信息不对称视角下互联网招聘成本探析
信息不对称条件下的企业招聘风险分析
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人格等 ) 企业也可以通过各种渠道比如前任雇主 ’ 求 职者的毕业院校 ’ 猎头公司等来核实求职者材料真实 性和能力评价 % 第三 " 采用不同的招聘技术和方法选择 % 在评价 招聘者时 " 不同的职位可以采取不同的方式和组合 " 分公用测试 ’ 心理测验 ’ 专业技能测试 ’ 面 试 ’ 情 景 模 拟等 " 也可以借鉴绩效考核的一些方法 % 除此之外 "还 要采取克服信息不对称矫正技术 " 根据信息的变化和 发展阶段的不同应用 & 应聘者自动亮相法 $ ’& 可信 传递信息法 $ ’& 挑选性测 试 法 $ ’& 堆 积 岗 位 对 号 人 座法 $ 等招聘技术*
２００５ 年
第６期
科 技 与 管 理
Ｓ ｃｉ－Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ａ ｎｄ Ｍａｎａ ｇｅ ｍｅｎｔ
Ｎｏ．６ ! ２００５
*Ｓ ｕｍ Ｎｏ．３４ +
* 总第 ３４ 期 +
* ２００５+ ０６－ ００４７－ ０３ 文章编号 !１００８－ ７１３３
信息不对称条件下的企业招聘风险分析
何会涛
! 苏州大学 人力资源研究所 " 江苏 苏州 ２１５０２１ #
企 求职者 录用 企业所需类型 企业不需要类型 不录用 业
!" 正确接受 !!!" 错误接受
!!" 错误拒绝 !#" 正确拒绝
双方的策略分析 & ’ １( 双方均不作假 ! 可 达 到 人 员 和 职 位 的 匹 配 !
图! 求职者类型与企业录用决策的组合
第６期
聘的风险 !
何会涛 (信息不对称条件下的企业招聘风险分析
关于人才招聘中的信息不对称问题分析
关于人才招聘中的信息不对称问题分析作者：李璐来源：《经济师》2014年第11期摘要：在目前21世纪，企业尤其是大中型企业，面临着跨国公司更为严峻的挑战。
然而，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业制胜的战略资源。
由于信息不对称，企业如何有效地实施人力资源管理成为当今社会的热门话题。
文章以信息不对称性理论为前提，从激励和约束的角度分析了企业如何才能实现人力资源的合理配置。
关键词：人才招聘信息不对称人力资源风险规避措施中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2014）11-238-02一、信息不对称理论信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对于有关信息的了解是有差异的；掌控信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。
信息不对称理论是由三位美国经济学家——约瑟夫斯蒂格利茨、乔治阿克尔洛夫和迈克尔斯彭斯提出的。
该理论认为市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息；掌握更多信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递可靠信息而在市场中获益，即信息在相关交易双方呈不对称分布的情况下进行的市场交易和市场行为所产生的结果和效率问题。
它的基本理论假设主要有两点：（1）信息在交易双方呈不对称分布。
一方比另一方占有更多的信息，处于信息优势，而另一方处于劣势；（2）在交易过程中，双方处于自己所处的占有信息的地位是清楚的。
二、信息不对称对人力资源管理的影响信息不对称是人力资源管理中一种长期，普遍的现象。
信息问题，是人力资源管理的关键问题。
信息完全是人力资源管理中的理想状况，在这种情况下高质量和低质量达到分配均衡状况也就是帕累托最优，可以说实现了资源最优配置。
对于应聘者来讲，他们具有优势资源，了解熟悉自己所擅长的工作领域和自己的工作技能，也很熟悉自己在工作中存在的问题可能在哪些方面，例如进入新的工作环境，适应能力差不能很快调节自己的工作节奏，时间久了容易受挫影响工作进程等等。
基于信息不对称的招聘成本核算新方法
基于信息不对称的招聘成本核算新方法
邵兵;玄立平
【期刊名称】《财会月刊（理论版）》
【年(卷),期】2013(000)003
【摘要】招聘成本的传统界定方法没有考虑到招聘的逆向选择成本,所以它对企业招聘工作的意义十分有限.从信息经济学的角度来看,招聘成本由招聘的逆向选择成本和招聘的交易成本构成,它们呈现出此消彼长的关系,受到企业努力程度、信息不对称程度两个变量的影响,并且企业最佳的努力程度决定最小招聘成本.
【总页数】3页(P76-78)
【作者】邵兵;玄立平
【作者单位】中国人民银行海口中心支行海口570105
【正文语种】中文
【相关文献】
1.大学生网上就业平台模式探究——基于求职招聘市场信息不对称的视角分析 [J], 鲍晴
2.基于信息不对称理论的人力资源招聘工作研究 [J], 朱军;童夏雨
3.基于信息不对称的企业人力资源招聘研究 [J], 吕培进
4.物业企业如何降低信息不对称对招聘效率的负面影响 [J], 管迪;任璐
5.信息不对称环境下的企业校园招聘研究——基于博弈论的视角 [J], 后玉蓉
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互联网时代的信息不对称与竞争
互联网时代的信息不对称与竞争随着互联网的发展，人们的生活变得越来越方便。
但是，互联网时代也带来了一个新的问题：信息不对称。
信息不对称是指一方拥有比另一方更多的信息，从而使得其获取更多利益的情况。
在互联网时代，信息不对称成为了一种竞争方式。
本文将从多个角度分析互联网时代的信息不对称与竞争。
第一、信息不对称在互联网上的表现互联网上的信息不对称表现在以下两个方面：一、搜索引擎算法不透明度。
搜索引擎是人们常用的获取信息的工具，在搜索引擎上排名靠前的网站更容易被用户点击，这就需要网站拥有一些优质的优化技巧，从而提高搜索引擎的排名。
但是，由于搜索引擎的算法不透明，很多人并不知道什么样的技巧可以提高排名，这就使得一部分人拥有更多的信息。
二、用户数据被私下交换。
很多互联网产品需要用户提供个人信息才能正常使用，比如社交网络、手机应用等。
但是，很多产品会私下交换用户的数据，从而获取商业利益。
这些行为并没有得到用户的认可，但是由于用户并不清楚数据被交换的情况，这就使得用户在信息交换方面处于劣势。
第二、信息不对称对商业活动的影响信息不对称对商业活动有以下影响：一、垄断。
信息不对称使得一部分企业拥有更多的信息，而其他企业则处于劣势。
这就形成了垄断。
垄断不利于公平竞争，也不利于行业的健康发展。
二、欺诈。
信息不对称使得一部分人能够隐瞒一些信息来获得更多的利益。
这就容易造成欺诈行为。
比如，在网上购物中，卖方可以虚构一些信息来骗取消费者的钱财。
三、价值不稳定。
有些互联网产品并没有实质性的内容，而是建立在信息不对称的基础上，这就使得这些产品的价值受到了影响。
比如，很多游戏里需要花费大量的钱来购买游戏币，但是这些游戏币并没有实质性的价值。
第三、如何解决信息不对称问题为了解决信息不对称的问题，有以下几点建议：一、加强监管。
政府应该加强对互联网的监管，保护用户的权益，并且惩罚那些不合法的行为。
这有助于减少信息不对称问题的发生。
二、建立信用体系。
人才市场信息不对称性对招聘效果的影响研究
人才市场信息不对称性对招聘效果的影响研究引言：在当今竞争激烈的人才市场中，招聘对于企业的发展至关重要。
然而，由于人才市场存在着信息不对称性的问题，企业在招聘过程中往往面临诸多挑战。
本文旨在研究人才市场信息不对称性对招聘效果的影响，并提出相应的对策和建议。
一、人才市场信息不对称性的原因和影响1.1 信息不对称性的定义和特点人才市场信息不对称性是指招聘双方（企业和求职者）在信息获取和传递过程中存在的不平衡现象。
企业往往对于求职者的信息了解较少，而求职者则具备更多的背景、技能和经验等信息。
1.2 人才市场信息不对称性带来的挑战（1）信息不准确或不完整：由于信息不对称，企业很难获得求职者的真实信息，导致招聘过程中可能会出现“并非所见即所得”的情况。
（2）高成本的招聘过程：信息不对称性使得企业需要付出更多的成本用于筛选和面试求职者，增加了招聘流程的复杂性和成本。
（3）人才流失和低效招聘：由于信息不对称性，企业很难吸引到最合适的候选人，并且可能因此错失一些优秀的人才。
二、人才市场信息不对称性的影响研究2.1 招聘渠道选择的影响由于信息不对称性，企业在选择招聘渠道时需要更加谨慎。
一方面，通过合适的招聘渠道可以吸引到更多符合要求的求职者，但另一方面，招聘渠道的质量也会影响企业获得的应聘者信息的准确性和完整性。
因此，企业需要在不同招聘渠道之间进行权衡，选择最适合自身需求的渠道。
2.2 招聘策略和方法的影响信息不对称性对招聘策略和方法的选择有重要影响。
企业可以通过开展更灵活的招聘策略，如校园招聘、职业介绍所和在线招聘等方式来增加信息获取的准确性。
此外，与求职者的沟通和互动也是非常重要的，企业可以通过组织招聘活动、面试和实习等方式建立更紧密的联系，获取更多的信息。
2.3 招聘流程的改进面对信息不对称性带来的挑战，企业可以通过改进招聘流程来提高招聘效果。
例如，建立更全面和准确的招聘需求分析、设计合理的招聘广告以及设置合理的笔试和面试流程等。
招聘中的信息不对称研究的开题报告
招聘中的信息不对称研究的开题报告一、选题背景在当今的招聘市场上，招聘双方面临着信息不对称的问题，尤其是求职者往往在个人能力、经历、薪资等方面的信息上无法与用人方进行对等竞争。
另一方面，用人方对于岗位职责、薪酬福利、企业文化等方面信息的披露也往往不透明、不足，使得求职者难以做出正确的求职决策。
信息不对称的问题已经成为制约招聘市场发展的重要因素，因此探究信息不对称的成因和解决方案显得尤为重要和紧迫。
二、研究目的和意义本研究旨在通过对信息不对称的成因与解决方案进行深入分析，从而为招聘市场的健康发展提供参考依据。
该研究具有以下意义：1. 帮助求职者准确获取用人方的信息，使求职者能够更好地选择合适的职位。
2. 为用人方提供有效的招聘工具，降低招聘成本，更好地吸引人才。
3. 推动招聘市场的发展，促进人力资源市场的对称性和透明度。
三、研究内容和方法1. 研究内容本研究将重点围绕信息不对称的成因和解决方案进行探讨，包括以下方面：1）信息不对称的形成机制和原因分析。
2）当前招聘市场存在的信息不对称问题及表现形式。
3）有效解决招聘市场信息不对称的方案与策略。
2. 研究方法本研究将采取以下研究方法：1）文献调研法：通过查阅相关文献资料，对招聘市场信息不对称的形成机制、影响因素、解决方案等进行深入分析，并归纳总结相关经验和启示。
2）问卷调查法：通过调查求职者和用人方的需求和期望，获取真实的招聘市场信息对称性和透明度情况，并以此为依据提出解决方案和改进建议。
3）案例分析法：通过实际案例和调研结果，对信息不对称问题的解决方案进行深入探讨和论证。
四、预期结果通过本研究，预期取得以下结果：1）深入探索信息不对称的成因和解决方案，为相关部门、企业提供科学的理论指导和实践经验。
2）增加招聘市场的对称性和透明度，使求职者与用人方的信息对称度更高，各方面权益更均衡。
3）为人力资源市场的发展提供科学的思路和实用方案，促进人力资源市场的发展和繁荣。
信息不对称下招聘成本的界定
上去测量招聘成本 ， 为实证研究奠定基础 ， 并为企业招聘活动提供
指导。
（ ） 一 企业招聘成本 的优化 在招聘 中， 由于劳务双方 都存在信 息不对称 ， 双向逆 向选择 问题有可能产生 ， 即被雇佣 者为了防止被
招聘 的交 易成本实质上是评价企业招聘工作优劣 的一项重要
企业欺诈 ， 花费成本去收集企业信息 ； 同时 ， 业担心被雇佣者利 企 用 自身信息优势去欺骗它们 ， 从而使企业经营效 率低下 。 从企业角 度看 ， 为了防止被雇佣者对企业实施欺骗 ， 企业会采取措施使这种
定每一薪点数 的贡献（ 与薪酬管理 中薪点值不 同 ）假设企业本年 。 度 的 目标产值 为Ｐ 所有 岗位 的薪 点数共为Ｎ， ， 那么每一 薪点的贡 献Ｖ＝ＰＮ； ／ 然后 ， 测算 出招到不合适的人给企业带来 的损失 。 通过
３０ ６ 度绩效评价地定性和定量 的方法 ， 确定每一 岗位中所对应 的员
员 工 的成 本 。
一
是无界 限的， 当招聘 的交易成本边 际收益大于其边际成本时 ， 可以
继续采取措施预防逆向选择现象的发生。
、
企 业招 聘 的 交易 成 本 与 逆 向选 择 成 本 界 定
招聘成本 由逆向选择成本 、 交易成本构成 ， 招聘 的逆 向选择成 本是招聘信 息不对称程度０的函数 ， 随着招聘信息不对称 的程度０
本， 他的划分是 以合 同签订时间前后 为标准 ， 签订后的部分成本 ， 例如企业 为了减少 由于事前信息不对称引致的人 、岗不适而付出
企业的交易成本 与努力程度成正 比关 系 ， 简化之 ， ｅ表示 。 用８ 那么 企 业招聘 的总成本 可表示 为Ｚ Ｃ ０ ￡ ）Ｓ 。 单化 ， ＝ （ （ ）＋ ｓ 简 假设 ｃ ０ ＝ （ ）
大学生网上就业平台模式探究——基于求职招聘市场信息不对称的视角分析
聘者的真实信息。
作者简介 ： 晴（ ９ ９ ）女 ， 鲍 １８ 一 ， 安徽 宿州人 ， 本科 生， 从事 电子 商务 、 企业管理研 究。
一
１ ５— ５
鉴于 国内 尚未形成网络平 台监管体制 ， 加之商业环境企 业 自身推广需 要 ， 现有招聘网站难免充斥 大量 虚假信息 。对
此 ， 无 有 效 的 应 对 机 制 ， 凭 技 术 手 段 ， 法 针 对 其 真 实 性 暂 仅 无
收 稿 日期 ：０ ０ ０ — ８ ２ １— ６ ２
在于高校教育针对学 生群 体职业观 、 观培养的滞后 。对 价值
于企业 ， 为规避用 人风 险 ， 一方 面提高招 聘条件 ， 如学 历 、 资
质 等 方 面 要 求 ； 一 方 面 通 过 不 断 追 加 成 本 方 式试 图 获 取 应 另
等 问题 。
决机制不完善＿ ｌ Ｉ 。因此 ， 制度层面上探索创新模式 、 从 设计合 理 的激励约束机制显得尤为重要。
一
３求职招聘市场的诚信危机 。在信息不对称 的竞争劳动 ．
力市场 中 ， 于求职者 ， 对 其一般性 投资学校教 育的行 为转变
、
就 业市场 现 存 问题 及 解决 方 法
一
原 因， 客观 因素 ， 有 双方 持有信息 量差 异 、隐藏 信息 ” “ 的存 在、 信息分布不均 ， 主观因素方面 ， 需双方之间可能 的利润 供
空间和机会成本等 。 中国具 有大学学历 以及 以上学历者 占中 国全 部劳动者 比例非 常低 ，但 现实中大学毕业生 的就业却愈显举步 维艰 ， 这种看 似矛 盾的现象实为人力资源市场信息不对称表 现 ， 原 因主为工作搜寻 成本 、 信号示 意成本过 高 、 人力资源 问题解
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信息不对称视角下互联网招聘成本探析
【摘要】本文分析了互联网招聘的现状及存在问题，从信息不对称角度探讨了招聘成本与人才的匹配度关系，提出了控制互联网招聘成本，提升招聘效益的对策建议。
要切实树立成本观念，贯彻落实成本策略；吸收多元成本理论，及时更新成本观念；在成本概念中引入逆向选择成本；充分利用互联网招聘这一渠道。
【关键词】互联网招聘；信息不对称；招聘成本；对策建议
互联网的快速发展使得市场经济越来越强调高速性、快捷性和效益性，对各个经济主体的资源整合能力和成本控制能力也提出了更高的要求。
低成本的互联网招聘逐渐成为当下经济环境中企业招聘活动的重要方式，但因受到其信息不对称、网络虚拟性等客观因素的影响，企业招聘质量、成本管理控制面临着较大的挑战。
一、互联网招聘的现状及存在问题
成本是制约企业生产发展和战略实现的重要因素，以最低的成本支出获得最大的利润则是一个企业理性的目标选择。
由于我国仍处于劳动力市场的发育时期，多数企业对人力资源成本仍然没有形成一个完整的概念，乃至人力资源成
本进行总量的控制和核算，更是缺乏具体的分析和控制。
[1]招聘活动是人力资源管理活动的重要构成部分，对招聘成本的控制管理更是体现着企业的人力资源成本的控制管理。
在越来越多企业选择互联网招聘的今天，通过我们初期的调研发现，运用互联网招聘的企业在其招聘成本管理方面存在许多问题：
1、对招聘成本认识不足，成本管理效率低下
目前企业对互联网招聘成本认识不足，成本管理活动效率低下。
从内容上看，主要体现在对实际支出的预算控制，而忽略了潜在成本，如时间成本、机会成本等的统计；从形式上看，则主要是对其费用最大额度的控制，而忽略了对成本支出的动态性评估和效用评价，不利于相关工作流程的改进，难以发挥成本管理的作用。
2、招聘成本分类不健全，成本管理缺乏灵活性
一般情况下，企业按流程将招聘成本分为：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、重置成本和?x职成本等六大成本。
[2]分离了成本管理活动，使得前期的效果和质量与后期可能的成本付出之间联系不紧密，影响企业对其招聘成本的灵活管理，不利于于企业整体的招聘成本控制管理，也影响招聘活动的总体效益评价。
3、追求成本最小化，导致招聘的短视行为
不同的招聘方式和招聘途径，具有不同的适用对象，招
聘方式的选择应该与具体的岗位需求相结合。
在互联网招聘中，不同的互联网平台、不同的服务项目也有其最佳适用对象和适用岗位。
但是在具体的实践中，企业往往会出于对当下成本支出的考虑，将不同的岗位信息发布在同一个互联网平台的同一种服务项目之中，而忽视了对招录效率和人才的适用性的考虑。
这种短视行为往往使得企业招不到符合条件的人才而使得前期招聘成本支出的浪费，或者是企业招录的员工在实际工作中难以较好地胜任岗位工作而导致企业其他形式的成本产生或增加，从而影响到企业的长期效益。
企业的目标是盈利，受传统的成本观念影响，企业会倾向于用尽可能低的成本招聘到匹配度高的员工，然而，招聘成本与人才匹配度不是同比例增长或者降低的简单线性关系，一味的压低或者提高招聘成本不会使人才匹配度相应的降低或者提高。
因为招聘成本不仅是招聘前的一次性投入，更包含了招聘到不合适人才给企业带来的成本。
一方面人才匹配度随着招聘成本的投入而提升，另一方面招聘成本随着人才匹配度的上升而降低。
招聘成本与人才匹配度的关系中，存在着相对均衡的一点，在该点企业能够以相对低的成本招聘到人才匹配度较高的员工。
传统的招聘成本对于该点的理解有限，因此，本文将从信息不对称角度为探究招聘成本与人才匹配度之间的复杂关系提供一种新的思路。
二、从信息不对称角度理解招聘成本与人才的匹配度
1、信息不对称对招聘成本的影响分析
信息不对称是指交易双方在交易行为中掌握的资源、资本等各种能够带来效益的信息是不均匀的分布状态。
这种信息的不均匀分布会通过影响交易双方的交易行为影响交易成本和逆向选择成本。
而招聘实质上是企业与应聘者从各自拥有的信息出发，通过资源交换来满足自身利益需求的一种市场交易，故存在着信息不对称情况下交易双方的博弈。
应聘者可以选择对自身信息作假或者不作假，企业也可以选择相信或者不相信，通过简单的博弈论分析可以得出无论企业是否相信，选择作假是应聘方的占优策略。
[3]而在互联网招聘活动中，企业无法掌握到求职者的全部真实信息，面临着员工素质不完全确定带来的风险，对招聘成本控制和招聘效率产生影响。
2、信息不对称角度的招聘成本划分
信息不对称是客观存在的，因此企业对招聘成本的分析，不仅要从招聘流程角度考虑实际投入的成本，还应从信息不对称的角度考虑招聘到不合适人才可能会带来的成本，即逆向选择成本。
（1）交易成本。
交易成本最早由科斯提出，是为完成交易所必须付出的成本。
互联网招聘的交易成本是指在互联网招聘过程中，企业为招聘到合适人才而必须支出的，如网络平台租赁费用、增值服务费用等。
一般说来，企业为了获
得高素质员工，提高岗位匹配度，会在前期的宣传等方面增加交易成本的投入，所以在前期人才匹配度会随着企业投入成本的增加而增加。
但是，当岗位匹配度达到一定程度后，企业单位成本的边际效益呈现递减趋势，即交易成本的增加不能再带来岗位匹配度的提高。
（2）逆向选择成本。
逆向选择成本最早由Akerlof（1970）用柠檬博弈得出“信息不对称会导致逆向选择成本”，指交易双方为信息不对称所付出的代价。
[4]在招聘活动中，求职者掌握自身的知识、能力等个人真实信息，而企业对其信息掌握较少。
为了达到求职目标，求职者会在向企业传递自身信息时加以掩饰、隐藏真实信息，如果企业不能鉴别求职者提供信息的真实性，则以平均水平对待素质高低不同的员工。
从而使得高素质员工不满薪酬水平而主动离职，低素质员工以低于岗位薪酬的工作绩效维持现状。
长此以往，企业会聚集越来越多与岗位薪酬不相匹配的低素质员工，花费较高的费用而得到较低的利润。
如果企业招聘到合适的员工，使得获得的效益与付出的成本均衡，则逆向选择成本低。
反之则逆向成本较高。
因此，在其他条件不变的情况下，招聘活动的逆向选择成本与人才匹配度呈反比例关系。
3、招聘成本与人才的匹配度
通过信息不对称理论对交易成本和逆向选择成本的分析，我们可以得出企业招聘成本与人才匹配度不总是同向变
化（简单的同比例增长或降低）。
一味压低招聘成本投入只能获得较低的人才匹配度，一味的加大招聘成本投入也不是总能获得较高的人才匹配度，在招聘成本与人才匹配度之间存在一个动态均衡点，在该点是企业能够以相对较低的成本获得相对较高的人才匹配度的效用最优点。
该均衡点对企业转变成本观念、改善成本管理、提高招聘效果有一定的启发作用。
三、控制互联网招聘成本，提升招聘效益的对策建议
1、切实树立成本观念，贯彻落实成本策略
人力资源管理在我国还处于发展阶段，很多企业对于招聘成本没有确切概念，在与企业的访谈过程中，我们发现不少企业表现出“只要不超预算一切好说”的现象。
招聘成本对招聘影响巨大，企业应牢固树立成本观念，严格按照成本分析、成本计划、成本控制与成本评估进行，将成本策略落到实处。
2、吸收多元成本理论，及时更新成本观念
知识是不断更新的，成本观念也不是一成不变的。
在招聘成本中可以引入逆向选择、单位招聘成本等新的成本理论，从不同理论、学科的观念对招聘成本进行探讨，及时更新成本观念。
企业应摒弃对招聘成本固定、僵化的认知，通过个体学习、群体交流、专家指导等方式使招聘成本预算与控制工作以多元、科学的角度指导企业招聘工作。
3、在成本概念中引入逆向选择成本
传统招聘成本侧重于从招聘流程角度探究企业在招聘过程中的实际成本，对于交易市场上交易双方信息不对称带来的招聘成本考虑不足。
从交易成本和逆向选择成本的角度对招聘成本进行探讨十分必要，需要企业在互联网招聘中从信息不对称角度重新审视招聘成本，提高招聘成本预算与控制工作的科学性，从而提高招聘效果。
4、充分利用互联网招聘这一渠道
互联网发展瞬息万变，互联网招聘也从原来固定化的门户网站向移动化、社交化、品牌化等方向发展。
企业应改变过去仅互联网站视作一个信息发布与收集的平台的意识，积极探索数据分析、在线笔试、心理测试等新功能。
同时，注意与社交媒体相?Y合，打造企业自身的网络品牌。
【参考文献】
[1] 陈萍.关于企业招聘成本的思考[J].郧阳师范高等专科学校学报，2008.28（26）：76-78.
[2] 李瑾.企业招聘成本分析[J].人口与经济，2009增刊.83-84.
[3] 薛瑞，江志宇，申海成.企业招聘中的信息不对称问题分析及对策[J].华东经济管理，2007.21（4）119.
[4] G. A. Akerlof.The market for‘lemmons’：Quality uncertainty and market mechanics. Quarterly Journal of
Economics，1970.84（3）488-489.
【作者简介】
丁雯（1995-）女，浙江人，西北大学本科生.
黄煜（1995-）女，重庆人，西北大学本科生.。