企业人力资源专业能力分析--职位维度
公司人力资源部门的KPI指标举例
员工、职位的核心能力覆盖率
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
衡量指标
薪酬管理
系统操作：
▪因薪酬因素引发的员工流失率 ▪薪酬成本/公司营业收入；
▪金以，员同工时的让名员义工向的第薪三水方直付接款入，银如行所帐得户税和“四”▪薪酬成本/公司整体成本
▪在人事信息的模块中给予员工和线经理适当的系▪人均薪酬成本
▪人力资源规划与企业战略和目标相结合 ▪利用有效渠道传达政策和制度的相关内容
衡量指标
▪员工对HR政策和制度的满意度 ▪解决员工投诉的周期 ▪员工流失率 ▪政策例外事件量
▪缺席率
▪为员工聘用、预算规划、和人数监督提供弹性机▪加班率
制
▪空缺职位
▪对空缺职位情况、缺席情况、和加班情况给予信▪休假人数
息支持
▪数据处理出错量
▪部及网时来为实员现工自提助供服社务会保障制度的信息，如利用内▪病假离职率 ▪平均薪酬和福利级别
▪，及以时地了理解位并置提、供行行业业、中和动职态位的级薪别酬来和分福类利的数据▪薪酬的市场定位 ▪各职位的薪酬范围
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KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
政策/制度
统权限
▪人均福利成本
法规遵守：
▪各职位的平均薪水与行业数据的差异
▪及时了解并掌握有关政府部门制定的劳动法规 ▪各部门、业务单元的薪酬成本/公司整体成
考勤数据处理：
本
▪自动时间输入
▪各职位薪酬范围的折中点
▪时间输入的弹性机制
▪人均薪酬数据误差率
▪自动将休假和病假天数从剩余的假期天数中扣除▪薪酬数据处理成本/公司整体成本
人力资源管理师胜任力模型及职级体系
熟练掌握HR管理全模块中 的专业知识。
基本了解HR管理全模块中的 专业知识，熟练掌握至少3个 模块的专业知识。
掌握HR管理全模块中至 少3个模块的专业知识， 熟练掌握至少1个模块的 专业知识。
掌握招聘、培训、员工 关系、组织流程、绩效 、薪酬、人力规划等HR 模块中至少1个模块的专 业知识。
HR实务（招聘、培训、绩效、薪 酬设计等各模块的实操经验）
有3年公司同类型企业HR 管理或相关工作经验。
有一定的企业HR管理经 验或见习经历，了解企 业基本业务。
HR相关法律知识
精通HR相关法律法规和法学理 论，并能熟练应用。熟悉HR管 理流程和劳动法律法规，能够 解决HR管理中的法律疑难问题 。
掌握HR管理所必须的法律 法规和法学理论，并能熟 练应用。能够不断优化制 度和流程，保证HR相关制 度、流程和实操具备合法 性。
人力资源管理师任职资格评分标准描述
思路： 1、提供一个中小企业做任职资格体系的思路，配合职级体系、薪级体系一起使用。 2、融合了传统行业任职资格和胜任力模型常用指标，有主管、客观的维度，各维度可以根据需求进行调整。可以对部分维度再次进行细分，比 如：专业知识水平、HR务实可以再次细化拆分成多个维度。 2、可以用于新员工招聘定级定薪，也可以在员工晋升调薪时配合绩效考核结果使用。
公司业务知识
深刻理解公司的企业发展战 略，熟悉相关业务环节的运 作，对公司业务的流程及规范 制度提出建设性意见。
熟悉公司各项业务环节的 运作，能够专业指导各业 务环节开展HR管理工作， 协助部门解决HR管理中的 疑难问题。
了解公司的业务流程及规范 制度，能够发现各业务环节 HR管理存在的问题并提出合 理化意见。
职级
R6 R5
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析(Job Analysis)
n 工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
n 职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
n 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
互动的基础上达成共识 n 协调直接主管在团体中的作用
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的优点
n 易于操作，能够广泛运用 n 信息量大，便于发现潜在问题 n 加深员工对工作本身的认识，加强组织
内的管理沟通
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的缺点
n 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大
n 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法最适用的工作分析类型
n 以确定工作任务和责任为目的的工作分 析
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问卷法的种类
n 结构化问卷（Structural Questionnaire） n 半结构化问卷（Semi-structural
•工作分析的流程
•确定目标
• 搜集背景 •信息
• 选择代表性 •职位
• 编写工作 •说 明 书 与 规 范
• 共同审查
• 搜集工作 •分 析 信 息
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤1：明确目标
经济师《中级人力资源》复习指导：工作分析方法
经济师《中级人力资源》复习指导：工作分析方法一、工作分析方法1、中级经济师考试通用的工作分析方法：（1）访谈法：又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。
运用最广泛、最成熟、最有效、是唯一适用于各类工作的方法。
（2）问卷法：是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作信息的方法。
问卷调查操作程序简单、成本较低，因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息。
（3）观察法：工作人员到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察、收集、记录相关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。
（4）工作实践法：工作分析人员直接参与所研究的工作，从而掌握工作要求的第一手资料的一种工作分析方法。
（5）工作日志法：是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。
（6）文献分析法：通过对与工作相关的现有文献进行系统分析来获取工作信息，适用于收集原始信息，编制任务清单初稿。
（7）主题专家会议法：熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。
二、现代的工作分析方法1、以人为基础的系统性工作分析方法（1）职位分析问卷法：是结构化工作分析问卷，包括194个项目，33个维度，每个维度包含若干工作元素，通过对工作元素的评价，反映目标职位在各个维度上的特征，适用于商业、工业企业、以及公共部门中的各个职位。
操作的七个步骤：明确目的——获取支持——确定方法——人员培训——项目沟通——信息收集——结果分析（2）工作要素法：开放式人员导向型的工作分析系统，目的在于确定完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为依据，并由一组专家的上级或任职者来对这些显著的要素进行确定、描述、评估。
批评通报通知的格式
批评通报通知的格式批评通报1.概述批评通报是党政机关为批评某种严重错误或带有普遍性的不良风气与行为而使用的一种公文。
比如对某项重大责任事故作出处理、对违纪案件作出处分等，都基本采用这一公文种类。
2.写作要点批评通报也由标题、正文和落款三部分构成：(1)标题批评通报的标题多数由发文机关、事由和文种类别（通报）三要素组成，但有时也可省略发文机关。
同时，批评通报标题中事由的写作，常使用“批评”、“处分”等字样，以表明其性质与种类。
(2)正文批评通报的正文写作，要看是属于“直述式通报”还是“转述式通报”。
“直述式通报”一般先介绍错误事实，次作出处理，再分析原因，最后提出要求。
“转述式通报”则将主要内容作为附件随文转发。
(3)落款批评通报的落款应写明发出通报的单位及时间。
批评通报的目的是要对严重错误作出处理、找出原因、杜绝效尤。
因此，写作时要求叙述事实真实、准确、简要；处理内容明确、具体；分析原因实事求是，评断准确，能抓住问题的本质，提出的要求有针对性。
3.例文中央纪律检查委员会关于必须严肃处理党员干部中的违法乱纪案件的通报纠正党员干部中的违法乱纪行为，抵制资产阶级腐朽思想的侵蚀，端正党风，根本问题在于经常进行思想教育，健全党内民主生活，开展批评与自我批评，清除我们队伍中的政治灰尘，这是一个重要方面。
但对那些违法乱纪者，必须严格执行纪律。
凡是蜕化变质丧失党员条件的，必须清除出党；对那些触犯刑律的，要交司法部门依法惩处。
绝不能姑息迁就，贻害于党。
去年1月，江苏省机械进出口分公司副经理陈寿阳，带领公司业务员、翻译戴贵颔和徐州市淮海皮革厂副厂长、工程师申可中，去意大利接洽皮革机械进口业务。
在此期间，陈寿阳用极为卑劣的手法，声称“失窃”，以“借钱”为名，接受了外商贿赂。
接受贿赂后，他在商务谈判中不顾国家利益，一味屈从外商提出的苛刻要求，使国家在政治上和经济上遭受损失。
陈寿阳3人在国外还用谎报交通费、旅馆费、小费等手段，贪污公款购买个人消费品。
人力资源盘的5个维度!
人力资源盘的5个维度！大家好，今天环球君跟各位重点讲一下如何进行人力资源盘点。
首先来讲为什么要做盘点，我们很多公司盘点的时候，大部分只是盘个数，比如说员工的年龄、性别、来公司的时间长短，做一些这样的统计分析，这样的统计分析效率并不是特别大，没有什么实际意义。
首先我们要知道盘点的目的是什么，一般情况下，年度做人员盘点，大概有三个目的：第一个目的就是通过盘点来确定给谁发奖金，这个简单直接的说就是在公司里面哪些人员是要被激励的，哪些人员要给他们发钱，这是第一步要做的动作，对于今年来说谁干得好谁干得坏，中间的时候我该如何激励他们，我要通过评价，通过盘点的方式来做。
一个公司人效不好、业绩不好的原因是什么？就是人均产值很低。
我有一个朋友说他们公司做明年的预算，怎么做都亏损，后来问我怎么能不亏损呢？我说很简单，减掉30%到40%的人，你立马就赚钱了。
因为他家的人均产值比较低，今年大概能做2000万，有80个人，人均25万到30万之间，人均产值比较低，说明公司养了一堆闲人，占着那个位置，其实并没有达到效果的人。
今天在中国很多公司都是这样的，这个要通过盘点把他找出来干掉，这也是很多老板们都想要干的活，所以这个部分大家要去思考，为什么要盘点。
我们盘点到底盘点什么？我总结下来是5个维度，年度盘点最重要干的5个事情：1评估专业能力我们先从最难的开始，评估人的专业能力，这个工作量最大。
一个人的专业贡献怎么来做，有很多公司采用述职的方法。
其实述职比较难，因为述职的挑战员工只讲自己干的比较好的东西，做的low的东西他就不提交了，也就是说一个人很难去特别全面地把他岗位里面所有东西都给你陈述出来，他只讲了一部分，人都是这种状态，报喜不报忧。
就像我们各位看的年终总结，大部分都是这么写的，但是作为人力资源来说，我们要非常清楚家底，这个特别重要。
评估专业能力我们怎么操作呢？第一个动作是，先把公司的职位序列单独加出来，公司的职位序列表要把它列清楚，这是第一个要做的动作。
人才测评报告
人才测评报告人才测评报告是基于对个人能力和素质进行全面评估的结果，旨在帮助企业更好地了解员工的潜力和发展方向，从而优化人力资源配置。
本报告将针对参与测评者的不同维度进行分析和评估，以期提供具有指导性的信息和建议。
以下是对测评结果的简要概述和分析。
一、基本信息1. 参与测评者：- 姓名：- 性别：- 年龄：- 学历：- 工作经验：2. 测评时间：3. 测评工具：使用了XXX测评工具进行测评，该工具综合考量了参与者的个人能力、人格特质、职业兴趣等因素。
二、测评结果分析1. 能力维度根据测评结果显示，参与者在不同能力维度上的得分如下：- 沟通能力：得分X，说明参与者具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰表达自己的想法和意见，并能与他人有效地进行交流。
- 领导力：得分 X，表明参与者具备一定的领导潜力，有能力在团队中发挥带领和管理的作用。
- 创新思维：得分 X，显示参与者具备较高的创造性思维和问题解决能力，能够提出新颖的想法和解决方案。
- 团队合作：得分 X，说明参与者适应团队工作并与他人合作的能力较强，能够协调和配合团队成员，共同完成任务。
- 适应能力：得分 X，表明参与者在新环境中适应能力较强，能够快速适应变化和压力。
2. 人格特质维度根据测评结果显示，参与者在不同人格特质维度上的得分如下：- 开放性：得分 X，表明参与者更加开放、乐于尝试新事物，对新的想法和经验持有开放的态度。
- 细致性：得分 X，显示参与者具有细致认真的工作习惯，善于抓住细节，能够完成精益求精的工作。
- 外向性：得分 X，说明参与者具有较高的社交能力和人际交往能力，能够积极主动地与他人合作和沟通。
- 完美主义：得分 X，表明参与者对自己和他人要求较高，注重工作品质和结果的完美。
- 稳定性：得分 X，显示参与者在面对压力和挑战时较为稳定，能够保持冷静和理性的态度。
3. 职业兴趣维度参与者对不同职业兴趣的偏好如下：- 创意类（如艺术、设计）：偏好程度 X，说明参与者对创意类职业有一定的兴趣和适应性。
全新版_人力资源专业能力分析(职位维度)
人力资源专业能力分析（职位维度）一、引言人力资源（HR）专业是现代企业中不可或缺的部门，承担着寻找、培养和管理人才的重要任务。
作为HR专业人士，他们需要具备一定的专业能力以应对不断变化的人力资源管理挑战。
本文将就人力资源专业能力进行分析，重点聚焦于职位维度。
二、人力资源专业能力1. 人才招聘与筛选能力作为HR专业人士，能够正确评估公司岗位需求，制定招聘计划，并运用不同的招聘渠道和方法来吸引高素质的人才。
他们需要具备辨识和筛选候选人的能力，通过面试和评估来判断是否适合特定职位。
2. 组织培训与发展能力在组织中提供针对员工的培训和发展机会是HR的重要职责之一。
HR专业人士需要制定培训计划和课程，根据员工的需要和公司的战略目标来选择培训方式。
他们还需要评估培训的效果，并根据反馈和需求进行调整。
3. 薪酬与福利管理能力HR专业人士需要制定和执行公平的薪酬和福利政策，以吸引、激励和留住优秀人才。
他们需要了解市场薪资水平和员工期望，制定具有竞争力的薪资方案，并根据不同职位和绩效水平进行合理的激励安排。
4. 绩效管理与考核能力为了提高员工绩效并推动组织目标的实现，HR专业人士需要制定和实施绩效管理和考核体系。
他们需要设定明确的目标和指标，并与员工进行绩效评估和反馈。
此外，他们还需要提供培训和支持，帮助员工改善绩效。
5. 员工关系与沟通能力HR专业人士在处理员工关系和沟通中扮演重要角色。
他们需要建立和维护积极的员工关系，解决员工之间的冲突和问题，确保良好的工作氛围。
他们还需要与员工进行有效沟通，传达公司政策和变化，收集反馈并及时作出回应。
三、结论本文通过对人力资源专业能力的分析，突出了在职位维度上HR专业人士所需要具备的核心能力。
人才招聘与筛选能力、组织培训与发展能力、薪酬与福利管理能力、绩效管理与考核能力以及员工关系与沟通能力，都是HR专业人士必备的技能。
只有不断提升和发展这些能力，才能更好地应对人力资源管理的挑战，为公司的发展做出积极的贡献。
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专
专业能力分布率
－－职位维度
11～15 专业工作年限 16～20 21～30 31～40 40～50
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企业人力资源专业能力分析－－职位维度
年度 部门 经管－权威 经管－高级 经管－中级 经管－一般 经管合计 年度1 分布率 生研－权威 生研－高级 生研－中级 生研－一般 生研合计 分布率 专业能力数量总计 专业能力分布率 经管－权威 经管－高级 经管－中级 经管－一般 经管合计 年度2 分布率 生研－权威 生研－高级 生研－中级 生研－一般 生研合计 分布率 专业能力数量总计 专业能力分布率 经管－权威 经管－高级 经管－中级 经管－一般 经管合计 年度3 分布率 生研－权威 生研－高级 生研－中级 生研－一般 生研合计 分布率 专业能力数量总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 受教育程度 大学以下 大专 本科 研究生 博士 0～5 6～10