员工手册修改
员工手册修订流程
员工手册修订流程员工手册是企业和组织中非常重要的文件，它对员工有很大的指导作用，可以规范员工的行为和工作方式。
随着企业的发展和变化，员工手册也需要不断修订和更新，以保证其与企业的发展和变化保持一致。
本文将重点介绍员工手册修订流程，以便更好地指导企业如何更新和维护员工手册。
一、明确修订的目的和范围在进行员工手册的修订之前，需要明确修订的目的和范围。
修订的目的是为了保证员工手册与企业的发展与变化保持一致，并且能够更好地引导员工的行为和工作方式。
而修订的范围则需要根据企业的需要进行明确，包括哪些章节或者内容需要修改或者更新。
二、收集和分析反馈意见员工手册是一份较为全面的文件，它涵盖了企业管理、员工福利待遇、工作规范等方方面面。
故在修订员工手册之前，需要向员工和管理团队收集反馈意见，并对这些意见进行分析和研究，制定更为详尽的修订方案。
三、制定方案和草案在明确修订目的和范围的基础上，企业可以制定一份详细的修订方案。
方案包括修订的内容、时间进度、工作量、人员组织等内容，并且按照修订方案，制定一份员工手册的草案，将需要修改和新增的内容填充到草案中。
四、内部审批和批准员工手册是企业的重要管理工具，故修订手册需要经过内部审批和批准。
草案的修订过程应该得到公司的法务专家、人力资源专家、保密专员等人员的评审，以确保修订后的员工手册符合国家法规和企业内部规章制度，有利于提高员工的工作效率和工作质量。
五、培训和宣传一旦经过内部审批和批准，修订后的员工手册需要进行培训和宣传。
企业可以开展员工培训，公开向员工宣传修订后的员工手册，介绍新规章制度、注意事项等内容，使员工更好地理解和遵守这些规定。
六、执行和监管修订后的员工手册需要在执行和监管方面做好前期的准备和规划。
企业需要指派专人负责员工手册的执行和监管工作，不断考核和检查员工表现，加强员工的管理和监督，以确保修订后的员工手册得到有效执行，从而更好地推动企业的发展。
员工手册是企业管理的重要组成部分，它的修订和维护需要经过严谨的流程和程序。
员工手册修订流程
员工手册修订流程如下：第一步：明确修订目的和范围修订员工手册首先需要明确修订的目的和范围。
目的可以是更新现有政策，补充新的规定，或者调整已有的政策。
范围可以是整个员工手册，也可以是特定章节或政策。
第二步：收集反馈和建议在修订员工手册之前，应先收集员工的反馈和建议。
可以通过组织内部的调查问卷、匿名提问箱或者小组讨论等方式来收集员工的意见和建议。
这样可以确保修订后的员工手册更贴近员工的需求，增加员工的满意度和参与感。
第三步：制定草案根据收集到的反馈和建议，修订人员需要制定员工手册的草案。
草案应包含修订的内容、原因和目的，并尽量具体明确。
修订人员可以结合实际情况和公司政策，参考其他公司的员工手册制定草案。
第四步：征求意见制定好草案后，修订人员需要征求相关部门和员工的意见。
可以通过会议、邮件或者内部通知等方式向相关人员征求意见。
修订人员还可以组织小组讨论，听取相关人员的建议和意见，进一步完善草案。
第五步：修订和修改收集到意见后，修订人员需要对草案进行修订和修改。
根据不同的意见，可以做出相应的调整和修改。
在修订和修改过程中，修订人员需要确保修订后的员工手册符合公司的政策和法律法规，并且能够满足员工的需求。
第六步：内部审批和批准修订人员修订好员工手册后，需要进行内部审批和批准。
一般来说，修订人员需要将修订后的员工手册提交给公司的人力资源部门或者高层领导审批。
审批时，需要注意审批流程和时限，并根据不同的修订内容进行不同的审批程序。
第七步：发布和宣传修订后的员工手册经过内部审批和批准后，需要及时发布和宣传。
可以通过内部通知、邮件、公司网站或者企业社交媒体等方式发布修订后的员工手册。
同时，还可以组织员工培训和说明会，向员工宣传修订后的内容，解答员工的疑问，并强调员工手册的重要性和适用性。
第八步：监督和评估修订员工手册后，需要进行持续的监督和评估。
可以通过定期的员工满意度调查、政策解释会议、问题解答等方式了解员工的反馈和意见。
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议员工手册是企业对员工的管理规范和要求的书面文件，对于企业的运营和发展具有重要的意义。
随着社会的不断进步，新法规、政策和企业文化的持续演变，员工手册也需要不断修改和完善。
本文将给出十条针对企业更新或修改员工手册的建议。
1. 明确员工手册的目的和范围员工手册应当明确阐述手册的目的和适用范围。
目的是要让员工理解员工手册的重要性和作用，让员工能够遵循规定的标准。
适用范围是要让员工明确了解员工手册的限制和适用条件。
这样做可以避免员工的误解和纠纷，也可以提高员工的工作效率。
2. 依法规范内容员工手册的内容应该从法律和政策出发，制定企业内部规章制度，确保企业的管理公正和规范。
企业应当依据相关的法律法规，对员工手册中的规定进行调整和完善。
依法规范内容能够增强企业职工对员工手册的认同感和遵从态度。
3. 参照岗位职责员工手册的制定应当结合各部门和职位特点，循序渐进地规定员工行为，形成岗位的职责清单和要求。
针对不同的岗位，确定不同的权利和义务，做到个性化管理。
使员工能够更清晰地了解自己的工作职责，提高工作效率。
4. 突出安全生产在员工手册中应特别突出安全生产全方位的规定。
包括关于员工个人安全的保障要求、工作场所安全的规定和设施维护、紧急处理等内容。
须让员工清楚了解企业在安全生产方面的要求和标准。
这样做可以最大限度地减少企业的人为失误，提高员工工作的专注度和注意力。
5. 涵盖职业道德员工手册中应该涵盖员工职业道德的基本要求。
包括诚信守规、尊重他人等方面。
加强员工道德素质的教育，提高员工的职业道德修养，提升企业形象和员工的工作效率。
6. 明确奖惩制度除了罚款和扣薪的惩罚制度，还应该加强奖励机制建设，以激励员工更好的发挥工作能力。
员工手册中可以加入员工评选标准、奖励发放程序等内容，确保员工间的公平竞争和晋升渠道的透明化。
7. 避免歧义员工手册的内容应该语言简洁、明确，避免歧义和引发争议。
注意规范用语，避免使用与法律不相符的术语和概念，更改一些用语表述，减少含混的语言。
如何修改企业的员工手册
如何修改企业的员工手册企业员工手册是一份重要的文件，它对于规范企业内部行为、提供员工工作指引以及确保组织的顺利运作至关重要。
然而，随着企业的发展和变革，员工手册也需要保持更新和灵活。
本文将探讨如何修改企业的员工手册，以确保其与时俱进，并满足组织的需求。
一、明确修改目的和范围在开始修改员工手册前，企业应当明确修改目的和范围。
修改可能涉及到更新政策、法规以及企业的运作流程等方面。
明确目的和范围有助于确保修改的方向和重点，并避免无谓的修改。
二、调研员工需求和反馈企业在修改员工手册时，应积极调研员工的需求和反馈。
可以通过员工调研问卷、定期员工交流会议等方式，了解员工对现行手册的意见和建议。
这些反馈能够帮助企业更准确地把握修改的方向和内容，提高手册的可操作性和实用性。
三、更新法规和政策员工手册应及时更新反映最新的法规和政策变化。
企业应密切关注劳动法、税法等相关法规的修改和调整，并及时将其融入到员工手册中。
特别是在涉及到劳动合同、工资福利、请假休假等方面，一定要保持与法律保持一致。
四、梳理流程和规范职责企业应梳理内部各项流程和规范，并将其明确地写入员工手册中以提供明确的指引。
例如，招聘流程、绩效评估机制、处罚和奖励制度等，必须清晰明确地在手册中体现。
此外，还应明确各个职位的职责和权限，以避免工作职责模糊不清的情况出现。
五、加强沟通与培训修改员工手册也是一次加强沟通和培训的机会。
企业应在修改完成后，通过内部培训、部门会议等方式，向员工详细解释修改的内容和目的，并解答员工可能存在的疑问。
这有助于员工对新版本手册的理解和接受，并有助于员工更好地了解和遵守相关规定。
六、持续改进和反馈机制企业应建立持续改进和反馈机制，定期回顾和评估员工手册的有效性和适应性。
可以定期对手册进行检查和更新，并鼓励员工提出改进意见和建议。
这些反馈能够帮助企业不断完善手册，使其更符合企业需要和员工期望。
总结：修改企业员工手册是一项必要的任务，它有助于企业保持与时俱进，并确保员工遵守组织的规章制度。
对企业修改员工手册的十大建议书
在此情况下,企业通过自己(de)员工手册时,应该如何操作呢
首先需要了解员工入职之前(de)风险
员工入职前,主要风险在于员工(de)身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况.
其次,在员工手册中,规制防范方案.
对不同(de)风险,应当有不同(de)防范措施.查询员工身份证信息真伪、学历真伪,可以通过网络直接查询;对健康状况,可以通过体检得知,对是否解除,可以通过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保密,可以通过询问和背景调查得知.而其中关于竞业禁止和保密这一块,目前企业认真去做(de)较少,主要原因还是在于缺乏相应(de)意识.
最好(de)建议还是在2008年之前通过,因为毕竟此时,劳动合同法还没有生效,尚不需要按劳动合同法(de)民主制订程序(de)要求进行操作.而劳动合同法正式生效之后,再进行制订(de)话,就需要期待相应(de)配套规定明确职工代表大会(de)问题之后,才实际具有切实可行(de)操作方案.
二、员工手册防范员工入职之前(de)风险
除了实际(de)防范方案之外,员工手册能够做到(de),主要还在于界定清楚员工入职之前,HR需要做(de)工作,以及这些工作需要完成(de)一个时间点,即以上工作,必须在员工实际入职之前做完,而不能在员工入职之后(de)一定期限内完成.否则,企业就存在风险.
三、员工手册防范劳动合同风险
员工入职具有特殊(de)意义,劳动合同法将入职(de)时间,作为了界定双方正式建立劳动合同关系(de)起点.所以这一时间,从今后将具有特殊(de)意义,会成为企业与员工劳动争议发生(de)一个起始点.
修改员工手册的五大原则
修改员工手册的五大原则员工手册是企业内部管理的重要文件，旨在规范员工行为、明确工作制度、传达企业文化。
然而，随着时代的变迁和企业的发展，员工手册需要不断地进行修改和更新，以适应新的情况和需求。
本文将介绍修改员工手册的五大原则，以帮助企业更好地进行手册的修改与优化。
一、及时反馈原则员工手册的修改应该注重及时反馈，及时将修改的内容传达给全体员工。
只有及时反馈，才能确保员工能够及时了解并遵守新的规定。
为了做到及时反馈，企业可以通过邮件、内部通知、会议等形式向员工传达修改内容，并设立一定的咨询与反馈机制，让员工能够随时提出问题和建议。
二、明确性原则修改员工手册时，内容要明确、具体，不能模糊或含糊其辞。
明确性是保证员工理解和遵守的基础，只有明确的规定才能有效地约束员工行为。
为了保证明确性，企业可以借鉴相关法规和政策，结合企业实际情况进行修改，使用简明扼要的语言，避免使用过多的专业术语或行业黑话。
三、合法合规原则修改员工手册必须遵循法律法规，确保内容合法合规。
员工手册作为企业内部管理文件，内容必须符合国家法律、劳动法规以及相关政策的要求。
企业在修改手册时，可以请法务部门或律师团队参与，确保手册内容与法律相衔接，避免出现违法违规的行为。
四、灵活性原则员工手册的修改应当具有一定的灵活性，能够适应企业发展的变化以及员工需求的变化。
随着企业经营模式的调整和员工队伍的变动，手册的规定可能需要经常调整和更新。
在修改手册时，企业可以设置一定的灵活条款，以便随时对适用范围、工作时间、休假政策等内容进行调整，从而更好地满足企业和员工的需求。
五、清晰明了原则要求员工手册在修改过程中保持清晰明了，尽量避免错综复杂的结构和内容。
手册的条款应当排版整洁、格式清晰，避免使用冗长的句子和复杂的语法结构，以确保员工易于理解和掌握。
此外，可以使用图表、表格等辅助工具，以提高内容的可读性和可理解性。
结语：修改员工手册是企业管理的重要环节，准确遵守五大原则可以帮助企业更好地进行手册的修改与优化。
员工手册的更新和修订方法
员工手册的更新和修订方法随着公司的发展和变化，员工手册的更新和修订是必要的步骤，以确保与公司政策和流程的一致性，并为员工提供最新和准确的信息。
本文将介绍员工手册的更新和修订方法，以帮助公司顺利进行更新和修订过程。
一、评估和收集信息在更新和修订员工手册之前，首先需要评估当前的手册，并确定需要进行改进或更新的内容。
评估过程应包括与相关部门和员工的讨论，以了解他们对现有手册的看法和建议。
此外，还可以收集来自不同部门的政策或程序的变更通知，以及任何适用的法律法规的更新。
这些信息将为手册的更新和修订提供重要的参考。
二、明确目标和范围在更新和修订员工手册之前，需要明确目标和范围。
目标可以包括但不限于以下方面：1. 更新已有政策或程序；2. 添加新的政策或程序；3. 删除过时的政策或程序；4. 修改不清晰或引起困惑的内容。
范围可能涉及到公司政策、员工福利、职位描述、行为准则等方面。
定义清楚的目标和范围有助于引导更新和修订过程，并确保每个部分都得到适当的处理。
三、制定更新计划制定更新计划是确保更新和修订过程的有效进行的关键一步。
更新计划应包括以下内容：1. 更新时间表：明确更新和修订的开始和结束日期，并确保给予足够的时间进行讨论和审核。
2. 负责人：指定负责人或小组负责整个更新和修订过程的协调与管理。
3. 参与者：确定参与更新和修订过程的相关部门和员工，以确保充分的信息共享和广泛的意见征集。
4. 通信计划：制定通信计划，确保及时向员工沟通更新和修订的进展和变更。
四、修订内容撰写与审查在修订员工手册的内容时，应考虑以下几点：1. 简明扼要：确保所写内容清晰明了，避免使用过于复杂或晦涩的语言。
2. 全面准确：更新和修订时应确保所写内容全面准确地反映公司的政策和流程。
3. 规范一致：遵循统一的格式和样式，确保整个手册的风格和排版一致性。
4. 合法合规：确保手册内容符合适用的法律法规和劳动法规定。
修订内容应进行严格的审查和校对，以确保准确性和可读性。
员工手册范本修改
员工手册范本修改尊敬的员工：请注意以下公司员工手册的修改事项：1. 改善休假政策：我们理解员工工作需求和个人生活的平衡，决定增加员工的年假天数。
从现在起，员工在入职满一年后将享有10天的带薪年假。
此外，我们还将增加家庭照顾假期，员工在需要照顾家庭成员或处理紧急情况时，可以申请带薪假期。
2. 新增灵活工作安排：为了更好地满足员工的工作需求和提高工作效率，我们引入了灵活工作安排政策。
员工可以选择在特定情况下进行远程办公，包括天气恶劣、交通拥堵等情况。
但是，员工需要提前向直属上司提交申请并获得批准。
3. 健康与福利计划更新：为了更好地关心员工的健康和福利，我们将增加健康福利计划的范围和覆盖面。
我们将提供员工体检和健康咨询服务，并在必要时提供额外的心理健康支持。
此外，公司还将提供免费健身房会员资格，以促进员工的身心健康。
4. 增加培训和发展机会：我们意识到员工的专业发展对公司的长期发展至关重要。
因此，我们将增加培训和发展机会，包括内部培训课程、外部培训项目以及跨部门交流机会。
员工可以根据个人职业发展目标进行选择，并通过培训和发展计划实现自己的职业目标。
5. 强化员工沟通与反馈机制：我们将建立一个更加积极主动的员工沟通与反馈机制。
员工将定期参与一对一会议，与直属上司讨论工作表现、职业目标和发展需求。
此外，公司将定期举行员工满意度调查，并根据反馈改进公司的政策和流程。
请注意，以上修改将于2022年1月1日起生效。
我们相信这些改进将为员工提供更好的工作环境和福利待遇，同时也有助于公司的长期发展。
我们衷心希望通过这些修改来促进员工的个人成长和公司的共同进步。
如果您对以上修改有任何疑问或建议，请随时与人力资源部门联系。
祝工作顺利！公司管理层。
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XXXX公司工作手册人资行政部 2012-10月1日第一版目录一、企业文化篇二、人事政策篇三、薪资福利篇四、考勤制度篇五、职业培训篇六、行为规范篇七、安全防范篇企业文化篇——公司简介人事政策篇第一节员工的招聘第一条因工作需要，用人部门需增加员工时，应向人力资源部提交书面申请，并提供详细岗位描述，经总经理批准后由人资行政部会同用人部门执行招聘程序。
第二条招聘程序一、招募渠道：人力资源部在接到总经理批准的招聘申请表后，按计划通过下列渠道进行招募：1、刊登招聘广告（报刊、网站）2、参加人才招聘会3、通过猎头公司4、内部调动5、员工推荐二、筛选人才：人力资源部从收到的简历中进行第一轮筛选工作，将符合基本条件的申请人简历转给相关部门经理进行再次筛选。
三、面试：简历经相关部门主管筛选后，由预先确定的面试小组成员对职位申请人进行面试。
面试完成后，面试小组成员须填写完整的面试报告，交行人人力资源部复核。
最终，人力资源部与相关部门主管协商确定候选人是否被录用。
根据具体情况，人力资源部会对职位申请人简历中描述的内容进行确认（含电话确认及实际走访）。
四、面试小组成员构成：面试小组至少由职能部门主管（或由其指定代理负责人）和人力资源部主管构成；部门经理（含）以上职位，面试小组须由人力资源部主管及总经理组成。
五、选拔人才：面试后，综合考虑面试小组成员的书面面试报告，确定职位的最终候选人。
员工由用人部门和人力资源部确定，并电话或书面通知应聘人员，部门主管（含）职务以上员工，经总经理批准后由人力资源部签发录用通知书，经职位申请人签字后生效。
原件由人力资源部保存，员工保留复印件。
员工确定正式上班日期后，人力资源部为其办理相关人事手续。
员工上班的第一个工作日，由人力资源部负责进行新员工介绍及培训。
第二节员工的录用1、合格的应聘者在接到本公司录用通知后，应按照公司的要求并提供如下个人资料：●近期一寸半身免冠照片2张；●身份证及复印件一份；●最高学历证书（学位证书）及复印件一份；●职称证书、职业资格证书及复印件各一份；●本人工商银行卡复印件或卡号，开户行信息；●上一家单位提供的离职证明；●其他指定应交的资料。
以上资料经人力资源部审验核实后，身份证、居住证、学历证及职称证书原件退还本人，其他资料存入员工个人档案备查。
1、新员工录用后应如实填写《应聘人员登记表》，如一旦发现填写内容与员工本人实际情况不符合，公司将立即解除劳动合同。
2.个人信息变更当个人信息有更改或补充时，请于一个月内向人力资源部门申报变更，以确保与个人有关的各项权益A、姓名、身份证号码；B、家庭地址和电话号码；C、婚姻状况及家庭成员状况；D、学历教育；E、出现事故或紧急情况时的联系人；F、公司内的特殊（亲属）关系；G、业务合作单位内的特殊（亲属）关系；H、其它您认为有必要知会公司的个人信息。
3、录用新员工需填写《录用审批表》，经总经理审批后正式上岗。
第三节员工转正员工试用期过后，根据工作表现，实际情况而定，需填写《员工异动表》，经上级逐级审批，总经理审核后，方可转正。
接上级确定是否给予转正可综合以下信息：1员工在试用期间的关键行为或事件记录2员工培训记录3业务相关部门或个人的直评价意见备注：对于试用期间表现突出，或者对公司有重大贡献者，可由直接上级书面申请提前转正。
经上级逐级审批，人力资源部复核后，方可执行。
第四节员工的考核考核不仅有效地帮助员工管理目标和任务，而且通过增进沟通进行价值和业绩评价，以实现共同的改善和进步。
1、考核标准：工作知识、技术能力、工作责任心、工作质量、学习能力、合作态度、工作稳定性、主动程度等2、公司鼓励管理人员在日常工作中多与员工进行沟通，辅导员工取得优良绩效；3、每年的绩效评估结果将作为调整薪酬的重要依据；4、绩效评估之成功，有赖于员工的参与，故员工应尽量表达有关之意见，并在需要时将意见写在评核表上。
5、员工考核晋升需填写《员工异动及薪资核定表》，经上级领导审批，总经理批复后，次月执行（以总经理签字日期为标准）。
公司坚持公平公正的原则，考核结果被用于关联您当月的收入与职务晋升。
您如果在本级别中考核成绩优异，将有机会被晋升，但如果排名末位，将被降级甚至淘汰。
第五节员工的晋升1.晋升的种类1）岗内晋升，指员工在本部门内同一岗位的职称等级上调，由部门负责人组织考核，审批后，报送人力资源部备案。
2）岗位晋升，指员工在本部门或跨部门的职位等级上调，由员工或其上级主管提出申请，经相关部门负责人和人力资源部考核评估后，进行确定，并由人力资源部办理相关手续。
2.晋升资格认定1、员工有强烈的企业归属和荣誉感；在职期间表现优异，或对公司做出重大贡献2、晋升职位必须是在公司规划内,且出现岗位空缺；3、所有人员的晋升每次原则上均以晋升1个级别为限；4、员工当年度受警告或小过（含）以上处分者，分别自惩处生效日起六个月内不得办理晋升；5、员工每次晋升到上级别时，薪资的调整原则为：基本工资调整至拟晋升级别标准最低级工资起点，各项福利、津贴调整至拟晋升级别标准；6、管理人员在任拟晋升职务考核期间的薪资原则上不调整，特殊情况可申请总经理特批第六节员工的降职指员工因严重失职或对公司造成损害，由高一级职位或职称向低一级职位或职称的变动。
1.降职的发生条件（符合其一）●在职期间，严重违反公司管理制度；●因工作原因，导致重大质量或安全事故；●在岗期间，玩忽职守，缺乏责任心；●因外部环境或自身条件发生改变，无法胜任原工作岗位；●在岗期间，因个人原因给工作开展带来严重阻碍或使公司产生重大损失。
2.复职：降职有约定复职的，需要进行考核后方可执行第七节离职手续第一条离职包括：辞职、急辞工、辞退、劳动合同期满、自离(自动离职)、劝退六种情形。
第二条员工辞职1.根据劳动法规及劳动合同的规定，员工辞职需提前申请，规定如下：1、转正员工：提前30天填写《员工离职申请表》2、试用员工：提前3天填写《员工离职申请表》3、经部门主管/经理批准，总经理批复后，填写《离职交接表》。
完成工作交接后，在批复日期离职。
2.急辞工、辞退、劳动合同期满、自动离职、劝退可不按上述规定天数办理。
3.离职面谈：用人部门在第一时间与员工谈话，其中主管及主管以上级别、区域店长、店长等人员需100%面谈自行打印《离职面谈表》由本人及部门主管填写,离职办理当日提交至人力资源部。
4.离职人员必须亲自办理离职手续，特殊情况需委托人办理的，须出据委托和身份证复印件第三条辞退1. 凡符合法定违法、违纪解除合同条款行为的，公司可以按违法、违纪辞退处理；2. 辞退：由直属上司(店面为店长)向上级提报建议，直属上司填写《离职申请单》；并按审批权限执行离职签核程序，于签批时间在相应地点办理。
1）部门在向人力资源部提出辞退、开除员工的建议时，必须具备履行以下程序：2）至少提前一周以书面形式知会人力资源部；3）如实列出不胜任且必须辞退原因并经被辞退人员认可，由部门主管、经理签署意见；至少需向人力资源部提交直属上级和间接上级的谈话记录（即《离职面谈表》）；4）如有记录，需以书面形式提交该员工自入职以来的工作表现。
5）如不胜任或其他原因不被被辞退人认可时，部门主管需对该辞退行为进行审慎评估；6）辞退员工于签批时间在对应地点办理离职手续与结算工资。
第四条劳动合同期满员工劳动合同期满，公司或员工按规定提前告知另一方,解除劳动关系的,按照正常辞职相关规定办理。
第五条自动离职1、员工未经离职审批程序和工作交接，主动放弃与公司的劳动关系(三天以上)；或员工已提交申请但未办理完离职交接手续先自行离岗的；当月工资延顺至次月发放。
2、由直接上级负责办理，填写《离职审批单》《离职交接表》，人力资源中心备案存档。
第六条劝退1、员工经劝退后，本人主动提出辞职的，按照正常辞职相关规定办理；2、其它，由部门直属上司或人力资源中心填写《离职申请单》，并按审批权限执行离职签核程序，于签批的时间在对应地点办理。
薪资福利篇第一节薪资支付1、薪酬指公司为员工提供的各种形式的报酬，包括薪资、奖金等物质报酬及各种非物质福利。
2、一般情况下，薪资由以下项目构成：基本工资、绩效工资、加班工资、全勤奖和各类补贴。
1）基本工资：公司根据所在岗位等级、工作态度、能力价值核定的固定薪资。
2）岗位津贴：基于各岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣而设置的津贴。
3）绩效工资：绩效评估分年度、季度和月度，由上级主管组织实施定期对员工工作绩效进行评估，评估结果将作为绩效工资的支付依据。
4）各类补贴：补贴是部分员工享有的，主要依据工作地点、岗位级别、岗位性质等进行确定，补贴种类包括：住房、伙食、夜班、出差补贴等。
5）全勤奖金：全勤奖是针对员工全月实际出勤天数大于或等于应出勤天数，且全月无迟到、早退、旷工等现象，均可享受全勤奖金。
另：员工请病假、婚假、丧假等法定休假日，也可享受全勤奖。
6）加班工资：各上级有权根据工作的紧急性和完成情况来确定是否需要加班，因工作需要产生的加班，将由公司支付加班工资。
7）法定假日加班:根据国家法定假日规定，员工在法定假日加班可享三倍工资补贴。
春节加班另享有伙食补贴（伙食补贴每人20元/天）3、工资发放实行次月发薪制度，即当月工资次月发放。
4、公司发薪日为每月15日，支付上月1日至上月31日的基本工资。
若遇节假日或公休日则在最近的工作日支付。
5、本公司实行薪酬保密制度；本公司员工不得向他人泄露自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，如若发现此类情况，该员工将受到相应的警告处分，情节严重者将做辞退处理。
6、个人薪资变动将在次月薪酬支付时体现。
第二节假期分类一、法定假日：员工一年享有11天的法定节假日：1、元旦：放假1天（1月1日）；2、春节：放假3天（农历除夕至正月初一、正月初二）；3、清明节：放假1天（农历清明当天）；4、劳动节：放假1天（5月1日）；5、端午节：放假1天（农历端午当天）；6、中秋节：放假1天（农历八月十五当天）；7、国庆节：放假3天（10月1日、10月2日、10月3日）。
二、年休假A、凡在本公司工作连续满一年,并且和公司签订合同的员工均享有年假。
在本公司工作满一年者，年休假期为6天；满两年者，年休假期为7天；满三年者，年休假期为8天；满四年未满7年者，年休假期为9天；满七年未满20年者，年休假为10天；满20年以上者，年休假其为15天。
B、休假期间基本工资照发C、凡享有完年假，自销假之日起一个月内辞职者（辞退、除名、参军及其它公司原因外）将休假改为事假处理。
D、本公司员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（二）累计工作满1年不满2年的职工，请病假累计15天以上的；（三）累计工作满2年不满3年的职工，请病假累计1个月以上的；（四）累计工作满3年不满4年的职工，请病假累计45天以上的。