3 培训中的基本学习原理
培训白皮书
培训白皮书目录一、培训的一般概念与原理1、培训在人力资源管理中的地位2、战略性培训与开发的特点与要求3、培训中的基本学习原理二、培训需求分析1、培训诊断2、培训需求分析系统3、培训需求分析方法4、培训需求分析的成果三、培训预算与计划1、年度培训预算2、年度培训计划四、培训实施1、课程开发与管理2、企业内训：入职、在职培训，管理培训、内部培训师管理3、企业外训五、培训管理1、培训服务管理制度2、学员档案库的建立与利用3、学员出勤及培训组织管理六、培训评估与总结1、培训前评估2、培训中评估3、培训后评估七、培训成果的应用1、培训与绩效2、培训与晋升3、员工的职业生涯发展第一节、培训的一般概念与原理本节重点1、培训在人力资源管理中的地位2、战略性培训与开发的特点与要求3、培训中的基本学习原理培训是指针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
实质上是一种系统化的智力投资。
企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。
它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。
由多种培训要素组成的系统。
它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。
一、培训在人力资源管理中的地位培训与人力资源管理的招聘、绩效考核、薪酬等其他环节紧密项链，培训与开发活动是否有效果，很大程度上决定了其能否为人力资源管理其他工作提供有力支持。
培训在当前的企业环境中有着举足轻重的地位，完善的培训是实现企业战略目标的迫切需要，高效率的培训一定是适应企业战略的。
培训与开发考试重点
第一章现代培训与开发导论1.科学管理理论：①作业标准化〔科学制定劳动定额与操作标准〕②培训与甄选〔按标准化作业培训工人并选拔合格者〕③奖惩与晋升淘汰〔以倍进的工资激励来刺激那些超饿着并使之升级，淘汰那些完不成定额又不愿意合作的操作人员〕④管理人员与操作人员的合作与均分责任〔不要把完不成任务的责任全部推给操作人员〕⑤管理的政策性〔管理对象是人而不是物，要考虑人的特点〕2.梅奥-霍桑试验：证明人与人之间的相互影响，价值观，士气态度比客观条件〔照明度〕对组织生产绩效具有更直接的作用，从而创立了“人际关系学说”3.现代/传统培训的区别：①现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划〔HRP〕为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考②现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训③现代培训更注重激发职工的学习动机，强调职工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性④现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，享受，公司对职工奉献的回报与激励措施⑤现代培训已经大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
对于高科技企业来讲，这一点特别具有挑战性4.现代培训的发展趋势：①培训组织的多样性〔A.企业大学进一步发展 C.培训职能部分外包〕②以胜任力为导向的培训③从战略高度出发进行领导力的开发④以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训⑤培训的技术支持手段更加先进⑥培训内容注重国际化与本土化的结合5.胜任力〔麦克里兰〕：①抛弃对人才条件的预设前提，从第一手资料出发，通过对工作表现优秀与工作表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件②胜任力模型的提出，是的企业培训更加注重与资深的长远发展需要喜爱那个结合，更加关注增强自身的竞争力第二章战略性培训与开发1.战略性人力资源管理：①社会的不断变革、技术发展的突飞猛进、市场的风云变幻是的许多企业意识到，要获得和保持自己的核心竞争优势，其中非常重要的一点是通过有效的人力资源管理去达成组织的目标②有效的人力资源管理可导致更高的效益、效率、市值，同时可以使公司更好地满足客户、股东、职工的需要③迈克尔波特-竞争优势和竞争战略2.影响培训与开发的组织因素：①组织战略〔P24 图2—1组织战略-人力资源管理战略-培训与开发战略，培训与开发实践-职工的只是、技能、能力、态度和动机，职工的工作行为和结果-组织绩效，生产力，利润，组织气氛等〕②组织结构〔比较集中或集权式的管理，培训由公司总部统一制定和设计〕③技术因素〔不同行业受技术的影响不尽相同，组织所提供的产品和服务的种类和复杂性也会影响到培训与开发系统〕④对培训与开发的态度3.KAOs模型：K-知识；A-能力；O-其他4.战略性职工培训模型：①宏观组织阶段：组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生在组织集团、业务、职能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战略紧密结合②微观组织阶段：组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出发制定职工的培训出发，更注重任务分析〔4P模型〕③实施、反馈和评价阶段第三章培训中的基本学习原理1.操作条件反射理论〔斯金纳〕：①应答性行为-由已知的刺激引起的反应，属于本能行为②操作性行为-强调环境对行为起到的塑造作用，通常用行为修正来表示这种影响③正强化物-跟随一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物④负强化物-一个刺激，当它从某一情境中被排除时，如果由此加强了某一操作反应的概率，就是负强化物第四章培训需求分析1.培训需求分析：①直接目的-确定培训目标；最终目标-确定职工以及企业的表现是否已经达标②关键：A.找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些可以改良的具体行为和表现得以改良；B.区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题③P69 图4—22.组织层面的需求培训分析〔依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来的发展等因素，分析和找出组织存在的问题及其根源，以确定培训是否有效，以及培训的对象，内容等〕：①组织目标〔明确组织目标即对组织发展起决定性作用，也对培训计划的制定与执行起决定性作用〕②组织资源〔如果没有明确可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标〕③组织特征〔对培训能否成功也起重要的影响作用〕④组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规〔当今市场竞争者使许多公司不仅仅要进入新的市场，还可能要从事全新的行业或业务〕3.工作层面的培训需求分析：①工作的复杂程度〔指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性或者兼而有之，是需要更多的创造性思维还是按照有关的标准要求严格执行等〕②工作的饱和程度〔指工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等〕③工作内容和形式的变化〔随着公司经营战略和业务的不断发展，有些部门的工作内容和形式的变化较大，有些部门的工作变化则较小〕4.人员层面的培训需求分析方法：①职工的知识〔对职工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更是为了充分利用各种有效的资源，从而使培训取得最大的经济效益〕②职工的专长〔在公司里有些职工并不是在从事自己专长的工作〕③职工年龄结构〔培训是一种投资，因此职工年龄越小，相对来说，企业预期的投资回收期也就越长〕④职工个性〔主要应明确职工某一岗位的工作特点要求任职者具备什么样的个性〕⑤职工能力分析〔即分析职工实际拥有的能力与完成工作所需的能力之间的差距〕5.传统培训需求分析方法：①访谈法〔通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息〕②问卷调查法③观察法〔是通过到工作现场，观察职工工作表现，发现问题，获取信息数据〕④关键事件法⑤绩效分析法〔培训的最终目的是改良工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距，因此对个人或集体的绩效进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法〕⑥经验预计法〔有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计〕⑦头脑风暴法〔在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析〕⑧专项测评法〔是一种高度专门化的问卷调查方法，选择合适的专项测评表并进行有效的测评需要大量的专业知识〕6.问卷调查法：①是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择②形式：A.针对具体企业的培训需求设计问卷 B.采用某些培训专业机构设计的比较通用的指导性需求问卷③优点：A.灵活的形式和广泛的应用面 B.多样的提问方式 C.自主性 D.成本较低 E.便于总结和报告④7.关键事件法：①与整理记录法相似，用以考察生产过程和企业活动情况以发现潜在的培训需求②确定关键事件的原则：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件8.新兴的培训需求方法：①基于胜任力的培训需求分析法〔职位概描，个人概描〕②任务和技能分析③缺口分析第五章新职工导向培训1.新职工导向培训：①定义：又称岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育等，指为新职工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，即企业通过预先规划的各种活动，将新职工介绍并融入企业组织中，使新职工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训②作用：A.帮助新职工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境 B.塑造良好的企业形象，为新职工灌输一个全新的企业文化，使新职工较快地融入企业文化之中 C.加强职工对企业的认同感，提高职工的保留率 D.为人员配置和职业发展提供信息反馈③④必要性：经历组织社会化的阶段-是知识新职工转变为合格的组织人员的过程，新职工导向培训是职工实现组织社会化的重要途径2.新职工导向培训的新发展：①职业发展计划的制定：作为新职工导向培训的新内容，其实施形式可根据公司招聘的知识型新职工人数而定②职工导向培训方式的多样化：对不同的用工方式的职工，实行导向培训的方式也不同第六章在职培训与脱产培训1.导师制的优点：①对职工来说：A.提高只是技能以及职业晋升和流动的潜力B.更好地理解自己在组织中的角色C.培养对其一人文化以及组织的不成为规定的洞察力 D.提高他们对职业的自信心、满意度以及认可程度②，解决引进人才的“水土不服”问题，在增强企业内部凝聚力的同时，可满足公司后续发展的人力资源需求③2.在职培训：是指为了使职工具备有效完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对职工进行培训，也称在岗培训，不脱产培训等，常用的在职培训方法主要有师带徒、导师制、工作轮换、教练制和行动学习等3.工作轮换：①指根据工作要求安排新职工在不同的工作部门工作一段时间，通常为一到两年，以丰富新职工的工作经验②作用：A.能丰富培训对象的工作经历 B.能识别培训对象的长处和短处 C.能增进培训对象对各部门管理工作的了解，改良各部门之间的合作③与工作调动的区别：A.目的不同-工作轮换是培训的一种方法，工作调动是人员配置的一种方法 B.工作调动上来说往往是较长，工作轮换为短期且有时间限制 C..工作调动往往是单独的、临时的，工作轮换往往是两个以上的、有计划的4.常用的脱产培训方法：①演讲法：指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式，大多数时候是一种单向沟通，成本低，有较强针对性，时间安排紧凑，能集中较新的研究成果，使培训对象在较短的时间内接受大量的有用信息②案例研究法：指为参加培训的学员提供职工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法③情景模拟法④行为示范法：指让培训对象观摩行为标准样例或录像和幻灯片等，并进行实际操练的一种培训方法5.情景模拟法：①即通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出及时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法②管理游戏法〔又称商业游戏法，是仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法〕③角色扮演法〔指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法〕④一揽子公文处理法6.公文处理法：①指将培训对象在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法②公文处理培训主要侧重于培训学员的计划、组织、分析、判断、决策、书面沟通等能力，一般用于中高层管理人员的培训，并与其他培训方法结合应用第九章培训有效性评估●培训有效性：①指公司和职工个人从培训中获得的收益②评估：是收集用于决定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一步改良的过程●目的和意义：①表达人力资源管理的效益性②决定继续进行或停止某个培训项目③获得如何改良某个培训项目的信息●战略点：①导向〔帮助培训师开发培训项目；描述性，主观解释；在过程中随着重点的变化而变化；向培训部门提供反馈；小样本，深度访谈；只在对培训有疑虑时才做〕②两种类型：A.过程评估〔为了改良培训过程所做的评估〕B.综合评估〔评估学员在培训后的变化程度，即对照培训目标，学员学习到了多少知识、技能，态度和行为又有哪些变化〕●柯氏评估模型：①评估层次及重点：A.反应〔学员满意度，即指参与者对培训项目的评价〕B.学习〔学到的知识、技能、态度、行为〕C.行为〔工作行为的改良〕D.结果〔工作中导致的行为〕②培训结果指标：A.认知结果〔安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等〕B.技能结果〔适用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等〕C.情感结果〔对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等〕D.结果〔缺勤，事故有无减少，创新项目有无增加〕E.投资回报〔经济衡量〕●各层次的作用：①反应评估：提供改良培训的建议和评价，让学员感到被尊重，；提供定量信息，给培训讲师建立今后培训的绩效标准提供参考②结果评估：狭隘的绩效，绩效=实际生产力/标准生产力③行为评估：学员行为的改变是有一定条件的，很难预计何时会有变化产生，行为的改变往往受到外部的影响，如管理层对职工采用新方式鼓励●方案设计：①评估效度：指某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大②影响内部效度的主要因素：A.公司历史因素 B.结果测量的可靠性 C.学员的自身因素●前测-后测的设计：①是指在培训钱对学员在某方面的只是、技能或态度进行测量，在培训后再对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果②优点：可以进行前后测量的差异检验，并通过统计分析来说明培训的效果③缺点：由于没有控制组，分析迟来的差异可能不是由培训所致，而是由于企业中其他方面的变化造成的第十章职业发展管理1.职业生涯：是指职工在某个职业领域或者不同职业领域内的发展过程，包括职工职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观2.职业发展管理：是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织职工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励职工在达成组织目标的同时实现自己个人职业发展目标3.职业-人匹配：①1909年-帕森斯②前提：A.每个人都有一系列独特的特征，并且可以测量 B.为了获得成功，不同职业需要不同特性的人员 C.人职匹配是可能的 D.个人特性与工作要求之间配合得越密切，职业成功的可能性就越大③优点：提供了职业设计的基本原则，并且有较强的可操作性④缺点：无视了社会因素对职业设计的影响和制约作用，其中的静态观点与现代社会的职业变动规律不相吻合4.工作与生活的平衡：①业余兴趣②婚姻、家庭生活③退休计划5.职业发展管理系统的设计原则：①利益结合原则：个人发展、组织发展与社会发展相结合②共同参与原则：管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施、共同完成③公平性原则：是指组织公开、公平、公正地开展职业发展开发活动④阶段性及时间性原则：充分考虑职工所处的职业发展不同阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业发展计划，全程考虑，并纳入组织的发展中，贯穿组织的整个工作过程和职工的整个职业人生。
教育培训的基本原理是什么
教育培训的基本原理是什么
教育培训的基本原理包括以下几个方面：
1. 学习者为中心：教育培训应以学习者的需求和兴趣为出发点，根据学习者的特点和能力制定教学计划，提供合适的学习材料和方法，并注重培养学习者的自主学习能力。
2. 基于目标：教育培训应明确学习目标，并根据目标确定教学内容和教学活动。
学习目标应该具体、可衡量和可行动，以便学习者能够清楚地知道他们所要达到的目标，并有针对性地进行学习。
3. 适应性教学：教育培训应根据学习者的基础知识、技能和经验的不同，进行个性化的教学。
教师要关注学习者的学习困难和需求，及时调整教学方法和内容，帮助学习者更好地理解和掌握知识。
4. 激发学习动机：教育培训应通过激发学习者的兴趣和动机，促使他们主动参与学习。
教师可以通过提供有趣的学习环境、引入实践与案例分析等活动，激发学习者的学习兴趣，增强学习动力。
5. 实践导向：教育培训应注重培养学习者的实践能力和应用能力。
教学内容和方法应紧密结合实际工作场景，提供具体的应用案例和实践活动，帮助学习者将所学知识与实际工作相结合。
6. 反馈和评估：教育培训应提供及时的反馈和评估机制，帮助学习者了解自己的学习成果和进步，并针对性地进行调整和提升。
教师可以通过作业、测验、考试等方式评估学习者的学习效果，为学习者提供个性化的指导和建议。
综上所述，教育培训的基本原理是以学习者为中心，以明确的学习目标为基础，通过适应性教学和激发学习动机，培养学习者的实践能力，并提供及时的反馈和评估机制。
教育培训的学习理论与模式
3
应用领域
行为主义学习理论在技能训练、语言学 习等领域有广泛应用。例如，在英语学 习中，通过模仿、重复和强化训练来提 高口语和听力技能。在教育培训中，行 为主义学习理论也常用于知识和技能的 传授，通过反复练习和反馈来促进学习 者对知识的掌握和应用。
认知主义学习理论
1
代表人物
皮亚杰、布鲁纳、奥苏贝尔
自主学习模式的优势
自主学习模式的适用范围
适用于学习者具备一定基础知识和学 习能力的情况，如大学阶段的课程学 习、职业培训等。
学习者能够充分发挥自己的主观能动 性，培养自我管理能力、独立思考能 力和解决问题的能力。
合作学习模式
合作学习模式
学习者在小组或团队中，通过分工合作、互相帮助、共同探讨等 方式，完成学习任务，实现共同的学习目标。
03
人本主义学习理论
代表人物：马斯洛、罗杰斯
代表人物
马斯洛和罗杰斯是人本主义学习理论的杰出 代表，他们强调人的自我实现和意义学习， 认为学习应该关注人的情感、价值观和人格 的完善。
学习过程
人本主义学习理论认为学习是一个自我实现 的过程，学习者应该主动参与和体验，通过 发现和解决问题来获得知识和技能。同时， 学习还应该关注意义学习，即所学内容与学 习者个人经验和需求相关联，以激发学习者 的内在动机和兴趣。
02
认知主义学习理论
代表人物：皮亚杰、布鲁纳
皮亚杰
瑞士心理学家，提出了认知发展阶段 理论，认为儿童通过与环境的相互作 用，不断获得新知识和发展认知能力 。
布鲁纳
美国教育学家，强调学科基本结构的 重要性，认为学生应该通过理解学科 的基本概念和原理来掌握知识。
学习过程：知识获取与信息处理
知识获取
石金涛版人力资源培训与开发教学大纲
《人力资源培训与开发》课程教学大纲1.课程说明主要包括以下内容（1）课程对于体现培养目标的地位和作用。
人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。
它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。
通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。
（2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。
①教学内容的基本结构由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。
②课程内容选编的原则和依据在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。
l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识；2)掌握员工培训的流程；3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性；4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。
（3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。
①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。
（4）须特别说明的事项。
此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
2.课程基本情况课程名称：培训与开发课程代码：0443207适用专业：人力资源管理课程类别：专业课先修课程：人力资源管理总学时：48学时，其中课堂讲授30学时，实践18学时成绩考核：考试学分：3学分课程基本要求：（主要明确课程在基础知识、基本理论和基本技术和技能等方面以及其他方面的总的规格要求）3.分章节部分第一章人力资源管理——现代培训与开发导论目的与任务：掌握现代培训与开发与传统培训的区别点；了解国外一些大公司的培训开发概况；了解当今培训开发发展的新趋势新动向；做好培训与开发的思想准备与观念更新。
培训专业知识点总结
培训专业知识点总结在培训行业，专业知识是非常重要的，它包含了教育学、心理学、职业技能训练、组织行为学等多个学科的内容。
在培训过程中，专业知识的掌握可以帮助培训师更好地理解学员的需求，设计更有效的培训方案，提升培训效果。
下面将对培训专业知识点进行总结：一、教育学1. 教学原理教学原理是指教学活动的基本方法、规律和原则。
包括：认识论、学习论、教学方法、课程设计等。
2. 教学方法教学方法包括讲授法、讨论法、实验法、示范法、案例分析法等。
不同的教学方法适用于不同的教学内容和学员群体。
3. 课程设计课程设计是指根据学员的需求和培训目标，设计合理的课程内容、学习活动和评价方式。
课程设计要遵循学习原理，注重培养学员的能力。
4. 教学评价教学评价是对学员学习成果的测量和分析。
包括形成性评价和终结性评价，可以通过考试、作业、实验、案例分析等方式进行。
二、心理学1. 学习理论学习理论研究学习的基本规律和过程。
包括行为主义学习理论、认知学习理论、社会文化学习理论等。
了解学员的学习方式和需求，有助于设计更有效的教学方案。
2. 学习动机学习动机是学员参与学习活动的内在动力。
了解学员的学习动机，可以帮助培训师更好地激发学员的学习兴趣，提高学习积极性。
3. 教学心理学教学心理学研究教学活动中学员的心理过程和行为。
包括学习记忆、注意力、思维、情感等方面的心理现象。
三、职业技能培训1. 职业素养职业素养是指员工在工作中所需要的技能和素质。
包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
2. 岗位培训岗位培训是为了满足员工在特定岗位上所需要的技能和知识。
通过岗位培训，可以提高员工的工作效率和质量。
3. 软技能培训软技能培训是指员工在工作中所需要的非专业技能。
包括沟通技巧、领导力、冲突解决、时间管理等。
四、组织行为学1. 组织结构组织结构是指企业内部各个部门之间的关系和工作流程。
了解组织结构可以帮助培训师更好地设计培训方案，满足企业的实际需求。
江西省10月份自考01214培训管理(培训与开放) 最新串讲笔记名词填空简答论述 完整版
第八章 管理开发培训
主要方法，主要围绕概念技能、技术 是认知结构性质的改变，即图式改 8、所谓 3C 指顾客、竞争、组合。
第九章 培训有效性评估
技能、人及技能三项技能的开发与培 变。
9、网络的运用，也使得培训“以教师
第十章 职业发展管理
训开展，但是对高层次管理者的领导 21、协商：协商即交流、讨论。协商 为中心”转化为“以学员为中心”。
第十一章 领导力开发——从评价中心 力开发培训关注不多。
有“自我协商”（也叫“内部协商”） 10、“开发”成为现代人力资源管理
到发展中心
11、发展中心（DC）方法：基于人本主 与“相互协商”（也叫与“社会协 的核心内容。
第十二章 高科技企业管理人员管理技 义的范式，强调个体自我提高和改变 商”）两种，自我协商是指学习小组内 11、正确的方案、正确的实施是实施
技能。
到的经历体验导致持续的行为改变。 工作态度，提高解决实际问题能力的 力标杆和行为参照。
4、行为事件访谈法：行为事件访谈法 15、内省：(1)内省是当时一种广泛应 学习理念和学习方式。
2、波特将企业战略分为成本领先战
(behavior event interview)是指客观 用的心理学研究方法，被用来发现在 25、学习高原现象：在培训中，学员 略、差异化战略和集中化战略三种。
能的培训与开发
的能力，以及通过反馈调整个体行为 部相互之间的讨论与辩论。
企业领导胜任力开发的重要保证。
以及个体与组织目标，在提高领导胜 22、自我效能：是社会学习理论的创 12、智力资本实际上是人力资本最主
第一部分 名词解释
任力方面的研究和应用引起了越来越 始人班杜拉从社会学习的观点出发在 要的组成部分，它是通过＿＿＿实现
第二章 培训中的基本学习原理
三、认知学习理论
奥苏泊尔，美国认知心理学家 在批判行为主义简单地将动物 心理等同于人类心理的基础上 ，创造性地吸收了皮亚杰、布 鲁纳等同时代心理学家的认知 同化理论思想，提出了有意义 学习和知识的同化。
学习理论的核心——有意义学习
3、有意义学习的3种主要类型
表征学习：词汇学习，即学习单个符号或一
斯金纳的操作性条件反应学说
（三）斯金纳的强化学说
（三）斯金纳的强化学说
观点：学习实质上是一种反应概率上升的变
化，而强化是增强反应概率的手段。 强化：进一步激发有机体采取某种行为的过 程或程序 强化物：能增强有机体反应行为的事件或刺 激 惩罚：导致行为发生的概率下降的刺激物
按强化手段可分为： 正强化：伴随在某个自发行为之后，并能提高这 个行为的概率的刺激 负强化：从情景中移去某个刺激，来提高某种自 发行为的概率 惩罚：增加某种厌恶刺激或减少某种喜好刺激来 抑制某种行为的频率 从强化的来源来分： 内部强化：任务本身所带来的体验或自己的目标 信念理想等对某种行为的强化 外部强化：任务和本人以外的刺激对某种行为的 强化
坚持不懈的努力
学习成果的五种类型
学习成果类型 言语信息 智力技能 运动技能 态度 认知策略 能力描述 陈述、复述或描述以前储存 在大脑中的信息 应用可推广的概念和规则来 解决问题并发明新产品 精确并按时执行一种体力活 动 选择个人的活动方式 管理自己的学习过程
二、强化学习理论（行为主义学习理论）
。
如何将该原理应用于 培训管理的各项工作中？
从强化的程序来分： 连续强化：在每次正确的行为后面都给予强化 间歇强化：对正确的行为给予偶尔的强化
原理及启示 强化比没有强化要好 正面强化比负强化和惩罚效果要好 内部强化比外部强化效果要好 间歇强化比连续强化要好
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二、主要的学习理论
社会学习理论及自我效能理论 期望理论 动机与归因理论 P56
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二、 主要的学习理论
行为主义学习理论
约翰· 华生与行为主义 B· 斯金纳的操作条件反射理论
正强化物与负强化物 一级强化物与二级强化物
行为矫正的具体方法
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二、 主要的学习理论
动机与归因理论
成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，其一是 力求成功；其二是避免失败 避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务 追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率 约为50%的任务 以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成 败的归因（Attribution of Success and Failure） 的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进 一步的期望与行为 （归因是由行为的结果来推断行为原因的过程)
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基本原理
体验式培训过程特别强调学习者的体验和感 受；当然经验不是目的，只是手段，只有通 过团队成员共享成果并应用于实践，才是体 验式培训的目的。
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3.2.2 体验式培训直接来源于体验式学 习理论
理论 反思 应用
发表
活动1
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大卫· 库伯体验式学习模型
美国凯斯西储大学维德罕管理学院的组织行为学教 授大卫· 库伯(David kolb〉于20世纪80年代初提出 了体验式学习理论。他构建了一个体验式学习模 型——体验学习圈：活动(体验)→发表→反思→理 论→应用→活动(体验)，依次循环。他认为：有效 的学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反 思，再总结形成理论，最后将理论应用于实践。这 个理论已经成为很多培训模式和学习方式的核心理 论，包括体验式培训。体验式学习理论对设计和开 发终身学习模式有着深刻的影响；同时，对企业如 何转变为学习型组织也提供了有益的启示。
社会学习理论及自我效能理论
社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信 赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的 学习 学习还受个人自我效能（self-efficacy)的影 响
自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的 主观评估 一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高： 口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察 32 和对过去绩效的回顾
杜威：干中学理论 斯金纳：刺激-反应理论 桑代克：尝试-纠错理论 班杜拉：社会学习理论
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基本原理
体验式培训过程：学习者通过在真实或模拟 环境中的具体活动，获得亲身体验和感受， 并通过与团队成员之间的交流实现共事，然 后通过反思、总结提升为理论或成果，最后 将理论或成果应用到实践中，培训师在培训 过程中起着指导作用。
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3.1 学习的基本概念与理论
一、 学习的基本概念 1.能力－－结果（言语信息、智力技能、 运动技能、态度、认知策略）
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对智力的新认识——多元智力理论
加德纳与《智力的结构》
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言语智能
逻辑 －数学 智能
人际关系 智能
身体 －动觉 智能
视觉空间 智能
音乐智能
自我认识 自然观察 智能 者智能
你心目中理想的男（女）朋友的能力特征是 什么？
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3.1 学习的基本概念与理论
一、 学习的基本概念 2.行为——学习是通过经历体验而导致持续 的行为改变。
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意义 学习
弄清概念 之间的关系
聆听教师精心 设计的教学
科学研究
讲演或 看教材 学校实验室
大多数常规“研究” 或智力工作
实验
机械 学习 记乘法口诀表 运用公式解题 试误“迷箱式” 的解题办法 自主的发现学习
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香农—韦佛（Shannon-Weaver）模式
信源 编码 信道 译码 信宿
干扰 反馈
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施拉姆模式
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贝罗模式
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韦斯特利—麦克莱恩模式
24 退出
3.1 学习的基本概念与理论
概念总结
侧重能力角度
言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略
侧重行为角度
学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为 改变
学习的含义
学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他 人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学 习资料，通过意义建构的方式获得知识 即包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构
学习的方法
学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者 教师要成为学习者建构意义的帮助者
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二、 主要的学习理论
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自我认识智能
自我认识智能 • 自我认识是一学习过程，可以通过一系列 （intrapersonal 活动来培养和提高自我认识的能力，这些 intelligence）是指 活动可以归为以下几大类：自尊、目标设 关于建构正确自我知 定、情绪处理技巧、撰写日记、明确价值 觉的能力，并善于用 与目的、自我指导学习的课程模式以及自 这种知识计划和导引 我认识的技术形式。 自己的人生。
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• • •
•
音乐智能
音乐智能（musical intelligence）是指 人敏锐地感知音调、 旋律、节奏和音色等 的能力。
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人际关系智能
人际关系智能 （interpersonal 如何建立团队学习环境，提高人 际关系智能： intelligence）是指 • 将班上的不同个体，结合成一个个 能够有效地理解别人 有感情和凝聚力的团体 和与人交往的能力。 • 通过开展“自主－协作”学习活动， 人际关系智能可以使 让学习者逐渐领会“社交技巧” 我们了解别人，与别 • 培养“尊重个别差异”的能力，需 人沟通，注意他们在 强调各种学习风格之间并非全然对 情绪、气质、动机和 立 技能方面的差异。
第三章 培训中的基本学习原理
3.1 学习的基本概念与理论 3.2 体验式学习理论在培训中的应用 3.3 培训中学习效果的提高与迁移
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3.1 学习的基本概念与理论
一、 学习的基本概念 二、 主要的学习理论
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3.1 学习的基本概念与理论
一、 学习的基本概念 1.能力－－结果（言语信息、智力技能、 运动技能、态度、认知策略） 2.行为——学习是通过经历体验而导致 持续的行为改变。
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身体－动觉智能
身体－动觉智能是 • 提高身体-动觉智能的方法： 指人灵巧熟练地控 • 1. 接受一些改进特定身体技能的体育训练，这类提高 制身体动作、操作 身体技能的训练必须将身体和心灵联系起来，才能使学 习者的身体达到真正的协调。比如健身操、舞蹈、武术 物体以及善于利用 等等。 身体语言来表达自 • 2. 参加一些全身性的快速反应游戏，通过不断增强游 戏的难度来锻炼自身的身体反应能力 己的思想和情感的 • 3. 参加实地考察活动，尤其是结合自己专业特色的活 能力。
二、 主要的学习理论
成人学习理论
马尔科姆· 诺尔斯与成人学习理论假设条件
成人需要知道他们为什么要学习 成人有进行自我指导的需求 成人可为学习带来更多的与工作有关的经验 成人是带着一定的问题去参与学习的 成人受到内部和外部的激励而学习
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戈特的16条成人学习原理（1）
成人是通过干而学的 运用实例 成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的 在非正式的环境氛围中进行培训（关于培训室设置） 增添多样性 消除恐惧心理 做一个推动学习的促进者 明确学习目标
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体验式培训
体验式培训与建构主义学习的联系？
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体验式培训
体验式培训充分体现了建构主义教学思想 建构主义是行为主义发展到认知主义以后的进一步发展。 建构主义教学思想认为：学习者是学习的主体，有效的 学习需要从学习者的兴趣出发，从解决实际的问题出发， 只有这样，学习者才能产生学习的动力。教师不是单向 的知识传递者，其作用在于为学习者提供丰富的学习情 境，帮助和指导学习者建构自己的经验并引导学习者从 直接经验中学习。建构主义教学思想还鼓励教学信息的 多方向流动，而不只是从老师到学习者的单向流动。 体验式培训无论是学习情境的设置、学习者以主体身份 通过活动获得体验，还是培训的指导、团队成员之间的 交流和最终成果的形成，都充分体现了建构主义教学思 想的学习主体观、教师观、学习观和教学观。
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言语智能
语言智力主要指与 发展言语智能的方法： • 语言的运用有关的 演讲（或讲故事） • 听、说、读、写能 朗读 • 力。 阅读与写作 • 讨论与访谈 • 记忆 • 倾听
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逻辑－数学智能
数理/逻辑智力主要 包括数学和逻辑思 提高逻辑-数学智能的方法： 维的能力，表现为 • 了解并应用科学方法 对事物之间各种关 • 加强思维训练 系如类比、对比、 • 关注生活中运用到数学的现象， 因果和逻辑等关系 有意识地用自己的数学知识去解 的敏感以及通过数 决相关问题。 理运算和逻辑思维 等进行思维的能力。
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自然观察者智能
自然观察者智能 （naturalist 提高自然观察者智能的方法： intelligence）是指观 • 创设自然观察者的学习环境 察自然界中的各种形态， • 设定超越学科的研究主题 对物体进行辨认和分类， • 通过观察培养跨学科的心灵 能够洞察自然或人造系 统的能力。
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小练习：
接受学习
指导的发现学习
不同学习方式及其关系示意图
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3.学习的主要模式
亚里斯多德模式 拉斯韦尔模式
香农—韦佛（Shannon-Weaver）模式
施拉姆模式 贝罗模式 韦斯特利—麦克莱恩模式
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亚里斯多德模式
Байду номын сангаас19
拉斯韦尔模式
传播研究五大 内容
控制分析 内容分析 媒体分析 受众分析 效果分析