人力资源管理康耐尔大学斯奈尔教授的模型
人力资源从业者都应该知道的5个人力资源模型
人力资源从业者都应该知道的5个人力资源模型人力资源模型有助于解释人力资源在企业中的作用。
这里我们将介绍5种最实用的HR模型。
这些模型使我们能够解释人力资源的作用，人力资源如何为企业增加价值以及业务如何影响人力资源。
01 人力资源管理标准因果模型最著名的HR模型是HRM的标准因果模型。
因果模型源自2000年代早期发布的许多类似模型。
该模型显示了一个因果链，该因果链从业务战略开始，一直到人力资源流程结束，并具有（改善的）财务绩效。
该模型显示了与组织战略保持一致的人力资源活动如何导致业务绩效。
根据此模型，人力资源只有在其战略与业务战略保持一致（符合最佳拟合理论）时才会有效。
因此，人力资源战略源自整体战略。
人力资源实践遵循人力资源战略。
例如招聘，培训，评估和薪酬。
这些人力资源实践会带来某些结果，比如包括承诺，质量输出和参与。
这些人力资源管理的成果反过来导致内部绩效的提高。
比如包括生产力，创新和质量。
这些成果可带来财务绩效（例如利润，财务周转率，更高的利润率和ROI）。
两个有趣的关系是无中介的HRM效果，这表明某些人力资源实践可以直接导致内部绩效的提高。
例如良好的培训可以直接导致更好的表现，而不必影响HR的结果。
模型中因果关系的倒转表明，有时财务业绩提高会导致对人力资源实践的更多投资和更好的人力资源成果。
当业绩表现出色时，员工通常会更加投入（HR结果）。
这表明模型中的关系并不总是单向的。
但是总的来说，此人力资源模型显示了人力资源战略的制定方式以及人力资源对企业内部流程和财务成果的影响。
02 Paul Boselie的8盒模型保罗·博塞利（Paul Boselie）的8盒模型是一种通常用于建模我们在HR中所做工作的模型。
8盒模型显示了影响我们在HR中所做工作的有效性的不同外部和内部因素。
首先，您将看到外部一般市场环境，外部人口市场环境，外部一般制度环境和外部人口制度环境。
这些是影响我们如何进行人力资源管理的外力。
浅析企业核心人才流失的对策
浅析企业核心人才流失的对策人力资源是创造企业价值的源泉，而核心人才则是构筑企业核心能力的基石。
核心人才具有高素质、高价值性、高流动意愿等特点，为防范核心人才的流失，企业应重新审视现有的制度体系并加以改造，以避免核心人才的过度流失。
标签：企业核心人才流失随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的基础，而核心人力资源更是成就卓越事业的关键所在。
根据帕累托的“20/80”法则，20%的人决定80%的事，重点关注20%的核新员工是现代人力资源管理的策略重点。
一、核心人才的范畴美国康奈尔大学的Scott A. Snell教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的过程中，基于企业核心能力的理论提出了“战略—核心能力—核心人力资本”模型。
Snell教授认为：企业内部的人力资本具有异质性的特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的饿表现存在着高低差异。
因此，可以根据这两个维度将企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。
在四种不同类型的人力资源中，只有核心人才是企业知识管理的重心，是形成企业核心能力的关键要素。
核心人才包括那些人呢？当然，不同的企业其核心人才的定位不尽相同，但总的来说，处于知识经济时代和全球化浪潮的今天，下面这些人才往往成为企业的核心人才，他们是：研发人员、销售人员及高级管理人员。
二、核心人才的特点企业内的核心人才一般都掌握着其他人不可替代的知识、技术或技能，由于他们隐含在头脑中的知识这一特殊的生产要素，可以说是知识型员工。
企业的核心人才一般具有以下特点：1.核心人才的素质较高企业的核心人才一般都具有大学学历，有的甚至有很多的硕士和博士人才。
他们属于那种掌握符号和概念，利用知识和信息，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型人才群体，掌握着一般人所不具备的知识资本，具有较强的独立性、自主性和创造性。
广告企业对核心人力资源如何实行“承诺制”管理
广告企业对核心人力资源如何实行“承诺制”管理一、本文试图从美国康奈尔大学SNELL教授的模型动身，找寻一种建立中国广告业人力资源治理体系的有用的框架。
二、SNELL模型简介。
SNELL教授在一篇题为“通过人力资本的竞争”的文章中上提出了他的核心人力资源治理模型，其要紧观点是：1，当今的竞争要紧是核心能力的竞争，或者说要紧是基于知识的核心能力的竞争。
2，依照两大纬度及人力资源的价值性和稀缺性，人力资源应该分为四种类型：核心型、大众型、辅助型和专门型。
一个企业的核心人力资源实际上是企业核心知识与核心能力的载体，具有稀缺性和价值性。
3，对核心人力资源的治理方法应该有别于其他类型人力资源的治理方法。
一个企业对不同类型的人力资源应该有不同的治理方法。
关于核心人力资源，应该采取基于承诺的治理方法；关于一样人力资源，应该采取基于生产效率的治理方法；关于辅助型的人力资源，应该采取服从的治理方法；关于专门的人力资源，应该采取合作的治理方法。
4，一个企业的人力资源治理的重点在于核心人力资源的治理。
关于核心人力资源，要紧的治理手段是承诺制。
承诺制的要紧特点能够列举如下：（1）对核心人力资源而言，在工作内容的设计上要强调工作内容的丰富性；在服从程度上强调自主性和授权性；同时，关于专门人才强调量身定做。
（2）在聘请方面，外聘时要注重聘请对象的学习能力；同时，注重内部聘请。
（3）在培训开发方面，强调对核心人力资源不间断地培训。
培训内容要紧是与企业有关的知识、或与企业的核心能力有关的知识。
（4）在考核方面，要强调核心人力资源的重要的战略奉献，同时注意考核他们的进步性。
（5）在薪酬上，强调支付高工资，强调用能力作为支付的基础，要注意股权分享以及所谓的高级福利。
5，企业的人力资源治理体系通过治理变革、治理知识流程、治理智力资本这三个环节来提升企业的核心能力。
（1）治理变革，西方学者的普遍看法是：企业总是处于一个变化的环境中，假如企业关于变化的环境反应迟钝，不能依照形势进行变革，企业就会被剔除。
人力资源管理专业知识与实务(中级)笔记
人力资源管理专业知识与实务（中级）笔记第一章组织激励1、目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈2、目标管理实施：自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
3、参与管理参与管理的具体应用:①它符合双因素理论的主张：即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。
②从ERG理论看：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
4、绩效薪金制种类：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
5、绩效薪金制绩效同期望理论的关系：比较密切。
绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
第二章领导行为1、特质理论：吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信2、魅力型领导理论（罗伯特•豪斯）：魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。
能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
3、路径—目标理论理论基础：俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论4、路径—目标理论领导行为（4种）：指导式、支持型、参与式、成就取向式5、路径—目标理论权变因素：（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控6、权变理论（费德勒）领导方式：（1）工作取向：领导者主要关心工作（2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系7、权变理论（费德勒）情景维度：（1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度（3）职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力8、权变理论（费德勒）不同领导风格在不同情景下的效能：情景类型一二三四五情景维度上下级关系好好好好坏工作结构高高低低高职权大小大小大领导效能关系取向低高工作取向高低9、领导风格俄亥俄与密西根模式：A.俄亥俄模式（1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理（2）“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度B.密西根模式（1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向（2）结论：该模式支持员工取向领导作风10、领导风格领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德）：A.影响领导风格重要因素：下属成熟度：是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。
人力资源管理概论第09章
目 录
• 认知相符理论与人力资源管理 • 人力资源柔性管理NFF模型 • 莫布雷中介链模型与员工关系管理 • 特殊能力倾向测验在招聘中应用 • 常模参照评价与绩效考核制度设计 • 锦标赛理论与激励机制设计
01 认知相符理论与人力资源 管理
认知相符理论基本概念
认知相符理论是指个体在面对新信息时，会 倾向于接受与已有认知结构相符合的信息， 而排斥或忽视与已有认知结构不相符的信息 。
员工认知与企业文化契合度评估
员工认知评估
企业文化评估
通过对员工的认知结构、价值观和行为模 式进行评估，了解员工对组织的认同程度 和归属感。
通过对组织文化的核心价值观、行为规范 和规章制度进行评估，了解组织文化的特 点和优势。
契合度分析
改进措施
将员工认知评估结果与企业文化评估结果 进行对比分析，找出员工认知与企业文化 之间的契合点和差异点。
培训与开发
通过培训和开发项目，组织可以引导员工形成与组织目标 相符合的认知结构和行为模式，提高员工的绩效和满意度 。
绩效管理
在绩效管理中，组织可以通过设定明确的绩效标准和反馈 机制，引导员工形成正确的认知和行为模式，提高员工的 工作表现。
员工关系管理
通过建立良好的员工关系管理机制，组织可以了解员工的 认知和需求，及时解决员工的问题和矛盾，提高员工的满 意度和忠诚度。
该企业采用NFF模型进行柔性管理实践，具体包括
培训与开发
建立完善的培训体系，包括新员工入职培训、在职员工 技能提升培训、领导力培训等，提高员工整体素质和技 能水平。
激励机制设计
实施宽带薪酬制度，鼓励员工通过自身努力获得更高薪 酬；同时推出股票期权计划，将员工个人利益与公司长 期发展紧密结合。
初级人力资源管理专业知识与实务笔记
初级人力资源管理笔记第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为人格：是所个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
研究表明人格对于职业选择、工作满意度、领导、工作绩效等放进多方面都有影响。
人格的影响因素：遗传、环境（包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等）、情境弗洛伊德人格三个部分：本我、自我、超我马斯洛将自我实现置于其需要层次结构的顶点人格物质理论恩培多克勒认为：世界是由水、土、火、空气四种不变的物质构成的。
人的身体是由这四构成的：固体的部分是土根、液体的部分是水根、维持生命呼吸的是空气、血液是火根。
后来四根说发展成为四体液说，该理论把人分为四类：多血质（快乐型）、粘液质（淡漠型）、抑郁质（不快乐型）、胆汁质（易怒型）奥尔波特提现要格结构有三个层面：一是枢纽特质，也叫基本特质指那些渗透于人格以致遍及此人全中活动的特质，它反映了一个人的主要情况和优势倾向。
二是核心物质（每个人的核心特质有5～10个），指渗透性差一些，但还是相当概括的有一般意义的特性，它是人格的建筑构件。
三是次要特质，指不明显、不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。
奥尔波特认为，各种特质不是零散的，而是有组织的。
卡特尔的物质理论16种特质：乐群性、聪慧性、稳定性、支配性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性人格物质在管理中的价值吉伯认为：要想成为卓越的领导，必须具备：身强力壮；聪明但不过分聪明；外向有支配欲；有良好的调试能力；自信。
斯道格迪尔：领导应具有的物质：对所完成的工作有责任感、在追求目标的过程中热情并能持之以恒；解决问题时勇于冒险并有创新精神；勇于实践；自信；能很好的处理人际紧张并热爱挫折等。
人力资源的模型-概述说明以及解释
人力资源的模型-概述说明以及解释1.引言1.1 概述人力资源是组织中最重要的资产之一，它涉及到组织中的所有员工和他们的潜力、技能和经验。
通过有效管理人力资源，组织可以实现其长期目标并提高竞争力。
人力资源管理模型是一种系统性框架，用于解决组织内员工的招聘、培训、激励和离职等问题。
本文将探讨人力资源管理模型的发展历程，并对未来的发展进行展望。
1.2 文章结构:本文将分为三个主要部分来讨论人力资源的模型。
首先，在引言部分将对人力资源的概念进行概述，并简要说明本文的结构和目的。
接着，在正文部分将分三个小节来详细讨论人力资源的定义、重要性以及人力资源管理模型的发展。
最后，在结论部分将就前文内容进行总结，展望未来人力资源管理模型的发展，并得出结论。
通过这种结构化的方式，本文将全面深入地探讨人力资源管理模型的重要性和发展状况。
1.3 目的:本文的目的在于探讨人力资源管理模型的重要性和发展，通过对人力资源的定义、重要性以及管理模型的历史发展进行分析，全面理解人力资源在组织中的作用和价值。
同时，本文也旨在提出未来对人力资源管理模型的展望，为未来的人力资源管理工作提供新的思路和方向。
通过本文的研究和分析，希望读者能够更深入地了解人力资源管理的本质，更好地应对组织中的人力资源挑战，提升组织的绩效和竞争力。
2.正文2.1 人力资源的定义人力资源是指组织中的员工，他们在组织中发挥作用并为其创造价值。
人力资源包括组织内部的所有员工，无论其身份和地位如何。
人力资源管理是一种组织管理的特殊形式，其核心是合理利用和管理员工，以实现组织的整体目标。
在现代社会，人力资源不仅仅是指员工的数量，而更重要的是指员工的能力、潜力和素质。
人力资源管理的主要任务是通过不断地培训和激励员工，使其在工作中不断提升自己的能力和水平，从而为组织创造更大的价值。
人力资源的定义也涉及到员工的各种权利和利益。
员工不仅仅是组织的劳动力，还是组织的重要资产。
因此，人力资源管理需要关注员工的权益和福利，确保员工在工作中获得公平和适当的待遇，从而激发其工作热情和创造力。
基于Snell模型的房地产企业人力资源战略规划
Sne ll m ode l ba sed re sea rch on hum an re source s stra tegy p lan of rea l e sta te en terpr ise s
QU X iao2kang, J IAN G Zhen2jian
( Schoo l of B usiness, Shandong J ianzhu U n ive rsity, J inan 250101, China)
基于 Snell模型的房地产企业人力资源战略规划
曲小康 ,姜振剑
(山东建筑大学 商学院 ,山东 济南 250101)
摘要 : 2002 年美国康奈尔大学 (Co rnell U niversity) 的斯奈尔教授 ( Sco tt A. Sne ll) 在由全球化和信息技术所引 起的产业变革 ( indu stry change s) 的背景分析下 ,提出了“人力资本框架 ”( hum an cap ita l arch itecture) 模型 ,即 “Snell模型 ”。本文首先分析了房地产企业人力资源管理中存在的问题 ,然后基于 Snell模型 ,对房地产企业人力 资源结构进行了分析 ,并提出相应的规划策略 。 关键词 :人力资源 ; Snell模型 ;战略规划 中图分类号 : C96 文献标识码 : A
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:资源是
• 有价值的
• 唯一的
在市场上没有得到广泛的信赖 不能被购买或采购 难以模仿或复制 特别的 难以替代 在公司定做 通过有实际经验的人培训 差异化
价值=
推动变革 反映消费者需求 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完善 发展新的商业机会 直接影响效率和生产率 , , 最小化产品成本、服务成本、送货成本
-
- 杂交
- 全面质量管理
知识
- 商品化
- 微生物
- 有机化学
…
- 免疫诊断
()抗体/融合
关系
-, - . 美国军队 - 国际健康组织. - 大学 - 分享网络 - ()雇员
- 确定抗原 - ()免疫血清 - 快速诊断 - 基础•Βιβλιοθήκη 价值 • 唯一 • 学习.
., .
.” 一个处于智力领域的前
沿的组织一定处于行业的前
沿。它能够比竞争对手吸引
更多更好的人才且为其提供
更多的机会。通过解决尖端
问题它也能解决其他问题。
核心能力
, .: 生物技术：智力资本
技术
人 员
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关系 -, -. -. - ()
流程
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系 统
人力资本
社会资本
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人与系统的整合导致
C2 = “ ”快速学习
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Fin
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R&D Customer Service
Quality
TRADITIONAL JOB-BASED
EMPLOYMENT
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Scott A. Snell, Cornell University
人员
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财务人员
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低
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高
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, : 人力资本图
高 特殊知识
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C2 =
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财务
人力资源
一
技术管理团队
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信息系统
操作人员
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质量
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低
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低
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价值
高
A. ,
人力资本架构
LLooww
VVAALLUUEE
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C2 = Rapid Learning
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。18:03:4418:03:4418:0311/21/2020 6:03:44 PM
人力资本 唯一性 有价值
独特性
低价值
辅助性
唯一性
人力资源 管理系统
核心
雇佣模型
高价值
公用性
普遍性
核心人力资本
:
高价值：直接与核心能力相连
:
独一无二：公司特别的知识和技能
: 雇佣方式：知识工作
:
雇佣关系：组织为核心
例如:
()软件开发人员
()药物研究人员
()基金管理经理
“” 金领工人
BIOTECH, INC: Mapping Human Capital
Unique
Idiosyncratic Core
Low Value
High Value
Ancillary Compulsory
Generic
BIOTECH, INC: Mapping Human Capital
hihigghh
UUNINIQQUUEE
ALLIANCE/ PARTNER
KNOWLEDGE WORK
新的商业等式
• 以知识为基础的战略 • 核心能力 • 变革 • 外部合作伙伴
打破界限
合作者与契约伙伴 信息技术
关注核心能力
网络型组织
… 导致
智力资本
对顾客诚实
…核心能力……
…a a a . 包括大量技能和技术，可以提供给消费者特殊的利益。
, 1994
核心能力
索尼
微型设计利益 便携式
联邦快递
后勤（协调能力）
财务人员 人员
技术管理团队 信息系统员
操作人员 市场/销售
研发员 质量控制人员 生物研究员 客户服务人员 . 快速诊断员
.法律顾问 分配
A. ,
低
唯一性
高
人力资本图
特殊知识 辅助型知识
核心知识
研发 人员
研发 合作伙伴
快速
技术管
诊断
理团队
法律 顾问
人员
操作工
技术管 理团队
销售员
销售员 研发人员
信息管 理快员速诊断员
hihigghh
UUNINIQQUUEE
ALLIANCE/ PARTNER
KNOWLEDGE WORK
R&D
KKEEYY Finance
Finance HR
HR TMT
TMT MIS
MIS MMfgf/gO/Opepreartaiotinosns Market/Sales
Market/Sales R&R&DD QQuaulaitlyity Biologicals
R&D
KKEEYY FiFniannacnece HR
HR TMTMTT MMISIS Mfg/Operations
Mfg/Operations MMarakrekte/St/aSlaelses R&D
R&D Quality
Quality Biologicals
Biologicals Cust. Service
Employment Mode: traditional job雇佣方式：传统工作 Employment Relationship: job-focused雇佣关系：以工作为核心 Examples: staff accountants (Andersen)人事会计
sales people (Sears)销售人员 HHuummaann CCaappiittaallAArrcchhiitteeccttuurree truck drivers (UPS)卡车司机
谢谢大家！
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。18:03:4418:03:4418:0311/21/2020 6:03:44 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2118:03:4418:03Nov-2021-Nov-20
- 主页 - 软件安装
- (, ) - 客户购买系统
• 价值 • 唯一 • 学习
“A .
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.” 低价值的产品任何人、任
何地方都可以做。当你拥有别
人无法掌握的知识时——那才
是优势。我们小心保护着我们
的智力资本甚至超过了我们的
金融资本
,
西南航空
积极的额 外服务
流程 - 客户服务部门 - ()及时服务 - 模块用户化 - ()以订单为核心 - 计算基本回报率制度 - 试验
Biologicals CuCsuts. tS. eSrevrivciece Rapid Diag.
Rapid Diag. Legal/Reg.
Legal/Reg. Distribution
Distribution
CONTRACT WORK
Rapids
R&D Partners
Mfg
Legal HR
TMT
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六6时3分44秒 Saturday, November 21, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 6时3分 44秒20.11.21
收益 成本
LEARNING = (experience x challenge)
Processes
Knowledge
Benefits
VALUE = --------Costs
Relationships Technologies
UNIQUE = (social complexity + causal ambiguity)
本田 .机械设计 值得信赖的产品
摩托罗拉公司 无线技术 .无线沟通
给消费者的
准时送货
学习＝经验 ×挑战
…核心能力
标准 有价值的 唯一的 可扩展性 学习
… a a a .包括大量技能和技术， 可以提供给消费者特殊的利益。
=
价值＝收益/成本
人的竞争
& 确定和发展核心技能
整合多样化的动机
= ( + ) & 敏捷、快速反应 授权
LLooww
Scott A. Snell, Cornell University