员工培训方案设计的研1
员工培训方案设计研究
员工培训方案设计研究随着我国社会主义现代化建设进程的加快，人力资源的开发与使用日益受到高度重视，“以人为本”的理念渐入人心。
企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争，而人才的竞争必然引起对人才的重新定位，人才的成型并非天生的，而是在培训、实践，再培训、再实践的反复锤炼中，获得智力提升和经验积累的升华过程，亦所谓“活到老，学到老”。
一、企业职工培训必须以科学的现代培训管理体系为依托20世纪90年代以后，我国基层生产经营企业的职工培训模式由多元化和无序化，逐渐转移到以科学的教育培训管理系统为核心的正规化和程序化的轨道。
目前基本结束了各自为战的独立化、分散的教育培训模式。
经过专家、学者的理论创新，职业培训工作者的不断努力以及企业员工的支持与配合，目前一个有效的培训管理体系已经趋向于成熟，并已形成一整套的管理培训体系。
其不再是单一的为培训而培训，而是从多维度出发，有的放矢。
它从开环系统演变为闭环反馈的控制系统，从而增强了培训系统的稳定性、有效性和可靠性。
二、员工培训方案设计的基本要素（一）需求分析组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切。
培训活动的成本，无论从费用、时间和精力上说，都是不低的，培训要冒一定风险。
因此，在培训前，需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定。
培训需求分析包括组织、工作、个人三个方面。
首先进行组织分析，其次进行工作分析。
工作分析是指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后进行个人分析。
个人分析是将员工现有的水平与员工技能的预期要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。
研究员工本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当“工作”大于“能力”时，则需要进行培训。
通过提高能力，达到员工的“职务”与“职能”相一致。
“职务”和“职能”二者都是变量，当职能提高，则需要适当提升职务，使两者保持一致；当职务“超过”能力，则需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。
（二）培训方案各组成要素分析1、培训目标的设置培训需求分析包括组织分析、工作分析和个人分析，从中，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，而现有员工的技能和预期职务之间存在一定差距，消除这个差距正是我们的培训目标。
员工培训需求调研结果分析及培训方案设计及培训效果评估方法
员工培训需求调研结果分析及培训方案设计及培训效果评估方法一、员工培训需求调研结果分析为了提升员工的工作能力和整体素质，满足企业的发展需求，进行员工培训是必不可少的。
在进行员工培训之前，我们需要开展一次员工培训需求调研，了解员工们的学习需求和优先关注的培训方向。
调研结果分析是根据调研数据和统计信息对员工培训需求进行深入研究和全面分析的过程。
通过对员工的需求进行分析，我们可以更好地了解员工的学习意愿、培训内容偏好、培训形式期望等方面的情况，为接下来的培训方案设计提供依据。
在调研中，我们采用了问卷调查、个别访谈以及小组讨论等多种方式，以确保数据的全面性和准确性。
通过分析调研结果，我们发现以下几点：1. 培训需求集中在专业知识与技能提升方面，员工普遍希望通过培训提升自己的工作能力和专业水平。
2. 部分员工对领导力、沟通能力和团队合作能力的提升也表现出浓厚的兴趣，希望通过培训提升自己的综合素质。
3. 绝大部分员工倾向于参加内部培训课程，更希望由公司内部的专业人才进行培训，以便更好地与公司内部文化和业务相结合。
4. 应用案例分析、实际操作和互动讨论等培训形式趋于受欢迎，员工更愿意通过实际操作和案例研究来加深理解和掌握培训内容。
二、培训方案设计基于员工培训需求调研结果的分析，我们可以有针对性地制定培训方案，以满足员工们的学习需求和提升目标。
1. 培训内容设计根据调研结果，我们可以设计包括专业知识与技能提升、领导力发展、沟通能力及团队合作等方面的课程，以全面提高员工的综合素质。
对于专业知识与技能提升方面，可以结合公司实际情况，设计与员工工作相关的培训课程，如销售技巧培训、市场营销策略培训等。
对于领导力发展，可以引入领导力模型和案例分析，通过培训课程提升员工的领导力水平，例如团队领导力、决策能力等方面。
沟通能力及团队合作的培训则可采用角色扮演、互动讨论和团队合作项目等方式，让员工在实际操作中提升沟通技巧和团队合作能力。
员工培训策划方案制定全面的员工培训计划提升员工的专业素质和工作能力
员工培训策划方案制定全面的员工培训计划提升员工的专业素质和工作能力在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想脱颖而出，必须依靠优秀的员工来推动业务的发展。
然而，员工的专业素质和工作能力的提升是一个长期而复杂的过程。
因此，制定一套全面的员工培训计划是非常必要的。
本文将探讨如何制定一个全面的员工培训策划方案，以提升员工的专业素质和工作能力。
1. 需求分析为了制定一套全面的员工培训计划，首先需要进行需求分析。
通过与各部门的沟通和调研，了解员工的现有技能和知识水平，发现存在的问题和短板，并确定培训的重点和目标。
2. 制定培训目标根据需求分析的结果，制定明确的培训目标是非常重要的。
培训目标应该与企业的战略和业务目标相匹配，同时也要考虑员工的个人发展需求。
例如，培训目标可以包括提高员工的业务知识水平、提升沟通和团队合作能力等。
3. 设计培训内容在制定员工培训计划时，设计培训内容是至关重要的。
培训内容应该针对性强，能够满足员工的需求，并能够提供实用的工作技能和知识。
可以通过内部培训、外部培训、在线学习等多种方式来传授知识和技能。
4. 制定培训方法和形式为了达到培训的效果，选择适合的培训方法和形式也是非常重要的。
可以采用讲座、案例分享、角色扮演、小组讨论、实地考察等多种形式来进行培训。
同时，结合现代技术手段，如在线学习平台、移动学习等，提供灵活的培训方式。
5. 确定培训时间和地点在制定员工培训计划时，确定培训时间和地点是必不可少的环节。
培训时间应该根据员工的工作安排，选择合适的时间段，并尽量避免影响正常工作。
而培训地点可以根据实际情况选择内部培训场所，或者外部租用会议室等。
6. 制定培训评估机制为了确保培训的效果，制定培训评估机制是必要的。
可以通过培训前的预测试、培训中的反馈和互动、培训后的评估问卷等方式，对员工的学习效果进行评估。
根据评估结果，及时调整培训策略，提高培训效果。
7. 培训师资团队建设有效的培训需要专业的师资团队的支持。
一份完整的员工培训方案设计7篇
一份完整的员工培训方案设计7篇完整的员工培训方案设计（精选篇1）为了车间机台的合理使用和正确保养，加强车间的生产管理，全面提高车间员工的操作技能水平，提高车间的生产产量和产品品质，现制定以下培训方案：一、公司基本规章制度的培训：要求车间的员工牢记公司的基本规章制度，遵守公司的相关制度，在制度要求范围内做好自己的工作。
二、员工岗位职责：1、目的：让员工明确自己的岗位职责，全面做好自己的本职工作，最大限度的发挥自己的能力，提高整个车间的团队生产能力。
2、培训方式：通过车间的日常生产，在班前会和机台现场进行讲解和要求，学习车间优秀员工榜样，通过书面文字学习等。
3、评价：学习后要进行反馈检验，通过员工在日常上班的工作表现，主管及同车间员工的评价、试卷问答等形式进行评价考核。
4、效果：要求车间每位员工明确自己的岗位职责，做好自己的本职工作。
三、车间产品质量要求：1、目的：全面了解车间的产品类型及相关产品的质量技术要求，在日常的开机生产中严格把关自己所开产品的质量，做到产量高、质量好，最大限度提升车间的基本生产能力。
2、培训方式：通过师傅及技术人员的讲解说明、质检员在检验产品时候的质量要求、在实际机台操作中学习产品质量要求、员工之间的相互学习探讨及书面文字等。
3、评价：员工所开出产品的质量检验、主管及质检的检验结果、试卷问答等形式评价考核。
四、基本操作技能及常见的生产故障解决：1、目的：全面提高车间员工的技能操作水平，在高质量、高标准的要求下提高车间的整体生产水平，要求员工熟练的操作机台，熟练的解决一些常见的生产故障，在日常开机中提升自我的能力。
2、培训方式：通过生产实际的操作锻炼及相关经验的总结，主管负责人员、师傅及相关人员的讲解和操作演练，车间优秀员工的带头作用，书面文字学习等。
3、评价：一方面是员工的个人讲解说明(或问卷调查);另一方面员工的日常工作表现和现场实际操作，预防并及时发现解决一些生产故障。
员工培训方案设计研究分析
加强实践操作和案例分析在培训中的应用，使员工更好地理解和掌握 知识，提高实际操作能力。
加强培训效果评估与反馈
建立完善的评估体系
01
制定明确的评估标准和指标，采用问卷调查、面谈、考核等方
式对培训效果进行评估，收集员工对培训的反馈和建议。
及时反馈与调整
02
根据评估结果及时调整培训方案，改进不足之处，提高培训质
培养后备干部
增强员工凝聚力
通过培训发现和培养有潜力的员工，为公 司的未来发展储备人才。
通过培训加强员工之间的交流和互动，增 强员工的凝聚力和归属感。
培训内容选择
针对岗位技能的需求，选择实用的培训内容，如计算机软件操作、沟通技巧等。
根据员工的兴趣爱好和职业发展规划，提供多元化的培训内容，如管理技巧、领导 力培训等。
给予优秀的培训师资相应的奖励和晋升机会，提高其工作积极性 和投入度。
06 研究结论与展望
研究结论总结
经过对员工培训方案设计的相关研究进 行深入分析，发现有效的员工培训方案 设计对于提高员工的工作表现和组织绩
效具有重要意义。
研究结果表明，良好的员工培训方案设 计能够提高员工的满意度、降低员工流 失率、提升员工的岗位适应性和工作能
根据公司的业务发展和市场变化，及时更新培训内容，确保员工技能与市场需求同 步。
培训方法与形式
采用多种培训方法，如讲座、 案例分析、角色扮演、互动讨 论等，以适应不同员工的学习 风格和需求。
线上与线下相结合的培训形式 ，提供更为灵活的学习方式， 方便员工随时随地学习。
内部培训与外部培训相结合， 充分利用公司内部资源的同时 ，引入外部专业机构进行针对 性培训。
通过与外部机构合作或引进外部 讲师，拓展师资资源库，提供更
员工培训工作设计方案7篇
员工培训工作设计方案7篇员工培训工作设计方案篇1公司经过前期培训调查问卷对员工培训需求作了一番摸底调研，依据公司改革与进展的需要和员工多样化培训需要，分层次，分类别地开展资料丰富，形式敏捷的培训，增加培训的针对性和实效性，确保培训质量。
培训资料：各岗位专业技能培训、职业道德和职业生涯规划培训、沟通与沟通本领培训、内部培训讲师的培训、提升管理本领和领导力的培训等。
培训方式：自主培训为主，外委培训为辅的原则;整合资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地的内部培训，辅加外派至培训机构或参与研讨会、公开课等形式的外部培训;培训对象：公司领导与高管人员1、开拓战略性思维，提升经营理念，提高科学决策本领和管理本领，经过参与企业高端论坛、峰会、年会;到国内外胜利企业参与学习，参与国内外闻名企业高级培训师的高端讲座。
中层管理干部1、管理实务、激励与沟通、领导艺术等培训，可特邀嘉宾(相关专业专家进行专题讲座)到公司集中授课或组织相关人员参与专场讲座(参与培训机构)2、进取鼓舞和支持自我参与学历进修和专业学问培训;3、组织中层干部到关联企业或大型企业参观学习，开阔眼界。
拓展思路。
把握信息、吸取阅历，学以致用到自我的企业当中来。
专业技术人员1、各岗位专业技能培训(内部培训为主，辅以外部培训)、职业道德和职业生涯规划培训、沟通与沟通本领培训(实行外部培训)。
进取鼓舞和支持自我参与学历进修和专业学问培训;依据上述三大类培训对象拟定详细参与培训人员，包括人事行政、财务、设计人员、对外技服、生产、选购、仓库等。
培训时间：内部培训，两周一次，周五午时2：00-5：00;外部培训：原则上，周末培训;培训体系构建培训组织机构：内部培训：公司上层领导、公司中层管理干部、感爱好的员工、特邀嘉宾;外部培训：专业讲师培训激励机制：内部培训的讲师每授课一堂200元现金嘉奖;年底从培训讲师队伍里评比出优秀内培讲师(态度进取、授课方式敏捷、授课资料贴合所需，能帮忙员工解决实际问题，或激发灵感)赐予额外嘉奖(旅游、实物奖品等) 培训措施及要求：1、领导高度重视，各部门进取协作，制定切实有效的培训实施方案;2、在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜，因材施教，内培和外培相结合，基地培训(拓展训练、学校基地等)和现场培训(本单位、协作单位、客户单位现场学习)相结合，实行技能演练，鉴定考试等敏捷多样形式(对员工培训效果评测方法);在培训方法上要把授课、主角扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合，选择最佳方法和形式，组织开展培训。
员工培训方案研究
员工培训方案研究背景随着经济的持续发展和竞争加剧，企业对人才的需求越来越高。
要想在市场竞争中占据优势，企业需要不断提升员工的能力和素质，让员工能够适应新的市场形势和工作环境。
因此，对于企业来说，员工培训已经成为提高企业核心竞争力和维持企业发展的关键因素之一。
培训方案的目的好的培训方案可以帮助员工了解企业文化和价值观，掌握核心业务知识和技能，提高职业素养和工作能力，并在工作中应用所学技能。
同时，好的培训方案也可以帮助企业提高员工效率和绩效，为企业带来更大的商业价值。
培训内容员工职业素养和价值观一个好的培训方案应该以企业的价值观为基础，让员工了解企业文化和目标，并在日常工作中体现这些价值观。
同时，培训还应该教授员工职业素养，包括沟通技巧、客户服务技能、问题解决能力等方面。
核心业务知识和技能企业的核心业务是企业成功的关键。
培训方案应该教授员工相关的业务知识和技能，包括销售技巧、生产技术、软件开发等方面。
这些知识和技能可以帮助员工更好地理解企业的核心业务，提高工作效率和绩效。
工作能力除了业务知识和技能，员工的工作能力也是很重要的。
例如，如何合理分配时间、怎样处理工作中的压力等等。
培训方案应该教授员工相关的工作能力，以帮助员工更好地应对工作中的挑战。
进一步发展除了基础的知识和技能，员工进一步发展和学习也是很重要的。
培训方案应该帮助员工规划自己的职业生涯，并提供相关的培训和开发机会，以帮助员工获得更好的职业发展机会。
培训方案的形式培训方案可以采用不同的形式和方式，以适应不同员工的需要和实际情况。
线上课程线上课程可以通过互联网平台提供，包括PPT、视频、音频等形式。
线上课程可以让员工在自己的时间内学习，不受地域限制，同时也可以方便员工在工作和学习之间进行平衡。
线下课程线下课程可以在办公室或专门的培训场所进行。
线下课程可以让员工与其他同事互动和交流，共同学习和讨论。
线下课程也可以利用教练或会议调解员，帮助员工更好地理解并应用所学内容。
员工培训方案的设计步骤
员工培训方案的设计步骤员工培训计划的设计是一个复杂的过程，旨在为员工提供所需的知识、技能和资源，以便他们能够有效履行工作职责。
以下是员工培训计划设计的典型步骤：1.确定培训目标：确定培训的具体目标和预期结果，例如提高员工的特定技能、拓宽他们的知识领域、加强团队合作等。
2.需求分析：通过与员工、主管和公司管理层的沟通，了解员工的培训需求。
可以使用调查问卷、面试和工作场所观察等方法进行数据收集。
3.制定培训计划：根据需求分析的结果，制定培训计划，明确培训的主题、内容、形式和时间。
4.确定培训方式：确定培训的具体方式，例如内部培训、外部培训、在线培训、面对面培训等。
对于大型公司，可以考虑组织内部培训师团队或外聘专业培训师。
5.制定培训材料：根据培训计划，制定培训所需的材料，如培训手册、PPT演示文稿、培训视频等。
6.设计培训课程：根据培训目标和内容，设计培训课程。
确保培训课程结构合理、内容准确、易于理解，并提供实际案例和互动环节以增加参与度和效果。
7.确定培训资源：确定培训所需的资源，如培训场地、设备、工具、模型等。
确保这些资源能够满足培训的要求。
8.制定培训时间表：确定培训的时间和地点，并为每个培训课程安排适当的时间。
考虑员工的工作安排，尽量避免对工作流程造成干扰。
9.选择培训评估方法：确定如何评估员工的培训成果。
可以使用测试、问卷调查、观察、绩效评估等方法来评估员工的学习和应用情况。
10.评估培训效果：对员工进行培训后的效果评估，确定培训的成功与否。
根据评估结果进行调整和改进，以提高培训的质量和效果。
11.收集反馈：向员工和管理层收集关于培训的反馈意见和建议，以便提供更好的培训服务。
12.实施培训计划：根据培训时间表，执行培训计划。
确保培训的顺利进行，并监督员工的参与和进展。
13.跟踪和支持：提供培训后的跟踪和支持，以确保员工能够有效应用所学的知识和技能。
综上所述，员工培训计划的设计涉及多个步骤和方面。
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员工培训方案设计的研1
内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的进展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，依照具体情形择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。
关键词：培训方案设计
随着社会的飞速进展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已慢慢深入人心，美国知名治理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，治理确实是充分开发人力资源以做好工作。
"①职员是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。
不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此差不多达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――然而请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。
"②组织间对人才的竞争必定引起对人才的重新定位，以现代社会中人们把握的科学、技术、专业知识的特点为要紧标志，以字母或符号的造型来象征其要紧特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地把握两门专业知识，并有明显的要紧的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它明显是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的职员不断通过培训来求得自身的进展。
我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需同意新的培训来补偿自身知识的缺陷。
社会在飞速进展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要同意培训才不致落后于时代。
组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会进展的人才来源于"活到老，学到老"同意终生培训的职员之中。
认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依靠于培训方案。
有好的培训方案，不一定有好的培训成效，但要有好的培训成效，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及进展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始慢慢重视起培训工作，专门是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培养人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有打算的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及今后能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、治理结构和干部结构等方面的深刻变化。
③
培训：指向职员传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。
④
培训：指制造一个环境，使职员能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求紧密相关的
知识、技能、能力和态度。
⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的差不多技能的过程。
⑥
总之现代培训指的是职员通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便职员的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高职员现在和今后的工作绩效。
培训作为科研课题第一是在心理学和科学治理领域进行的。
随后，培训理论随着治理科学理论的进展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个进展时期。
在传统理论时期，培训是以进展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论时期的培训，除了连续传统理论时期重视个人技术与态度的进展以外，更重视职员个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的差不多假设是系统关于外在环境的开放性，亦立即组织视为一个开放的系统，同时专门重视系统与系统间的适应与沟通。
①
90年代以后，组织培训工作能够说已是没有固定模式的独立进展时期，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训进展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训进展趋势能够简要归纳为以下几点：
其一，职员培训的全员性。
培训的对象上至领导下至一般的职员，如此通过全员性的职工培训极大地提高了组织职员的整体素养水平，有效地推动了组织的进展。
同时，治理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收成成果，而且也有责任来指导评估和加强被治理人员的学习。
另外，培训的内容包括生产培训、治理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，职员培训的终身性。
单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，职员培训的多样性。
确实是培训的范畴已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。
培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，职员培训的打算性。
即组织把职员培训已纳入组织的进展打算之内，在组织内设有职工培训部门，负责有打算、有组织的职员培训教育工作。
其五，职员培训的国家干预性。
西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权益与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为职员教育重要的一部分。
第一，政府以立法的形式筹措培训经费，同时公款用于培训已成为合法的举措。
在1958年往常，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，
经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训打算的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。
其次，情愿支出培训经费，培训打算的经费不断增加。
既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行治理人员培训的调查结论说："我们专门受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训打算遭受严峻削减的情形专门少。
专门多培训人员说，他们受到的庞大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，然而仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。
至少有十几个培训打算还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名职员以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。
④第三，培训经费在公司里所占比重专门大。
在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在职员培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费2.25亿美元用于职员培训，这一费用占公司总开支的3％。
⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们差不多认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，不管是理论上依旧实务上都得到了迅速进展。
国内，慢慢认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。
随着市场经济的进展，培训正逐步受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和以后的高级经营治理人员的培训，争取用3~5年时刻，系统地培养出一批适应社会主义市场经济进展需求的企业家。
⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，那个机构才有立锥之地，效益不行时，遭到裁减的第一为培训机构，究其缘故：一是传统的打算经济的阻碍还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训成效不能达到预期目的。
市场经济的进展，对职员不断培训必成为大伙儿的共识，要做好培训工作，职员培训方案的设计研究已成为迫切需要。