机电公司绩效管理手册
机电队绩效考核管理办法
机电队绩效考核管理办法
为确保区队正常运转，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，特制订本管理办法，请区队所有人员严格遵守。
一、工资分配管理办法
1、区队长工资:按矿文件执行。
2、班长按照分管班组内维修工平均分的1.3倍积分，副班长按照分管班组维修工平均分1.2倍计分。
（1）分管区域内每发生1次问责事故或停止作业，罚班长30元、副班长20元。
（2）分管区域内发生4小时以上事故时，扣减工资的2%，每增加1小时加罚0.5%。
3、员工工资：根据各班组、岗位的工作性质、工作环境、劳动强度的不同，制定出各岗位人员每天的工作量得分及安全得分。
详细分配办法如下：
员工月度工资＝分值工资（绩效得分、安全得分）±各类奖罚。
4、伤假人员工资：轻工伤、重工伤依照矿相关文件执行。
5、无特殊情况未请假，且出勤10天以下的，不计工资；提前请假的，按照出勤天数支付工资。
6、违反矿规定或机电队内部制度的，按矿文件、内部制度进行考核。
二、计分标准
三、安全得分
井下岗位当班实现安全生产，每班得分25分、工长、副工长按照相应系数计算，井上岗位每班得分20分。
被矿办严违扣10分，联责工长、副工长各10分，较严重三违扣5分，一般三违扣3分，工伤扣除月度安全得分，联责班组成员每人100分。
四、考核人
班组成员得分，每天由班组长下班后打分考核上报区队，月底由区队综合汇总。
机电科内部绩效考核细则
机电科内部绩效考核细则第一章总则第一条目的为了推动机电科内部绩效的全面提升，确保机电科的工作高效有序地进行，根据机电科的工作特点和需求，制定本绩效考核细则。
第二条依据本绩效考核细则制定依据相关法律法规、机电科章程和机电科的工作要求。
第三条考核范围绩效考核范围包括机电科所有工作人员的工作绩效，涵盖工作目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
第四条考核指导思想绩效考核以结果为导向，注重绩效的客观性、公正性和可操作性，鼓励创新、激励进取，以提高机电科整体的工作水平。
第五条考核周期绩效考核周期为一年，按照年度的工作计划和目标进行考核。
第六条考核责任人绩效考核责任由机电科负责人统筹落实，各部门负责人负责监督与协调执行。
第二章考核内容第七条工作目标完成情况工作目标完成情况是考核的重要内容，包括各个部门和个人的工作目标完成情况。
工作目标应该明确、可衡量、可操作，并与机电科的总体目标相一致。
第八条工作质量工作质量是考核的重要内容，包括各个部门和个人工作的准确性、完整性、高效性等方面。
要求工作人员做到实事求是、务实有效、精益求精。
第九条工作态度工作态度是考核的重要内容，包括各个部门和个人工作的积极性、主动性、责任感等方面。
要求工作人员工作认真、态度端正、团队精神。
第十条团队合作团队合作是考核的重要内容，包括各个部门的协作情况、部门与部门之间的合作情况以及个人在团队中的协作能力。
要求工作人员能够相互支持、相互沟通、相互协作，共同完成工作目标。
第三章考核办法第十一条考核标准为了使绩效考核具有科学性、公正性，需要制定一套明确的考核标准。
考核标准应当根据绩效考核的目的和内容制定，包括工作目标完成质量的评估、工作质量的评估、工作态度的评估和团队合作的评估等方面。
第十二条考核程序绩效考核程序应当分为计划制定、实施考核、结果评估和激励奖励几个环节。
计划制定阶段包括对工作目标和绩效指标的制定；实施考核阶段包括对工作过程的监督、数据的收集和对绩效的评估；结果评估阶段包括对考核结果的分析和总结；激励奖励阶段根据考核结果给予相应的激励和奖励。
机电绩效评分细则
机电绩效评分细则一、前言为了全面、客观地评估机电设备的运行状况、维护保养、故障处理、能源消耗、安全操作、技术创新、团队协作以及客户满意度等方面的表现，特制定本机电绩效评分细则。
该细则旨在明确评分标准，为日常管理和考核提供参考依据。
二、评分项目与标准设备运行效率（1）评分标准：设备运行效率根据设备实际运行时间与理论运行时间的比值计算，比值越高，得分越高。
（2）评分范围：0-100分，其中100分表示设备运行效率达到或超过预期。
维护保养记录（1）评分标准：定期维护保养记录完整、准确，设备清洁、整洁，得分高。
（2）评分范围：0-50分，其中50分表示维护保养记录完整、设备状态良好。
故障处理速度（1）评分标准：设备出现故障后，能够迅速响应并处理，恢复设备运行的时间越短，得分越高。
（2）评分范围：0-100分，其中100分表示故障处理速度非常快，设备恢复运行时间极短。
能源消耗监控（1）评分标准：能源消耗监控措施到位，能源消耗量低于预期，得分高。
（2）评分范围：0-100分，其中100分表示能源消耗量达到或低于预期目标。
安全操作规程（1）评分标准：严格遵守安全操作规程，无安全事故发生，得分高。
（2）评分范围：0-100分，其中100分表示安全操作规程执行完美，无安全事故。
技术创新应用（1）评分标准：积极采用新技术、新方法提高设备运行效率、降低能源消耗，得分高。
（2）评分范围：0-100分，其中100分表示技术创新应用效果显著。
团队协作评价（1）评分标准：团队成员之间沟通顺畅、协作默契，共同完成目标任务，得分高。
（2）评分范围：0-100分，其中100分表示团队协作完美，任务完成效率高。
客户满意度调查（1）评分标准：客户满意度调查结果良好，客户反馈意见积极，得分高。
（2）评分范围：0-100分，其中100分表示客户满意度极高。
三、评分办法与周期（1）本评分细则采用百分制，各项评分累加得到总分。
（2）评分周期根据具体情况确定，可以按月、季、半年或年度进行。
机电部绩效考核管理办法(2014) 2
机电部员工承包绩效考核管理办法为进一步提高机电部员工个人素质和能力，充分调动全体员工工作主动性和积极性，推行机电部部主任承包负责制，岗位责任落实到人，岗位承包落实到区队，运作市场化管理机制，在部室内部营造公平、公正、公开竞争机制，规范员工晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
一、机电运营部运行模式根据公司生产经营管理运作方式要求，执行“主任承包负责制”，统一经营运作部室管理。
二、岗位设置及人员职责1)机电运营部岗位职责机电工区：邹文广（徐家瑞）、服务工区；王连民、综合工区；石汝学；江润来掘进一区：高印伟、掘进二区；石岩、掘进三区；闫章军；掘进五；闫章军；掘进六；髙殷伟；综采一区：李龙昌、综采二区；朱连民；生产准备队；孔涛、华丰机电：闫怀涛、立业安装；王业喜、通防工区；邓君三、内部市场化日清日结运作成立市场化日清日结领导小组组长：邓君、副组长（实施组长）：王连民、成员：史杰职责划分组长：负责推行、完善内部市场化管理机制及平衡。
副组长：负责内部市场化管理制度实施、监督落实。
组员：史杰负责考核全体人员日清日结并日清日结工作及汇总，13①基础工资=日资+探亲工资+学习（出差、旅游）工资。
②测算月资=基础工资+嘉奖扣罚。
③结算月资＝测算月资*分值+各种津（补贴）。
四、福城机电部内部考核制度根据机电部的实际情况，为改变机电部形象，服务于矿井生产，现制定机电部内部考核办法，望机电部全体人员认真执行。
1、劳动纪律：每天早上7：40—11：40，下午14:30—18：30为办公时间，迟到一次罚20分，早退罚20分，参加碰头会加10分，不参加碰头会处罚10分（无论请假与不请假，盯中班8小时除外），由机电部值班人负责进行点名落实，值班人不按时点名的每人次处罚50分，因下井和领导安排其它工作外（需及时汇报值班人员），所有人员都应在各自办公区域办公。
机电部所有人员手机必须24小时开通手机，若出现不通和无人接听电话，一次罚款20分。
机电内部绩效考核制度范本
机电内部绩效考核制度范本一、总则第一条目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条适用范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
二、考核指标与权重第四条考核指标绩效考核指标分为以下几个方面：1. 工作业绩（40%）：完成工作任务的质量和数量，达成目标的进度；2. 工作能力（30%）：专业技能、学习能力和问题解决能力；3. 工作态度（15%）：工作积极性、责任心、团队协作；4. 工作成长（15%）：个人职业发展、能力提升、知识分享。
第五条权重分配1. 工作业绩：40%；2. 工作能力：30%；3. 工作态度：15%；4. 工作成长：15%。
三、考核流程第六条考核周期1. 公司实行定期考核制度，分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2. 公司因重大工作项目或个性事件可以举行不定期专项考核。
第七条考核形式1. 上级评议（30%）：上级领导对下属的工作表现进行评价；2. 同级同事评议（30%）：同事之间相互评价，了解团队协作情况；3. 自我鉴定（15%）：员工对自己工作的总结和反思；4. 下级评议（10%）：下属对上级的工作评价，了解领导能力；5. 外联客户评议（10%）：客户对公司的服务质量和满意度评价。
第八条考核结果1. 考核结果分为四个等级：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（69分以下）；2. 考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训、激励等方面的依据。
机电队班组绩效考核管理办法
机电队班组绩效考核管理办法张家峁矿业公司机电队班组绩效考核管理办法一、考核内容依据班组负责的业务职责范围制定考核内容，重点涵盖任务指标、成本指标、安全指标、质量指标、精细化管理、业务培训、出勤等七个方面。
考核分满分为100分。
考核内容生产任务成本消耗安全管理工作质量精细化管理业务培训出勤分值20 10 20 20 10 5 5 二、考核细则（一）任务指标：按时完成当月检修计划、对生产没有任何停送电或检修不到位造成影响；工作票、操作票、倒闸操作、现场记录、班前会、班后会记录。
1、运行班考核内容（1）文明生产及设备卫生差，发现一次扣1分。
（2）机房硐室、区队井下库房所有固定牌板齐全、完好、整洁，安装到位、规范；（包括硐室口指示牌板）发现一次扣1分。
（3）操作票填写不规范、执行不到位，发现一次扣1分。
（4）防爆电气设备(包括本安设备)及小型电器防爆率100%，发现一次扣1分。
（5）牌板需要填写内容的牌板，填写字迹清晰，内容准备、齐全、准时，发现一次扣1分。
（6）无带电检修、搬迁电气设备、违章操作电气设备现象，发现一次扣1分。
（7）电缆接头合格率100%，电缆吊挂合格率不低于95%(含控制、通信、照明等小电缆)，走向牌齐全规范。
发现一台不完好扣2分。
（8）机电设备综合完好率100%，发现一台不完好扣1分。
（9）脱岗或睡岗，发现一次扣1分。
（10）未执行检修、送电操作措施，发现一次扣2分。
（11）违章操作电气设备及其他设施，发现一次扣3分。
（12）电气设备的局部、辅助接地线、极板及其连接符合相关规定，一台不符合要求扣2分。
（13）有严重“三违”，发现一次扣2分。
2、检修班考核内容（1）当月班组检修计划未按时完成的，扣班组5分。
（2）当月班组检修完成情况，分管副队长验收不合格的，扣工作负责人5分，扣工作班组成员2分。
(3)检修后的设备，出现开机或跳闸影响的，扣工作负责人5分，扣班组成员2分。
（4)工作票出现问题的扣相关责任人2分；出现事故的扣相关责任人10分。
机电公司薪酬管理及绩效考核机制
机电公司薪酬管理及绩效考核机制一、薪酬管理及绩效方案公司员工薪酬实行：基本工资+职务津贴+绩效奖金+午餐补贴1、员工分五档底薪和绩效奖金：备注：未完成各级月度任务，绩效奖金暂发，待完成后补发。
2工龄工资按下表执行备注：1、以上岗位设定为晋级制，以担当区域年销售总量的月平均值为考核标准，基本工资按每半年为一个考核周期；年度完成高级别标准任务，公司补发该级别所得收入；2、若降至销售代表工资标准且有销售业绩者，工资不变；3、无论任何岗位及行政职务，每月业绩只要达到哪一档，基本业绩工资的收入就按那一档执行；而绩效工资与基本工资挂钩考核；4、新入司从事营销工作的为见习营销员。
实习期为三个月；第一个月的任务量为：新客户拜访量60条，有效信息量8条；第二月的任务量为：月销售额5万以上或者拜访量80条，有效信息10条；第三月任务量为：月销售额10万以上或有效信息15条。
达不到以上条件按上述制度考核。
见习营销员在实习期内或入司5个月内成功销售2台整机或实现销售收入20万元后，并经公司考核合格升为正式销售代表。
入司5个月仍无业绩者视同自动离职。
注：销售工程师、主管及区域经理的销售区域的划分、各区域的业绩目标由销售部经理根据公司年初指标任务要求分配、下达并按个人绩效考核书执行。
3、空压机销售提成比例（按纯利润提取）注：1）、每季度或月以实际销售业绩净利的20%计提，以回款90%及以上作为发放时间，当回款90%时，发放提成的50%；回款95%时，发放提成部分的80%；收回全款，公司发放余下提成。
每月的25日前发放上月的计提提成奖励；2）、每年终将其实际完成的总台数所对应的奖励提成比例予以一次性补足；3）、纯利润=进销差价-佣金-超额部分*20%的增值税-当笔项目费用4、照明灯具及相关工程的销售提成比例备注：1）以上提成包含完成该项目的业务费用和佣金。
2）超过公司指导报价部分（C 价），按超过部分销售额的40%奖励给员工 3）低于公司底价（A 价）进行销售的单子，原则上没有提成，公司可根据实际情况给予事前约定奖励。
机电小组员工绩效考核办法
机电小组员工绩效考核办法（试行）根据集团公司2015年加强班组建设的要求，为了激励员工工作的积极主动性、增强员工的竞争意识，全面提升技术管理水平，提高工作质量，本着多劳多得、公平公正、奖励先进、激励后进的原则，本组人员工资按以下方案进行分配。
一、劳动纪律总计20分（公共部分）1.员工无故旷工扣除当日工资并扣考评分10分/次。
2.每天8：30前完成工作服和劳保用品穿戴并到指定工作地点集合，下午5：00下班，提前15分钟下班视为早退，违反一次扣5分。
3.上班期间必须在工作现场，离开工作场地必须向小组长汇报，指挥部查岗时必须15分钟内到达现场，否则扣5分/次。
4.上班签到必须是本人签名，请人代签一次视为无效并作旷工一天处理，以此类推。
请假一天（含1天）以上必须有假条，如到岗不签到、下班不签退扣5分/次。
5.上班期间不得开展打牌、下棋、赌博等与工作无关的事，否则，本项按零分处理。
二、工作态度总计30分（公共次部分）1.不按时完成领导布置的工作任务，扣10分/次。
2.不听从安排、故意刁难主管领导的，扣10分/次。
3.欺上瞒下、散布不利于班组团结的话，扣5分/次。
4.遗失或故意损坏劳动（施工）工具的，出现一次扣5分/次。
三、工作质量总计50分1.简单故障或工作任务不能处理或完成者，以及对班组安排的工作不认真完成或企图满混、应付者，扣5分/次。
2.进入施工场地不戴安全帽、高空作业不系安全绳，氧气瓶与乙炔瓶放置距离不符合安全要求，发现一次扣5分。
3.无故浪费、损坏、丢失新旧材料，误下、错下材料者视损失情况扣1-10分/次。
4.发生一般性安全事故扣责任人5-10分，重大事故一票否决。
5.维护检修，设备制作质量不合格，影响工程进度，返工，材料浪费严重者视情况扣1-10分/次。
四、考核办法4.1考核方式考核分由员工互评和指挥部评分两部分组成，两项得分合计为本月考核得分，与本月工资考核部分挂钩。
员工互评由本组成员根据本办法打分，占考评部分的50%。
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机电公司绩效管理手册 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】2005年7月22日编号：HR-09版本：A 湖北汉丹机电有限公司绩效管理手册目录1总则 (003)2绩效管理组织 (003)3战略地图 (004)4战略主题分解与绩效指标建立 (004)5绩效计划 (004)6绩效考核 (004)7考核成绩计算 (005)8绩效沟通 (006)9绩效成绩应用 (006)10其他事项 (006)11附加说明 (007)12名词解释 (007)13流程流程1：部门绩效考核流程 (008)流程2：员工绩效考核流程 (009)14表单表单1：战略主题强相关识别表 (010)表单2：KPI定义表 (011)表单3：KPI识别表 (012)表单4：部门CPI辞典 (013)表单5：部门KPI考核表 (014)表单6：部门KPI考核结果反馈表 (015)表单7：部门KPI绩效计划表 (016)表单8：部门CPI考核表 (017)表单9：部门CPI考核结果反馈表 (018)表单10：员工绩效季度考核表 (019)表单11：员工年度综合考核表 (020)表单12：员工工作计划与绩效考核结果确认表 (021)表单13：绩效指标变更表 (022)表单14：内部投诉表 (023)1 总则为了持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本制度。
本公司的绩效管理包括公司战略目标的确定和分解、绩效指标（KPI和CPI）的建立、绩效计划的制定、基于绩效沟通的绩效考核、绩效结果的应用等五个环节。
公司进行绩效管理的时候，坚持以公平、公正、公开，始终追求绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向性，具体如下：1.3.1稳定原则：公司在确定了KPI和CPI指标辞典后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
1.3.2自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及经理的考核成绩，并作为绩效薪酬在部门一级分配的主要依据。
由部门经理牵头与公司人力资源部一起制定部门二级分配制度，并由人力资源部组织审批、备案。
二级分配制度由部门自主实施，人力资源部监督执行。
1.3.3公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
1.3.4客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
1.3.5参与原则：被考核者有参与制定本部门（单位或岗位）考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
1.3.6反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时回馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
1.3.7申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释或申诉。
当部门或岗位的考核指标因为其它部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在考核期末前15天向企业管理部提起申诉。
1.3.8激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得。
1.3.9过程原则：企业管理部对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
2绩效管理组织人力资源部及企业管理部是公司绩效管理体系的设计和管理部门，其它各部门负责绩效管理的在本部门内的具体实施。
企业管理部负责组织公司战略目标的确定和分解、绩效指标（KPI和CPI）的建立和组织绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进；人力资源部负责绩效结果的统计与运用，以及各部门内部对员工的考核。
为了保证公司绩效管理体系的正常运作，公司专门成立了两个组织，即：薪酬与绩效委员会和CPI专查组。
2.3.1薪酬与绩效委员会的构成如下：公司董事会成员、总经理、副总、总助、外聘专家、企业管理部经理、人力资源部经理、工会主席组成。
薪酬与绩效委员会的主要职责如下。
（1）根据公司发展战略，制定和修正公司绩效与薪酬管理政策。
（2）对公司绩效管理工作定期进行评估。
（3）对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决。
2.3.2 CPI专查组成员由各相关部门主要骨干组成，名单企业管理部提出，总经理批准。
其主要职责如下：（1）专查组在企业管理部的领导下，定期/不定期负责对各部门进行CPI的考核。
（2）具体负责CPI系统的不断完善和改进。
（3）负责部分KPI数据的信息采集。
（4）负责监督各部门内部考核的公平, 公正, 真实性。
（5）负责对公司绩效管理体系提出改进与完善建议。
3战略地图在企业管理部的组织下，公司薪酬与绩效委员会和战略发展委员会每年10月讨论确定下年度公司经营重点，并按照平衡计分卡的四个纬度（财务、客户、内部流程和员工成长）建立公司下年度的战略地图。
战略地图建立后，需要对每个战略主题进行详细说明，作为下年度公司工作的重点。
战略主题说明结束后，还需要对各战略主题进行强相关识别，找出实现该目标的主要责任部门。
4战略主题分解与绩效指标建立战略主题的分解要求在每年10月下旬完成，由企业管理部组织相关部门利用鱼骨图分解战略主题。
战略主题分解结束后，要利用QQTC(质量、数量、时间、成本)模型，将其转化成为具体可以衡量的绩效指标，即KPI。
企业管理部组织对各KPI进行定义，并建立KPI年度识别表，最终形成公司年度KPI指标辞典。
发布。
企业管理部在每年11月底前将公司KPI辞典报公司审批，经总经理签批后作为各部门下年度KPI考核的依据。
制定。
CPI的制定是一个全方位、多纬度的制定过程，CPI支撑的是公司的基础管理，主要由公司管理制度、管理流程、部门职责和公司部分战略派生的管理指标组成。
CPI发布。
每年各部门CPI辞典的建立与调整由企业管理部及CPI专查组共同完成，并由企业管理部于11月底前报公司审批，经总经理签批后下发。
原则上所有部门的绩效考核成绩都由KPI考核成绩和CPI考核成绩两部分组成，KPI的基数是100分（部门实际获得分数的区间为0～150分），CPI的基数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-20～0分）。
当某些部门没有KPI时，CPI的基数是100分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为0-100分）。
5绩效计划绩效计划的制定包括公司级KPI指标值的设定，部门KPI考核表、CPI考核表、部门KPI工作计划的编制、员工工作计划表（考核表）的编制等内容。
公司级KPI的指标值由薪酬与绩效委员会于12月底之前设定，并由总经理在相关会议上对各部门公布。
每季开始前5日内，企业管理部需要完成各部门KPI、CPI考核表的编制及报审工作。
每季度开始后的10日内部门经理根据当季部门考核表负责编制部门工作计划，经企业管理部汇总后，统一交总经理审批。
部门KPI考核表及工作计划确定后，部门经理应组织部门内员工在5日内完成员工工作计划表（考核表）的编制。
6绩效考核6.1 A层级员工在每一个财务年度结束后，公司董事会应对A层级员工进行业绩评价，评价的纬度包括两个主要方面：第一是公司或分管业务的业绩，第二是个人的技能与职业素养。
两部分得分的加权总和就是高管人员的年度业绩。
对部门及部门经理的考核。
6.2.1在考核期结束后，按照规定时间，各部门根据本部门实际完成情况进行自评，并报企业管理部。
6.2.2企业管理部将汇总的考核数据报送总经理，总经理通过个别或会议的方式，与各部门经理进行绩效沟通。
沟通时总经理需指出该部门存在的问题、缺点，并听取部门经理对本次考核的意见，在达成充分一致后，总经理在考核表上签字生效。
6.2.3企业管理部将总经理签字后的考核结果汇总交人力资源部作为计算部门绩效薪酬的依据。
对部门内部员工的考核。
6.3.1对部门内员工的考核由部门经理组织进行，实行按月考核的方式进行。
6.3.2由部门经理牵头与人力资源部制定出切实可行的内部考核和分配制度。
考核周期与考核时间：7考核资格认定：7.1.1 A层级员工考核资格认定。
出现下列情况之一，将取消全年绩效考核资格，不计发绩效薪酬：（1）年度个人绩效考核总分低于60分时。
（2）本人有严重失职行为的。
（3）期内被公司解除劳动合同的。
（4）任职时间少于6个月的。
（5）在绩效考核中弄虚作假的。
（6）其它经公司薪酬与绩效委员会认定需取消绩效考核资格的。
7.1.2经理级员工被考核资格认定。
出现以下情况之一，取消当季考核资格，不计发当季绩效薪酬：（1）部门内发生重大及以上责任事故超过KPI中该项规定值的。
（2）部门季度KPI业绩系数低于的。
（3）当季被重大投诉次数超过4次（含4次）以上的，查证属实并经总经理审批。
（4）下属人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。
（5）任职时间少于1个月的。
（6）在绩效考核中弄虚作假的。
（7）被公司解除劳动合同的。
（8）出现严重失职行为的。
（9）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的。
7.1.3普通员工被考核资格的认定。
出现下列情况之一，取消员工的月度考核资格：（1）考核期内因工作失职，严重影响部门KPI实现的责任人。
（2）考核期内违反公司劳动纪律累计达4次的员工。
（3）考核期内内请事假累计超过12天的员工。
（4）考核期内请病假超过20天（含公休日）的员工。
（5）解除劳动合同的员工。
（6）对绩效考核中弄虚作假的。
（7）员工个人严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。
（8）其它经部门经理认定需取消绩效考核资格的。
7.1.4部门考核资格的认定。
出现以下情况，取消当季考核资格：（1）部门季度KPI业绩系数低于的，取消当季考核资格。
（2）部门人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。
（3）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的。
人力资源部每月按照部门标准绩效薪酬总额先进行预支，季末后按照部门绩效考核结果一次性结算，多退少补。
公司/部门/员工业绩系数＝公司/部门/员工绩效成绩/100。
根据绩效成绩计算绩效薪酬具体见《薪酬管理手册》。
8绩效沟通绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点。
明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后承担并更加出色有效的完成工作。
同时也是反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。