未出具书面通知解除行为是否有效
销售合同解除怎么通知有效
销售合同解除怎么通知有效在市场经济中，合同解除是合同当事人根据法律规定的条件和程序终止合同关系的一种方式。
销售合同解除是指销售合同当事人根据法律规定的条件和程序终止销售合同关系的一种方式。
销售合同解除的有效通知是合同解除的关键环节，那么，销售合同解除怎么通知才有效呢？一、销售合同解除通知的方式销售合同解除通知的方式主要有以下几种：1. 书面通知：合同解除通知应当采用书面形式，书面形式包括信件、电报、电传、传真、电子邮件等可以有形地表现所载内容的形式。
书面通知具有明确、有据可查的特点，有利于证明合同解除的合法性、有效性。
2. 口头通知：在特殊情况下，如一方当事人因特殊情况无法书面通知对方时，可以采取口头通知方式。
口头通知应当尽可能留下证据，如录音、证人等。
3. 直接通知：合同解除通知可以直接向对方当事人送达，由对方当事人签收。
直接通知具有直接、迅速的特点，有利于合同解除的及时生效。
4. 邮寄通知：当合同当事人无法直接送达通知时，可以采取邮寄方式发送解除合同的通知。
邮寄通知应当保留邮寄凭证，以便证明通知已经送达。
5. 公告通知：在特殊情况下，如合同当事人下落不明或者无法通过其他方式通知时，可以采取公告方式通知对方解除合同。
公告通知应当在报纸上刊登，保留报纸复印件作为证据。
二、销售合同解除通知的有效要件销售合同解除通知要想具有法律效力，应当具备以下要件：1. 通知主体：合同解除通知应当由合同当事人或者其授权代理人发出。
授权代理人发出通知的，应当提交授权委托书或者其他授权文件。
2. 通知内容：合同解除通知应当明确表示解除合同的意思表示，并说明解除合同的理由和依据。
通知内容应当具体、明确，避免产生歧义。
3. 通知时间：合同解除通知应当在合同解除条件成就时及时发出。
合同解除条件成就的具体时间，可以根据合同的性质、交易习惯、当事人意愿等因素确定。
4. 通知方式：合同解除通知应当采用合法、有效的方式，如书面通知、口头通知、直接通知、邮寄通知、公告通知等。
微信向员工发送解除通知无公章有效吗
微信向员工发送解除通知无公章有效吗很多企业都会利用微信这个工具软件，组建公司各种工作群，比如部门经理群，销售部门群，财务工作群，生产车间群，采购工作群，研发工作群，在这些群内，很多关键性岗位是相同的，比如办公室主任，行政经理，或公司的人事经理，以及公司的财务经理等。
既然公司组建了这么多群，那么公司各个同事之间，肯定是建立微信联系的，比如办公室主任，或人事经理和某个员工小李，他们之间肯定属于好友关系。
如果说，公司办公室主任刘主任向员工小李发送一个通知，这个通知是解除劳动关系的通知，这个通知仅仅是文字表达内容，非PDF格式，也非打印版扫描件格式（即照片版），这样的通知发出去，合法有效吗？如果员工以此为由，主张公司违法解除劳动关系，赔偿金的诉求会得到支持吗？案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
解除权属于形成权，解除劳动合同通知送达相对方即发生法律效力，非经相对方同意不可单方撤销。
在本案中，2021年3月18日甲天然气公司办公室主任刘某某通过微信通知小李“因公司经营困难，公司决定与您解除劳动关系”，系甲天然气公司单方行使解除权，小李收到该通知后当即发生法律效力，即双方于2021年3月18日解除劳动合同。
2021年3月19日甲天然气公司向小李送达《协商一致解除劳动关系确认书》，系甲天然气公司就解除劳动合同相关补偿事宜与小李进行协商，如协商达成一致意见可签署确认书，如协商无法达成一致意见可申请仲裁并提起诉讼，但无论何种结果均不影响在2021年3月18日刘某某通知小李“公司决定与您解除劳动关系”时即已发生解除劳动合同的法律效力。
甲天然气公司以公司经营困难为由提出解除劳动合同，缺乏依据，构成违法解除劳动合同。
解除的法律效力与法律效力确认解析
解除的法律效力与法律效力确认解析解除合同是指当一方或双方当事人协商一致或者根据法定情形，通过一定方式终止合同关系，解除合同便产生了法律效力。
解除合同的法律效力是确保合同在经过合法程序的基础上得以有效终止，同时也保护当事人的合法权益。
一、解除合同的法律效力1.1 解除合同的主体解除合同的主体是指可以行使解除权力的当事人。
当一方违约或者存在法定事由时，另一方或者双方当事人都可以行使解除权力。
1.2 解除合同的形式解除合同的形式应当符合法律或者合同的规定，可以是书面形式、口头形式或者按照惯例形成的形式。
1.3 解除合同的时间解除合同的时间是指合同的解除产生法律效力的具体时点。
根据合同的约定，解除合同的时间可以是立即生效、追溯生效或者未来生效。
1.4 解除合同的效果解除合同产生的主要效果是从法律上终止了合同关系，解除合同前的权利和义务都将失去法律约束力。
二、法律效力的确认解析2.1 法律效力确认的必要性当事人解除合同后，为了明确解除合同的法律效力，可以通过各种方式进行确认，以确保对方当事人知晓并同意合同已经终止。
2.2 法律效力确认的方式法律效力确认的方式多种多样，可以通过书面形式、电子邮件、短信、口头确认等方式进行。
在一些特殊情况下，当事人还可以通过合同解除公告的形式进行确认。
2.3 法律效力确认的效力法律效力确认的效力在于确保解除合同的事实得到彼此认可，明确解除合同之后，双方对于已经解除合同的事实和后续义务都可以据此进行相关处理。
2.4 法律效力确认的补充证据法律效力确认可以作为解除合同的补充证据，当事人在争议解决过程中可以据以证明解除合同的事实，进一步维护自己的合法权益。
结论解除合同的法律效力是确保合同得以有效终止的基础，解除合同的主体、形式、时间和效果都对解除的合同产生的法律效力发挥重要作用。
法律效力确认是一种重要手段，可以进一步明确解除合同的事实和后续义务，并作为解决争议时的补充证据。
当事人在解除合同过程中应当合法行动，妥善维护自身合法权益。
解除协议的法律法规和司法解释
解除协议的法律法规和司法解释解除协议是指在合同双方履行约定事项过程中，根据法律法规或双方约定的条款，一方或双方相互同意提前终止合同的行为。
解除协议牵涉到许多法律法规和司法解释，下面将对其进行详细阐述。
一、民法总则我国《民法总则》是解除协议相关法律依据之一。
根据其规定，当事人可以协商一致解除合同，或者依法解除合同。
《民法总则》第四章第二十七条规定：协议解除可以由当事人自行协商，也可以向人民法院请求解除。
双方解除协议的方式和程序应当符合《民法总则》的相关规定。
二、合同法《合同法》对解除协议也有明确规定。
根据该法第三十一条规定，合同可以不经对方同意解除，也可以由一方或双方协商一致解除。
此外，如遇特定情况，一方可以向人民法院请求解除合同。
《合同法》第六十七条提到，当委托人或者受托人不能履行合同时，对方可以解除合同。
而根据第六十九条规定，当事人可以解除因不可抗力使合同不能履行的合同。
三、消费者权益保护法《消费者权益保护法》对消费者在购买商品或者接受服务过程中的权益保护进行了规定。
根据该法第十一条规定，消费者可以与经营者依法约定解除合同。
而对于未依法约定解除合同的情况，消费者有权向人民法院提起诉讼。
这一法规在保护消费者利益的同时，也规定了解除合同的相关程序和方式。
四、最高人民法院司法解释为了进一步明确解除协议的具体操作和适用情况，最高人民法院发布了多项司法解释。
其中，关于合同解除的司法解释第三十三条对解除协议做了详细规定。
根据该解释，当事人可以通过协商一致或者请求人民法院解除合同。
司法解释还就解除协议的合理期限、违约方责任等方面进行了进一步明确。
此外，最高人民法院还发布了一系列关于违约责任和损害赔偿的司法解释，这些解释对于解除协议过程中的纠纷处理和赔偿标准等问题具有指导作用。
五、相关司法实践在实践中，我国各级法院在处理解除协议案件时，通常会参考上述法律法规和司法解释，并根据具体情况进行裁判。
司法实践进一步丰富和完善了解除协议的相关法律适用和裁判原则。
《民法典》解读——合同的解除权
《民法典》解读——合同的解除权新颁布的《民法典》已于2021年1⽉1⽇⽣效，这是中国⾸部以法典命名的法律，也被称作社会⽣活的百科全书。
其中第三编合同编，在融合和包含之前《合同法》以及《合同法司法解释》的同时，也做了部分的调整，关于合同解除权的⾏使，也发⽣了变化。
现就合同解除权的规则变化，做以下认识和解读。
⼀、《民法典》保留了原合同法以及司法解释对合同解除的条件的规定，分别是约定解除和法定解除，这在《民法典》第五百六⼗⼆条以及五百六⼗三条进⾏了明确规定。
因此，司法实践当中（尤其是诉讼中），⼀⽅提出解除合同诉求的基础和依据仍然是法院需要查明的基本事实，需要由主张⽅在诉讼中进⾏明确。
⼆、《民法典》在五百六⼗四条中规定了解除权的⾏使期限，分为三种情况：1、按照法律规定或者当事⼈约定的解除权的⾏使期限⾏使。
如：《商品房买卖合同司法解释》第15条的2款规定的3个⽉。
2、在对⽅当事⼈催告后的合理期限内⾏使。
关于合理期限，在司法实践中需要法官结合实际情况（⽐如合同履⾏的情况、交易规则、交易习惯等）进⾏综合判断。
3、⾃解除权⼈知道或者应当知道解除事由之⽇起1年内⾏使，1年内不⾏使的，解除权消灭。
此条规定更加符合“法律不保护权利上的睡眠者”的原则，因此，在司法实践中，⼀旦发⽣合同解除的条件或事由，应当及时提出并主张解除，否则可能给丧失合同解除权。
三、关于合同解除权的⾏使规则。
《民法典》对合同解除权的⾏使规则做了明确的约定（详见五百六⼗五条）。
之前的合同法以及司法解除仅规定了“通知对⽅解除”，但没有明确规定没有通知如何来解除，在之前司法实践中，常常出现解除权⼈没有发任何通知的情况下，径直向法院起诉要求解除，⽽法院的处理⽅式往往也是在查明事实的基础上判决解除或不解除。
⽽《民法典》第五百六⼗五条的规定，从法律上明确了可以通过诉讼⽅式来主张解除合同，从⽽让法院的判决有法可依。
劳动合同法解除合同通知期限
劳动合同法解除合同通知期限根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，雇主和劳动者在解除劳动合同时需要提前通知对方一定期限。
这个通知期限的长短根据具体的解除原因和公司规章制度而定。
本文将对劳动合同解除通知期限进行详细探讨，并提供相关实例和进一步的解释。
在一般情况下，根据劳动合同法第二十八条的规定，雇主解除劳动合同应提前三十日向劳动者发出书面通知。
这意味着雇主在解除劳动合同前至少提前三十日通知劳动者，以便劳动者有足够的时间做出应对和准备。
然而，需要特别注意的是，根据劳动合同法第三十条的规定，劳动者有下列情形之一的，雇主可以不提前通知而解除劳动合同：1. 严重违反单位规章制度的；2. 严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的；3. 被依法追究刑事责任的。
在上述情况下，雇主可以直接解除劳动合同，而无需提前通知劳动者。
这是为了保护雇主的合法权益，避免因劳动者的行为对公司造成严重损失。
相反，劳动者解除劳动合同通知期限则可能有所不同。
在一般情况下，根据劳动合同法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同应提前三十日向雇主发出书面通知。
这意味着劳动者在解除劳动合同前至少提前三十日通知雇主，以便雇主有足够的时间寻找替代人员或做出其他安排。
然而，根据劳动合同法第三十二条的规定，劳动者可以根据下列情形中的任一情形，提前三日通知雇主解除劳动合同：1. 试用期已满仍继续使用的；2. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者支付劳动报酬的；3. 被虐待、殴打、非法剥削的；4. 强迫劳动的；5. 雇主未按照《劳动合同法》约定缴纳社会保险费的。
在上述情况下，劳动者可以选择提前三日通知雇主解除劳动合同，以保护自己的合法权益。
这种安排也是为了确保劳动者在遇到上述情况时能够及时解除合同，免受进一步伤害或侵害。
需要注意的是，以上提到的通知期限仅为法律规定的最低要求，实际上，具体的通知期限可能根据劳动合同中的约定或公司规章制度而有所不同。
在有些情况下，劳动合同可能会规定更长或更短的通知期限。
单方解除行政协议
单方解除行政协议引言行政协议是指各级政府机关与企事业单位、个人之间在法定权限范围内所缔结的具有行政性质的协议。
然而，由于各种原因，其中一方可能希望单方解除行政协议。
单方解除行政协议是指其中一方在协议生效期间内，不经对方同意，单方面宣布终止协议的行为。
本文将重点探讨单方解除行政协议所涉及的法律问题及解决办法。
一、单方解除行政协议的合法性问题单方解除行政协议是否合法受到法律的限制，一般情况下，单方解除行政协议是不被法律所允许的。
根据《行政诉讼法》第三十六条的规定，行政法院不接受对行政协议单方解除的案件进行审理。
这意味着单方解除行政协议一般是属于违法行为，可能会引发法律责任。
然而，在某些特殊情况下，单方解除行政协议是可以被法律认可的。
例如，在行政协议中约定了解除行政协议的相关条款或双方达成一致意见时，单方解除行政协议就是合法的。
此外，如果行政协议中存在违法、违反公序良俗的情况，也可以作为解除协议的正当理由。
二、单方解除行政协议的法律责任问题当一方单方解除行政协议时，另一方可能会追究其法律责任。
对于单方解除行政协议一方的法律责任问题，主要取决于协议中的约定和相关法律法规的规定。
如果行政协议中明确约定了单方解除的情况及其法律责任，那么单方解除行政协议一方应承担协议中约定的法律责任，如赔偿损失、承担违约责任等。
如果行政协议中未明确约定单方解除的情况及其法律责任，那么应参考相关法律法规的规定。
一般情况下，单方解除行政协议一方应承担违约责任，并可能被要求承担由此产生的损失赔偿责任。
具体的法律责任将根据情况的不同而有所差异。
三、单方解除行政协议的解决办法当单方解除行政协议发生时，可以考虑以下几种解决办法：1. 协商解决双方可通过协商解决单方解除行政协议引发的纠纷。
双方可以就解除行政协议的具体事项、解除后的权益安排等进行友好协商，争取达成一致意见，并在协议中明确约定各方的权利义务及解决纠纷的方式。
2. 调解解决在双方协商无法达成一致意见时，可以选择通过第三方调解解决纠纷。
公司拒绝开离职证明合法吗
公司拒绝开离职证明合法吗在职场中，离职证明是员工离职后通常需要的文件之一，它能证明员工确实离职了，并且对于员工未来求职、社会保障等方面都具有重要的意义。
然而，有些公司在面对员工离职后，可能会拒绝开具离职证明。
那么，公司拒绝开离职证明合法吗？本文将就此问题进行探讨。
首先，需要明确的是，根据《劳动合同法》的规定，离职证明并没有明确要求公司必须开具。
该法规定了员工解除劳动关系的情形以及相关的程序，但并未要求公司必须提供离职证明。
因此，从法律层面上讲，公司拒绝开离职证明是合法的。
然而，尽管公司拒绝开离职证明在法律上是合法的，但在实践中，这种做法可能会对员工造成困扰和不便。
因此，许多公司在遵守法律的同时，也会根据实际情况决定是否开具离职证明。
一方面，公司拒绝开离职证明可能是出于某些合理的考虑。
例如，员工在离职前违反了公司规定，或者在离职后与公司发生了纠纷，公司可能会认为开具离职证明不符合其利益。
在这种情况下，公司可能会拒绝开具离职证明，以保护自身的权益。
另一方面，有些公司可能出于不合理或不当的原因拒绝开具离职证明。
例如，公司可能认为开具离职证明需要耗费额外的时间和人力成本，或者认为开具离职证明可能引起其他员工的离职。
这种情况下，公司拒绝开离职证明可能是不合理的，并且可能侵犯员工的合法权益。
对于员工而言，面对公司拒绝开离职证明，可以采取以下的应对措施：1. 沟通：与公司沟通并了解其拒绝开具离职证明的原因。
如果拒绝原因无法理解或合理解释，可以争取开具离职证明；2. 法律援助：如有必要，可以咨询劳动法律专业人士，了解自己的合法权益，并寻求法律援助；3. 证据收集：保存好离职与公司相关的证据，例如离职通知、劳动合同、工资单等，以备将来可能出现的纠纷或法律争议。
总结而言，尽管公司拒绝开离职证明在法律上是合法的，但公司是否应该开具离职证明，还需要根据具体情况进行判断。
诚信和公平是企业应当遵循的原则，公司应该对员工负责任，并尽量提供离职证明，除非出现特殊情况。
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再谈：未出具书面通知解除行为是否有效
兼与孟义均商榷
本刊2011年第11期刊登了孟义均的《未出具书面通知解除行为是否有效》（以下简称“孟文”），经过深入辨析，笔者认为，孟文中仍然存在一些值得商榷的地方。
孟文的开头题目是：“未出具‘书面通知’解除行为是否有效”；而案情简介中分享的是：“……该公司于停产前解除了张某的劳动关系并由车间口头通知张某，未出具‘书面解除通知’……”；归纳的争议焦点则是：“用人单位与劳动者终止劳动关系未出具‘书面证明’的解除合同行是否有效？”；整篇案例分析中强调的是“……《劳动合同法》第50条用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具‘解除或终止劳动合同的证明’……”
根据孟文的命题、提供的案例，结合其作出法理推演的依据和逻辑性、最后的结论，笔者有不同的看法。
在这里，笔者想谈及两个概念，一是用人单位依法主动行使解除权而作出的劳动合同解除决定或通知书，二是员工与用人单位双方确定劳动关系结束，由用人单位为员工作出的离职书面证明（解除或终止劳动合同的证明）。
而孟文中，这两个概念有被混淆之嫌，易给读者造成误解。
首先，从《中华人民共和国劳动合同法》第四章-劳动合同的解除和终止，可以得出法律对劳动合同的解除是有明确规定的。
如果按照提出解除行为的主体来区分，可以分为三类解除。
第一类解除，由用人单位与劳动者协商一致做出，《劳动合同法》第36条规定；第二类解除，由劳动者主动提出，《劳动合同法》第37条、38条规定；第三类解除，由用人单位提出，《劳动合同法》第39条、40条、41条规定。
除了对劳动合同的解除有明确规定，《劳动合同法》对劳动合同的终止情形也有明确规定，《劳动合同法》第44条规定。
因此，笔者认为，一旦用人单位与劳动者之间发生劳动合同解除或终止，至少有一方会出现明确的主张陈述、意思表达。
如员工提前30日向用人单位递呈个人的《辞职申请》、用人单位给员工作出的《劳动合同解除决定》或《劳动合同解除通知书》或《用人单位终止劳动合同通知书》等等。
通读孟文，可以看出，孟文的命题、案例中所表达的“书面通知”、或“书面解除通知”，应该是类似于用人单位依法主动行使解除权给员工作出的《劳动合同解除决定》或《劳动合同解除通知书》的概念。
其次，员工与用人单位双方确定劳动关系结束，由用人单位为员工作出的离职书面证明（解除或终止劳动合同的书面证明），可用于保障劳动者就业权和失业保险权益。
这方面不仅有立法基础，亦有立法保障。
比如：《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第15条：“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。
证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。
如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。
”第17条：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
”《中华人民共和国劳动合同法》第50条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
”第89条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的
书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第24条：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本用人单位的工作年限。
”
回顾孟文，将用人单位依法主动行使解除权而作出的劳动合同解除决定或通知书（一般可起到事先告之义务的法律效应），同用人单位为离职员工作出的离职书面证明（解除或终止劳动合同的证明，一般用于事后保障劳动者就业权和失业保险权益）没有明确区分说明，给读者造成误解。
并且，孟文以《劳动合同法》第50条、89条中关于“解除或者终止劳动合同的证明”的条文来辩解、推理、判定解除劳动关系是否有效，属于适用法律不当，值得商榷。
最后，针对孟文的命题“未出具书面通知解除行为是否有效”，其本质上属于是否符合解除劳动合同的法定程序情形，在司法实践中，应具体问题具体分析。
我国现有的法律法规对此也有相应的规定和条款，如：《江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》苏高法审委[2004]4号第24条：“用人单位作出的解除劳动合同的决定，未向劳动者送达，或未在送达不能时以布告等形式公之于众的，该决定对劳动者不发生约束力，劳动者请求撤销该决定的，应予撤销。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》法释〔2006〕6号第1条“人民法院审理劳动争议案件，……（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
”
我国较早的相关法规还有：劳动部《<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>若干问题解释》劳部发〔1993〕244号第2条也规定，“企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书”。
劳动部办公厅《关于通过新闻媒体通知职工回用人单位，并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)规定：“……直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
……用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知……能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效……在此基础上，企业方可按照有关规定及停薪留职协议对其作除名或自动离职处理。
”该规定对文书的送达方式和要求做了更详细的规定，对现在的司法实践仍有较强的指导意义。
综上所述，笔者认为，用人单位未作出解除劳动合同的决定或通知，或者作出了解除劳动合同的决定或通知，但未能有效送达给劳动者或未在送达不能时以布告等形式公之于众的，双方的劳动关系一般认定是依旧存续的。
因为公司疏于管理，怠于行使权限，责在公司，应视为公司已认可、同意劳动者劳动关系存续。
如果劳动者主张在此期间的工资或生活费、社保，公司将要承担不利后果。
作者姓名：仲尤红
作者用人单位：Tesco乐购超市苏州公司人事部
作者邮箱：**********************。