劳动案例分析
课程思政案例设计案例劳动法
课程思政案例设计案例劳动法劳动法是保护劳动者权益、调整劳动关系、促进劳动就业的重要法律。
作为课程思政的一部分，劳动法案例设计可以帮助学生深入理解劳动法的实际应用。
以下是10个劳动法案例设计，旨在为学生提供丰富的案例分析和讨论。
案例1：工资支付纠纷小明在某公司工作，公司因经营困难无法按时支付工资。
小明向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付欠薪。
学生需要分析劳动法关于工资支付的规定，判断小明的权益是否受到侵害，以及仲裁机构应如何处理。
案例2：劳动合同解除小红在某公司担任销售职位，因工作表现不佳遭到公司解雇。
小红认为解雇没有合法依据，向劳动争议调解委员会申请调解。
学生需要分析劳动法关于劳动合同解除的规定，判断公司是否有合法解雇的理由，并提出合理的调解意见。
案例3：工伤赔偿问题小李在工作中不慎受伤，导致丧失劳动能力。
小李要求公司支付工伤赔偿金。
学生需要分析劳动法关于工伤赔偿的规定，判断小李是否符合工伤赔偿的条件，以及赔偿金的计算方式。
案例4：加班工资计算小王在某公司加班工作，但公司只按照正常工时支付工资，未支付加班工资。
小王向劳动监察部门投诉，要求公司支付加班工资。
学生需要分析劳动法关于加班工资的规定，判断小王是否有权要求加班工资，并计算应支付的加班工资金额。
案例5：女性劳动者权益保护小花在怀孕后被公司辞退，她认为公司存在性别歧视行为。
小花向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复工作并获得赔偿。
学生需要分析劳动法关于女性劳动者权益保护的规定，判断公司是否存在性别歧视，并提出合理的仲裁意见。
案例6：集体合同谈判某公司与工会进行集体合同谈判，双方在工资待遇和工作时间等方面存在分歧。
学生需要分析劳动法关于集体合同谈判的规定，提出合理的谈判策略，以实现劳资双方的利益最大化。
案例7：用工形式转变某公司原来使用劳务派遣形式雇佣员工，后来决定直接用工。
学生需要分析劳动法关于用工形式转变的规定，判断公司是否符合法律规定，并提出合理的建议。
关于工伤劳动争议案例分析9篇
关于工伤劳动争议案例分析9篇关于工伤劳动争议案例分析 1董某为某保安公司的员工，20xx年9月在下班回家途中发生交通事故并死亡，对方司机负事故全部责任，保安公司未为董某缴纳工伤保险。
董某家人与肇事司机达成了赔偿协议，获得50万元赔偿。
在进行工伤认定后，董某家人又将保安公司诉至法院，要求保安公司公司承担工伤赔偿责任。
保安公司辩称，肇事司机是董某死亡的责任方，董某虽系我公司员工，但其死亡的原因是由于第三人侵权行为造成，且肇事司机已经赔偿了董某家人，公司不应当再承担工伤赔偿责任。
法院经审理认为，根据法律有关规定，中华人民共和国境内的企业、事业单位等组织应当依照工伤保险条例的规定参加工伤保险，为本单位职工缴纳工伤保险费。
职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
依照工伤保险条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
因此在董某因工伤死亡后，保安公司应当依照上述法律规定，对董某的近亲属承担法律规定的工伤保险待遇赔偿责任。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定的精神，用人单位对工伤职工承担工伤保险责任，侵权人对该职工承担民事赔偿责任。
也就是说在我国现有法律制度下，因第三人侵权行为引发的工伤事故，受害职工(包括其亲属)可以享受双重赔偿。
法院认为，受害人得到双份赔偿并不违背社会公平原则，也不违背工伤保险的制度目的。
工伤保险与民事侵权赔偿性质不同，二者不能混用，也不宜相互替代。
工伤保险待遇是职工参加工伤保险应得的劳动待遇，不能因用人单位之外的第三人承担了民事侵权赔偿责任而剥夺了职工应得的工伤保险待遇。
关于工伤劳动争议案例分析 2殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。
20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。
劳动违规行为案例分析
劳动违规行为案例分析案例一：工时违规案例在某家工厂中，有一个员工名叫小李。
小李的工作岗位需要进行夜班加班，但是公司规定夜班加班的时长不得超过每周10个小时。
然而，小李为了赚取更多的加班费，经常超过规定的工时限制。
他每周加班15个小时，严重违反了公司的规定。
小李的违规行为引起了公司的注意，人力资源部门对此进行了调查。
经过核实，小李的加班时间确实超过了规定，并且已经持续了一段时间。
为此，公司决定对小李进行严肃处理，给予他警告处分，并要求他立即停止违规行为。
该案例反映了员工利用加班制度违规行为的现象。
公司应该加强对员工工时的监管，确保员工的工作时间符合法律和规定的要求，维护员工的合法权益。
案例二：薪资违规案例在一家餐厅里，有一位厨师名叫小王。
小王是这家餐厅的中层管理人员，负责制定员工的工作计划和工资标准。
然而，小王利用职务之便，违反公司规定，擅自降低员工的工资标准，并将降低的差额私自转移到了自己的银行账户上。
这种薪资违规行为不仅损害了员工的权益，也违反了公司的规定和法律。
当公司发现不正当的资金流转时，立即对该情况进行调查。
调查结果证实了小王的违规行为，并披露了他挪用公司资金的行为。
为了维护公司的利益和员工的权益，公司决定解除小王的职务，并向他追究刑事责任。
以上案例展示了一位中层管理人员利用职务之便对员工进行薪资违规的行为。
公司应该建立健全的薪酬管理制度，加强对薪资发放的监管，防止类似违规行为的发生。
案例三：安全违规案例在某建筑工地上，有一个工人名叫小张。
小张擅自违反了工地的安全规定，没有佩戴安全帽就进入了施工区域，并且没有使用必要的防护措施。
该案例中，小张的违规行为严重违反了工地的安全规定，给自己的生命安全带来了很大的风险。
为了维护工人的安全权益，工地管理人员立即对小张进行安全教育，并停止了他的工作，直到他能够遵守工地的安全规定。
这个案例提醒我们，员工的安全意识和安全行为是非常重要的。
公司应该加强对员工的安全培训，确保员工具备必要的安全意识和技能，同时加强对违反安全规定的行为的管理。
劳动案例分析详解
劳动案例分析详解劳动案例是指在劳动关系中所产生的具体的争议或纠纷，通常涉及劳动者与用人单位之间的权益关系。
通过分析劳动案例，我们可以深入了解劳动法律的具体应用和适用情况，进一步加深对劳动法律的理解与认识。
本文将以实际案例为基础，通过对案例的详细解析，探讨其中涉及的劳动法律原则和规定，旨在帮助读者更好地理解劳动法律的实际应用。
案例一：加班费问题小李是某公司的一名普通员工，由于工作实际情况需要，经常加班工作，但公司并未为他支付相应的加班费。
小李认为公司的做法违反了劳动法，并向劳动监察部门投诉。
根据劳动法的相关规定，员工工作超过正常工时的部分应当支付加班费。
劳动监察部门经过调查核实后，认定公司确实存在未支付加班费的问题，并责令公司支付相应的加班费。
该案例涉及到了劳动法中关于加班费的规定。
根据《劳动法》第四十一条的规定，劳动者在法定工作时间内工作的，用人单位应当按照劳动合同约定支付工资；劳动者超过法定工作时间工作的，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资的150%至300%的报酬。
根据劳动法律的规定，员工的加班工作应当得到合理的报酬，用人单位不得以任何理由拒绝支付加班费。
案例二：劳动合同解除小张是某餐厅的一名服务员，由于工作态度不端正，多次违反公司规定，公司决定解除与他的劳动合同。
小张对公司的解除决定表示不满，认为公司没有充分听取他的解释和辩解，并要求劳动仲裁机构对此事进行仲裁。
在仲裁过程中，仲裁机构经过听证、调查等程序，最终作出了支持公司解除劳动合同的决定。
该案例涉及到了劳动法中关于劳动合同解除的规定。
根据《劳动法》第三十九条的规定，用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者支付赔偿金。
当劳动者受到解除劳动合同的侵害时，劳动仲裁机构可以对此进行仲裁，以保护劳动者的合法权益。
案例三：工资拖欠问题小王是某建筑公司的一名建筑工人，由于公司经营困难，多次拖欠他的工资。
小王通过合法途径向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资。
劳动合同纠纷案例分析3篇
劳动合同纠纷案例分析3篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法人姓名】联系电话：【公司电话】乙方：【员工姓名】性别：【性别】身份证号：【身份证号码】联系电话：【个人电话】住址：【住址地址】鉴于甲乙双方因劳动合同履行过程中产生纠纷，经双方协商同意，达成以下案例分析协议：一、纠纷概述（此处简要概述纠纷发生的原因、过程和具体情况）二、相关法律法规依据（列举并解释涉及此纠纷的相关法律法规，为纠纷处理提供依据）三、双方陈述及证据1. 甲方陈述及证据：（详细说明甲方的观点、主张及提供的证据）2. 乙方陈述及证据：（详细说明乙方的观点、主张及提供的证据）四、案例分析（结合相关法律法规、双方陈述及证据，进行详细的分析和判断，并给出合理的解决方案）五、处理结果（根据案例分析结果，确定双方的责任、权益及处理方式，明确纠纷处理的具体结果）六、协议条款1. 双方确认上述纠纷的处理结果，并同意按照处理结果执行。
2. 甲方应当支付乙方因本次纠纷产生的相关费用，包括但不限于工资、赔偿金等。
具体金额及处理办法如下：（详细列明具体金额和处理办法）3. 双方应共同遵守国家的法律法规，遵守劳动合同的约定，确保合同正常履行。
4. 若双方在执行本协议过程中发生任何争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向人民法院提起诉讼。
5. 本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方具有法律约束力。
6. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
七、违约责任（明确双方违约时应承担的责任，包括违约金、赔偿损失等）八、其他约定（根据实际情况，约定其他相关事项）九、争议解决法律适用和管辖（明确纠纷解决适用的法律及管辖法院）十、签字盖章（甲乙双方在此协议最后签字盖章，并注明签订日期）以上协议，经甲乙双方充分协商，共同达成。
双方均保证遵守本协议条款，共同维护劳动关系的和谐稳定。
如有违约，将承担相应的法律责任。
劳动安全事故案例分析
劳动安全事故案例分析1. 事故案例一：建筑工地高空坠落事故一名工人在建筑工地从高楼坠落身亡，引发大规模关注和讨论。
在分析案例时，首先需要考虑工地安全管理制度的不健全。
相关部门对建筑工地的安全规定和操作规程是否得到执行也需要深入研究。
此外，还应评估施工现场的防护设施是否符合要求。
通过深入分析这个案例，可以揭示建筑工地安全问题的根源和应对措施。
2. 事故案例二：化工厂泄露事故一家化工厂的储罐发生泄露，导致有害化学物质外泄，威胁到周边环境和居民健康。
此案例要求详细分析化工厂的安全管理措施是否合规，并进一步探讨应急预案的制定与实施情况。
同时，需要评估化工厂的环境监测和风险评估能力，以充分理解此次事故的根本原因，并提出相应的改进建议。
3. 事故案例三：矿山瓦斯爆炸事故矿山中的瓦斯爆炸事故是一个常见但严重的劳动安全问题。
在分析矿山瓦斯爆炸事故时，需要考虑矿山的通风系统是否健全，瓦斯检测设备是否到位，以及工人的安全培训是否够充分。
此外，还需要评估矿山监管部门的监管力度和执行情况。
通过深入分析矿山瓦斯爆炸事故案例，可以总结出提高矿山安全水平的有效措施。
4. 事故案例四：工厂机械意外伤害事故工厂的机械操作是一个潜在的危险源，容易导致工人受伤。
在分析机械意外伤害事故时，需要关注工厂的机械设备是否符合安全标准，操作人员是否受过必要的培训，以及安全警示标识是否明确可见。
此外，还需要评估工厂对机械设备的维护和保养情况，以及有无完善的应急救援措施。
通过分析这类事故案例，可以提出预防机械意外伤害的有效措施和建议。
5. 事故案例五：餐厅火灾事故餐厅火灾是一种常见但危险的劳动安全事故。
在分析餐厅火灾事故时，需要评估餐厅的消防设施是否符合标准，员工是否接受过消防培训，以及火灾扑灭装备是否齐全。
此外，还需要考察餐厅消防演练的频率和效果，以及火灾预防措施的有效性。
通过对餐厅火灾事故案例的深入分析，可以提出提高餐厅劳动安全的有效方法。
劳动安全事故的案例分析是预防类似事故发生的关键步骤。
规章制度劳动争议案例
规章制度劳动争议案例一、案例背景在现代社会中，劳动争议是十分常见的事件，劳动者因为权益受到侵犯或者雇主要求不合理导致的纠纷时有发生。
今天我们就来分析一个实际的劳动争议案例，了解其中的症结所在以及解决方案。
二、案例描述某公司是一家生产型企业，主要生产家具产品。
在某个工厂里，发生了一起劳动争议。
一名员工小李在工作中因为操作不当导致一台机器损坏了，公司要求他承担维修费用。
小李认为是因为公司设备的老化导致机器故障，不应该由他来承担费用。
双方在这个问题上产生了分歧，最终演变成劳动争议。
三、案情分析在这个案例中，小李和公司之间的纠纷主要集中在该机器损坏的原因上。
首先，小李认为机器损坏是因为公司设备老化，导致了设备的不稳定性，而公司则认为是小李操作不当导致的机器故障。
在这种情况下，如何确定机器损坏的真正原因就显得非常重要。
另外，公司要求小李承担维修费用也需要考虑到合理性。
作为雇主，公司应该提供良好的工作环境和设备，而不应该将机器损坏的费用单方面推卸给员工。
在这个问题上，公司的管理政策和员工权益保障是否合理也是值得考虑的。
四、解决方案在这个案例中，解决劳动争议的关键是要找出机器损坏的真正原因。
首先，公司需要进行设备检测和维修记录的分析，以确定机器老化是否导致了损坏。
其次，要对小李的操作进行调查，确定是否存在操作不当。
在确定了机器损坏的原因之后，双方需要协商一个合理的解决方案。
如果是公司设备老化导致的机器故障，公司有责任承担维修费用并进行设备更换或维护。
如果是小李操作不当导致的机器损坏，小李则应该承担部分维修费用。
最后，为了避免类似劳动争议的再次发生，公司应该加强设备维护和员工培训，提高员工的操作技能和安全意识。
员工则应该遵守公司规定，正确操作设备，以保证生产环境的安全和稳定。
五、总结劳动争议是一种常见的社会事件，双方往往因为权益和利益的分歧而产生矛盾。
在解决劳动争议时，关键是要找出矛盾的症结，并为双方找到一个合理的解决方案。
典型劳动争议案例分析6篇
典型劳动争议案例分析6篇Analysis of typical labor dispute cases编订：JinTai College典型劳动争议案例分析6篇前言：议案是向国家议事机关（立法机关或国家权力机关）提出的议事原案。
本文档根据议案内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：典型劳动争议案例分析范文2、篇章2：典型劳动争议案例分析范文3、篇章3：典型劳动争议案例分析范文4、篇章4：典型劳动争议案例处理实务范文5、篇章5：典型劳动争议案例处理实务范文6、篇章6：典型劳动争议案例处理实务范文执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。
下面小泰和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。
篇章1:典型劳动争议案例分析范文xxx有限公司与蔡某劳动合同纠纷案当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以xxx有限公司（以下简称某某泵业公司）违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字（20xx）第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
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劳动案例分析一、首次签订劳动合同多长期限最为适合？企业与员工签订《劳动合同法》实施后的首次合同,究竟签几年比较好呢？《劳动合同法》草案课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯来渝讲解这部法律时,给出了一个明确的答案：3年,无论对企业还是员工,都是最合适的。
1.签1年、20年都不好“有的企业明年起,打算还是和以前一样,和员工一年一签。
这是非常笨的做法,因为第二年就又得面临是否和员工续签合同的问题,仅一年时间,难以做出正确判断。
”常凯说。
“还有的企业打算和员工签20年的固定期限合同,以为员工一般来说干不到这么久,可以避免签无固定期限合同,但这同样不能规避中途解雇员工带来的赔偿问题。
因此,也是不可取的。
”常凯说。
2.签3年对双方有利首次固定期限合同究竟签几年好呢？常凯说,3年是一个比较好的期限。
“一个员工,3年时间就可以看出是不是有能力,是不是在努力为企业创造价值,是否需要继续留用。
”他说,而员工一方,用3年时间,也可以看清所在的企业,到底是否适合自己,有没有发展前途。
3.“临界时间”别解雇员工“有的企业主,打算和员工签个5年、10年的固定期限合同,并且在合同即将到期前的一两个月将其解聘了,这样做,很可能会得不偿失！”常凯说。
他说：“这种解雇是无法规避每年3个月的赔偿的,而且这个员工在企业干了这么多年,积累的经验为企业带来的财富是难以估计的,新招聘员工未必能为企业带来这么大的价值。
”4.企业别搞内部霸王条款就算签订固定期限合同,员工也不是铁饭碗,依旧可以以…严重违反劳动纪律‟将其解雇,不过企业劳动规章制度必须合理,不合理的规章,制定再多也没有意义。
常凯教授说,有的企业,打算马上把“三天旷工即解聘”写入规章,这和国家关于15天旷工解除劳动关系的规定是矛盾的,也是无效的。
他还举例,把“每天上午只能上两次厕所”等写入企业规章,员工就算违反了,企业也是无权解雇的二、连续工作满十年应从何时开始算起？老张在一家单位工作已经12年了，今年10月劳动合同就要到期，他听说《劳动合同法》中对连续工作满10年的职工签订无固定期限劳动合同有特别的规定，就打算向单位人事询问一下，但人事却说，《劳动合同法》是08年才实施的，连续工作十年的期限要从08年开始计，老张很疑惑，真的是这样算的吗？根据《劳动合同法实施条例》第九条的相关规定：劳动合同法规定的连续工作满10年的起始时间，应当由用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法实施前的工作年限。
由此可知，连续工作满十年的起始时间并不是从08年起，而是应当由老张的单位用工时开始计算。
三、单位能不能辞退不签劳动合同的员工【案由】我是一家酒店的人事负责人。
由于餐饮服务业从业人员流动性很大，每个月都有新入职和退职的员工。
今年劳动合同法施行了，为了规范用工，我们酒店规定，新入职的员工必须要签订书面劳动合同。
但是还是有相当比例的新员工因为不确定自己能在这工作多久或其他原因，而拒绝签订劳动合同，致使我们较难开展工作，也面临一定的用工风险。
请问：我能辞退那些不愿意签订劳动合同的员工吗？如果能，是否需要支付经济补偿金？【分析】你可以辞退那些自己不愿意签订书面劳动合同的员工，并且一定条件下可以不支付经济补偿金。
《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”新颁布施行的《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
”在实际生活中，部分劳动者由于其个人原因而不愿意签订劳动合同的情况确实存在，法律、法规也赋予了用人单位因此而单方解除劳动合同的权利，但是用人单位依然要尽到及时催告的义务，否则将承担不利的后果，即如《劳动合同法实施条例》第六条的规定。
但是无论哪一种情况，劳动者已经付出的劳动，用人单位都应当支付相应的劳动报酬。
四、最低工资是否包含加班工资【案由】韦某在本县一家手套厂上班，在合同中，厂方承诺给韦某的工资是600元每月，可韦某听说现在最低工资标准调整后，这一地区的最低工资标准是620元每个月。
韦某向公司经理反映这一情况后，得到的答复是，韦某每个月都有两三百元的加班工资，加起来远远超过最低工资标准。
特咨询，最低工资标准里的工资是不是应当包含加班工资？【分析】问题涉及到我国有关最低工资标准的相关规定。
通常情况下，劳动合同约定或法律规定的工资标准都是劳动者在提供正常劳动时应当得到的工资。
而加班工资，是由于劳动者比平时付出了额外的特别劳动所应当得到的，不应当包括在正常工资范围内。
根据劳动和社会保障部《最低工资规定》第3条规定，本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
该规定第12条更是明确规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
由上述规定可见，即使你每个月的总收入超过了最低工资标准，但扣除加班工资后仍然低于最低工资标准，你们公司的这一做法仍然属于违反了国家关于最低工资标准的规定，应当予以纠正五、辞职后能不能要求补偿休假工资【案由】2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，黄女士担任公司仓库管理员，其中，2007年度约定月工资为1800元，2008年至2009年度约定月工资为1000元。
今年6月3日，黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方面不规范、其自身利益受到侵害。
同月13日，双方劳动关系解除。
其间，黄女士就有关个人权益，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
今年8月，仲裁委员会作出裁决，其中对黄女士提出的要求公司支付2008年年休假工资688.5元的请求未予支持。
黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。
在法庭上，黄女士认为，因公司未按相关条例安排其年休假，现要求法院判令公司支付2008年应休未休年休假的工资报酬。
针对黄女士提出的要求其支付2008年年休假工资的诉求，公司方称，2008年，黄女士在公司未做满整年，不应该享受年休假，故不同意支付黄女士年休假工资，要求法院驳回黄女士的这一诉讼请求。
【结果】法院审理后认为，根据相关规定，黄女士在公司工作已满1年未满10年，2008年其年休假应为5天。
黄女士在公司工作至2008年6月13日，根据工作时间折算，黄女士2008年应休未休年休假为2.26天。
现公司未能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为公司方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。
据此，法院依法作出了上述判决。
【链接】依据2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天。
对职工应休未休的年休假天数，单位应按该职工日工资收入的300%支付报酬。
根据今年9月施行的《企业职工带薪年休假实施办法》规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付相应报酬。
六、没有签订劳动合同双倍工资怎么算【案由】李女士今年2月16日和丈夫从四川达县来到福州，受包工头林某雇佣，在莆田市建筑安装工程公司承建的工地上工作。
当初，他们跟包工头说好了，丈夫日工资为95元；李女士的日工资为45元。
建筑公司一直未与他们签订劳动合同。
今年5月，李女士的丈夫在建筑工地上受伤，在重症救护室抢救8天后，才过危险期。
由于未签订劳动合同，李女士想让雇主支付他们这段时间的双倍工资。
他们每周都加班，但雇主仅支付他们每月21天的双倍工资，不考虑他们周末是否加班，雇主这样做合理？【分析】李女士的问题要考虑《劳动合同法》中的两个法律条文：一是“用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”二是“用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”。
根据这两个条文，李女士原工资应包括正常工作、休息日、法定假日3类不同计酬方式的工资。
其中休息日工资应是正常工作日的双倍，法定假日工资为正常工作日工资的三倍。
用公式表达为：翻倍前工资=约定日工资×（正常工作日天数+休息日工作天数×2+法定假日工作天数×3）。
根据提及的第二个条文，李女士应得工资=翻倍前工资×2。
七、未签劳动合同如何要回加班费【案由】张先生今年5月份，经保安公司"介绍"到某物业公司当保安，双方口头约定月薪600元，实行"三班倒"，折算下来也就是每天工作8个小时。
"因为当时人少，物业公司让张先生暂时上13个小时，说过几天给张先生调整，结果过了两个月，还是没有人替换，张先生去要加班费，没有要到，给了1200元就把张先生开除了。
"张先生称，后来他找保安公司，但对方说约定的工资已经付了，加班是替物业公司加的，该找物业要。
而物业公司则让他找保安公司要钱。
张先生想知道，该找谁要加班费？【分析】张先生找到劳动监察部门寻求帮助，但由于他没有签劳动合同，现在又已离开原来上班的地方，无法证明劳动关系，劳动监察部门表示爱莫能助。
在工作人员的建议下，张先生来到劳动仲裁部门，仲裁部门工作人员告诉他可以申请劳动仲裁，通过司法程序解决。
【链接】如何保护自身权益？在日常生活中，劳动者难免会遇到劳动关系方面的问题，解决途径为协商、举报、仲裁、诉讼。
那么哪些问题可以寻求劳动监察部门帮助，哪些必须通过仲裁解决呢？从劳动部门获悉，在确立劳动关系的前提下，根据《劳动保障监察条例》规定，劳动者认为用人单位制定内部劳动保障规章制度不合理;没按规定签劳动合同、用人单位不遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定、用人单位不遵守工作时间和休息休假规定和认为工资不合理等情况都可以向劳动监察部门举报。