培训中的基本学习原理 (2)
《培训与开发》(石金涛)复习题
《培训与开发》（主编：石金涛）复习题第一章：现代培训与开发导论一、填空题。
1、现代人力资源的内容“新3p”，即＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、老“3p”是指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
3、与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的内容更加强调＿＿＿＿＿＿和“＿＿＿＿＿＿”。
4、＿＿＿＿＿＿实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。
5、根据现代人力资源管理体系，＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。
6、＿＿＿＿＿＿是企业培训方式上的革新，它不仅让学习与工作同时进行，而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。
7、麦克里兰70年代提出了＿＿＿＿＿＿，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。
8、所谓3C指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
9、网络的运用，也使得培训“以教师为中心”转化为“＿＿＿＿＿＿”。
10、“＿＿＿＿”成为现代人力资源管理的核心内容。
11、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿是实施企业领导胜任力开发的重要保证。
（正确的方案、正确的实施）12、＿＿＿＿＿实际上是人力资本最主要的组成部分，它是通过＿＿＿实现的，包括＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿等。
13、＿＿＿＿＿＿是学习型组织的一个重要标志。
（现代培训）14、＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿是对现代培训师的终极要求。
15、＿＿＿＿＿＿是决定工作绩效的持久品质和特征。
（胜任能力）16、＿＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
（胜任力模型）二、名词解释1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
培训与开发考试重点
第一章现代培训与开发导论1.科学管理理论：①作业标准化〔科学制定劳动定额与操作标准〕②培训与甄选〔按标准化作业培训工人并选拔合格者〕③奖惩与晋升淘汰〔以倍进的工资激励来刺激那些超饿着并使之升级，淘汰那些完不成定额又不愿意合作的操作人员〕④管理人员与操作人员的合作与均分责任〔不要把完不成任务的责任全部推给操作人员〕⑤管理的政策性〔管理对象是人而不是物，要考虑人的特点〕2.梅奥-霍桑试验：证明人与人之间的相互影响，价值观，士气态度比客观条件〔照明度〕对组织生产绩效具有更直接的作用，从而创立了“人际关系学说”3.现代/传统培训的区别：①现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划〔HRP〕为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考②现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训③现代培训更注重激发职工的学习动机，强调职工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性④现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，享受，公司对职工奉献的回报与激励措施⑤现代培训已经大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
对于高科技企业来讲，这一点特别具有挑战性4.现代培训的发展趋势：①培训组织的多样性〔A.企业大学进一步发展 C.培训职能部分外包〕②以胜任力为导向的培训③从战略高度出发进行领导力的开发④以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训⑤培训的技术支持手段更加先进⑥培训内容注重国际化与本土化的结合5.胜任力〔麦克里兰〕：①抛弃对人才条件的预设前提，从第一手资料出发，通过对工作表现优秀与工作表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件②胜任力模型的提出，是的企业培训更加注重与资深的长远发展需要喜爱那个结合，更加关注增强自身的竞争力第二章战略性培训与开发1.战略性人力资源管理：①社会的不断变革、技术发展的突飞猛进、市场的风云变幻是的许多企业意识到，要获得和保持自己的核心竞争优势，其中非常重要的一点是通过有效的人力资源管理去达成组织的目标②有效的人力资源管理可导致更高的效益、效率、市值，同时可以使公司更好地满足客户、股东、职工的需要③迈克尔波特-竞争优势和竞争战略2.影响培训与开发的组织因素：①组织战略〔P24 图2—1组织战略-人力资源管理战略-培训与开发战略，培训与开发实践-职工的只是、技能、能力、态度和动机，职工的工作行为和结果-组织绩效，生产力，利润，组织气氛等〕②组织结构〔比较集中或集权式的管理，培训由公司总部统一制定和设计〕③技术因素〔不同行业受技术的影响不尽相同，组织所提供的产品和服务的种类和复杂性也会影响到培训与开发系统〕④对培训与开发的态度3.KAOs模型：K-知识；A-能力；O-其他4.战略性职工培训模型：①宏观组织阶段：组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生在组织集团、业务、职能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战略紧密结合②微观组织阶段：组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出发制定职工的培训出发，更注重任务分析〔4P模型〕③实施、反馈和评价阶段第三章培训中的基本学习原理1.操作条件反射理论〔斯金纳〕：①应答性行为-由已知的刺激引起的反应，属于本能行为②操作性行为-强调环境对行为起到的塑造作用，通常用行为修正来表示这种影响③正强化物-跟随一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物④负强化物-一个刺激，当它从某一情境中被排除时，如果由此加强了某一操作反应的概率，就是负强化物第四章培训需求分析1.培训需求分析：①直接目的-确定培训目标；最终目标-确定职工以及企业的表现是否已经达标②关键：A.找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些可以改良的具体行为和表现得以改良；B.区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题③P69 图4—22.组织层面的需求培训分析〔依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来的发展等因素，分析和找出组织存在的问题及其根源，以确定培训是否有效，以及培训的对象，内容等〕：①组织目标〔明确组织目标即对组织发展起决定性作用，也对培训计划的制定与执行起决定性作用〕②组织资源〔如果没有明确可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标〕③组织特征〔对培训能否成功也起重要的影响作用〕④组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规〔当今市场竞争者使许多公司不仅仅要进入新的市场，还可能要从事全新的行业或业务〕3.工作层面的培训需求分析：①工作的复杂程度〔指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性或者兼而有之，是需要更多的创造性思维还是按照有关的标准要求严格执行等〕②工作的饱和程度〔指工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等〕③工作内容和形式的变化〔随着公司经营战略和业务的不断发展，有些部门的工作内容和形式的变化较大，有些部门的工作变化则较小〕4.人员层面的培训需求分析方法：①职工的知识〔对职工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更是为了充分利用各种有效的资源，从而使培训取得最大的经济效益〕②职工的专长〔在公司里有些职工并不是在从事自己专长的工作〕③职工年龄结构〔培训是一种投资，因此职工年龄越小，相对来说，企业预期的投资回收期也就越长〕④职工个性〔主要应明确职工某一岗位的工作特点要求任职者具备什么样的个性〕⑤职工能力分析〔即分析职工实际拥有的能力与完成工作所需的能力之间的差距〕5.传统培训需求分析方法：①访谈法〔通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息〕②问卷调查法③观察法〔是通过到工作现场，观察职工工作表现，发现问题，获取信息数据〕④关键事件法⑤绩效分析法〔培训的最终目的是改良工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距，因此对个人或集体的绩效进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法〕⑥经验预计法〔有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计〕⑦头脑风暴法〔在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析〕⑧专项测评法〔是一种高度专门化的问卷调查方法，选择合适的专项测评表并进行有效的测评需要大量的专业知识〕6.问卷调查法：①是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择②形式：A.针对具体企业的培训需求设计问卷 B.采用某些培训专业机构设计的比较通用的指导性需求问卷③优点：A.灵活的形式和广泛的应用面 B.多样的提问方式 C.自主性 D.成本较低 E.便于总结和报告④7.关键事件法：①与整理记录法相似，用以考察生产过程和企业活动情况以发现潜在的培训需求②确定关键事件的原则：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件8.新兴的培训需求方法：①基于胜任力的培训需求分析法〔职位概描，个人概描〕②任务和技能分析③缺口分析第五章新职工导向培训1.新职工导向培训：①定义：又称岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育等，指为新职工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，即企业通过预先规划的各种活动，将新职工介绍并融入企业组织中，使新职工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训②作用：A.帮助新职工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境 B.塑造良好的企业形象，为新职工灌输一个全新的企业文化，使新职工较快地融入企业文化之中 C.加强职工对企业的认同感，提高职工的保留率 D.为人员配置和职业发展提供信息反馈③④必要性：经历组织社会化的阶段-是知识新职工转变为合格的组织人员的过程，新职工导向培训是职工实现组织社会化的重要途径2.新职工导向培训的新发展：①职业发展计划的制定：作为新职工导向培训的新内容，其实施形式可根据公司招聘的知识型新职工人数而定②职工导向培训方式的多样化：对不同的用工方式的职工，实行导向培训的方式也不同第六章在职培训与脱产培训1.导师制的优点：①对职工来说：A.提高只是技能以及职业晋升和流动的潜力B.更好地理解自己在组织中的角色C.培养对其一人文化以及组织的不成为规定的洞察力 D.提高他们对职业的自信心、满意度以及认可程度②，解决引进人才的“水土不服”问题，在增强企业内部凝聚力的同时，可满足公司后续发展的人力资源需求③2.在职培训：是指为了使职工具备有效完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对职工进行培训，也称在岗培训，不脱产培训等，常用的在职培训方法主要有师带徒、导师制、工作轮换、教练制和行动学习等3.工作轮换：①指根据工作要求安排新职工在不同的工作部门工作一段时间，通常为一到两年，以丰富新职工的工作经验②作用：A.能丰富培训对象的工作经历 B.能识别培训对象的长处和短处 C.能增进培训对象对各部门管理工作的了解，改良各部门之间的合作③与工作调动的区别：A.目的不同-工作轮换是培训的一种方法，工作调动是人员配置的一种方法 B.工作调动上来说往往是较长，工作轮换为短期且有时间限制 C..工作调动往往是单独的、临时的，工作轮换往往是两个以上的、有计划的4.常用的脱产培训方法：①演讲法：指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式，大多数时候是一种单向沟通，成本低，有较强针对性，时间安排紧凑，能集中较新的研究成果，使培训对象在较短的时间内接受大量的有用信息②案例研究法：指为参加培训的学员提供职工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法③情景模拟法④行为示范法：指让培训对象观摩行为标准样例或录像和幻灯片等，并进行实际操练的一种培训方法5.情景模拟法：①即通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出及时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法②管理游戏法〔又称商业游戏法，是仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法〕③角色扮演法〔指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法〕④一揽子公文处理法6.公文处理法：①指将培训对象在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法②公文处理培训主要侧重于培训学员的计划、组织、分析、判断、决策、书面沟通等能力，一般用于中高层管理人员的培训，并与其他培训方法结合应用第九章培训有效性评估●培训有效性：①指公司和职工个人从培训中获得的收益②评估：是收集用于决定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一步改良的过程●目的和意义：①表达人力资源管理的效益性②决定继续进行或停止某个培训项目③获得如何改良某个培训项目的信息●战略点：①导向〔帮助培训师开发培训项目；描述性，主观解释；在过程中随着重点的变化而变化；向培训部门提供反馈；小样本，深度访谈；只在对培训有疑虑时才做〕②两种类型：A.过程评估〔为了改良培训过程所做的评估〕B.综合评估〔评估学员在培训后的变化程度，即对照培训目标，学员学习到了多少知识、技能，态度和行为又有哪些变化〕●柯氏评估模型：①评估层次及重点：A.反应〔学员满意度，即指参与者对培训项目的评价〕B.学习〔学到的知识、技能、态度、行为〕C.行为〔工作行为的改良〕D.结果〔工作中导致的行为〕②培训结果指标：A.认知结果〔安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等〕B.技能结果〔适用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等〕C.情感结果〔对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等〕D.结果〔缺勤，事故有无减少，创新项目有无增加〕E.投资回报〔经济衡量〕●各层次的作用：①反应评估：提供改良培训的建议和评价，让学员感到被尊重，；提供定量信息，给培训讲师建立今后培训的绩效标准提供参考②结果评估：狭隘的绩效，绩效=实际生产力/标准生产力③行为评估：学员行为的改变是有一定条件的，很难预计何时会有变化产生，行为的改变往往受到外部的影响，如管理层对职工采用新方式鼓励●方案设计：①评估效度：指某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大②影响内部效度的主要因素：A.公司历史因素 B.结果测量的可靠性 C.学员的自身因素●前测-后测的设计：①是指在培训钱对学员在某方面的只是、技能或态度进行测量，在培训后再对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果②优点：可以进行前后测量的差异检验，并通过统计分析来说明培训的效果③缺点：由于没有控制组，分析迟来的差异可能不是由培训所致，而是由于企业中其他方面的变化造成的第十章职业发展管理1.职业生涯：是指职工在某个职业领域或者不同职业领域内的发展过程，包括职工职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观2.职业发展管理：是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织职工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励职工在达成组织目标的同时实现自己个人职业发展目标3.职业-人匹配：①1909年-帕森斯②前提：A.每个人都有一系列独特的特征，并且可以测量 B.为了获得成功，不同职业需要不同特性的人员 C.人职匹配是可能的 D.个人特性与工作要求之间配合得越密切，职业成功的可能性就越大③优点：提供了职业设计的基本原则，并且有较强的可操作性④缺点：无视了社会因素对职业设计的影响和制约作用，其中的静态观点与现代社会的职业变动规律不相吻合4.工作与生活的平衡：①业余兴趣②婚姻、家庭生活③退休计划5.职业发展管理系统的设计原则：①利益结合原则：个人发展、组织发展与社会发展相结合②共同参与原则：管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施、共同完成③公平性原则：是指组织公开、公平、公正地开展职业发展开发活动④阶段性及时间性原则：充分考虑职工所处的职业发展不同阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业发展计划，全程考虑，并纳入组织的发展中，贯穿组织的整个工作过程和职工的整个职业人生。
电焊工岗前培训内容（2篇）
电焊工岗前培训内容1金属焊接作业人员，必须经专业安全技术培训，考试合格，持《特种作业操作证》(外埠来从事电焊作业的人员，必须持原所在地地(市)级以上劳动安全监察机关核发的特种作业证明，并申请换领《特种作业临时操作证》)方准上岗独立操作。
非电焊工严禁进行电焊作业。
2操作时应穿电焊工作服、绝缘鞋和戴电焊手套、防护面罩等安全防护用品，高处作业时系安全带。
3电焊作业现场周围10m范围内不得堆放易燃易爆物品。
4雨、雪、风力六级以上(含六级)天气不得露天作业。
雨、雪后应清除积水、积雪后方可作业。
5操作前应首先检查焊机和工具，如焊钳和焊接电缆的绝缘、焊机外壳保护接地和焊机的各接线点等，确认安全合格方可作业。
6严禁在易燃易爆气体或液体扩散区域内、运行中的压力管道和装有易燃易爆物品的容器内以及受力构件上焊接和切割。
7焊接曾储存易燃、易爆物品的容器时，应根据介质进行多次置换及清洗，并打开所有孔口，经检测确认安全后方可施焊。
8在密封容器内施焊时，应采取通风措施。
间歇作业时焊工应到外面休息。
容器内照明电压不得超过12V。
焊工身体应用绝缘材料与焊件隔离。
焊接时必须设专人监护，监护人应熟知焊接操作规程和抢救方法。
9焊接铜、铝、铅、锌合金金属时，必须穿戴防护用品，在通风良好的地方作业。
在有害介质场所进行焊接时，应采取防毒措施，必要时进行强制通风。
10施焊地点潮湿或焊工身体出汗后而使衣服潮湿时，严禁靠在带电钢板或工件上，焊工应在干燥的绝缘板或胶垫上作业，配合人员应穿绝缘鞋或站在绝缘板上。
11焊接时临时接地线头严禁浮搭，必须固定、压紧，用胶布包严。
12操作时遇下列情况必须切断电源：1.改变电焊机接头时。
2.更换焊件需要改接二次回路时。
3.转移工作地点搬动焊机时。
4.焊机发生故障需进行检修时。
5.更换保险装置时。
6.工作完毕或临时离操作现场时。
13高处作业必须遵守下列规定：1.必须使用标准的防火安全带，并系在可靠的构架上。
2.必须在作业点正下方5m外设置护栏，并设专人监护。
教育培训的基本原理是什么
教育培训的基本原理是什么
教育培训的基本原理包括以下几个方面：
1. 学习者为中心：教育培训应以学习者的需求和兴趣为出发点，根据学习者的特点和能力制定教学计划，提供合适的学习材料和方法，并注重培养学习者的自主学习能力。
2. 基于目标：教育培训应明确学习目标，并根据目标确定教学内容和教学活动。
学习目标应该具体、可衡量和可行动，以便学习者能够清楚地知道他们所要达到的目标，并有针对性地进行学习。
3. 适应性教学：教育培训应根据学习者的基础知识、技能和经验的不同，进行个性化的教学。
教师要关注学习者的学习困难和需求，及时调整教学方法和内容，帮助学习者更好地理解和掌握知识。
4. 激发学习动机：教育培训应通过激发学习者的兴趣和动机，促使他们主动参与学习。
教师可以通过提供有趣的学习环境、引入实践与案例分析等活动，激发学习者的学习兴趣，增强学习动力。
5. 实践导向：教育培训应注重培养学习者的实践能力和应用能力。
教学内容和方法应紧密结合实际工作场景，提供具体的应用案例和实践活动，帮助学习者将所学知识与实际工作相结合。
6. 反馈和评估：教育培训应提供及时的反馈和评估机制，帮助学习者了解自己的学习成果和进步，并针对性地进行调整和提升。
教师可以通过作业、测验、考试等方式评估学习者的学习效果，为学习者提供个性化的指导和建议。
综上所述，教育培训的基本原理是以学习者为中心，以明确的学习目标为基础，通过适应性教学和激发学习动机，培养学习者的实践能力，并提供及时的反馈和评估机制。
PECVD培训原理学习
其中r1，r2分别是外界介质-膜和膜-硅界面上的菲涅尔反射系数，θ为膜层厚度引起的
位相角 。
当n1d1=λ0/4 时，反射有最小值：
如果
，则理论反射率为零。
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第三页，编辑于星期六：十二点 二十三分。
空气中硅表面的折射率nsi≈3.8，所以减
从覆盖有减反射膜的硅表面反射的 可用光的加权平均在10%，裸硅表面则 超过30%。
减反射膜常沉积为非结晶的或无定形的薄层，以防止在晶界处的光散射问题。用真空蒸发方 法形成的减反射层一般在紫外波长区域要产生吸收。然而利用像使沉积的金属薄层氧化或阳极化 这样的工艺所形成的减反射层或用化学法沉积工艺形成的减反射层往往有玻璃结构（小的无定形 结构），会减少紫外的吸收。
感谢您的观看！
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第二十页，编辑于星期六：十二点 二十三分。
4
PECVD工艺参数影响
右边这篇文章内，对温度、射频频率、射频功率、气体流量比、
压强和Si/N比对SiNx薄膜的生长及性质有详细的描述。实际 运用中的某些内容可能还需要验证。
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第十八页，编辑于星期六：十二点 二十三分。
谢谢阅读！
有不正之处，请大家指出，以便改正！
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第十九页，编辑于星期六：十二点 二十三分。
（三）
硅烷等离子体中的离化基团只是在低气压（<5*10-3Torr）高电离的等离子体条件下 才对薄膜沉积有显著的贡献，在一般硅薄膜的沉积条件下，各种中性基团的含 量远远大于离化基团，SiH4分解产生的中性基团是薄膜生长过程中最重要的活性 物质。 由于薄膜生长表面的悬挂键通常都被H钝化，因此对于SiH2和SiH3等含氢的活性基
第三章 培训中的基本学习原理(2)
二、学习效果的迁移
迁移意指学习成绩的提高会在其他场合通过行为表 现出来。 应注重学习立方体模型。
学习立方体模型
交往性
H G F
E
A B D C 实践性
自主性
A点学习模式的特点是：学习内容重抽象理论， 学习方式是学员个体较被动，依赖教师讲授 或阅读书。F点学习模式的特点是：学习内容 实际，应用技能和具体操作方法，学习方式 是个体积极参与，共同讨论和相互学习。应 采用F点的学习模式。 在学员积极参与、互动式的学习模式中，学 员通常需要经历接触期、反应期、交战期、 归纳期和行动期五个阶段。学习的阶段构成 一个循环，不断往复，提高培训的有效性。
三、企业培训常用的教育学习原理
1． 激发学习兴趣和动机，发动学员参与。 2． 注意个体差异，因材施教。 3． 强化原则。 4． 实践原则。
第三节 培训中学习效果的提高和迁移
一、克服学习高原现象，提高学习效果。
熟 练 性
学习高原
学习时间
克服学习高原现象需要双方的共同努力，一方是培 训方，另一方是学员自身。 学会如何学习的人，有两个特点：一是能够控制自 己的学习进程，二是具有一些关键性的学习能力。 1、学习的自我控制：将学习看成发自内在需要的自 觉行为。 2、关键性的学习能力：包括渴望学习的习惯、自我 激励、使用信息资源的能力、很强的交流沟通能力、 解决问题的能力、抽象思维的能力、为学习作出计 划、制定目标的能力、知道自己如何学得最好的能 力。
圆形和马蹄形座位安排适合于小组活动和 非正式培训课，有利于互动式学习；教室形 和剧场形座位安排适合于大组活动和学习， 但互动性不够；扇形座位适合于中等或大型 活动，在一定程度上可兼顾互动式学习。
适合小组和非正式培训课座位
培训的理论基础
1、行为主义（强化理论）： 行为主义（强化理论） 由美国心理学家斯金纳提出， 由美国心理学家斯金纳提出，以学习的强化原则为基 础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 根据强化的性质和目的，可分为正强化和负强化。 根据强化的性质和目的，可分为正强化和负强化。 强化理论应用于人的学习上， 强化理论应用于人的学习上，强调在学习中应遵循小 步调和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题， 步调和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题， 循序渐进。 循序渐进。 强化理论有助于对人们行为的理解和引导与改造。 强化理论有助于对人们行为的理解和引导与改造。
保持记忆 •编码 编码 •组织 组织 •联系 联系
行为复制 •身体素质 身体素质 •准确性 准确性 •信息反馈 信息反馈
激励过程 •强化 强化
达到 示范 绩效
行为学习过程
观察学习榜样示范的类型
杜拉的社会学习理论十分强调榜样的示范作用， 杜拉的社会学习理论十分强调榜样的示范作用，整个观察学 习过程就是通过学习者观察榜样的不同示范而进行的。 习过程就是通过学习者观察榜样的不同示范而进行的。班杜 拉把示范分成如下几类 ： （1）行为示范：行为示范无论是对动作技能的习得，还是对行为 行为示范：行为示范无论是对动作技能的习得， 方式习惯的形成，都有不可忽视的作用。 方式习惯的形成，都有不可忽视的作用。 （2）语言示范 （3）象征示范：通过幻灯、电视、电影、戏剧、画册等象征性中 象征示范：通过幻灯、电视、电影、戏剧、 提高感染力。 介物呈示榜样的行为方式 ；提高感染力。
3、系统理论时期的培训（1960－） 、系统理论时期的培训（ －） 行为科学管理理论的着重点在于人，它关注人的兴趣态度、 行为科学管理理论的着重点在于人，它关注人的兴趣态度、情绪积 极性等对工作及其效率的影响，从人性、 极性等对工作及其效率的影响，从人性、心理的角度来剖析和改善 参与者的主观条件，以期总体上完善管理体制提高工作效率； 参与者的主观条件，以期总体上完善管理体制提高工作效率；
培训专业知识点总结
培训专业知识点总结在培训行业，专业知识是非常重要的，它包含了教育学、心理学、职业技能训练、组织行为学等多个学科的内容。
在培训过程中，专业知识的掌握可以帮助培训师更好地理解学员的需求，设计更有效的培训方案，提升培训效果。
下面将对培训专业知识点进行总结：一、教育学1. 教学原理教学原理是指教学活动的基本方法、规律和原则。
包括：认识论、学习论、教学方法、课程设计等。
2. 教学方法教学方法包括讲授法、讨论法、实验法、示范法、案例分析法等。
不同的教学方法适用于不同的教学内容和学员群体。
3. 课程设计课程设计是指根据学员的需求和培训目标，设计合理的课程内容、学习活动和评价方式。
课程设计要遵循学习原理，注重培养学员的能力。
4. 教学评价教学评价是对学员学习成果的测量和分析。
包括形成性评价和终结性评价，可以通过考试、作业、实验、案例分析等方式进行。
二、心理学1. 学习理论学习理论研究学习的基本规律和过程。
包括行为主义学习理论、认知学习理论、社会文化学习理论等。
了解学员的学习方式和需求，有助于设计更有效的教学方案。
2. 学习动机学习动机是学员参与学习活动的内在动力。
了解学员的学习动机，可以帮助培训师更好地激发学员的学习兴趣，提高学习积极性。
3. 教学心理学教学心理学研究教学活动中学员的心理过程和行为。
包括学习记忆、注意力、思维、情感等方面的心理现象。
三、职业技能培训1. 职业素养职业素养是指员工在工作中所需要的技能和素质。
包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
2. 岗位培训岗位培训是为了满足员工在特定岗位上所需要的技能和知识。
通过岗位培训，可以提高员工的工作效率和质量。
3. 软技能培训软技能培训是指员工在工作中所需要的非专业技能。
包括沟通技巧、领导力、冲突解决、时间管理等。
四、组织行为学1. 组织结构组织结构是指企业内部各个部门之间的关系和工作流程。
了解组织结构可以帮助培训师更好地设计培训方案，满足企业的实际需求。
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刺激物 或信息
感觉器官 眼 耳 鼻 皮肤
感 觉 登 记器官
短期记忆
长期记忆
环境 反馈 强化 效应
图2 人体的信息加工模型
反应产生器官
资料来源：Adapt from R.Gagne，“Learn Process and Instruction，”Training Research Journal 1(1995∕96)17--28.
4、社会学习理论及自我效能理论
根据社会学习理论，学习新的技能或行为需要通过： 直接获得使用某种行为或技能的成果 观察别人的行为及行为成果的过程。 学习还受个人自我效能的影响。 班杜拉的自我效能理论用以解释在特殊情况下动机产生的 原因。 自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。 评估结果如何，将直接影响一个人的行为动机。针对培训而言， 自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训 准备的一个决定因素。 一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说 服、逻辑证明、对他人进行观察和示范和对过去绩效的回顾。
（一） 学习的基本概念
1.侧重能力的角度看学习的概念 美国人力资源管理学家加格纳、梅德克和诺伊等为代表，认为学习是 指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能力 与特定的学习成果有关，学习成果可分为五类：语言信息、智力技能 、运动技能、态度、认知策略。
2.侧重行为的角度看学习的概念
从强化的程序来分： 连续强化：在每次正确的行为后面都给予强化 间歇强化：对正确的行为给予偶尔的强化 原理及启示 强化比没有强化要好 正面强化比负强化和惩罚效果要好 内部强化比外部强化效果要好 间歇强化比连续强化要好
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2、认知主体学习理论——把学习者看做是信息加工主体 信息加工理论 信息加工理论指出各种信息经过大脑若干传递之后而被 学习者接收。来自外部环境的信息或某种刺激（可以是声 音、气味、接触或者图像）由感觉器官（耳朵、鼻子、皮 肤、眼镜）接收到时，信息加工过程就开始了。信息被感 觉器官确认并存储于短期记忆当中，经过注意力的初步加 工，形成短时记忆。如果学习者通过不断的附属这些信息 ，再经过对信息的精确加工，并且与学习者原有的知识联 想起来，形成长期记忆。
3、建构主义学习理论
基本内容： 1.关于学习的含义 建构主义认为，知识不是通过教师讲授者传授得到的， 而是学习者在一定的情境即文化背景下，借助其他人（包 括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过 意义建构的方式而获得的。 情境、协作、会话、意义建构是学习环境的四大要素。
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2.关于学习的方法 以学习者学习为中心，既强调学习者的认知主体作用，又不忽视教 师的指导作用。 对于学习者，就要在学习过程中从以下几个方面发挥主体作用。 用探索法、发现法去建构知识的意义 要求学习者主动去搜集并分析有些的信息和资料，并对问题的假 设加以验证。 把当前学习内容所反映的事物与自己已经知道的事物相联系 3.教师要成为学习者建构意义的帮助者 激发学习者的兴趣，帮助学习者形成学习动机 通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索， 帮助学习者建构当前所学知识的意义。 在可能的条件下组织协作学习（开展讨论与交流），并对协作学习 。 过程进行引导使之朝有利于意义建构的方向发展。
经典性条件作用建立的基本程序
从 这 幅 图 你 能 看 出 什 么？
按强化手段可分为： 正强化：伴随在某个自发行为之后，并能提高这个行为的 概率的刺激 负强化：从情景中移去某个刺激，来提高某种自发行为的 概率 惩罚：增加某种厌恶刺激或减少某种喜好刺激来抑制某种 行为的频率 从强化的来源来分： 内部强化：任务本身所带来的体验或自己的目标信念理想 等对某种行为的强化 。 外部强化：任务和本人以外的刺激对某种行为的强化
西方行为主义学派认为学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验 导致持续的行为改变。即学习被认为是通过经历体验而导致持续的行 为改变。
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学习成果的五种类型
2018/11/25
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案例：行为变化
在由公司举办的基层主管的培训班上，帕特总是 坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作中如何授 权给员工。在教师讲课时帕特会同意地点头，她完全 理解了为期两天的研讨班中所讲的内容。培训结束后 帕特回到了所在部门，继续采用10年来一直遵循的管 理模式，一种除了她自己外不对任何人授权的模式。 虽然她理解了研讨班提供的材料，但是她没有应用所 学的知识，从而未对组织产生益处。
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员工培训与学校教育的区别
培训对象 培训内容 培训形式
成年人的复杂性 针对性、实用性、应用性 灵活性、多样性
培训时间
经常性、长期性、速成性
主要的学习理论
行为主义学习理论 认知主体学习理论 构建主义学习理论 社会学习理论及自我效能理论 期望理论 成人学习理论 动机与归因理论
本章结构
一、学习的基本概念与理论 二、体验式学习理论在培训中的应用 三、培训中学习效果的提高与迁移
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培训开发管理人员的职责
分析培训需求 制定培训计划 甄选培训师 培训培训师 充当培训师 开发培训课程 制定培训评估标准 实施培训评估
履行这些Байду номын сангаас 能都有用到
学习理论
一、学习的基本概念与理论
当发生一定的刺激的时候，会产生记忆搜寻过程， 从而产生五种学习成果（言语信息、认知能力、运动技 能、智力技能、或态度）中的一种。这个模型的最后一 个环节是环境反馈，这种反馈向学习者提供了对于特定 反应的评价。 除了强调获取、储存、恢复信息和对信息作出反应 这些内在的加工过程外，信息加工理论还注重外在事件 对学习的影响。
（二）学习理论
1、行为学习理论 —操作性条件反射学习理论 美国当代著名的心理学家斯金 纳（Skinner）是行为主义的代表 人物之一，是操作性条件反射的创 始人。 他认为条件反射有两种，即巴 甫洛夫的经典条件反射和操作性条 件反射。斯金纳的操作性条件反射 是反应性条件反射的过程，没有已 知的刺激，是有机体本身自发出现 的反应，是强化物和反应相结合的 过程，强化是为了增强反应的。 斯金纳认为强化是操作性行为 形成的主要手段，因此强化理论是 他学习理论的基石和核心。