企业技术创新激励机制研究
论企业技术创新的人才激励机制
论企业技术创新的人才激励机制企业技术创新是企业持续发展和竞争的重要驱动力。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断推动技术创新，培养和吸引高端技术人才。
为了激励人才参与技术创新，企业需要建立有效的人才激励机制。
本文将探讨企业技术创新的人才激励机制的问题。
首先，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住高端技术人才。
高薪和丰厚的福利可以吸引人才加入企业，并提高他们的工作积极性和参与度。
此外，企业可以通过提供股权激励计划来激励员工参与技术创新。
员工持有公司股权可以使他们与企业的利益密切相关，更加愿意为企业的发展努力。
在股权激励计划中，企业可以设置相应的条件，如技术创新成果指标或绩效目标，使员工的激励与企业的战略目标相一致。
其次，企业还可以为员工提供职业发展和培训机会来激励他们参与技术创新。
培训和发展可以帮助员工提高技术能力和创新意识，从而更好地参与技术创新活动。
此外，企业还可以建立科研项目和创新项目的管理机制，为员工提供充分的支持和资源，使他们能够充分发挥自己的技术和创新能力。
除了薪酬福利和职业发展机会，企业还可以通过建立公平公正的评价体系来激励员工的技术创新。
企业可以建立技术创新成果评价体系，对员工的技术创新成果进行评估和奖励。
通过公正的评价，能够激励员工的创新意识和积极性。
此外，企业可以通过建立奖励制度，如奖金、荣誉等，来表彰员工的技术创新成果和突出贡献。
最后，企业可以鼓励员工参与技术创新的决策过程，提高员工的参与度和归属感。
企业可以设立技术创新委员会或团队，由员工参与决策和规划技术创新项目。
员工可以通过参与技术创新的决策过程，发表意见和建议，使企业的技术创新更加贴近市场需求和企业的战略目标。
此外，企业还可以为员工提供多方位的反馈和交流机会，鼓励他们分享经验和学习，形成技术创新的良好氛围。
综上所述，企业在建立技术创新的人才激励机制时，可以采取多种方式，如提供竞争力的薪酬福利、职业发展和培训机会、公平公正的评价体系和员工参与决策等。
《2024年高新技术企业知识员工激励机制研究》范文
《高新技术企业知识员工激励机制研究》篇一一、引言随着知识经济的快速发展，高新技术企业已成为推动我国经济增长和社会发展的重要力量。
在这些企业中，知识员工以其专业的技能、创新的思想以及高度的团队协作精神，为企业的技术革新和业务拓展做出了巨大的贡献。
因此，如何有效激励这些知识员工，以促进其积极性的提升和公司绩效的增长，是高新技术企业在发展过程中亟待解决的重要问题。
本文将对高新技术企业知识员工的激励机制进行研究和分析。
二、高新技术企业与知识员工高新技术企业指的是以科技研发和科技创新为基础，依靠高科技和新技术手段，在技术密集型产业中提供高质量产品和服务的企业。
知识员工则是企业中最重要的人力资源，他们具有高度的专业知识、技术能力和创新精神。
知识员工的工作主要集中在技术研究和开发、产品设计和生产、市场分析和策划等领域。
三、知识员工激励机制的重要性激励机制对于企业而言至关重要，尤其对于高新技术企业来说更是如此。
有效的激励机制可以激发知识员工的工作热情和创造力，提高其工作效率和满意度，从而提升企业的整体绩效和市场竞争力。
同时，良好的激励机制还能帮助企业吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供有力的人才保障。
四、知识员工激励机制的构成1. 物质激励：包括薪酬、奖金、股权等，是最直接有效的激励方式。
企业应根据知识员工的贡献和市场情况，合理调整薪酬水平，设立奖金和股权等长期激励措施，以激发其工作积极性。
2. 非物质激励：包括职业发展、培训提升、工作环境等。
企业应提供良好的职业发展平台和培训机会，让知识员工感受到自己的成长和进步；同时，营造良好的工作环境和企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 精神激励：包括认可、尊重、信任等心理层面的激励。
企业应注重对知识员工的关心和支持，鼓励其发表意见和建议，为其提供表达自己思想和才能的舞台。
五、完善激励机制的策略建议1. 完善薪酬体系：建立科学合理的薪酬体系，根据市场情况和员工的实际贡献调整薪酬水平，确保薪酬的公平性和激励性。
国有企业技术创新机制研究
国有企业技术创新机制研究摘要：随着我国经济的快速发展和转型升级的需求，国有企业在技术创新方面的角色变得更加重要。
本文通过对国有企业技术创新机制的研究，旨在为进一步促进国有企业的技术创新提供理论和实践的指导。
关键词：国有企业，技术创新，机制一、引言技术创新是国有企业实现转型升级和可持续发展的关键。
国有企业作为国家经济的重要支柱，其技术创新能力对整个国家的经济发展具有重要影响。
然而，由于国有企业体制的特殊性，其技术创新机制相对较为滞后，急需进行研究和改进。
二、国有企业技术创新现状目前，我国国有企业在技术创新方面存在以下问题：1.技术创新能力不强。
由于缺乏科技人才和先进技术的引进，国有企业的技术创新能力比较薄弱。
2.创新资源不充分。
国有企业在创新资源的配置和利用方面存在问题，无法有效利用外部技术资源。
3.缺乏创新激励机制。
传统的计划经济体制下，国有企业的技术创新活动受到激励机制的限制，影响了创新活动的开展。
三、国有企业技术创新机制的构建为了提升国有企业的技术创新能力，我们应当从以下几个方面构建相应的机制：1.建立科技人才培养机制。
国有企业应加大对科技人才的培养力度，引进高水平的科学家和工程师，提高企业的技术创新能力。
2.加强创新资源的整合。
国有企业应与高校、研究机构等建立紧密的合作关系，共享创新资源，提高创新活动的效率。
3.建立激励机制。
国有企业应建立灵活的薪酬体系和绩效评估制度，激励员工积极参与技术创新活动，提高创新的积极性和创造力。
4.加强知识产权保护。
国有企业应重视知识产权的保护，并采取措施防止技术的非法流失，为技术创新提供良好的环境。
五、国有企业技术创新机制的效果评估为了评估国有企业技术创新机制的有效性，我们可以从以下几个方面进行评估：1.技术创新能力提升。
通过对国有企业技术创新能力的评估，能够判断技术创新机制的效果。
2.创新成果产出。
通过对国有企业创新成果的测量和评估，可以了解技术创新机制对创新成果的促进作用。
企业创新激励机制
企业创新激励机制一、引言如今，企业面临着激烈的竞争和快速变革的市场环境。
为了保持竞争优势，并不断创新发展，企业需要采取有效的激励机制来激发员工的创新潜能。
本文将探讨企业创新激励机制的重要性以及实施的具体方法。
二、创新激励机制的重要性创新是企业长期发展的关键驱动力之一。
通过引入新技术、改进业务模式和开发新产品，企业可以不断适应市场需求并实现增长。
而创新激励机制可以有效地激发员工的创新意识和积极性，推动企业不断迈向成功。
1. 激发员工积极性创新激励机制可以激发员工的积极性和动力，使他们主动提出新的想法和建议。
通过给予奖励或者其他形式的鼓励，员工会更加投入工作，积极寻求创新，提高工作效率和质量。
2. 增强员工参与感通过建立创新激励机制，员工可以更加有机会参与到企业的决策和发展过程中来。
他们会意识到自己的价值和作用，从而更加主动地为企业创新做出贡献。
3. 引发团队合作创新激励机制可以促进员工之间的团队合作和协作。
当员工知道他们的创新成果将受到认可和奖励时，他们更愿意与同事分享和合作，共同努力实现企业的创新目标。
三、企业创新激励机制的实施方法为了实施有效的企业创新激励机制，企业需要根据自身的特点和目标来选择适合的方法。
以下是几种常见的创新激励机制：1. 奖励制度建立奖励制度是一种直接激励员工创新的方法。
企业可以设立创新奖励基金，通过评选和发放奖金、股权或其他形式的奖励来鼓励员工提出创新想法和实施创新项目。
2. 晋升机会提供晋升机会是一种间接的激励手段。
企业可以设立创新岗位或者项目组，让员工参与到创新项目中并获得更多的职业发展机会。
3. 创新培训与发展通过组织创新培训和发展计划，企业可以提升员工的创新能力和知识水平。
培训可以包括创新思维方法、技术应用等方面，帮助员工更好地应对挑战并提出创新方案。
4. 政策支持政策支持是一种外部的创新激励机制。
企业可以积极争取政府的支持和资金，通过政策优惠和相关项目的资助来推动企业创新发展。
中央企业科技创新的激励措施、激励制度
中央企业科技创新的激励措施、激励制度中央企业在科技创新方面发挥着重要作用，因此需要激励措施和激励制度来推动其持续的创新发展。
以下是一份关于中央企业科技创新的激励措施和激励制度的综合方案：一、激励措施（一）提供资金支持为鼓励中央企业加大科技创新投入，可以设立专项资金用于支持企业的科研项目。
这些资金可以用于科研设备的购置、人才引进、科研成果转化等方面，以解决企业在科研阶段的资金瓶颈问题。
（二）税收优惠政策通过制定税收优惠政策，对中央企业的科技创新活动给予一定的减免税款。
对于列入国家重点支持的科技项目，可以给予企业一定比例的税收优惠，鼓励企业增加科研投入。
（三）人才激励计划为了吸引和留住高端科研人才，可以建立完善的人才激励计划，包括提供高薪聘请、购房购车补贴、子女教育支持等福利待遇，激励人才在中央企业从事科技创新工作。
（四）知识产权保护加强知识产权保护，建立健全的知识产权激励机制，帮助企业保护和充分利用自主研发的技术成果，鼓励企业开展技术创新。
二、激励制度（一）科技创新绩效考核建立科技创新绩效考核制度，通过考核科研人员或团队在科技创新方面的贡献，评定奖金或晋升资格，以激励他们踊跃投入科研工作。
（二）科技成果转化激励建立科技成果转化激励制度，对成功转化的科技成果，给予一定比例的奖金或股权激励，鼓励中央企业将科研成果转化为生产力。
（三）技术创新奖励设立技术创新奖励制度，对在技术创新领域取得突出成绩的企业或个人进行奖励，包括金钱奖励、荣誉称号等，以激励科技创新者勇攀科技前沿，攀登科技高峰。
以上激励措施和激励制度的综合方案，可以有效地推动中央企业增加科技创新投入，激发科研人员的创新热情，提高科技创新绩效，推动企业做大做强，为国家经济发展注入新的动力。
企业技术创新人才激励机制和策略探索
企业技术创新人才激励机制和策略探索摘要：当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。
人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何通过建设激励机制，合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是关系着企业成败的关键。
关键词：技术创新人才；激励机制；激励策略中图分类号：F272文献识别码：A引言人才是企业不断进步发展的重要基础，企业要想实现自身战略发展目标，做好人才管理十分必要。
人力资源管理是企业协调、激励、发展人才的重要手段，是推动企业可持续发展的重要环节。
而人力资源管理效果往往受激励机制的影响，为了更好地提高人力资源管理质量，促进企业发展，企业需要对激励机制进行科学完善。
1企业技术创新人才激励机制的不足1.1考核不够完善从现状上看，企业技术创新人才激励机制存在一定问题，这些问题困扰企业技术创新人才培养，制约企业发展，如考核不够完善的情况。
该问题是指企业的激励机制完整性不高，考核工作与激励工作的匹配性不高。
部分企业在组织技术创新人才激励时，拟定了一系列制度，但在执行过程中没有做好考核，很多具有高素质、高水平的创新技术人才，其贡献不能得到肯定。
在中型企业以及小部分大企业中，此问题较多见。
从原因上看，企业管理粗放不利于精细化获取员工的工作信息，以致考核工作结果失真。
也有部分企业存在暗箱操作问题，受到裙带关系等因素的影响，管理者蓄意对员工工作情况进行隐瞒，谋求不当利益。
此外，部分企业采用的是团队考核机制，该机制以一个团队为考核对象，也可能出现个人能力、贡献突出，但在团队内不能得到充分重视、不能得到企业充分肯定的问题，甚至诱发人才流失的情况。
1.2管理机制较为滞后管理滞后的问题，不利于企业形成完善的管理环境，制约企业发展。
在技术创新人才激励机制方面，管理松懈是指管理思维、模式不佳，不能充分契合时代特定、企业要求、人才成长需求的情况。
部分企业管理思维僵化、保守，比较关注工作人员的资历，将资历作为升迁、薪资调整的主要依据，创新技术水平较高的人才可能因资历不足无法得到与能力匹配的回报，导致离职、流失。
(完整)企业技术创新的激励机制
企业技术创新的激励机制技术创新对推动企业及产业发展起着十分重要的作用。
就我国企业目前的状况看，技术创新水平并不高，大多数企业的产品并没有国际竞争力。
造成这种状况的一个重要原因就是缺乏有效的技术创新激励机制。
我国已经正式加入WTO，国内外的竞争将日益激烈,如何建立一个适应市场经济体制的企业技术创新激励机制来提升企业竞争力就显得十分重要。
一、企业技术创新的内在激励模式企业技术创新的主体是管理者和研发人员。
现有的激励机制强调的是管理者单方面施加于研发人员的激励，依赖的是相互独立的激励措施，是一种“指导式”的策略性激励。
它是管理者为自身目标的实现而赋予研发人员以激励的单向运行过程。
这种激励机制难以根本调动研发人员的工作积极性。
企业管理者和研发人员就利益隶属主体看是相互独立的，因此激励也要本着实现双方利益目标这一原则而进行。
企业技术创新激励是管理者与研发人员（激励主客体）之间的双向信息交流，双方目标相结合，双方行为互动的过程。
这种激励运作模式如图1.图1 技术创新的双向互动激励技术创新的这种管理者和研发人员间的双相互动激励模式，其激励程序基本包括如下依次进行的四方面内容的工作过程：①双向信息交流；②双方各自工作行为和方式的选择;③工作评价与激励,其中的阶段考核信息反馈于双方，以随时修正各自的工作选择；④总结：比较及双向交流与反馈。
这一激励模式是以承认研发人员个人目标为前提，以管理者和研发人员双方利益实现为基础的。
若离开研发人员个人目标，激励动力会丧失，就难以调动和发挥研发人员的主动性和创造性，企业便会失去生存发展的动力与活力。
因此，主客体利益的协调和目标的统一,成为企业激励技术创新的目的和出发点。
此外，该创新激励模式承认、重视和激发研发人员的自我激励，使研发人员由被动受命变为主动进取。
它强调的是激励和开发工作环境中的人的内在需求、愿望等心理动机，进而引导、控制、约束和归化人的行为趋向,充分启发、调动人的积极性、创造性和劳动潜能使之奔向组织目标，以有效地实现企业及其成员的双方目标。
国有企业技术创新人员激励机制研究
国有企业技术创新人员激励机制研究引言在当今的高度竞争的经济环境中，技术创新成为企业保持竞争优势的关键。
国有企业作为国民经济的支柱产业，在技术创新方面起着重要的作用。
然而，由于一些特殊因素，国有企业在技术创新方面存在一定的困难。
因此，建立有效的激励机制，鼓励国有企业的技术创新人员发挥其创造力和潜力，对于提升国有企业的技术创新能力具有重要意义。
本文将对国有企业技术创新人员激励机制进行研究，分析其现状和问题，并提出相应的改进措施。
现状和问题分析现状目前，国有企业的技术创新人员激励机制存在以下问题：1.激励措施不足：国有企业在激励技术创新人员方面缺乏创新和灵活性，一些传统的激励手段已经无法满足现代技术创新人员的需求。
2.激励方法单一：国有企业普遍采用货币激励的手段，如提高薪水、发放奖金等。
然而，仅靠经济激励很难激发技术创新人员的潜能和创造力。
3.评价体系不合理：国有企业的绩效评价体系往往偏重于项目完成情况和经济效益，对技术创新成果的评价不够全面和科学。
问题分析上述现状导致了以下问题：1.技术创新人员的积极性不高：由于激励措施的不足和缺乏多样性，技术创新人员的积极性不高，难以充分发挥其创造力和潜力。
2.创新成果转化率低：由于评价体系不合理，技术创新成果难以得到适当的认可和推广，导致创新成果的转化率低。
改进措施为了解决上述问题，国有企业可以采取以下改进措施：1. 创新激励措施国有企业应该探索多元化的激励手段，丰富技术创新人员的激励方式，包括但不限于：•知识产权激励：给予技术创新人员知识产权的所有权或使用权，或给予知识产权转化的收益分享；•成长机会激励：提供学习和发展的机会，如技术培训、参与国际合作项目等；•荣誉激励：定期和不定期地对技术创新人员进行表彰和奖励，提高其社会地位和声誉。
2. 完善评价体系国有企业应该建立以技术创新能力和成果为核心的评价体系，包括但不限于：•创新能力评价：评估技术创新人员的技术水平、创新意识和团队合作能力等方面的综合能力；•创新成果评价：对技术创新成果的价值、现实应用和社会影响等进行综合评估，并进行适当的激励和支持。
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企业技术创新激励机制研究技术创新是我国企业在知识经济时代面临的现实选择，是企业生存和发展的基本前提。
企业的自主创新能力受到一系列内、外部因素的影响。
其中，有效的激励机制则是企业技术创新的力量源泉，因此完善激励机制是推动企业技术创新的必由之路。
一、激励不足成为技术创新的主要障碍哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。
可见，激励对职工能力的发挥有多大的促进作用。
而从我国技术创新的现状来看，对企业技术创新的激励明显不足。
1.企业内部创新激励机制尚未形成。
目前企业制度的改革并没有建立起技术创新的激励机制，适应技术创新的经营环境和条件也还没有形成。
其主要表现：一是没有建立起对企业经营者的激励机制，使企业经营者缺乏不断创新、承担风险，把企业办强、办大的内驱力；二是对企业科技人才不够重视。
许多企业不了解技术进步与企业生存发展的关系，不了解技术进步中人才的价值。
在分配上基本没有考虑到劳动的复杂程度和对企业的贡献程度，不能按效率优先的原则拉开差距。
尽管多数企业对技术创新有关人员进行了一定程度的奖励，但企业内部激励措施不力仍挫伤了他们的积极性和创造性，这已成为众多企业进行技术创新的重大障碍。
2.财税政策不能有效激励企业和个人进行技术创新。
目前，我国对企业创新和高新技术产业发展都有较大幅度的税收优惠，国家财政在科技方面的拨款也在不断增加，极大地促进了企业技术创新活动的开展。
同时，我国在激励企业技术创新的财税政策安排上还存在一定缺陷：首先，财政政策没有针对企业技术创新的整个过程设计相应的激励政策；其次，财政政策对技术创新的产业化、商品化的支持不足；第三，财政政策的一些方面不利于企业技术创新动力机制的形成。
对企业通过投入创新增加的利润所得，企业在开发高技术产品中承担的风险，财税政策都没有给予重视和规定，这极大地抑制了企业技术创新。
3.知识产权的激励作用未能充分发挥。
知识产权是保护企业技术创新的重要手段，在缺乏知识产权制度的情况下，企业技术创新的溢出效应使创新者不能得到应有的收益补偿，这将抑制企业的创新行为。
而知识产权的设立则授予了创新者在一定时期内独占技术创新市场收益的权利，解决了具有公共属性的技术创新成果因“溢出效应”而导致的“搭便车”问题。
我国上世纪80年代中期以后加大了对知识产权的保护，取得了较明显的效果。
但由于知识产权制度在我国建立的时间还不长，全社会的知识产权意识较弱，导致这项政策的激励作用还未充分发挥。
4.市场选择、评价机制的激励作用没有充分体现。
完善的市场机制是一种实施费用低、效率高的激励制度。
在一个完善的市场经济条件下，市场公平地决定技术创新者的所得，创新者的回报反映了消费者对创新产品和服务的接受程度；完善的市场机制还可以部分消除基于技术创新的不确定性而产生的消极因素；公平、正当的市场竞争迫使企业不断进行技术创新。
如果市场机制不完善，不正当竞争行为得不到制止，技术创新的权益得不到保护，企业就不愿花力气进行技术创新，而选择利用不正当手段来谋利。
目前，我国市场的整体规范化程度还不高，创新企业与跟进企业、名牌企业与仿冒企业利益差别不大，进一步弱化了创新的制度约束和市场压力，造成企业难以从战略高度重视技术创新，难以增强技术创新的紧迫感和自觉性。
二、增强技术创新的政府激励从企业角度来说，技术创新应是企业的一种自主行为。
但企业的技术创新不仅会给本企业带来利益，而且会给整个行业和社会带来好处。
因此政府应营造有利于企业技术创新的社会环境，从外部激励企业技术创新。
1.实施积极的财税激励政策，加大对技术创新的投资力度。
一是制定更加优惠的财税政策。
各级财政要建立稳定的科技投入增长机制，集中用于共性、关键性和前沿性技术的研究开发。
对企业研发投入允许以较大比例直接抵扣税收；二是在选择财政资助对象时，除了要保持政策平衡和加强考察外，还应该向潜在的技术创新企业或受国家产业政策鼓励的创新型企业倾斜，在保证政府财政资助效率的同时，保持一定程度的多样化。
另外，政府的财政资助应当适度地打破所有制界限，对于符合国家产业政策发展方向的民营创新型企业，采取同等待遇的政策。
2.完善产权激励机制，保障科技创新者权益。
在知识产权的立法方面，中国已经比较完善，相应的立法大都完成，但关键是执法的力度还不够，有法不依的现象还相当普遍。
因此，当前要督促解决一些地方存在的执法不严和对侵权行为处罚不力的现象，坚决查处和制裁各种侵权行为，及时有效地处理知识产权侵权和纠纷案件。
通过实施打击与防范相结合、治标与治本相结合、扩大部门之间的联合执法、扩大地区之间联合执法的范围和效率的综合性措施，切实加大知识产权保护的力度。
3.完善市场激励机制，规范市场竞争秩序。
对企业技术创新市场利益激励的基本条件就是要建立健全市场体系，完善市场机制，规范市场竞争秩序。
为此，必须做到以下几点：（1）培育市场主体；（2）改革价格、工资、利率等的形成机制；（3）建立有效的竞争市场，克服市场垄断；（4）发展拓展型市场和市场中介组织；（5）加强市场法规建设，建立规范的市场规则和正常的市场秩序。
三、建立健全企业内在激励机制科技人员是技术创新的主要承担者，要在企业内部形成一整套人才培养、使用、评价和激励机制，真正把技术创新的效益和风险与科技人员的个人利益挂起钩来，激发他们的工作热情，最大限度地调动科技人员的创新积极性。
针对科技人员的激励机制的要点主要包括以下几个方面：1.建立科学的考核评价体系。
对科技人员进行激励的一项重要的基础工作是建立科学的评估机制和体系。
只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面必要的资料与依据。
对科技人员的考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
只有科学、公平的绩效量化考核体系才能真正做到客观、公正地评价每一位科技人员的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依。
2.选择适宜的激励手段。
科技人员需要的差异性，决定了激励手段的多样性。
具体的激励手段，根据不同的性质可以分为两类，即物质激励和精神激励。
对科技人员的激励应该把物质激励和精神激励结合起来。
（1）物质激励手段的运用。
物质激励是最基本的激励手段，企业要在分配上向科技人员倾斜。
可行的做法，一是实行经济目标责任制考核，把科技开发和经济效益直接挂钩，并通过内部经济责任制分解落实，以充分调动科技人员的积极性；二是让有贡献的科技人员在晋级、住房、技术职务聘任、退休待遇方面享受优惠政策；三是适度运用产权激励。
中国许多企业对科技人员分配科技股份。
例如许继电器集团，科技人员根据新技术转化为商品后实现的利润提成，折成科技股。
需要注意的是，物质激励必须公平，不能搞“平均主义”。
科技人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会纵向或横向比较，判断自己是否得到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。
海信董事长周厚健深知技术和人才是企业成长过程中的关键因素。
在他的倡导下，海信从1992年开始，就在倡导打破“平均主义”，构建技术中心这一人才“特区”，使研发人员平均收入达到整个集团的三倍以上。
他们还设计了股权激励方案，绝大多数技术骨干和经营管理骨干基本上都有股份，这让有能力的人受到了更大的激励。
在薪酬上，对于技术人员的大力倾斜充分体现了海信尊重人才、创新科技的经营理念。
（2）精神激励手段的运用。
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由生理需要，发展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，这五个层次的演化过程就是从物质需要发展到精神需要的过程。
因此，鼓励技术创新就要考虑对科技人员的精神激励。
首先，企业要给予科技人员足够的自主权，让他们可以在一个相对自由的空间里面去发挥他们的才能。
比尔·盖茨认为，微软的成功将永远依赖于公司能否吸引并保留那些优秀的员工。
微软的薪酬并不是特别高，但为个人施展才华和实现个人成就与价值尽量创造良好的工作环境与工作气氛及更多的机会。
其次，在提高科技人员的综合待遇时，要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容。
对于那些年纪轻、干劲足的科技人员来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。
尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的身心或肢体的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。
管理者要根据科技人员的要求，适当授权，让他们参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对他们的培养和锻炼，另一方面也提高了他们的满意度。
以3M公司为例，公司为了实现其不断生产创新产品的战略目标，建立了一项激励机制：要求公司的科技人员花费其15%的工作时间，在自行选定的领域内从事研究和发明创造活动。
在这一制度下，员工被激发出的创造力为公司带来了一连串获利丰厚的创新产品。
第三，委以更多的责任，增强人才的责任感。
松下幸之助说：“ 用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。
”这样才能让下属全力以赴。
用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大胆地委派工作。
通常一个受上司信任，能放手做事的人，都会有较高的责任感，所以无论上司交代什么事，他都全力以赴。
第四，给予科技人员参与管理的机会。
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，科技人员大都有参与管理的要求和愿望，让科技人员在工作中有发言权和一定的管理决策权是调动他们积极性的有效方法。
第五，加强企业管理者和科技人员之间的沟通与协调。
企业管理者应尊重理解和关心科技人员，以激发他们的上进心和积极性，激发科技人员的主人翁责任感和事业心，使企业产生一种把科技人员凝聚在一起的向心力，使他们产生一种归属感，从而把个人的目标与企业的目标融合在一起。
迪特尼·包威斯公司是一家拥有1.2万余名员工的大公司，它早在20年前就认识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以实践。
现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。
特别是在上世纪80年代，面临全球的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。
3.为科技人员创造培训机会。
在争取劳动报酬的同时，科技人员往往寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。
培训激励对青年人尤为有效。
通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
因此，企业要将培训作为激励科技人员积极向上的一种必要手段。
给科技人员“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。