资源是为员工的工作提供支持和帮助而设立的，并且是为了整体利益最大化而合理利用。
然而，您频繁地利用公司的资源进行个人用途，不仅浪费了公司的资源，还违反了对公司资产的管理和使用规定。
综上所述，根据公司规章制度、劳动法和有关法律法规，公司对您的辞退是完全合理和必要的。
我们深感遗憾，因为我们曾经对您抱有很高的期望，并且给予了您许多机会和指导帮助。
但是，在您违反公司规章制度的情况下，公司不得不作出这个严肃的决定，以充分维护公司的权益和员工的公平性。
企业如何处理员工的违纪辞退
企业如何处理员工的违纪辞退在一个企业中，员工的违纪行为可能给企业的正常运营和员工之间的和谐关系带来严重的影响。
合理、公正、有效地处理员工的违纪行为和辞退程序对于企业来说至关重要。
本文将探讨企业如何处理员工的违纪辞退问题，并提出一些有效的建议。
一、违纪行为的界定和分类在处理员工的违纪辞退问题之前，企业首先需要明确违纪行为的界定和分类。
违纪行为可以分为轻微、一般和严重违纪行为。
轻微违纪行为包括迟到早退、工作态度不端正等；一般违纪行为包括擅自离岗、工作效率不高等；严重违纪行为包括偷盗、损毁企业财产等。
明确违纪行为的界定和分类有助于企业在处理员工违纪辞退问题时做出公正、合理的决策。
二、建立明确的制度企业应建立明确的规章制度来规范员工的行为，防止违纪行为的发生。
制度应当包括员工的权利和义务，工作纪律、行为规范、处分措施等内容。
同时，企业应向员工进行充分的宣传和培训，使其清楚了解企业的规章制度，以便在遇到违纪行为时能够及时采取相应的处置措施。
三、合法合规的程序企业在处理员工的违纪辞退问题时，必须依法依规进行，并且尊重员工的合法权益。
合法的程序包括以下几个方面：1. 监察调查：企业应当进行充分的调查和证据收集，以确保对员工的违纪行为有清晰的证据依据。
调查必须公正、客观、中立，并确保员工的陈述权和辩解权。
2. 公示告知：企业在作出辞退决定之前，应当将调查结果告知员工，并给予其合理的辩解和申诉机会。
3. 决策审议：企业应当成立相应的决策审议机构，对员工的违纪行为和处理决定进行审议，确保决策的合理性和公正性。
4. 写出辞退通知书：企业应当书面向员工发出辞退通知书，明确告知员工的违纪行为和辞退决定的理由，同时注明员工的申诉权和救济途径。
四、合理决策与适当处罚企业在处理员工的违纪辞退问题时，应根据员工的具体违纪行为和情节，做出合理的决策和适当的处罚。
对于轻微和一般违纪行为，可以采取警告、罚款、停职等措施；对于严重违纪行为，可以辞退员工。
因员工违反规章制度为由辞退
因员工违反规章制度为由辞退我是公司xx部门的员工，我深感抱歉地向您提交辞职申请，同时也理解公司对违规行为的处理决定。
我对自己的不慎之处深感懊悔，接受公司对我的辞退决定并承担相应的责任。
我在公司工作期间，因为一时疏忽和考虑不周，违反了公司的规章制度。
在这里，我要就自己的错误向公司和领导作出诚挚的道歉，并表示深深的懊悔和忏悔。
我明白公司的规章制度是为了维护公司的正常运转和员工的安全、利益着想而设立的，我没有严格遵守规定，给公司和同事带来了麻烦，我对此深感愧疚。
我特此声明，对于公司发现的我违规行为，我认真接受公司的处理决定，无条件接受公司对我的辞退处理。
我已经认识到自己的错误，深知对公司和同事造成的困扰和不良影响，特此向公司全体领导和同事致以最诚挚的歉意。
在此，我再次向公司和领导表达我的诚挚歉意，对公司造成的损失表示深深的歉意。
我在这次事件中，深感不满和愤懑，也明白责任不能逃避、不能推诿。
我作为一名员工，应该时刻记着公司的利益高于一切，维护公司形象和规章制度的尊严，这是我一直以来的宗旨。
这次犯错误，不仅是我个人的失误，也暴露了我在工作中的不足和不成熟之处，我应该对此次事件认识到深处，引以为戒，严格要求自己，不再犯同样的错误。
虽然要离开公司，但我会带着这次教训，认真总结原因，努力提高自己，争取更好的发展和成长。
我仍然会珍惜在公司的工作经历，感激公司给予我的机会和培养，我会怀着感恩之心，铭记在心，不负公司的期许和培养。
最后，我再次深深地向公司表示歉意，感谢公司的教诲和扶持，祝公司蒸蒸日上，业绩蒸蒸日上，再次谢谢领导和同事们对我的关心和帮助。
感谢！此致敬礼xx。
违纪员工处理与辞退员工管理
违纪员工处理与辞退员工管理随着企业发展和管理的不断提升，员工的违纪行为已经成为了企业不可避免的现象。
因此，违纪员工的处理和辞退员工的管理对于企业的发展至关重要。
本文将从以下三个方面来分析如何处理违纪员工以及如何管理辞退员工。
一、处理违纪员工对于违纪员工的处理，首先需要根据公司的规章制度和劳动法进行确立违纪行为的种类和程度。
在员工违纪的情况下，公司应该根据不同情况以不同的方式进行处理。
1.口头警告如果员工的违纪行为比较轻微，公司可以通过口头警告的方式来处理。
首先，需要向员工明确违纪行为的性质和后果，并告知其需要改正，同时要求员工签署警告书，对于同一违纪行为多次发生的员工，应适当加重惩罚。
2.书面警告如果员工的违纪行为比较严重，公司可以通过书面警告的方式对员工进行处理。
为了防止员工抵触情绪，一定要以事实为依据，始终保持冷静和公正的态度。
要求员工在警告书上签字并保留好相应证据，以便在处理工作出现问题时有有效的依据。
3.调整岗位公司可以对员工进行调整岗位的处理方式，将员工由违纪行为相对集中的部门调往次要部门或是不太容易引起问题的岗位。
这样既可以制止员工的违纪行为，还能避免员工对其他同事的影响。
4.罚款如果员工的违纪行为导致了公司的经济损失，公司可以对员工进行罚款。
但是，要求员工支付罚款前必须确保公司的规章制度和劳动法都是支持这种方式的。
同时，罚款的金额要根据具体违规情况和员工工资水平合理确定。
5.开除员工如果以上方式都不能制止员工的违纪行为或者员工的违纪行为已经严重到较难处理，公司可以考虑开除员工。
但是，在决定开除员工前，需要充分调查员工的违纪事实，确保有足够证据，同时要向员工进行相应告知，以免产生不正当关系问题。
二、辞退员工管理辞退员工管理是保证辞退工作顺畅进行的重要环节，主要包括以下几个方面：1.严格甄别企业在进行员工招聘时，需要注重员工的能力和道德素养，避免招聘不合格员工。
但是，如果企业在工作过程中发现员工中有不合格的，必须严格甄别，尽快对其进行辞退。
如何应对工作中的违法解雇
如何应对工作中的违法解雇在当今的职场环境中，违法解雇的情况时有发生。
这对于员工来说，无疑是一种不公平的待遇，可能会给个人的生活和职业发展带来诸多困扰。
那么，当我们遭遇违法解雇时，应该如何应对呢？首先，我们要明确什么是违法解雇。
一般来说，如果用人单位没有合法的理由，或者没有遵循法定的程序解除与员工的劳动合同，就构成了违法解雇。
比如，在员工没有违反公司规章制度、没有达到法定解除合同的条件下，公司单方面解除合同；或者公司在解除合同前没有提前通知员工，没有支付应有的经济补偿等等。
当我们怀疑自己遭遇了违法解雇时，第一步要做的就是保持冷静，收集相关证据。
这包括但不限于劳动合同、工资条、工作邮件、考勤记录、绩效考核文件等。
这些证据将有助于证明您与公司之间的劳动关系，以及您在工作中的表现和贡献。
接下来，我们可以与公司进行沟通。
以理性、平和的态度向公司的人力资源部门或者管理层询问解雇的原因，并指出您认为可能存在的违法之处。
在沟通的过程中，要注意记录谈话的内容，包括时间、地点、参与人员以及谈话的主要内容。
如果与公司的沟通没有取得满意的结果，或者公司拒绝沟通，那么我们可以考虑向劳动监察部门投诉。
劳动监察部门有权对用人单位的劳动违法行为进行调查和处理。
在投诉时，要准备好相关的证据材料，并详细陈述您的遭遇和诉求。
除了向劳动监察部门投诉，我们还可以申请劳动仲裁。
劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径之一。
在申请劳动仲裁时，要填写仲裁申请书，明确仲裁请求，例如要求恢复劳动关系、支付经济补偿、赔偿损失等。
同时，要提交相关的证据材料，并按照仲裁机构的要求参加仲裁庭审。
在应对违法解雇的过程中，我们还需要了解相关的法律法规和政策。
例如，《劳动合同法》对于用人单位解除劳动合同的条件、程序以及经济补偿等都有明确的规定。
通过学习这些法律法规，我们可以更好地维护自己的合法权益。
另外，寻求专业的法律援助也是一个明智的选择。
可以咨询律师，了解自己的权益和应对策略。
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【课程背景】2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！【课程特色】通过20个以上的真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，全面解读现阶段国内劳动争议的热点、难点、疑点，尤其在认定劳动者不合格、不胜任、违纪违规、严重失职等环节，实战专家将全方位、多角度分析案件应对思路，提示证据创制收集策略，剖析关键证据的厉害关系，倾囊相授风险防范技巧与应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！课程大纲：一、招聘入职与试用期管理策略1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？电话咨询：0755- 孔老师QQ :4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？6.试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？7.企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？二、如何有效调岗调薪8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？10.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？11.员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？12.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？三、如何有效解雇辞退15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？16.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？17.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？18.培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？19.员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？20.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？ 21.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？22.哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？四、如何有效处理违纪违规员工23.处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？24.对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？25.如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？26.对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？27.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？28.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？29.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？30.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？31.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信；企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？五、规章制度、《员工手册》撰写策略与风险应对32.如何运用规章制度、《员工手册》预防劳动用工风险？33.用人单位需要哪些规章制度？员工手册该包含哪些内容？34.制度规章、员工手册的常见风险问题有哪些，如何化解？35.制定规章制度、员工手册的法定程序实务操作技巧；36.非国有企业如何组建职工代表大会，才确保民主程序合法？37.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧六、《社会保险法》实务操作策略及风险防范38.用人单位不办理社保、拖欠社保费或不足额缴纳社保，有什么法律责任？39.试用期间，是否必须缴纳社会保险？40.入职时劳动者强烈不参加社保，离职时要求补缴或支付现金，如何处理？41.员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？42.因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？43.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？44.什么情况下可以享受生育津贴？违纪生育者能否享受产假，能否被解雇？45.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？七、《工伤保险条例》实务操作策略及风险防范46.属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？47.怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？48.因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？49.工伤员工借故拒绝复工，如何处理？50.工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？51.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？52.对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？八、劳务派遣实务操作策略及风险防范55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？56.业务外包与劳务派遣如何划分？57.用工单位如何规避同工同酬风险？58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？60.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？【讲师介绍】：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。
现任首席劳动法讲师，兼任时代光华管理学院、广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等50多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。
资讯100管理学院钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。
钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。