员工企业生命周期管理
员工生命周期管理 ppt课件
2、 第二位：企业的荣誉感
3、 第三位：合作的团队
最新的调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀 的领导者在留住人才的诸多要素中只排在第三位，排在前两位的是学习，成长机会 和薪酬。
研究报告对目前企业留才现状并不乐观，79%的留才措施是无效的，99%的企 业都需要改进他们的留才措施。
2）跟领导有关的事： 包括：领导方式，员工关怀，公平公正等。
34）.3当事人自己：
包括：职责明确，目标明确，奖惩的渠道明确。 4）薪资福利：合理且有竞争力。
5）发展系统和计划规划：人事规划明确的员工的发展体系和计划通道（各阶层）。
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员工生命周期管理
1、科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身，和他们的主动 性，创造性越来越依赖。
2、科技发展，又带来了员工文化素质的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的
要求。
3、对人才的竞争，是企业成败的关键，良好的职业发展体系，是吸引人才和 保留人才的重要手段
总结：因此公司不但不应该反对或不理睬员工职业发展的设想，反而应该 鼓励且帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导个人目标与自制需 要相匹配的过程。
对于绩效不理想的员工，要依照劳动法的要求，合法地处理，避免或减 少劳资纠纷。
人事部也可以安排劳动法相关的培训。
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员工生命周期管理
什么是PIP
Performance Improvement Plan 简称PIP，是针对“不胜任员工” 进行的30天-60天的绩效改进计划。
什么时候需要启动PIP
月度绩效分数、半年度绩效平均分数或年度绩效平均分数小于 90分时，需要立即启动PIP。
如何实现企业生命周期管理
如何实现企业生命周期管理企业生命周期管理是一种管理方法，旨在帮助企业在其生命周期中将资源和能力分配到最优的位置，优化企业价值，增强企业竞争力。
本文将讨论如何实现企业生命周期管理，其中包括企业的技术支持、战略规划、组织架构和人才管理等方面。
一、技术支持企业管理的核心是数据分析，因此，为了实现企业生命周期管理，需要搭建适当的数据分析平台。
在该平台上，数据可以被分析和可视化，从而帮助企业经理更好地理解和管理业务。
此外，企业应该使用现有的科技产品，如ERP、CRM、人力资源管理系统等，以提高工作效率和增强预测能力。
当然，购买的产品要与企业的特定需求相匹配。
二、战略规划定位不清晰常常是企业失败的原因之一。
通过定位鲜明的战略规划，企业可以清楚地了解自己的优势，找到自己的市场和目标客户，并制定相应的销售和营销策略。
战略规划需要以数据为依据，而不是主观猜测，因此企业需要建立一个能够收集、整合和分析数据的系统。
企业管理层需要深入了解关键业务和市场状况，并将这些信息用于制定战略规划。
三、组织架构和人才管理组织架构和人才管理是企业生命周期管理乃至整个企业管理的核心环节。
为了确保企业在所有阶段都能有足够的人力资源支持，企业应完善组织架构，制定好招聘策略，并针对不同阶段的需求制定不同的人才规划。
另外，企业应该实行有效的人力资源管理和持续的员工培训计划，以确保员工能够适应企业发展的各个阶段。
此外，为了避免员工流失，企业应提供优厚的薪酬和福利待遇，并与员工建立稳定的关系。
四、供应链管理供应链管理是企业生命周期管理的一个重要方面。
通过完善供应链管理，企业可以在不同阶段增强其供应商和合作伙伴的合作关系，建立稳定的供应链，以满足客户和市场的需求。
同时，供应链管理也需要考虑到成本的管理和控制。
企业管理层应该定期对其供应链进行分析和优化，以确保其质量和成本都能得到控制和管理。
五、客户体验和预测客户体验和预测是企业生命周期管理的一个重要环节。
员工生命周期管理
员工的生命周期是什么？员工生命周期是涵盖了员工与其工作所在组织之间的整个关系，这包括吸引阶段，即人们熟悉公司的过程，一直持续到他们离开组织为止。
在员工与企业之间这种持续关系中，我们分为7个阶段：吸引，招聘，入职，保留，发展，离职期和快乐离职。
下面我们将研究员工生命周期的7个阶段以及如何优化它们。
一、吸引吸引阶段可以采用不同的形式，具体取决于人们是否已经熟悉你的组织。
他们可能会牢记你公司的特定形象，并且他们将寻找更多信息以确认他们的想法。
这就是你的雇主品牌进入的地方，你作为雇主所传达的有关组织的信息可以极大地促进应聘者对你的看法。
在吸引阶段中另一个重要的要素是你的（前）员工。
当然，人们在知乎和看准网等平台上也会留下评论。
就像我们去大众点评上检查一家餐馆一样，我们也越来越多地检查潜在的未来雇主，以了解（前）员工对他们的评价。
更重要的是，你的（前）员工是否乐意为你工作，而与在看准网上进行匿名审查相比，其影响可能更大，他们肯定会传播这个词。
就像当你观看精彩电影或新综艺节目时；你会告诉你的朋友和同事，他们应该去观看它。
对于你的雇主来说也是一样，如果这是一个工作的好地方，那么你会广为传播。
二、招聘员工生命周期的第2阶段是招聘。
我们可以说很多话，但我们会尽量简明扼要，并为如何创造流畅的候选人体验提供一些指导。
1、申请流程让招聘申请过程尽可能短。
例如不要让人们填写冗长的表格，尤其是当人们使用智能手机进行申请时。
必须应用“移动招聘选项”，并且应该对其进行充分优化。
根据你的目标候选人，你可以考虑其他人申请的方式。
如果说，你的主要重点是Z世代，则可能需要考虑要求他们发送简短的视频简历，而不是经典的“纸质”简历。
2、招聘广告上的字眼也井井有条。
重要的是要知道你的目标是谁。
根据受众群体的不同，招聘广告的格式和样式可能会有所不同。
如果你打算通过社交媒体吸引年轻的候选人，那么你的广告就不会与侧重于更高层次的候选人一样。
例如，针对社交媒体上的Z世代的广告所包含的文字和视频图像可能要比张贴在工作板上的高级管理职位广告少。
企业生命周期和人力资源战略规划
企业生命周期和人力资源战略规划在现代商业世界中，企业生命周期是指一个公司从成立到发展再到衰退的不同阶段。
每个阶段都会面临不同的挑战和机遇，因此需要制定相应的人力资源战略规划来应对这些变化。
本文将探讨企业生命周期的不同阶段以及如何在每个阶段制定适合的人力资源战略规划。
第一阶段：创业和初始发展阶段在一个企业的初始阶段，重点是实现企业的创业愿景并建立初步的业务基础。
在这个阶段，人力资源战略的核心目标是招募和留住高质量的员工，以确保企业的初始成功。
以下是一些关键的战略规划步骤：1. 招募适合的人才：创业公司需要寻找具备创新能力、团队合作精神和适应快速变化的人才。
通过与大学合作、招聘顾问和社交媒体等渠道，吸引和挖掘合适的候选人。
2. 建立公司文化：企业文化在初始阶段尤为重要，能够吸引并留住优秀的人才。
创始人和管理层应该明确公司的价值观和愿景，并将其传达给员工。
3. 建立绩效评估体系：建立一个合理的绩效评估体系，帮助员工了解他们的职责和目标，并提供正反馈和辅导，以促进个人和组织的成长。
第二阶段：高速发展阶段当企业进入高速增长阶段时，人力资源战略需要进一步发展以适应不断变化的需求。
以下是在这个阶段的一些关键策略：1. 人才储备和培养：由于企业迅速扩张，需要建立人才储备计划，提前培养和选拔内部潜在高级管理人员。
此外，建立培训和发展计划，提供员工继续学习和成长的机会。
2. 强化沟通和协作：随着企业规模的扩大，有效的沟通和协作变得尤为重要。
推动企业内部沟通，建立跨团队和跨部门合作，以确保信息的快速流动和问题的解决。
3. 人力资源技术和自动化：引入人力资源信息系统和自动化工具，以提高工作效率和数据管理。
这些技术可以帮助企业更好地管理员工信息、薪酬和福利等方面。
第三阶段：成熟和稳定阶段在企业发展到成熟和稳定阶段后，人力资源战略的重点是保持员工的稳定和提升组织的效率。
以下是一些关键战略计划：1. 人才保留：制定激励计划和福利措施，以保持员工的忠诚度和满意度。
员工生命周期
员工生命周期概述员工生命周期是指一个员工在组织中的整个职业生涯期间所经历的不同阶段和相关活动。
它涵盖了员工加入组织、成长发展、离职等关键环节。
有效地管理和支持员工生命周期可以提高员工满意度和组织绩效。
员工生命周期阶段1. 招聘与入职这是员工生命周期的起点，组织通过招聘流程选择合适的人才，并进行入职程序。
招聘流程包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节；入职程序包括签订合同、办理入职手续、进行培训等。
在这个阶段，组织应该为新员工提供必要的信息和资源，帮助他们融入团队。
2. 成长与发展这是员工在组织中不断提升自己的阶段。
通过培训、学习和挑战，员工可以提高技能、扩展知识，并且发展职业生涯。
组织应该为员工提供相关机会和资源，例如内部培训、导师制度和晋升机会，以支持员工在职业生涯中的成长与发展。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。
组织应该建立明确的绩效评价标准和评估体系，并定期进行绩效评估和反馈。
通过绩效管理，可以识别员工的优势和改进空间，并为员工提供进一步发展的指导。
4. 员工关怀员工关怀是关注员工福利和工作环境的一个重要环节。
组织应该提供良好的工作条件和福利待遇，关心员工的健康和生活需求。
此外，组织还应该倾听员工的意见和反馈，并及时解决员工关注的问题。
5. 离职与离职管理离职是员工生命周期的最后一个阶段。
有时，员工选择离开组织，可能是为了追求更好的发展机会，或者因为个人因素。
组织应该进行离职管理，包括办理离职手续、交接工作、进行离职面谈等，以确保平稳过渡并保持友好关系。
员工生命周期管理的重要性有效地管理员工生命周期对组织和员工都具有重要意义。
在组织层面，良好的员工生命周期管理可以帮助组织留住人才、提高员工满意度和忠诚度。
通过提供相关资源和机会，组织可以促进员工发展，从而提高组织的绩效。
此外，合理的离职管理也可以保持良好的员工关系和口碑，有助于吸引更多优秀的人才加入组织。
对于员工来说，良好的员工生命周期管理可以促进个人成长和发展。
员工生命周期管理要点
员工生命周期管理要点员工生命周期管理是指企业在员工从入职到离职的整个过程中，通过一系列的管理措施和方法，对员工进行全方位的管理和关怀，以提高员工的工作效率和满意度，促进企业的发展。
在员工生命周期管理中，有一些关键要点需要注意和把握。
一、招聘与入职阶段1.明确岗位需求：在招聘前，企业需要明确岗位的具体需求，包括岗位职责、任职资格等，以便吸引到合适的人才。
2.制定招聘计划：根据岗位需求，制定招聘计划，明确招聘渠道和招聘流程，确保招聘工作的顺利进行。
3.优化招聘流程：简化招聘流程，提高招聘效率，同时注重招聘渠道的多样性，以吸引更多优秀的候选人。
4.完善入职手续：为新员工提供完善的入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等，确保员工的权益得到保障。
二、培训与发展阶段1.制定培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等。
2.提供多样化培训方式：除了传统的面对面培训，还可以采用在线培训、培训视频等方式，提供更加灵活和便捷的培训方式。
3.关注员工发展：通过定期的职业规划和发展谈话，了解员工的职业发展需求，为员工提供发展机会和晋升通道。
4.激励与奖励机制：建立激励与奖励机制，通过薪酬激励、晋升机会等方式，激发员工的工作动力和积极性。
三、绩效管理阶段1.设定明确的目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，使员工明确工作重点和期望结果。
2.定期进行绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，及时反馈员工的工作表现，发现问题并加以解决。
3.提供个性化的发展建议：根据员工的绩效评估结果，为员工提供个性化的发展建议和培训机会，帮助员工提升能力。
4.激励与奖励机制：根据员工的绩效表现，建立激励与奖励机制，激发员工的工作动力和积极性。
四、离职与离职管理阶段1.开展离职面谈：在员工离职前，进行离职面谈，了解员工的离职原因和意见建议，为企业改进提供参考。
2.做好离职手续：为离职员工办理离职手续，包括办理离职手续、结清工资、办理社保等，确保员工的权益得到保障。
基于企业生命周期的人力资源管理
基于企业生命周期的人力资源管理随着经济的变化和市场需求的变化，企业生命周期已经成为了人力资源管理领域中的一个关键话题。
在不同的企业生命周期阶段，企业的人力资源管理策略也应该与之相适应。
因此，通过对企业生命周期阶段和人力资源管理的关系进行深入探讨，可以帮助企业更好地制定人力资源管理策略，提高企业绩效。
企业生命周期企业生命周期分为四个阶段：创业期、成长期、成熟期和衰退期。
每个阶段具有其独特的特点和挑战，企业需要采取不同的策略来应对。
1. 创业期在创业期，企业通常是由一小群创始人创建，需要通过自己的资源和资本投入来建立业务。
企业的目标是发展自己的商业模式，并获得第一批客户。
在这个阶段，企业需要专注于产品开发，并尽快将产品推向市场。
2. 成长期成功闯过创业期后，企业会进入成长期。
在这个阶段，企业的主要目标是扩展业务，获得更多的客户，拓展市场。
这需要企业投入更多的资源和资本来扩展生产线，增加生产能力，改善销售和营销策略，以及招聘更多的员工。
企业需要通过提升经营效率和效果来增加收入和利润。
3. 成熟期成功完成成长期之后，企业将进入成熟期。
在这个阶段，企业进一步扩展市场，增加产品线，以满足客户不断变化的需求。
此外，企业需要关注成本效益，提高效率和效果，并寻找新的商业机会。
企业在这个阶段需要关注品牌形象、维护顾客关系和员工满意度等。
4. 衰退期衰退期是企业生命周期的最后一个阶段。
在这个阶段，企业将开始经历营收下滑和市场份额的减少。
这使得企业需要采取一系列措施以确保生存，包括降低成本、重组企业、裁员等。
企业这个阶段的目标是减少亏损，保存现有业务，并寻求新的增长机会。
基于企业生命周期的人力资源管理策略根据不同阶段，企业需要采取不同的人力资源管理策略。
下面是对四个阶段的人力资源管理策略进行的详细介绍。
1. 创业期在创业期，企业需要专注于产品开发和市场推广。
在这个阶段，企业需要寻找具有创新意识和激情的人才，以及富有企业家精神的人才。
企业对员工生命周期管理的实际应用
企业对员工生命周期管理的实际应用在现代企业管理中，越来越多的企业开始注重员工生命周期管理。
而生命周期管理究竟是什么呢？简单来说，它是一种将员工从入职到离职的整个过程纳入管理范畴的方法。
公司针对每个员工的职业生涯，进行有效地计划、招聘、发展和晋升，以达到促进员工与组织的共同成长，实现理想互惠共赢的目的。
员工生命周期管理的意义随着全球化的发展和经济的不断进步，企业间的竞争越来越激烈。
如果企业仅仅从市场、产品和服务等方面进行战略规划，而忽视了人力资源的管理，那么这个企业很可能会无法适应市场的变化。
而企业利用员工生命周期管理，可以帮助员工调整自己的能力、意愿、态度与职业套路，保持专业技能的领先地位，提高生产力，积极应对市场变化，有助于促进企业的稳定发展。
员工的典型生命周期标准的员工类型可分为三大类:新手、中级人员和高级人员。
1. 新手:新手是刚刚加入企业的人，他们需要适应新的工作环境和文化。
在这个阶段，企业应为新员工规划适度的工作安排和培训计划，从而帮助他们根据工作需求有效地学习和成长。
2. 中级人员:中级人员是以前已经有一定工作经验的员工。
在这个阶段，员工的表现应该更为熟练和自信。
他们需要进行创造性的思考和改进，必须积极参与组织的决策过程，为公司做出更大更有价值的贡献。
3. 高级人员:高级人员通常已经有多年的工作经验并有一定的管理和领导经验。
企业应统筹考虑高级人员的职业道路，包括帮助他们发掘自己的优势，增强自己的专业能力，为他们提供更多的晋升机会，提高工资、奖金和福利待遇，以此来留住他们。
企业利用员工生命周期管理的方法1. 引导员工适应新环境：新员工通常需要一定的适应期，企业需要适时给他们制定有针对性的培训计划，帮助他们快速适应新环境。
2. 为员工规划职业发展路径：员工的职业发展路径应基于他们的技能和能力，可以为员工制定一份职业规划，帮助他们树立目标、规划未来，实现个人与企业的共同发展。
3. 丰富的培训体系：建立完整的培训体系很重要，在员工的职业生命周期中提供各种类型的培训课程，为员工提供积极的成长环境和机会。
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《员工企业生命周期管理》培训摘要(李昂老师)
2012.12.16 一、人力资源管理的战略意义
➢主管的水平是竞争对手无法复制的水平。
➢主管最需要的技巧是规划而非专业水平；中层要学会与各部门打交道；高层着重战略规划；
➢人力资源与主管的关系：员工的离开最主要的问题是N+1（或2）的人让他不爽。
二、招聘与挑选
1、招聘常见难题：
✧招聘渠道不准确；
✧面试技巧有待提高；
✧到底要招一个什么样的人？
2、人力资源规划
✧员工离职可能性分析：包括用工成本，只有达到此用工成本，员工离职公司才不会
亏损。
✧人力资源素质分析：明确团队的关灯人员以及接班人。
3、招聘和挑选
✧Build Borrow Buy .永远不能放弃Build，招聘只是侯选方案。
✧校园招聘：
首先定位好公司在行业中的位置，然后找到与公司相匹配的院校。
比公司在行业位置中好的院校选择层次比公司位置低的学生；与公司在行业中位置同等的院校选择同等的学生；比公司在行业中位置低的院校选择层次比公司位置高的学生。
合适的人选与辅导员息息相关，平时要做好与辅导员的关系工作。
✧社会招聘
JD如何描述：
HP=ARP*A*M APR (accurate role position) A(ablility) M(motivation) 岗位招聘是：准备的角色定位*能力*动机先要确定角色定位，再考虑能力与动机。
✧简历所隐藏的信息：
是否频繁跳槽；
中断学业或职业（可判断是否被解聘）；
逻辑性；
应聘信；
错别字；
✧电话面试：HR给到主管应聘人员的简历确认是否需要打电话通知对方面谈前主
管可进行简单的电话面试工。
有如下好处：
对方是无准备状态下接到电话，更能体现对职位的重视及能力；
可进行专业能力测试，包括语言能力；
✧理想的面试模式
多听少说，尽量让对方陈述过去的工作事项来说明自我能力。
判断陈述是否属实，根据故事三段论：背景20%，经过60%，结果20%。
（经过不
可能少于60%）若不能确认，可详细了解经过，判断是否属实。
行动提问法判断事情真实性。
三、新员工培训
1、如何让员工成为组织人：让新员工参加各种活动。
✧3111工程，头3个月，头1个月，头1个礼拜，头1天。
只有这些让新员工满意，他才
会留下来。
✧心理契约
第一份与公司获得应有的尊重；对环境和职位的了解；获得发展和成功的机会
第二份与主管
第三分与同事
第四份与自己
2、跨国公司实际案例——新员工试用期融入体系
细节一班车司机欢迎新员工到来；
细节二公司LED屏写上欢迎**部门***入职；
细节三前台把新员工带到会议室，确认收到上家单位的退工单后才能带到入职部门；
细节四主管或与其工作有合作的老员工在工作台上放张欢迎卡片，并介绍自己，今后与其的工作关系，同时告知对方联系方式；
细节五员工到之前安排好位置、电脑以及各种办公工具；
细节六部门同事介绍的时候说明，我是**部门***，今后在哪部分工作上会与您合作；我是**部门***，这次都没有争取到与您合作；
细节七准备好周围的订餐电话及加班叫餐电话；
细节八给到一本装订精美的培训计划书，并写明**培训是由**部门***负责；
◆以上各项事情给新员工的感觉是尊重、有归属感，新的单位工作有连续性。
四、绩效管理
✧绩效管理的衡量标准是：差异性和员工眼中的客观公正；
✧常规的做法是员工只需要知道自己的绩效；
✧绩效管理的工作都在平时；
✧绩效管理的主角是员工——呼唤出员工的参与式管理；
1、定时与员工进行谈话，内容如下：
回顾本月工作目标；
自评自己做的最好的三个方面；
自评自己可以做的更好的三个方面；
心情指数（举例：6分，丢失的4分在哪里；8分，8分在哪里）；
其它,临时紧急的每个月重要的事情。
◆谈话结束后（3天）请员工发出会议纪要。
2、公司每年四个重要会议
✧务虚会
PEST political economy society technology (宏观环境分析：政治、经济、社会、技术)
SWOT 内部环境分析
✧总结表彰大会
回顾过去，展望未来
✧务实会
由销售部门提出，其它部门支持。
各个部门定出大的目标及计划。
确认后各个部门进行部门会议，任务认领。
员工是过程的承担者，主管是结果的承担者。
岗位目标从哪里来？自上而下，自下而上的统一
1)岗位关键职务
2)待改进的区域
3)行为要求
4)下半年关键工作任务
5)各部门KPI分解到各岗位上
✧全员动员大会
3、目标=指标+ （以下9个方面，至下而上规划）
1)双方同意的
2)奖励和处罚
3)定期回顾
4)备用应急计划
5)行动计划
6)分阶段执行
7)资源分析
8)备份时间
9)风险、限制性和机会分析
✧指标量化：数量、质量、成本、时间、反馈
✧绩效管理：客观、公正、及时、全面
4
+
态
度
—
✧
绩效指导方法教他做人-低调谦恭；
给自己提出更高的要求；
帮助别人成功；
✧老黄牛员工：表扬为主，保护他的工作积极性
绩效指导方法：布置工作后记得说一句话：请把你的理解复述给我听
✧烂苹果员工：
有背景的烂苹果：与领导的意见达成一致就可以。
无背景的烂苹果：可以让老油条员工管理烂苹果，团结一切可以团结的力量
用制度进行管理，奖惩说清楚
✧老油条员工：
别人留下的老油条：记住他所有的怨恨都不是针对你，而是他前任的主管；千万不能和他比能力，要和他比德；对他要有耐心，尊重他并充分让他发挥自己的能力。
自造的老油条：想办法让他离开组织。
✧成熟是主管最重要的标志。
✧From tell to ask. 尝试着去问员工怎么做，而不是教他怎么做。
1)绩效改进计划流程合法：
2)让HR和法务知道；
3)改进表上要说明后果，如没有达到改进解除合约；
4)第一时间通知工会，倾听工会的意见。
✧绩效考核不仅仅作为奖金发放的依据。
5、激励的四大误区：
激励就是奖励
同样的激励可以适合任何人
只要建立激励制度就能达到激励效果
忽视非物质激励
6、员工激励模型
积极的
②给奖励就做④我要做
外内
在①不做就解雇③不想被解雇，在
的但是不得不做的
消极的
五、员工培训和发展（略）
六、员工离开
1、员工离职的原因
工作环境
领导
同事
2、8大离职迹象
1)对工作的积极性和主动性突然下降；
2)对公司的态度骤然变化；
3)大量复印公司资料；
4)工作纪律散漫；
5)休长假或总请半天假；
6)经常离开办公室接打手机；
7)到HR咨询年终奖及休假政策；
8)作退出的准备。
3、离职风险管理(员工和主管谈离职，主管要说的几句话)
✧有几个人知道这个事？
✧请不要再扩散这个消息了！
✧有这个想法多久了？
✧我希望你留下，我想知道可以为你做什么？你的走对我们的团队是个损失。
✧接下来你打算怎么办？
4、所有交接工作在离职前全部做好。
最后签字：
✧提醒保密协议：直到此信息成为公众信息；
✧提醒协助其它公司人才挖角是要追究法律责任的。
七、总结与行动计划。