论人才差异化管理
华为人才的差异化管理
华为人才的差异化管理华为是一家深受世界各地人才追捧的高科技企业。
华为作为中国通信设备制造商的代表，一直以来以其在通信领域的创新能力和卓越的技术水平而受到业界的广泛关注。
华为的成功不仅仅源于其先进的技术和产品，更得益于其独特的人才管理理念和差异化管理方式。
华为秉持着“以人为本”的核心理念，在人才管理上注重突出差异化，这一点在其招聘、培训、激励和晋升等方面都有体现。
华为在招聘方面注重发掘不同背景和不同能力的人才。
华为向全球范围内广泛招聘人才，不限制性别、年龄、国籍等条件。
华为注重发掘不同背景和能力的人才，例如在技术岗位上，华为既招收有研究背景和科研经验的人才，也招收有实践经验和项目管理能力的人才。
华为还重视招聘具有不同文化背景的员工，以构建一个多元文化的团队。
华为注重培养和发展员工的个人能力。
华为实行了一套完善的培训体系，为员工提供全面的培训、学习和发展机会。
华为的培训涵盖技能培训、岗位培训、职业能力培训等多个方面，通过培训提高员工的专业知识和技能。
华为还积极鼓励员工参与实际项目，并通过一系列的项目安排和项目管理来提高员工的实践能力和团队协作能力。
华为还注重针对员工个人潜力和兴趣进行个性化的培训发展。
华为还非常注重激励和激励员工的能力。
华为实行一种高效的绩效管理制度，在确定员工的绩效考核和激励措施的时候非常注重个体差异化。
华为通过设立多个绩效等级，将员工细分为优秀、良好、一般等级，从而为员工提供有针对性的激励政策。
华为的薪酬制度非常灵活，可以根据员工的表现提供不同的激励措施，例如加薪、晋升、股权激励等。
华为还注重激发员工的内在动力，鼓励员工以创新和激情的方式为公司做出贡献。
华为在晋升和职业发展方面也实行差异化管理。
华为通过设立不同的职业发展路径，为员工提供广阔的晋升空间和机会。
华为注重发掘员工的潜力和能力，不仅会重视岗位层级的晋升，还会注重技术和研发方向的专业晋升。
华为还设立了一套公平、透明的晋升机制，以确保员工有广泛的晋升机会，并且根据员工的表现和岗位要求进行晋升评判。
华为人才的差异化管理
华为人才的差异化管理华为是一家以研发创新驱动的企业，为了支持其持续发展，华为对人才的管理十分重视。
华为的人才管理以差异化为基础，在不同职级、岗位和阶段采用不同的管理方式，以激发每一位员工的潜能，促进其成长和发展，不断提高企业的创新和竞争力。
一、人才保障华为注重招聘时的选拔和培养，利用各种渠道、方式、手段广泛地发掘人才，坚持因材施教，注重挖掘员工的个人优势和潜力，为企业未来的技术创新和经营管理储备人才。
同时，华为会针对不同的工作需求和员工特征，制定相应的员工福利，保障其物质条件和生活质量，吸引和留住优秀人才。
华为还注重对员工的职业发展规划和管理，提供多元的职业晋升机会，并鼓励员工积极创新和尝试，帮助他们实现职业理想。
二、差异化的激励和薪酬机制华为采用不同的激励和薪酬机制，激励员工发挥潜力，提高员工的工作积极性和责任感。
具体来说，华为根据员工的职级、表现和贡献等因素，区分激励方式和薪酬标准，鼓励员工在各自的职业领域中取得成功。
对于高潜能的员工，华为还设置了股权激励机制，以股份分红、期权等方式激励员工对企业的创新和发展做出贡献。
三、全员的培训和发展机制华为充分发挥内部培训和发展机制的作用，为员工提供全面和专业的培训和发展课程，以满足员工的职业需求和公司的战略需求。
华为建立了系统的职业发展规划体系，帮助员工制定个人职业目标，并为其提供多元化的学习和发展机会，推动员工在职业生涯中不断成长和提升。
此外，华为还鼓励知识共享和学习交流，建立了知识管理平台和实践机制，促进员工之间的反哺和学习，为企业的创新和发展提供有力保障。
四、多元化的文化和工作方式华为致力于创造多元化的工作文化和方式，为员工提供自主、灵活和平衡的工作环境和条件，鼓励员工表达和实践自己的想法和观点，崇尚创新和创造，让员工在工作中得到自我实现和成长。
华为注重员工的健康和平衡，通过开展体育运动、教育培训、文化活动等丰富多彩的活动，为员工提供身心的放松和恢复。
华为人才的差异化管理
华为人才的差异化管理华为作为中国最大的科技企业之一，一直以来都以其高效而差异化的人才管理而闻名。
华为之所以能够在全球范围内吸引到高素质的员工，主要得益于其独特的人才管理模式。
华为采用的“以绩效为核心”的人才管理理念是其差异化管理的核心。
华为公司非常重视员工的绩效和贡献，通过设立明确的绩效评估体系并将其与薪酬挂钩，激励员工不断提高自己的工作表现。
这种以绩效为核心的管理模式，让员工在工作中有动力，也能够在公司中得到相应的公平待遇，从而提高员工的工作积极性和幸福感。
华为注重员工的能力培养和发展，为员工提供广阔的发展空间和机会。
华为设立了完善的培训体系，并且鼓励员工不断学习和提升自己的技能。
华为还通过内部选拔、轮岗等机制，为员工提供了更多的晋升和发展的机会。
这种注重员工个人发展的管理方式，使得员工在华为能够不断提高自己的能力和素质，从而实现自身的发展目标。
华为致力于打造一种开放、技术驱动和创新的企业文化。
华为建立了自身独特的文化氛围，即“奋斗者文化”。
这种以奋斗为核心的文化理念，鼓励员工不断进取，追求卓越。
华为追求技术创新，并提供给员工广阔的创新舞台，鼓励员工勇于尝试新的事物，培养员工的创新能力。
华为营造了开放的工作环境，鼓励员工之间的交流与合作，创造出更多的机会和可能性。
华为重视员工的价值观和价值观的匹配。
华为在招聘时非常注重候选人的道德品质和价值观的匹配程度，华为强调员工应具备责任心、奉献精神和团队合作能力等。
这种价值观的匹配使得华为的员工更容易融入公司文化，更好地融入团队，从而提高工作效率和团队的凝聚力。
华为通过以绩效为核心的管理理念、注重员工个人能力的培养和发展、打造开放、技术驱动和创新的企业文化、以及注重员工价值观的匹配等方式，实现了对人才的差异化管理。
这种管理模式使得华为能够吸引到高素质的员工，并为员工提供了广阔的发展空间和机会，进而推动了华为的持续创新和发展。
华为人才的差异化管理
华为人才的差异化管理首先，华为注重人才梯队建设。
华为非常重视人才培养和发展，在公司的发展中，一直强调人才是企业发展的核心。
华为通过制定完善的职业发展规划，为员工提供广阔的晋升空间和职业发展渠道。
通过优秀员工的不断输送、引进外部优秀人才和结合业务发展需要，形成了一支卓越的人才梯队。
这种管控的能力，帮助华为获得了稳定的人才储备，形成了在市场竞争中稳步增长的人才优势。
其次，华为实行差异化薪酬管理制度。
华为采用的是绩效工资制度，在这个制度下，华为把个体员工的业绩贡献放在第一位，并以此制定员工的薪酬方案。
华为对职业发展的重视，使得每个员工都有了自己明确的职业规划和发展路径，而这也为差异化薪酬制度打好了基础。
按照绩效贡献设定薪酬方案，既激励了员工，提高了员工的积极性和创造性，同时也提高了员工的工作效率和工作质量，减少了不必要的矛盾和管理难度，是华为人才管理的核心。
再次，华为注重建立以人为本的企业文化。
作为“人才为本”的企业，华为一直在弘扬一种以人为本的企业文化，以员工满意度为导向，强化企业文化建设的深刻内涵，以促进员工情感正向、价值观正向的建设为目的。
这对于华为建设一个张弛有度的、积极向上的员工集体极为重要，为华为培养了大批员工文化相符合的人才，帮助华为打造了有活力的企业文化。
最后，华为注重创新和开放。
华为持续创新和适应不断变化的市场趋势，开放思考和协作，吸引和激励了众多的人才。
华为帮助员工充分发挥个人优势和智慧，在良好的工作环境下，推动企业创新和发展，从而积极营造创新氛围和团队精神。
综合来看，华为人才的差异化管理制度，充分考虑到员工个性化的需求和成长需要，以人为本，为员工提供了优秀的职业发展空间和创造性工作环境，从而激发了员工的工作积极性和创造力，形成了一支强大的人才梯队，帮助华为在市场竞争中立于不败之地。
华为人才的差异化管理
华为人才的差异化管理在招聘方面，华为注重选拔具备全球视野和国际背景的优秀人才。
华为在全球范围内设立了数十个研发中心和办公地点，使得他们能够吸引到来自世界各地的专业人才。
华为也倡导跨领域合作和跨部门交流，鼓励不同背景和专业知识的人员之间进行深度合作，以推动公司创新和发展。
在培训方面，华为通过建立完善的岗位职责体系和能力模型，为员工提供了高质量的培训和发展机会。
他们注重培养员工的专业知识和技术能力，以及领导和沟通能力。
华为还推行了“自助式学习”理念，鼓励员工通过自主学习和实践提升自己的能力，并提供了相应的学习资源和支持。
华为还积极推行激励机制，以激发员工的工作积极性和创新精神。
他们实行了一套完整的激励体系，包括薪酬激励、职业晋升、股权激励等多种形式。
华为的薪酬激励基于绩效评估，对员工的贡献和能力进行评价，根据评价结果给予相应的薪酬和奖金。
华为注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的晋升空间和发展机会，鼓励他们不断挑战和超越自己。
华为人才管理的差异化体现在其一系列的管理制度和文化上。
华为注重绩效导向和结果导向，倡导工作的自由度和结果的负责性。
华为推行的“弹性工作制”使得员工能够根据自身的工作需求和生活需要，自主安排工作时间和地点。
华为还实行了“任正非对员工的2B要求”即“屏幕前一寸土地，属于电信事业”的管理理念，要求员工在任何时间和地点都要为公司工作，倡导全情投入和工作迭代。
华为注重扁平化管理和强化沟通效果，以促进信息的流通和共享。
华为的团队协作和交流平台覆盖全球范围，员工之间可以自由交流和分享经验。
华为鼓励员工参与决策和问题解决过程，注重集体智慧和团队合作，建立起一种共创共享的文化。
华为在人才管理上展现了许多差异化的特点和创新。
通过在招聘、培训和激励方面的差异化管理，华为成功吸引和培养了大量的优秀人才，并在全球范围内取得了不可忽视的成就。
华为的人才管理经验对其他企业具有一定的借鉴意义，可以帮助他们更好地发掘和管理人才，提升核心竞争力和创新能力。
华为人才的差异化管理
华为人才的差异化管理华为非常注重培养人才。
华为坚持以人为本的理念，注重为员工提供优秀的培训和发展机会。
华为建立了一套完善的培训体系，包括基础培训、专业技能培训和管理培训等，为员工提供全面的培训支持。
华为还鼓励员工参与各种学习和技能提升活动，如研究生和博士培养计划等。
通过这样的培养机制，华为能够不断提升员工的技能水平和专业素养，为其更好的发挥才能奠定了基础。
华为注重激励员工的积极性。
华为采用一系列激励措施来激发员工的工作热情和创造力。
华为实行高绩效奖励制度，通过绩效考核和绩效奖金等方式，对表现优秀的员工进行奖励，提升其工作动力和工作效率。
华为还采用股权激励计划，将公司的股权分配给优秀的员工，使员工能够通过公司发展获得更多的回报。
华为还鼓励员工创新和提出新想法，为员工提供创新创业的机会和平台。
通过这些激励措施，华为能够激发员工的工作热情和创造力，进而提升企业的竞争力。
华为注重管理归属感。
华为通过建立一种高度自治的管理模式，使员工更加有归属感和自主性。
华为采用“订单驱动”和“细分市场”的管理方式，将公司的目标和任务分解到每个员工的个人目标和任务中，使员工能够清楚地知道自己的责任和任务。
华为还注重团队合作和沟通，建立了一套完善的信息分享和沟通渠道，使员工能够更好地协同合作。
华为注重对员工的关怀和关注，提供良好的工作环境和发展机会，增强员工的归属感。
通过这样的管理方式，华为能够激励员工的积极性，增强团队的凝聚力和协作能力。
华为人才的差异化管理是华为成功的重要原因之一。
华为注重培养人才、激励员工的积极性和管理归属感，使员工能够充分发挥自己的才能，促进企业的持续发展。
华为的成功经验给其他企业提供了很多有益的启示和借鉴。
人才的差异化管理
人才的差异化管理有一个故事讲的是一群商人在一条船上谈生意，船在行进中出了故障，慢慢下沉，必须让乘客跳水。
船长深谙世事，明白这些商人的文化背景不同，必须采取不同的方式分不去讲服他们。
因此他对英国商人讲：“跳水是一种体育运动”，英国人崇尚体育，听罢即跳；他对法国商人讲：“跳水是一种时髦，你没看见差不多有人在跳了吗？”法国人爱赶时髦，遂跟着跳下；他对德国商人讲：“我是船长，我命令你跳水”，德国人严于纪律，服从了命令；他对意大利人讲：“乘坐不的船遇险能够跳水，但在我的船上不行”，意大利人多有逆反心理，讲不让跳他偏要跳；对专门现实的美国人，船长就讲：“跳吧，反正有人寿保险，不跳就死定了”；对中国商人则讲：“你家中还有80岁的老母，你不逃命如何对得起她老人家的养育之恩！”从这一不无夸张的幽默中，我们能够悟出受不同文化、环境熏陶的人，其人一辈子哲学、追求、价值观迥然各异，对其治理也应有所不同。
因才施管，才能有的放矢，提升人才治理的绩效。
人才治理要因才施管，第一就要会识不人才。
识不人才的差异关于人才，有各种各样的论述，各个时代有不同的标准。
首都经贸大学黄津孚教授从学术的角度将人才定义为：“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能做出较大奉献的人。
”他认为，人才与一样人没有质的区不，只是有的在知识方面，有的在技能方面，有的在意志方面表现出超常水平，人才不一定是高学历的知识分子，优秀的一般劳动者也能够是人才。
那个地点讲的人才，不是人才学中突出其杰出性而定义的人才，不是以学历教育划分的人才，也不是人才推测、人才规划中为了统计方便，使用学历加职称的人才范畴，而是指从事或有能力从事治理岗位工作或专业技术岗位工作的人，相当于人才资源概念涵盖的范畴。
正如治理学家泰勒所讲，不同的人，只要工作对他适合或只要他能够胜任此岗位的工作，他确实是第一流的工人，确实是人才。
按照如此的思想，我们能够将一个组织内的人才分为四类：1.开拓型人才：指那些能吃苦，勤奋向上，对环境适应能力极强的人。
人力资源管理中的差异化方法
人力资源管理中的差异化方法随着社会的发展，企业对人力资源的管理越来越重视。
传统的人力资源管理模式已经无法满足现代企业发展的需求。
为了更好地适应市场需求和企业竞争力的提升，人力资源管理必须走差异化的路线。
一、差异化概念差异化是一种策略。
其核心是通过让企业与其竞争对手不同而产生竞争优势。
在人力资源管理中，差异化体现在企业为员工提供与其他企业不同的福利和待遇，从而吸引和留住优秀人才，提升企业的创新能力和市场竞争力。
二、差异化策略的意义实施差异化策略的企业能够吸引并留住更多的人才。
尤其是在当前人才市场竞争激烈的情况下，重视员工福利和待遇的企业更能够赢得员工的好感和认可。
此外，差异化策略也有助于企业提高员工的归属感和忠诚度，降低员工离职率，进一步提升企业的稳定性和可持续发展性。
三、差异化策略的实施方式实施差异化策略需要企业从多个维度出发，为员工提供与其他企业不同的福利和待遇，包括：1. 薪资待遇为员工提供更高的薪资和福利待遇，以吸引高素质的人才。
同时，企业还可以根据员工业绩和贡献，给予额外的奖励和津贴，以激励员工的积极性和干劲。
2. 工作环境提供舒适、整洁、宽敞的工作环境，为员工创造一个舒适、愉悦的工作氛围。
企业还可以提供各种工作娱乐活动，如聚餐、旅游等，以增强员工之间的沟通和交流。
3. 健康保障为员工提供全面的健康保障，包括医疗、养老、意外保险等，以满足员工对健康的需求和关注。
此外，企业还可以为员工提供各种健康管理服务，如健身房、健康检查等，提高员工的健康水平和工作效率。
4. 学习培训为员工提供全面、系统的学习培训，让员工不断汲取新知识、新技能，从而提高员工的工作能力和竞争力。
企业还可以提供个性化的学习培训计划，根据员工的需求和职业规划，量身定制学习计划和培训方案，以满足员工的个性化需求。
五、差异化策略的实施难点实施差异化策略需要企业全面考虑员工的需求和企业的实际情况，制定出符合市场和企业实际情况的方案。
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自学考试后期本科毕业论文论文题目：人才差异化管理学生姓名：准考证号：主考院校：指导教师：2009年4月18日人才差异化管理内容摘要：差异是与生俱来的、客观存在的，每个人之间都存在着性格、气质、能力等多方面的差异。
在充分尊重个人差异的基础上，量才为用、知人善用，才能打造一个完美的组织。
差异化顺应了时代“以人为本”潮流，具有前瞻性，具有适当的超前性。
实行差异化管理是大势所趋。
本文就人才的含义及在个性方面的差异、针对差异如何进行有效管理等几个方面探讨人才的差异化管理。
关键词：人才，差异化，管理如何对在组织中居于核心地位的人才进行有效的管理。
我们先来看一个关于人才的故事：一群商人在一条船上谈生意，船在行进中出了故障，渐渐下沉，必须让乘客跳水。
船长深谙世事，知道这些商人的文化背景不同，必须采取不同的方式分别去说服他们。
于是他对英国商人说：“跳水是一种体育运动”，英国人崇尚体育，听罢即跳；他对法国商人说：“跳水是一种时髦，你没看见已经有人在跳了吗？”法国人爱赶时髦，遂跟着跳下；他对德国商人说：“我是船长，我命令你跳水”，德国人严於纪律，服从了命令；他对意大利商人说：“乘坐别的船遇险可以跳水，但在我的船上不行”，意大利人多有逆反心理，说不让跳他偏要跳；对非常现实的美国人，船长就说：“跳吧，反正有人寿保险，不跳就死定了”；对中国商人则说：“你家中还有80岁的老母，你不逃命怎么对得起他老人家的养育之恩！”从这个故事中，我们可以悟出受不同文化、环境熏陶的人，其人生哲学、追求、价值观迥然各异，所以，作为管理者要面对各种类型的下属，要人尽其才、扬长避短，只有因人而异区别对待，进行差异化管理，才能充分利用下属们各自的特点在他们擅长的领域做各自的事情，进而提高组织的管理效能。
一、人才及差异1、人才的含义关于人才，有各种各样的论述，各个时代有不同的标准。
首都经贸大学黄津孚教授从学术的角度将人才定义为：“人才是指在有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能对社会做出较大贡献的人。
”本文所探讨的人才，不是人才学中突出其杰出性而定义的人才，不是以学历教育划分的人才，也不是人才预测、人才规划中为了统计方便，使用学历加职称的人才范围，而是指从事或有能力从事管理岗位工作或专业技术岗位工作的人。
不同的人，只要工作对他适合或只要他能够胜任此岗位的工作，他就是第一流的工人，就是人才。
2、人才的差异（1）性格差异在组织中，每个个体之间都存在着差异。
即使对待同一件事，不同个体的心理活动、行为反应都会有所不同，而这种差异就是个性的差异。
在心理学中，个性是一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。
个性的心理结构由个性倾向性和个性心理特征两部分组成。
个性倾向性是人进行活动的基本动力，是个性结构中最活跃的因素，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，主要在社会化过程中形成。
个性心理特征是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点，包括气质、性格和能力，它们在不同程度上受生理因素影响。
个性是相对稳定的，虽然个体有时在受到外界强烈刺激之后，会做出与个性不相符的行为，但在大多数情况下，个体的心理活动和行为模式是相对稳定的。
个性具有共性和差异两个方面，每个个体都有与其他个体相同的地方，也有与众不同的地方。
即便是两个个性相似的人，他们之间的差异也是存在的。
个体的个性差异为人才管理带来了挑战。
个性差异心理包括以下几个方面。
性格是指一个人在现实的稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
个体与个体之间的个性差异最明显的就是性格差异。
个体性格的形成依赖于先天因素和后天因素。
先天因素主要是生理遗传状况的差别。
后天因素包括自然环境和社会环境两个方面的影响。
即便是双胞胎，在不同的后天环境下成长，性格的差异也会很大。
一个人的性格可以从这个人的态度和行为中表现出来。
因为性格是指一个人对客观现实的稳定态度和在习惯了的行为方式中所表现出来的比较稳定的心理特征，他受一定的思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。
性格是行为方式、心理方式、感情方式的总和。
它决定心理反应的内容，制约着能力和气质的表现。
性格的类型是指在一类人身上所共有的性格特征的独特结合。
性格大致可有以下几种分类：机能类型是一种按理智、意识、情绪三种心理机能中哪一种占优势来确定性格类型的分类方法。
理智型者通常以理智来衡量和支配自己的行动，与人交往时明事理，讲道理；情绪型者情绪体验深，言行举止易受情绪左右；意志型者具有较明确的活动目标，行为活动具有目的性、主动性、持久性和坚定性；除这三种类型外还可划分出一些中间型，属混合型或非优势型。
人本能的一种力量决定人格的类型。
这种力量被称为力比多。
依据力比多倾向于内部或外部，把人分为内向型和外向型。
内向型的人心理活动倾向于内部：感情深沉，待人接物较谨慎小心；处理事务缺乏决断力，但一旦下定决心办某件事总能锲而不舍。
外向型的人心理活动倾向于外部：活泼、开朗、感情外露；待人接物果断，独立性强，但比较轻率。
人按个体场依从性的不同，可分为场依从性占优势也就是顺从型和场独立性占优势也就是独立型两种类型。
什么是场依从性。
我们解释一下，所谓场，就是环境，心理学家把外界环境描述为一个场，简单说场依从性是指一个人独立性的程度，顺从型的人独立性差，处理问题时倾向于外在参照，易受外界、社会和他人的影响。
独立型的人独立性强，处理问题时倾向于内在参照，有坚定的个人信念、自尊、自强，不易受外界、社会和他人的影响，能独立发挥自己的力量。
多数人则处于两个人极端类型的中间。
根据个人竞争性的不同可把性格划分为优越型与自卑型。
前者持强好胜，不甘落后，总想超过别人。
后者甘愿退让，不与人争，缺乏进取心。
人的性格无法选择，但人的职业却是可以选择的。
如果性格类型与职业特点相吻合，个人会感到兴趣和内在的满足，并能发挥自己的聪明才智；如果性格类型与职业特点相近，个人经过努力，也能适应并做好工作；如果性格类型与职业特点相斥，则个人对职业毫无兴趣，不能胜任工作。
所以就应该根据人的性格差异，对不同的人采取不同的管理方式。
人都是有性格棱角的，这本来是很平常的事情，只有把握性格差异，才能真正做到因人而异，量体裁衣。
（2）气质差异什么是气质？气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。
心理活动的动力特征主要指心理过程的强度（如，情绪体验的强度、意志努力的程度），心理过程的速度和稳定性（如，有的人倾向于外部事情，有的人倾向于内心世界）等方面的特点。
气质不会因为活动的内容、个人的动机和目的的转移而改变，气质是一种稳定的心理特征。
气质在人的个性中是最稳定也就个性中最突出的特点。
在不同的实践活动中，气质都会在个体身上以相同的形式表现出来。
在企业中，我们会发现每个人的脾气和性情都有所差别，有的人直率、热情、精力充沛，有的人安静、内向、善于忍耐，而有的人孤僻、敏感、非常情绪化，还有的人反应迅速、善于交际等等。
我们通常所说的“性情”、“脾气”都是气质最通俗的说法。
气质只表明不同的个体在行为中的差异，气质本身并没有优劣之分。
巴甫洛夫认为，气质是每一个人的最一般的特征，是他的神经系统的最基本的特征，而这种特征在每一个人的一切活动中都打上了一定的烙印。
例如情绪不稳定、情感的发生迅速而易变、思维云烟迅速而敏捷、活拨好动。
在情绪反映上表现为快而多变，但不清泪，情感体验不深，但很敏感。
在行为方面表现为活拨好动、机敏、爱参加各种活动，但常常有始无终。
该类型的人适应性强、善于交际，待人热情，学习上领会问题快。
但也表现出轻率。
不忠诚等。
该类型的人要注意在刻苦钻研、有始有终、严格要求等方面的心理修养。
情绪兴奋性高、易冲动；性格直率、抑制力差；精力旺盛，但情绪急躁办事简单。
适合是职业：适宜选择那些工作不断转换、环境不断变化、不断有新活动的职业，如导游、外事接待、节目主持人、演讲者和演员等，而不适宜从事那些需要注意力高度集中、事情处理过程需细心检查核对等特点的职业。
不易激动，外部表情不易变化，情绪稳定，注意力不易转移，善于忍耐，适宜做持久耐心细致的工作。
如；财务管理、外科医生、饭馆、出纳员、会计、话务员和播音员等情绪兴奋性低、稳定：对针界的刺激反应慢而不灵活：耐性高：办事刻板但稳妥，善于察言观色。
适宜选择小队、统计、打字、秘书、化验等工作。
（3）兴趣差异兴趣是指一个人力求认识，掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向。
有的人对研究自然知识感兴趣，有的人的兴趣倾向于情感世界，活跃于人际关系领域：有的人对智力操作感兴趣……具有某种兴趣特征的人适合从事有相应兴趣要求的职业。
一个擅长技能操作的人。
在技能操作领域得心应手，如果硬把他的兴趣转移到书本理论论上来，他就会感到无用武之地。
正是这种兴趣上的的、差异成为人们选择职业的重要依据。
人们对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，在工作中调动整个心理活动的积极性，开拓进取，努力工作，有助于事业的成功，反之，强拨作自己不愿意做的工作，对精力、才能都是一种浪费。
兴趣引导爱因斯坦走近科学的迷宫，成为一代科学巨匠。
贝多芬迷恋神奇的音乐世界，终成芳名长留的音乐家。
个人的兴趣爱好有很多，一般来说，兴趣爱好广泛的人，选择职业的自由度就大一些，他们更能适应各种不同岗位的工作。
广泛的兴趣可以促使人们注意和接触多方面的事物，为自己选择职业创造更多有利条件。
（4）能力差异能力是人们成功地完成某种活动所必须的个性心理特征。
完成某种活动，是说能力总是和活动联系在一起，能力只有通过具体的活动才能表现出来。
也就是说能力实际上是指个人从事相应活动的。
影响一个人的能力的因素主要有生理因素，环境因素、活动因素和性格因素。
生理因素是能力形成的生理基础；环境因素主要包括家庭因素、学校教育和社会历史条件等；活动因素与能力的发展息息相关、参加实践活动越多，能力发展就越快；性格和能力相互作用，相互影响，性格即可以阻碍某项能力的发展，也可以促进某项能力的发展。
人的能力具有明显的差异，一个人的能力有高低、大小的不同。
能力有两种含义：其一指已经表现出来的实际能力和已达到的某种熟练程度。
其二指潜在的能力，既需要学习和训练才可能发展起来的能力和达到的熟练程度。
能力是人最重要的个性特征，也最能体现一个人的实际价值。
是管理者在实践中量才为用的根本依据。
人的能力事实上是存在着很大的差异；同类能力的发展水平和由於各种特殊能力，都表现了人们个体上的差异。
管理者应该看到，每个人在能力方面都有其自己的强项和弱项，这使得每一个人在从事某项工作或活动中，即有其有利的一面，又有其不利的一面。
作为组织管理着，问题不在于了解人们之间是否有能力差异，而在于了解人们的能力具有哪些差异，知人善任，并与用这些知识是每个个体工作的更好。