管理咨询食品集团人力资源管理咨询项目建议书

目录最新资料，WORD文档，可下载编辑！第二部分管理提升项目目标/工作策略..........................................项目目标............................................................... 第三部分管理提升解决方案...................................................1.公司管控模式的确立及经营管理运作组织建议方案.......................2.激励机制设计.......................................................3.流程管理体系建设................................................... 第四部分项目实施方法和阶段.................................................1.项目运作方式.......................................................2.项目的工作内容及工作步骤...........................................3.项目交付件.........................................................4.项目组织结构.......................................................5.项目实施的假设前提................................................. 第五部分博华喜之郎公司服务解决方案......................................... 第六部分商务...............................................................第一部分博华对喜之郎管理现状和需求的理解广东喜之郎集团有限公司（以下简称喜之郎公司）于2007年4月与博华公司进行绩效管理优化咨询项目，通过绩效管理优化项目的开展，基本达成预期目标。

但同时也看到，在喜之郎绩效管理体系建立起来后，伴随公司的发展，喜之郎将面临如下一些问题：一、治理结构的优化，如何建立高效的指挥系统和决策系统？目前的指挥系统是在公司初创时期演变和承接下来的，它为公司的快速发展和过往的辉煌起到了非常重要的作用，它的显着特点是决策快捷，对中层管理者的信任度信赖性强，高层管理者的战略决断力和对市场的敏锐判断在这种模式下，起着相当重要的作用。

但随着公司的发展，特别是市场环境的变化，公司将面临起来越复杂的问题，这些问题主要是，经营管理团队和中层管理者面对市场环境变化将会形成他们的判断，对业务环境有着他们自己的理解，如何把经营管理团队的理解和判断变成高层管理者决策输入，将面临信息不对称的问题。

当中层管理者在听到几种声音时，他们将失去了对市场环境变化的敏感度，更多会选择相对安全和保守的做法，而放弃了对责任的担当意识，因为这是一种最安全的做法，即便出了问题，有高层买单。

这种情况下，公司决策的压力全部集中在高层，中层管理者的创造意识和责任意识削弱。

另一方面，由于信息不对称，高层管理者的指令将会变成中层管理者的权力的象征，极易诱发中层管理者华而不实，关注上司而非关注客户，极易造成中层管理者钻营、投机意识，这对整个管理团队的管理能力和创新能力将是一种制约，管理者无需做高价值的工作、无需做创新性的工作，宁可安全，也不创新。

更由于在目前的总经理经营团队中，尚缺乏决策辅助的专家团队，因此，许多重大的决策，比如关于市场营销、关于研发等，将会出现决策信息不对称的问题，整个中层团队确实有等、靠的意识。

在指挥系统出现多头情况时，还将会出现如下问题：⏹决策链长，决策有效性差⏹中层干部在不自觉的情况下，会形成相对独立的势力范围⏹干部之间相互猜疑，出现信任危机⏹非专业人员对决策的不正确影响，导致决策有效性差⏹中层干部可能会大包大揽，出现管理越位的情况⏹公司智力资源分散⏹执行过程中走样⏹容易造成战略稀释⏹信息不对称导致干部之间的争端，山头文化形成二、流程管理的问题流程和内控体系已经成为企业核心竞争力的重要方面，分析现有业界最好的企业，无不通过引入标杆企业和最佳流程管理模式以提升自身为客户创造价值的机制。

喜之郎流程管理的主要问题是：一）、研发流程1、研发流程没有实现端到端打通。

产品研发主要是以高层指令和技术导向，基于客户需要导向的特征少。

在整个研发过程中，缺乏市场输入、财务信息输入、采购及供应商信息输入、可制造性的输入等，从而导致产品研发主要是改良性研发，缺乏对市场精准的判断，没有形成“研发一代、储备一代、生产一代”的大研发格局。

2、我们有了已定义的研发流程，但需要更好地以结构化和规范化的流程来端到端（从客户来，到客户去）管理产品开发全过程，尤其不能只把研发视为一个设计阶段，更多要关注市场、产品发布、评审、跨部门接口（采购、市场、技术支持）等环节问题；3、研发缺乏对后端的支持，产品版本变化快，对采购、工艺、生产、设备选型等环节缺乏技术支持，导致后端凭理解，造成太多的补漏、补错成本。

比如：工艺流程、工艺标准、设备选型、可制造性、可卖性等，在研发环节没有足够的评审，从而导致为研发而研发，始终突破不了改良性研发的局面，后端各环节凭理解、凭经验，得不到研发系统的支持。

4、项目过程监控弱，没有基本的研发管理平台（多项目管理、产品线管理等），产品开发周期长，成本高，而上市时间把握误差大，容易错过最佳利润点和上市时间。

二）、市场计划和供应链计划管理流程1、市场管理缺乏整体的计划体系，市场预测基于业务员个人的偏好和感知，甚至是业务员个人利益的驱动，对整体市场计划体系缺乏统一的计划系统；2、缺乏对市场预测的评价体系，导致生产的“鞭子效应”太严重，生产库存成本和管理成本高；3、公司没有一个清晰的计划体系，不能明确计划与其它部门的接口关系，市场计划体系与供应链计划体系不整合。

4、公司缺乏一个统一的计划管理体系，导致各环节计划不匹配、不整合，缺乏供应链统一的计划调度管理流程。

三）、采购管理流程1、缺乏供应商认证的专家队伍，供应商管理缺乏足够的策略支持；公司整体砍价能力缺乏系统的提升策略。

2、对供应商绩效缺乏评估系统，导致对供应商绩效评估不够，没有形成对供应商的主动管理；供应商的质量问题会流到后端，导致后端太多的监督成本。

3、采购与研发的接口不明确。

三、激励机制的问题1、目前公司没有清晰的价值评价体系。

没有基于公司战略和核心价值观的价值评价体系，导致职位价值相对差距实质上无法客观评价，因此，在引入管理人才时，协议工资将对现有的职位价值体系造成冲击。

2、公司的薪酬策略没有明确的定位。

业界通常有领先型、跟随型、成本型，公司没有明确的薪酬策略，导致目前的薪酬体系的外部竞争性无法得以评价；3、激励体系没有与外部接口。

导致薪酬的竞争力不能得到有效评价，从而导致员工不合理的预期，员工工作激情和投入不足，薪酬的激励性缺乏价值导向，没有基于公司战略的价值导向标准。

第二部分管理提升项目目标/工作策略项目目标通过绩效管理优化项目的开展，博华建议项目目标是：通过业务现状和标杆比较，审视集团化模式下的管控模式及组织，形成快速决策、有效决策及高效执行的指挥体系；审视公司职位价值体系，建立健全面向未来的激励和发展体系；梳理及优化主业务流程，并推动流程型组织的建立，实现公司管理水平的提升和核心竞争力塑造。

项目分解目标及关注重点：1、管控模式及体系的建立：通过治理结构的优化，推动经营管理团队的运作，保证公司战略决策的落地；2、激励机制建立：基于整个组织及现有薪酬体系建立激励机制，确立公司职位价值评价依据，全面评估职位相对价值，支持内部公平性的实现；通过明确公司薪酬策略及市场竞争性评估，支持薪酬激励的外部竞争力的实现，从而全面打造具有较强激励性的薪酬体系，支持公司核心能力的提升，实现员工与企业共同进步。

3、建立流程管理体系：通过全面审视和梳理研发、采购、市场计划、供应链计划管理等主业务流程，引入业界标杆实践，全面建立适应公司快速发展的流程管理体系，同时指导公司形成流程管理专家队伍和组织，提升公司流程优化及流程管理能力，全面形成执行流程的责任文化。

第三部分管理提升解决方案1.公司管控模式的确立及经营管理运作组织建议方案1）模块要求➢博华将按如下原则审视公司的管控模式，以公司管理模式和业务取向决定组织结构和功能的设置，而组织的设计应保证战略、经营、管理的有效实施样例：集团管理模式选择➢明确公司治理结构和经营管理模式：推动公司以总经理经营管理为责任主体，全面向董事会负责，董事会负责公司重大决策事项，总经理经营管理团队全面负责战略的执行和落地，保证微观执行层面的指挥、报告系统清晰、高效，避免信息失真和多头指挥的现象；样例：公司治理结构关系➢审视总经理经营管理的功能：审视董事会秘书、总经办、行政管理、各专业委员会等业务运作状况，引入业界标杆和成功实践，指导喜之郎建立高效的决策指挥系统和经营执行系统。

组织结构设计要素样例：某制造企业组织结构图2）建设方法：➢与高层及相关管理者进行充分沟通，引入业界标杆实践；➢识别治理结构及指挥系统的关键点，引入标杆实践进行全面分析与评估，模拟指挥系统运作状态，增强高层对治理结构的理解和信心。

➢通过组织结构设计，建立各部门职责及接口关系；➢有效管理幅度确立；➢完善总经理经营管理运作模式；➢指导喜之郎实现“三到位：职责到位、干部到位、能力到位”3）输出与交付：➢公司组织结构及部门职责（含总经办、专业委员会、董事会秘书等职责办定）➢总经理经营管理团队运作管理制度（总经理经营管理模式、会议管理机制、报告体系、监控机制）➢培训与沟通2. 激励机制设计1）模块要求➢博华将按如下模块内容，全面设计薪酬管理体系：➢ 薪酬策略：指导喜之郎明确公司的薪酬策略：薪酬管理组织：在人力资源委员会下设薪酬专业委员会，拟制薪酬策略、薪酬制度、薪酬结构建设方案，供董事会决策。

负责对行业薪酬水平进行收集和研究，并提交薪酬研究成果、薪酬预算、薪酬优化、薪酬调整建议，保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合外部竞争、内部公平和员工发展的要求。

➢ 全面进行职位梳理，输出典型职位说明书； ➢ 组织对职位进行评估，输出职位评估结果；职位评估要素样例：职位评估结果技术知识管理范围人际关系技巧 思考的环境思考的挑战影响范围影响性质采取行动 的自由供客观依据；样例：职位薪酬等级图➢设计薪酬结构：明确薪酬结构及各要素的决定依据，明确具体的支付要素，增强薪酬的激励性；设计薪酬管理制度：明确调薪的原则及操作办法、薪酬调整的管理、薪酬管理组织等。