高职院校科研激励机制的创新探讨
提高高职院校科研管理工作的探讨与思考
陕 西 工 业 职 业 技 术 学 院 学 报
Ｊ ｕ ａ ｏ ｈ ａ ｘ ｏｙｅ ｈ ｉ ｎ ｔｕ ｅ ｏ ｒ ｌ ｆＳ ａ ｎ ｉＰ ｌｔｃ ｎｃ Ｉ ｓ ｔｔ ｎ ｉ
Ｖ０． ． Ｉ６ Ｎｏ ２
Ｊ ｎ． ｕ ２０ｌｌ
提 高 高 职 院 校 科 研 管 理 工 作 的探 讨 与 思 考
作 的指 导作 用 。 断提 升 高职 院校 科 研 管理 水 平 ， 加 高效 的 为教 科 研 服 务 。 不 更 关键词 ： 高职 院校 ； 研 管理 ； 策 科 对
中图分类号 ： ３ １ Ｇ １
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：４９—２ １ （ ） ０ ２ ３ ９５ ０ １ ２ 一０ ４ —０
２ １ 学校学科优 势 没能充 分发挥 ．
这些 问题 的过 程 中 ， 仅 增 强 了教 师 的科研 能力 ， 不
学校较一般科研单位 的优势在 于拥有一支综合诸 多学科和众多专业 的科研 队伍 ， 但这一 优势并 没有被 很好的利用 ， 各系部 之间， 各科研 人员之间科技成果 和 资源间的交流不 畅 ， 响整个 学 院科 研 事业 的发 展。 影
较多， 而进行市场分析较少 ， 没有充分重视成果的转化
问题 ， 知识产业化水 平不 高。尽管高校 已经采取 了一 些措施 ， 求 加强知 识 产权 保护 工作 ， 是改 变并 不 力 但
大， 普遍还是 以论文为主要考核指标 。 ２ ４ 科研 工作 的人 才 队伍建设 还未 到位 ．
理论上 ， 教学与科研 相结合是 高等教育 的一种理 想状态。然而在实践 中， 尤其是在职业 院校 中， 师更 教 容易将教学与科研这对统 一体 割裂开来 ， 解成矛盾 理 的对立面 ， 易 出现重 教学轻 科研 的偏颇 。大 多数 最容 教师认为 ， 院校教师只需要搞 好教学就可 以了， 高职 即 便 是摘 阿№ 。 了应 付评职 称 ， 是为 写几篇并 没有实 际
探析高职院校中教师激励机制存在的问题及构建方案-精选文档
探析高职院校中教师激励机制存在的问题及构建方案激励机制指在管理活动中根据人的心理变化，创设条件激发人的动机来启发人的内趋力，促使每一个人在单位迅速有用地去追求组织目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
它是人力资源管理的严重内容。
有用的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，是高校不断发展不可或缺的动力。
然而，目前高职院校人力资本激励机制还存在一些问题，危机阻碍了高职院校的发展。
一、教师激励机制存在的问题及原因(一)激励内容不丰盛，激励措施和手段单一教师薪酬包括货币性薪酬或非货币性薪酬，但是在当前大多数高职院校中，行政管理者通常将货币性薪酬为万能法宝，常常忽视或没有认识到非货币性薪酬的严重性。
事实上，高校教师的高知识性使其具有剧烈的尊崇需要和成就需要。
高校知识分子云集，激励机制必须考虑他们的特点。
知识分子虽然和常人一样需要物质的激励，但更高层次的精神满足不能忽视，而目前多数高校的激励纯正以奖金作为手段，忽视了例外的人力资本有例外层次的需求。
教师或科研人员精神上的某种需求得不到满足，必然挫伤其积极性，同时滋长了追逐金钱的不正之风。
(二)平均主义盛行，压抑了其积极性。
高职院校中的工作人员主要包括三类：教师、科研人员与行政人员。
但他们各自的工作量缺乏明确的可比尺度，奖惩力度平衡，导致平均主义盛行。
行政人员每年按职级发奖金，无论工作科研绩效如何。
而一个副教授完成了教学任务，且有省市院级科研课题，只因课不多，结果年终奖金不如一个中级无科研业绩的行政人员。
就混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则，教师和科研人员没有获得公平感，必然挫伤甚至压抑了其积极性。
(三)缺乏足够的工作分析，积极性受到挫折。
工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种严重而普遍的人事管理技术，它是人事管理所有活动的基石。
由于没有真正地按每一名员工所在岗位的严重性、工作量的大小等对应地给予激励，使那些成为组织支柱的员工的工作积极性受到打击，对组织的满意度也越来越低。
高职院校教学团队激励机制建设的问题分析及对策
高职院校教学团队激励机制建设的问题分析及对策摘要：本文从分析现阶段高职院校取得优势重要的策略——建立有效的教学团队入手，分析目前影响高职院校教学团队激励机制建设的因素和主要的问题，从这些因素和问题出发，提出教学团队激励机制建设的一些建议。
关键词：教学团队激励机制影响因素现实困难对策高职院校教学团队是影响人才培养质量的关键因素，它的主要目的是建立团队合作机制，以团队的力量对传统的教学内容和方法进行创新改革，开发出与高职专业教育目的相适应的教学资源体系，促使教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高理论特别是实践教学水平，建设一个良好的高职教育教学团队。
1 影响高职院校教学团队激励机制建设的因素分析高职院校在竞争中取得优势，最重要的策略就在于能有效的激励教学团队。
激励教学团队主要是通过一定的奖励和惩罚制度使得被激励者向着共同有利的方向发展，也就是使得教学团队增强其团队行为的内在动力以实现组织目标。
也可以将其表述为：管理者激励—团队努力—团队绩效—管理发放报酬—团队成员满意—反馈努力的循环，再循环过程中实现组织目标，对高职院校教学团队的激励会受到以下因素的影响。
1.1 教学团队内报酬分配的公平性高职院校教学团队的建立都是基于个人的合作而建立的，而教师首先是作为独立的个人，然后才作为团队的个人，教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”，在团队中就存在如何通过管理来使得团队内的收入分配能起到激励的作用。
个人追求绩效的根本目的，是为了获得报酬（这里先考虑经济性报酬），而报酬的依据是绩效的数量和质量，以及绩效被认可的程度。
根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。
因此，现阶段乃至以后很长一段时间内，教学团队内教师收入分配的问题将长期影响教学团队建设的质量。
1.2 教学团队成员间的尊重和信任心理学家gorden曾经说过，信任是“组织生命中产生奇迹的因素——是一种减少摩擦的润滑剂，是把不同不见组合到一起的联结剂，它对工作的作用是无法替代的”。
高职院校科研管理中激励机制构建
许 敏 华 Ｘｕ Ｍｉｈ ａ ｎ ｕ
（ 无锡 商业 职业 技 术学 院 ， 锡 ２ ４ ５ 无 １ １ ３） （ ｘ ｎ ｔｕｅｏ ｏ ｗｕ ｉ ｓｉ ｔ ｆＣ ｍｍｅｃ ， ｘ １ ５ Ｃ ｉａ） Ｉ ｔ ｒｅ Ｗｕ ｉ ４１３， ｈｎ ２
ｅｆｃｉｅ ｍｏｉａｅ ｍ ｅ ｈ ｎｓ ｏ ｃｅ ｉ ｃ ｒ ｓ ａｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔｉ ｇ ｅ ｏ ａｉｎ ｌａ ａ ｅ ｅ ．ｗｅ ｓ ｏ ｌ ｓ ｎ ｐ ｒｅ ｅ ｎｇ ｆ ｅ ｐ ｎｃｐｅ ．ｏ ｓｒ ｃ ｆ ｔ ｔｖ ｔ ｃ ａ ｉｍ ｆｓｉｎｔ ｅ ｅ ｒ ｈ ｍａ ａ ｅ ｎ ｎ ｈｉｈ ｒｖ ｃ ｔ ａ ｃ ｄ ｍｉｓ ｅ ｖ ｉ ｆ ｏ ｈ ｕ ｄ ｂａ ｅ ｏ ｅ ｓ ｖ ｒ ｖ ｒ ｉ ｌｓｃ ｎ ｔｕ ｔ ｉ ｉ ｉ ｃ ｒｅ ｐ ｎ ｉ ｇｍｏｉａｅ ｍｅ ｈａ ｓ ｆｏ ｔ ｅ ｓ ｉｎｉ ｃ ｒ ｓａ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔｔａ ｏｒ ｓ ｏ ｄ ｎ ｔｖ ｔ ｃ ｎｉｍ ｒ ｍ ｈ ｃｅ ｔｆ ｅ ｅ ｒ ｈ ｍａ ａ ｅ ｎ ｅ ｍ，ｓ ｉｎｉ ｃ ｒｓ ａ ｃ ｅ ｍ ｎ ｈ ｒ ｎ ｆｒ ｏ ｃｅ ｔｆ ｅ ｅ ｒｈ ｆｕｔ． ｉ ｃｅ ｔ ｅ ｅ ｒｈ ｔａ ａ ｄ ｔｅ ｔａ ｓｏ ｍ ｆｓ ｉｎｉ ｃ ｒｓ ａ ｃ ｒ ｉ ｉ ｆ ｉ ｓ
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・２ ３ ・ ５
高职 科 研 管理 中激 励 机 制构 建 院校
Ｏｎ ｈ ｏ ｖａ ｅ Ｍ ｅ ｈａ ｓ Ｃｏ ｔ ｕｃ ｉ ｎ ｈｅ Ｓｃ ｅ ｔｆｃ Ｒｅ ｅ ｃ ａ ｇｅ ｅ ｔ ｔ ｅ Ｍ ｔ ｔ ｃ ｎｉｍ ｎｓｒ ｔｏ ｏｆｔ ｉ ｎ ｉ ｓ ａｒ ｈ Ｍ ｎａ ｍ ｎ ｉ ｉ
高职院校创新教育激励机制的探讨
高职 教育 自教 育部 ｌ 号 文 件发 布以 来 ， ６ 人 才培养 目标进 行 了重大调 整 ，由培养 企业 应 用型专门人才向企业应 用型和 高职业技能型 人 才的转 变 ，调 整以后 培养 的人 才具 有 较强 的技术应 用能 力和动 手实践 能力 ，他们 较普 通 的人群 有较大 的创新 潜能 ，高职 院校 对这 部分 人群开展创新 教育 ，培 育 ２ 世纪 的创新 １ 型人才 既是时 代的要 求 ，也 是其担 负的 重要 使 命。
３ 影 响高职 院校 创新 教 育 的因素 分析
影响 高职 院校 创新 教育 的 因素很 多 ，但 归纳起 来 主要 有 四个 方面 。 ３． １学 生 创新是一种 理论与 实际紧密结 合的过 程 ， 是 一种创 造性应 用理 论的 过程 ，因此 ，创新 需要 人的 智力 活动和 高的技 能 。高职 大学生 在 学校学 到 了各专 业的理 论知 识 ，掌 握 了各 专 业的技 能 ，在他们 中存 在着较 大 的创新 潜 能 。要 激 发 他 们 的 创新 潜 能 ，创 新 的 “ 两 个过程 要 靠他们 自己逐渐地在头 脑 中形成 ， 他们接受创新教育的程度及其在创新教育中的 表现直 接决定创新 教育的成败 ， 所以创新 的根 本动 力在学生 本身 ， 创新 的主体是 全体学生 。 ３ ２教 师 ． 创新 教 育 就是 要 培 养学 生 的 创新 意 识 ， 掌握 创新方法 ， 提高 创新 能 力。 创新 意识 、 创 新 能力 的形成 是一次 次创 新活 动在头 脑 中思 考、 长期训 练 、 意识 中逐 步形成 的 ， 在 因此 创 新 教育教 学要 求把更 多的 时 间和 空 间留给学 生 ，让他们 实现 自主学 习 ，能动学 习 ， 创造性 学 习， 师必须在新 的教育理念 下转变教学行 教 为 ， 现由主宰作 用向主导作 用的转 变 ， 实 要研 究激励 学生创新 意识 、 提高创新 思维能 力的思 维 策略； 究让学生 实现合作 探究 、 研 能动学 习 的 自主学习策略 能 充分调动学生 创新积极性
高职院校科研管理机制创新与建设的实证研究——以宁夏职业技术学院为例
有 对 提 高 这 两 个 指标 最 直 接 和 最 有 效 的 推进 器 。 随 着 高 职 院校 的 蓬勃 发 样 不 可 低 估 。 效 地 实 施科 研 激 励 机 制 ， 充 分 调 动 教 师从 事科 研 工 作 的积 极 性 ， 发 他 们 的科 研 创 造 性 和 持 久性 具 有 重 要 的作 用 。 般 激 一 展， 方兴 未艾 ， 高职 院校 的教 育 工作 者 提 出 了挑 战 ， 带 来 了机 遇 。 给 也 在 常 奖 对 欠 发 达 的 西部 高职 院校 而 言 ， 何 从 人 才 培 养 的定 位 出发 ， 何 提 说 来 ， 高校 科 研 管理 工作 中 ， 用 的 激励 方 式 主 要 有 目标 激 励 、 如 如 罚激励、 评激励、 考 竞赛 与 评 比激 励 、 感 激励 等。 了鼓励 专业 技 术 情 为 高 管 理 水 平 ，促 进科 研 不 断 跃 上 新 台 阶 ，更 好 地 为地 方经 济 建 设服
创 新 高职 院 校科 研 管 理 机 制 ， 强与 企 事 业单 位 科 研 合 作力 度 等工 作 ， 一步 加 进
步 激 发 科 研 活 力 ， 进 科 研 创 新 团 队 建 设 ， 断 强化 科 研 考 评 机 制 ， 促 不 改进 和职 称 、 贴和 评 优挂 起 钩 来 。 把 津
制定《 科研工作奖励办法》根据科研项 目等 ， 务， 是摆 在 科 研 管 理 者 面 前 的 一个 长期 命 题 。 真 正 上 水 平 、 台阶 、 人员积极从事科研工作 ， 要 上 上 层 次 ， 有 后 续 发展 潜 力 ， 必须 重 视 科 研 工 作 的开 展 ， 具 就 必须 在 科 级 进 行 科 研 立 项 奖励 和 科 研 成 果 奖励 ，极 大 地 调 动 了 专业 技术 人 员 研 管 理 模 式 上 引 入创 新机 制 ， 的机 制 是 一 种力 量 ， 能 够 有 效激 发 承 担 自治 区 级和 厅级 项 目。 好 它 ２４ 创 新科 研 工 作 的 约 束 机制 ． 教 师 的工作 热 情 ， 升 教 师 的 自主 发 展 水 平 。 提 所 谓 约 束 机制 是 指 为规 范 组 织 成 员行 为 ， 于 组 织 有 序 运 转 ， 便 充 以宁 夏 职 业 技术 学 院 为例 ，通 过 分析 他 们 的做 法 ，及 取 得 的 成 果 ， 索 高职 院校 科 研 管 理机 制创 新与 建 设 ， 此 能够 为 高 职 院校 科 分发 挥 其 作 用 而制 定 和 颁 布 执 行 的具 有规 范 性 要 求 、标 准 的规 章 制 探 以
高职院校创新创业实践激励机制问题及对策
高职院校创新创业实践激励机制问题及对策高职院校作为国家“双一流”建设的重点对象，其创新创业实践教育在当前高等教育改革中具有重要地位和作用。
然而，在当前高职院校创新创业实践中，还存在着激励机制不完善的问题，影响了学生创新创业的积极性和成效。
本文将就此问题及对策进行探讨。
一、激励机制不完善的表现1. 奖励制度不健全。
高职院校创新创业实践中，奖励制度不健全。
奖励过于单一、灵活性差，无法真正激发学生的创新创业意识和实践动力。
2. 资源配置不平衡。
高职院校在资源配置上不能实现公平公正。
优质资源、优质项目被重点投入和重点保障，而其他学生因为缺乏先天条件，参与不足，从而导致创新成效不理想。
3. 软环境不友好。
高职院校的软环境不友好，学生未能得到足够的支持和帮助，因此学生的创新和创业活动的自发性和成效不高，受到了阻碍。
二、对策建议1. 完善奖励制度。
高职院校应根据创新创业的不同性质，建立不同的奖励机制，注重灵活性和透明度，针对优秀创新创业项目和人才给予实质性奖励，激励学生参与创新创业活动。
2. 平衡资源配置。
高职院校应公平分配资源，鼓励全校学生参与创新创业活动，坚持以学生为本，切实提高创新和创业资源的利用效率，让更多的学生享受到机会平等的待遇。
3. 创建友好的软环境。
高职院校应为学生提供更好的软环境支持和服务，如创新创业指导、导师制度、创业团队培养、支持政策等，帮助学生在创新创业过程中得到更好的帮助和引导，发挥学生的创造力和想象力。
总之，高职院校作为创新创业的重点培养对象，其创新创业实践教育的激励机制实质上是高校创新创业发展的基础，也直接关系到高校在创新创业活动中的效果。
因此，高职院校应尽快完善激励机制，营造良好的创新创业氛围，提高学生的参与度和创造力，以实现高职院校创新创业实践教育目标的全面实现。
高职院校辅导员激励机制创新研究
口广西现代职业技术 学院 霍江 华
【 摘
要】 阐述 高职 院校辅 导 员激励
有 差 异 性 。据 调 查 显 示 ， 进 的辅 导 员 更 新 多 考 虑 的是 如 何 调 整 心 态 ， 快 适 应 新 的 尽
而忽视 了惩戒 ； 之 ， 的高职院校 强调 反 有
以人 为本是 目前 很多 高职 院校倡 导
的管理理念 ， 但却很难 渗透到辅导员 的激 励工作中。 部分高职 院校在与辅导员利 益
相关的政策上 的宣传力度不够 ， 在制定辅 导员激励措施 时 ， 缺乏与辅导员 的有效 沟 通， 不积极发动辅导员参与 。 管理层 、 行政 部门扮演激励措施 的单 向设计 者 、 执行 者 和推动者 ， 激励过程 中充满 了功利性 。辅
作 ， 养学生 养成 良好的道德 品质 ； 强 培 加
高职 院校辅 导员 激励 机制 的构建是 辅导员队伍建设 的关键环节 ， 也是新时期
高职 院校在改 革 、 定 和发展 中 ， 升管 稳 提
激励具有时效性 。激励及时 ， 能使人 的创造性 持续有效地发挥 出来。目前一些
理水平 ， 吸引人才 、 培养人才 、 留住人才 的 迫切 需要 ， 是高职院校制度建设的重要 更 举措 。但与此 同时 ， 高职院校辅导员 队伍
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励政策 时 ， 对辅导 员个体 的年龄 、 心理 需 求、 个性倾 向特征 缺乏 分析 ， 激励机 制也
就 缺 乏 了 针对 性 。
（ ） 励 实施 时 间相 对 滞 后 三 激
现代管理思想 的核心是对 人的管理 ，
而对人 的管理关键是通过 制度 管人 ， 依靠
问题
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高职院校科研激励机制的创新探讨
——以湖南交通职业技术学院为例
湖南交通职业技术学院吴丹孙姗
高职院校教师科研热情普遍不高，科研成果相对较少，成果转化更是凤毛麟角。
据调查，教师从事科研的目的绝大多数是为了评职称与谋取某个较为理想的职位的需要，一旦职称上了，职位谋到了，就丧失了从事科研的动力，存在较为明显的功利性。
产生这种现象的根本原因就是高职院校科研激励机制没有创新性，教师缺乏科研的动力。
只有激励机制完善了,激励手段完备了，才能充分调动教师的科研积极性，才能使教师持之以恒地开展科研活动，使科研活动成为一种自然与必然。
一、科研管理工作中采用激励机制的理论依据
激励是管理学中的一个重要概念，是指人们心理上的一种驱动力，同时又是管理的一种重要手段。
美国心理学家佛隆提出：“人的行为的动力取决于他本人所期望的力量。
激发力量等于个体目标价值与期望或个体对目标实现的效益追求的乘积”。
要使激发最大化，就要求目标效价和期望值最大化。
针对高职教师在科研方面存在的一旦职称评到手，就会停止出成果的“脉冲”现象，只有构建一种竞争性的长效激励机制，使物质奖励与精神鼓励相结合，使科研人员的精神需要和荣誉感得到满足，才能让他们获得超越生存需要层面的更为全面而自由的发展空间，这对拓展和创新高职院校科研管理有着重要意义。
二、目前高职院校科研激励机制的现状
高职院校现行的科研激励机制在诸多方面还存在明显的缺陷，具体表现为：(1)激励机制不完善。
高职高专类院校多数是由中等专业学校升格而成，多数教师没有受过科研训练，科研能力欠缺，创新意识较差。
(2)激励力度不够。
一些高职院校虽然也对科研工作有一定的激励，但总体说来激励力度远远不够，没有完整的激励制度来保证各项激励措施的稳定实施。
(3)激励形式比较单一。
大多数的激励手段尚停留在“经济人”假设的基础上，只有象征性的物质奖励，缺乏精神上的激励手段，没有在自我实现等层次上来对科研工作加以激励，从而维系科研热情的持续性与科研精神的永久性。
三、创新科研激励机制的框架和基本内容
1、完善经费投入与成果奖励机制
学院制定并完善科研奖励机制，对立项课题从国家级课题到院级课题分别给予相应的配套资金。
鼓励课题研究出成果，凡在正式刊物发表论文，分别给予不等的奖励；凡课题研究成果获各级获奖也给予不同奖励，每两年开展“科研先进个人和先进集体”评选活动。
鼓励教师实行“校企”联合科研，实施积极的奖励措施，学院加大成果的奖励力度，对那些创造社会效益和经济价值的科研人员，在物资上实行重奖，让从事科研工作的人员从科研中尝到“甜头”、从感到有“奔头”时，一种激励教师自发搞科研的氛围就能形成。
2、整合优势资源，发挥最大效能
个体研究已不是教育研究的主要形式，教师自发研究的成长方式也是低效的，因此应有计划的培养全体教师的科研团队精神，协同科研、共同攻关。
笔者所在学院为充分发挥院内人才优势与专业优势，进一步促进学院科技发展，批准成立“道路桥梁工程应用技术研究所”等五个研究所。
批准成立后的研究所下拨相应研究启动资金，教师、科研人员可跨专业、跨系联合，不设专职科研编制，不定行政级别，充分利用依托单位与相关专业的科研条件开展工作。
把那些有科研能力的人放在利于发挥聪明才智的岗位上，让他们感到“有用武之地”、才有“知遇之恩”的动力。
这不仅是尊重知识、尊重人才的需要,也是实现自我价值的需要。
3、在岗位津贴中增加科研权重
岗位的考核应该是全面而综合，实行岗位津贴制的学院应根据教职工的工作业绩、科研成果和科研贡献来设立的“科研津贴”，将科研方面的奖励与科研成果挂钩，加大对在科研上取得突出成绩，做出突出贡献人员的奖励力度。
以科研创新为价值取向的教师科研行为，是建立在教师主动参与、研究探索、交流分享活动的基础之上，让拿同类岗位津贴的教师充分认识到科研津贴分值的权重后，榜样的效应和科研的动力才能获得激发。
2007年8月，笔者所在学院跻身全国百所示范性高职院校建设单位行列，这标志着学院进入了崭新的历史发展时期，不仅提升了学院办学水平，锻炼了项目建设团队，而且为学院科研事业发展营造了更良好的环境，我们有机会进入一个更高的平台，融入更浓厚的科研氛围中，与更高水平的科研院所进行学术交流。
目前，学院已经顺利通过示范建设验收，我们相信：科研激励政策的实施，将在教师中起到了很好的导向作用，使教师增强科研意识，在完成教学任务的同时，积极参与科学项目研究，这必将极大地提高学院的科研水平和科研实力。