劳动争议案件中的两个问题
劳动争议案件审理难点
Don't think that if people talk to you a few times, they will be interesting to you. Maybe they want you to solve their boredom because they are bored.悉心整理助您一臂（页眉可删）劳动争议案件审理难点一、事实劳动关系问题二、时效问题三、二倍工资标准问题四、社会保险问题五、停工留薪待遇问题六、劳动能力鉴定问题根据《工伤保险条例》第二十一条：“职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。
在我国，如果劳动者与用人单位发生劳动争议，双方在无法达到一致的情况下可以诉讼至法院，由法院对该案件进行审理作出裁决。
我国虽然目前已经有了比较完善的与劳动有关的法律体系，但在实际的案件审理过程中，仍然会有一些难以解决的问题，下面，和大家一起来了解一下劳动争议案件审理难点都有哪些。
一、事实劳动关系问题现实中，用人单位不规范用工现象突出，最为明显的是不与劳动者签订书面劳动合同。
众所周知，劳动合同的设置，是为了确立劳动者和用人单位之间的劳动关系。
建立劳动关系应当签订劳动合同，如果用人单位和劳动者订立劳动合同，则很容易认定双方之间是否存在劳动关系。
但在劳动用工实践中，用人单位与劳动者不签订书面劳动合同的现象还较为普遍，因此，在没有书面劳动合同的情况下，如何判断双方之间存在劳动关系，是审判实践中经常遇到的问题。
劳动关系是双方享有和承担法律规定的权利和义务的前提。
但是我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》的四个解释对劳动关系的概念和界定均未作出明确规定。
劳动关系应当具备哪些构成要件，法律以及最高人民法院的司法解释均未作出明确规定。
审判实践中，在没有签订书面劳动合同情况下，司法实践中案件承办法官会适用原劳动和社会保障部年5月25日发布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》(劳社部法(2005)12号)确定的标准来判断未签订劳动合同的当事人之间是否存在劳动关系，也即是事实劳动关系。
劳动争议仲裁存在问题
劳动争议仲裁存在问题关于《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施中存在的问题及处理对策一、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施对于我省企业及劳动争议审判工作的影响(一)在人民币升值等因素影响下，珠三角地区从事订单生产的企业确实面临很大的经营困难《劳动合同法》自2008年1月1日实施后，企业、劳动者、学者对《劳动合同法》的看法存在较大差距，对有关条款利弊的争议不断，并引起社会极大的关注。
据国内外媒体报道，因能源、原材料价格上涨、国家出口退税政策变化、外资企业所得税从15%增至25%、人民币升值及《劳动合同法》的实施等各种因素的影响，东莞等地有上千家鞋厂倒闭，万余港企面临关闭。
一方面，《劳动合同法》相关规定确实有利于劳动者，该法的出台进一步激发了劳动者的维权热情。
另一方面，在企业的历史欠帐(如拖欠加班费)积压较多的情况下，又不得不承受加工企业市场利润大幅减少的客观形势，使一些企业的经营无以为继。
一些企业为把企业成本和责任压到最小，在《劳动合同法》实施前采取“工龄归零”、劳务分包等措施规避该法有关签订无固定期限合同的规定。
(二)全省劳动争议案件特别是珠三角地区劳动争议案件数量增长明显《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后，我省劳动争议呈大量化、尖锐化、复杂化趋势。
2008年1-6月全省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件是去年同期的3倍，已达到去年全年处理总数的107%，而全省法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加了24338件，增幅达157.7%，特别是珠三角部分地区出现案件“井喷”。
珠三角地区上半年新收38381件，同比增长160.1%，案件数量占到全省的96.5%。
东莞、深圳市劳动争议仲裁委和法院受理的劳动争议案件数均比去年同期有较大幅度的增长。
为应对激增的劳动争议案件，珠三角地区劳动仲裁与法院工作人员超负荷工作达到极限。
据统计，截止2008年6月15日，东莞市人民法院新收劳动争议案件8200宗，比2007年同期增加了5473宗，同比增长200.7%。
劳动争议纠纷在审判和仲裁中的八个问题
劳动争议纠纷在审判和仲裁中的八个问题作者陈爱侠江苏省睢宁县人民法院阅读提示：与或裁或审的合同纠纷仲裁不同，劳动争议案件实行一裁两审，仲裁前置使法院和仲裁机构的业务联系较其他仲裁更加紧密。
那么在纠纷处理的程序和实体法律适用中，法院和仲裁机构应该尽可能广泛地达成一致。
△法院和仲裁机构隶属不同系统，尽管依据一样法律，但相关规范性文件对同一个问题常有不同规定甚至矛盾，这不但造成裁审差异也不利于法律适用的统一。
笔者从仲裁和审判两个不同角度，对实践中存在的几点争议进行探讨，以期达成一致。
一、劳动者申请仲裁之后撤诉或者仲裁委按撤诉处理后能否重新申请仲裁这个问题在调解仲裁法中没有规定。
最高法院关于适用民事诉讼法司法解释第二百一十四条规定：原告撤诉或者人民法院按撤诉处理后，原告以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。
劳动部办公厅1997年在答复河北省劳动厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函中称：当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。
这个复函与现在民诉法司法解释的规定一致。
但是，2009年1月1日实施的人社部劳动人事争议仲裁办案规则对于撤诉后能否重新起诉没有规定。
对于按撤诉处理的问题，该规则第三十八条规定：申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。
被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
这与民事诉讼法司法解释和人社部的上述复函又发生了直接冲突。
导致审判和仲裁实践中对这一问题的认识和处理出现分歧。
有观点认为：人社部的原答复已作废，既然劳动人事争议仲裁办案规则不允许按撤诉处理者重新申请仲裁，那么当事人申请撤诉后也不得再申请仲裁。
北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：一、劳动争议案件的受理范围问题1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。
（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。
2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。
3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。
二、关于一裁终局案件的法律适用问题4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。
劳动争议仲裁问题有哪些？
劳动争议仲裁问题有哪些？劳动争议仲裁是我国劳动争议纠纷解决的重要途径之一，很多劳动争议都必须经过劳动仲裁之后才可以起诉到法院。
但是，我国目前的的劳动争议仲裁仍然存在一些问题。
下面小编就为大家总结了劳动争议仲裁问题以及相关的解决方法的法律知识。
劳动争议仲裁是我国劳动争议纠纷解决的重要途径之一，很多劳动争议都必须经过劳动仲裁之后才可以起诉到法院。
但是，我国目前的的劳动争议仲裁仍然存在一些问题。
下面小编就为大家总结了劳动争议仲裁问题以及相关的解决方法的法律知识。
▲一、劳动争议仲裁工作存在的问题(一)劳动仲裁机构独立性不够劳动仲裁机构在设立上没有行政级别，导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构，相互之间不干涉，其性质既具有司法性质，又具有行政色彩，介乎两者之间，然而却没有公司的性质，所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
这会导致多种国家力量对其管理，从而使得其立场不够坚定，不能独立的行使仲裁职能，也难以维护劳动者的真正权益。
再者，仲裁人员在现实当中多由司法机关或者行政机关人员兼任，其立场更加难以显示仲裁机构的公正性。
(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化随着我国经济不断的增长，人们维权的欲望和知识也有了较大的提升，为适应这一趋势，劳动仲裁委员会也将工会和用人单位列入仲裁程序中来，但是由于仲裁机构的特殊性，没有独立的财政，人事等重要资源，使得其立场不够坚定，很大程度上受到劳动保障部门的影响，从而也忽视了工会跟用人单位代表，也由仲裁机构人员一方具有话事权。
这种三方代表怎么能保护劳动者的权益，剩下的只是一个空的程序，浪费人力物力，也使程序变的繁琐但却不能维护劳动者的权利，这显然已经违背了当初设立劳动仲裁机构的初衷。
▲二、解决方法1、仲裁双方自愿的劳动关系中的劳动争议处理有选择权的争议可仲裁或诉讼，一旦选择了仲裁，不能被起诉，仲裁裁决具有最终的法律效力。
根据我国的情况，执行劳动仲裁主动意愿轨制已完备实际的可能性。
劳动仲裁中的证人证言与专家鉴定问题
劳动仲裁中的证人证言与专家鉴定问题在劳动仲裁过程中，证据的证明是非常重要的一环。
证人证言和专家鉴定是其中两个重要的证据形式，在劳动仲裁过程中起着至关重要的作用。
本文将就劳动仲裁中的证人证言与专家鉴定问题展开探讨。
证人证言是劳动仲裁过程中获取证据的一种主要方式。
证人是指对案件相关事实有直接知识或经验的人，可以提供关于案件事实真相的陈述。
在劳动仲裁过程中，证人证言可以帮助仲裁机构了解案件的具体情况，从而有助于做出公正的裁决。
证人证言需要经过严格的审核和质证，以确保证言的真实性和可信度。
在听取证人证言时，仲裁庭应当确保证人的自由意志和真实陈述，同时注意排除虚假证言和不实陈述的可能性，以维护劳动争议案件的公正和公平。
另外，专家鉴定在劳动仲裁中也占据着重要地位。
专家是在特定领域具有专业知识和技能的人员，在劳动争议案件中，专家鉴定可为仲裁机构提供专业的技术支持和意见。
专家鉴定有助于解决案件中的技术性和专业性问题，为仲裁裁决提供客观的依据。
在劳动仲裁中，往往需要针对工伤认定、劳动合同解除、工资计算等问题进行专家鉴定，以保障法律裁决的准确性和科学性。
在劳动仲裁中，证人证言和专家鉴定应当相辅相成，共同完成对案件事实真相的查明和证据的确认。
证人证言和专家鉴定在法律层面上具有同等的法律效力，其证据价值应当平等看待。
在听取证据和裁决案件时，仲裁庭应当充分重视证人证言和专家鉴定的作用，确保案件的公正、公平和合法性。
总之，证人证言和专家鉴定在劳动仲裁中都是非常重要的证据形式，对于查明案件事实和保障法律裁决的公正性具有重要意义。
仲裁机构应当合理运用证人证言和专家鉴定，确保证据的真实性和可信度，以维护劳动争议案件的公正和公平，实现法律的公正裁决。
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。
但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。
【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。
2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。
一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。
2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。
1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。
《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。
在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。
劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。
当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。
而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。
因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。
笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。
劳动仲裁多的问题和建议
劳动仲裁多的问题和建议劳动仲裁是一种解决劳动争议的法律手段，适用于劳动者和用人单位之间发生的劳动争议。
由于国内劳动力市场的复杂性和劳动关系的多样性，劳动仲裁多的问题也随之出现。
本文将从问题和建议两个方面来探讨劳动仲裁的现状，并提出相应建议。
劳动仲裁多的问题主要体现在以下几个方面。
首先，由于劳动纠纷的增多，大量劳动仲裁案件进入法院或仲裁机构，导致劳动争议处理体系负担过重。
随着中国劳动力市场的进一步发展，劳动关系的复杂性增加，因此劳动纠纷的数量也相应增加。
这导致劳动仲裁案件数量激增，造成了劳动争议处理体系的负担过重，劳动仲裁机构无法及时处理所有案件，进而影响了劳动关系的稳定。
其次，部分劳动仲裁案件涉及的争议较为复杂，缺乏专业人士进行仲裁。
劳动纠纷种类繁多，例如劳动报酬、工作时间、劳动合同、员工福利等方面的争议。
这些案件往往需要具备特定法律知识和相关实践经验的专业人士来解决。
然而，在一些地区仲裁机构的人力资源有限，无法满足对劳动仲裁专业人员的需求，从而导致劳动仲裁质量不高，无法满足当事人的合理诉求。
再次，劳动仲裁程序繁琐，耗时长。
一些劳动纠纷案件在劳动仲裁过程中需要提供大量证据和相关文件，包括劳动合同、薪酬记录、工时记录等。
由于要求申请人和被申请人提供证据，仲裁程序比较繁琐，导致耗时长，影响了当事人的权益保障，也增加了社会资源的浪费。
除了以上问题，劳动仲裁领域还存在一些其他方面的问题，如法律法规的不完善以及仲裁裁决意见不具有执行力等问题。
针对以上问题，我们提出以下几点建议。
首先，加强劳动仲裁体系建设。
加大对劳动仲裁机构的投入力度，增加仲裁人数和专业能力，并提高仲裁机构的处理效率。
建立健全劳动争议处理机构的人员培训制度，提高仲裁人员的专业水平和解决问题的能力。
其次，完善劳动法律法规。
出台更加明确和详细的劳动法律法规，使之与社会经济发展水平相适应。
同时，在立法过程中注重听取各方意见，确保法律的公正性和适用性。
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劳动争议案件中的两个问题
2008-11-30 18:01
近年来，人民法院审理劳动争议案件的数量呈逐年上升的趋势。
由于现行劳动争议纠纷处理机制的特殊性以及立法的滞后性，导致审理劳动争议诉讼案件在适用法律上存在一定难度，适用法律不统一的现象时有发生。
在当前审理劳动争议诉讼案件中，如何正确理解“劳动争议发生之日”以及如何合理分配当事人的举证责任问题较为突出。
一、“劳动争议发生之日”的理解问题
劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
”因此，劳动法规定当事人申请劳动争议仲裁的期限是六十日，申请仲裁期限从劳动争议发生之日起计算，对这一点司法实践中并无异议。
问题的关键在于如何理解用人单位和劳动者是否已发生劳动争议，即劳动争议发生之日如何确定，从而正确认定申请劳动争议仲裁的期限是否届满。
关于对“劳动争议发生之日”的理解，原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
笔者认为这种理解是值得商榷的。
1.该规定违背了劳动法的立法本意。
在劳动法颁布前，即1993年国务院颁布的企业劳动争议处理条例第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。
后劳动法对此规定作了修改，将“六个月”改成“六十日”，将“从知道或者应当知道其权利被侵害之日起”改成“自劳动争议发生之日起”。
而原劳动部的上述意见却忽视了这一变化。
事实上，申请劳动仲裁的一方往往是劳动者一方，劳动法的立法目的主要是保护劳动者的合法权益，如果按劳动部的上述意见，劳动法在起算日不变的情况下，将申请仲裁的期限从六个月减到六十日，使申请仲裁的条件更加苛刻，不利于保护处于相对弱势地位的劳动者的合法权益。
2.该规定不符合劳动法法条的字面含义。
“知道或者应当知道自己的权利被侵害”是被侵害人对侵害事实的认知状态，是被侵害人单方的一种感知，而“劳动争议发生之日”是指劳动关系双方发生分歧的状态，是劳动关系双方的行为、意思表示的不一致。
很显然，“劳动争议发生之日”不等于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
在很多情况下，“劳动争议发生之日”是在“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”之后。
例如，甲某于2004年1月被聘为乙企业的职工，乙企业未为甲某办理养老社会保险，但未明确拒绝办理，起先甲某认为刚进单位工作不大好意思与乙企业交涉，到了当年年底，甲某向乙企业提出要求为其办理养老社会保险事宜，但乙企业不予理睬。
为此，甲某于2005年1月书面向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求办理自2004年1月起的养老社会保险。
该案中，乙企业不予办理养老社会保险，从一开始甲某就应当知道自己的权利被侵害，但因种种原因未予交涉，乙企业也未明确不予办理，双方的劳动争议起初还未发生，真正的劳动争议是从当年底甲某向乙企业主张办理保险开
始发生。
因此，甲某的仲裁申请未超过申请仲裁期限。
笔者认为，劳动争议的发生是劳动关系双方的行为、意思表示共同作用的结果，而不是单方的认知问题。
虽然“知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日”有时就是“劳动争议发生之日”，但两者不是在所有场合均是画等号的。
在理解“劳动争议发生之日”时要注意两者的区别，结合劳动争议的种类及性质、双方当事人的行为和意思表示、双方有无明确债务偿付期限等因素综合考虑。
在“劳动争议发生之日”的理解上，笔者认为安徽省高级法院于2003年12月31日制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第8条所作的规定具有一定的借鉴意义。
该条列举了几种情况下“劳动争议发生之日”的确定：（1）劳动者请求用人单位承担工伤赔偿的，应当从其治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；（2）劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，应当从用人单位明示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算；（3）用人单位对劳动者作出开除、辞退、除名等决定的，从该决定送达之日起算。
值得一提的是，在劳动仲裁或者诉讼中，如果用人单位认为劳动者提出的仲裁申请超过了仲裁时效，那应该由用人单位举证，证明双方发生争议的具体时间，以证明劳动者丧失了请求法律强制保护的权利。
二、劳动争议案件的举证责任分配问题
“谁主张，谁举证”是我国民事诉讼法的一般举证原则，但由于劳动法的立法目的主要是保护劳动者合法权益，且劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律关系的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。
大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。
如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资和福利的发放记录、交纳社会保险记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，劳动者对这些证据是很难具有举证能力的。
如果一律规定劳动争议当事人，特别是劳动者一方适用“谁主张，谁举证”原则，有失偏颇。
笔者认为，在审理劳动争议案件时，应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，根据不同情况来合理分配举证责任。
1.对劳动者辞职、自动离职或一般的履行劳动合同而发生的争议案件，笔者认为这是一种平等主体之间的争议纠纷案件，应适用“谁主张，谁举证”的原则，由主张权利的一方承担举证责任。
2.根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。
因此，对这六种类型的
情况在劳动者起诉的案件中应适用举证责任倒置的规则。
3.根据2004年1月1日施行的《工伤保险条例》第十九条规定，用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。
该规定进一步补充了举证责任倒置的类型，解决了工伤保险争议中劳动者往往难以举证的问题。
4.对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职工提供劳动安全与卫生条件等发生的争议案件，笔者认为用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供工资或待遇发放、考勤等记录材料，劳动者是无法举证证明的。
因此，对这类争议案件，应当将是否实施行为的主要举证责任分配给用人单位。
当然，上述第2、3、4种情况中，并不是免除劳动者的全部举证责任。
劳动者在诉讼中对自己应当提供的证据必须提供。
劳动者首先应当举证证明自己的合法诉讼主体资格，即自己是与争议案件事实有利害关系的当事人；其次应当举证证明用人单位的行为使自己的权利受到侵害以及造成的损失等。
劳动者拒不提供或不能提供的，则应当承担不利的法律后果。