80-90后员工管理培训教材
培训人一定要看的20本书
培训人一定要看的20本书1、《培训革命》推荐理由：培训这么贵，效果这么差,培训行业这么浮躁,顾客当面敬重培训师，背后骂培训师，是时候改革了。
2、《成就卓越的培训经理》推荐理由:权威的企业学习理论,方法和工具帮助企业培训经理明晰思路、高效工作.3、《破局》(许峰著作）推荐理由:利用各种工具和案例表格，在故事中将培训到绩效过程，打造完成一整套人才供应链，使得从人力其他模块到企业人才发展一整套完整切合从业门槛低、专业性差4、《一群卖思想的人》,最近干发现的一本关于咨询行业的书籍推荐理由：从咨询的角度看培训需求和方法为其一,拓展相邻知识领域有利于个人发展为其二.5、《九种个性与团队建设》.推荐理由，详细介绍九种个性特点。
6、《金字塔的原理》推荐理由:锻炼逻辑能力和语言组织能力,尤其是帮助大家培训项目计划书和报告书.7、《人力资源开发阅读地图》（作者:康至军)推荐理由：这本书从概念上解决了培训管理者的知识普及，并提供了一系列的阅读指引。
不论是培训刚入门的新手,还是培训界的高手，都能从中得到共鸣.8、《培训师成长手册》推荐理由：书中的“问题树课程开发模型”、“鱼骨图”等，都比较实用.9、《上接战略，下接绩效：培训就该这样搞》推荐理由:书中告诉我们培训不该怎样搞，为什么要这样搞，如何才能做到上接战略，下接绩效.值得一读。
10、《交互式培训》推荐理由：书中介绍了很多互动性与实践性兼备的培训方法，容易掌握,非常实用。
11、《培训学习手册：全球500强广为推崇的快速学习法》推荐理由:书中大量的理论和方法，可使公司的培训及其他的学习过程中更富有创造性。
12、《这样读书就够了》推荐理由：这本书提供了很好的一套方法，帮助职场人快速转变学习思想，强调学以致用.13、《CEO期望的公司培训》推荐理由：从事企业培训的人总是将自己定位于培训师、培训提供者、培训协调人。
他们关注于组织了多少培训,有多少人接受了培训、讲了多少课，很少思考培训应该如何与公司的业绩提升结合在一起以及公司的领导层如何看待培训的作用.在很多企业，培训变成了“食之无味、弃之可惜”的鸡肋。
何岸讲师(中层管理技能)(好讲师网)《8090后员工管理》培训提纲
《8090后员工管理》培训提纲主讲老师:何岸中层管理技能、执行力、员工心态素质提升培训专家课程受众:公司副总、部门经理等高中基层管理人员，有培养价值的基层骨干课程时间: 1～2天授课方式:案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评授课特色:气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑课程背景：为什么8090后员工的管理，被特殊地提出来？为什么把管理6070后员工的方法用在8090后身上屡屡受挫？为什么8090后员工还经常抱怨领导不理解他们？到底发生了什么，令到8090后的团队的管理，如此艰难？8090后是特殊的一代，因为他们的成长背景，让这一代人与6070后相比，呈现出不一样的特质，他们的个性十足的彰显，有时显得很难管理。
而现实工作中，他们的领导又多半是6070后，中国的重大变革之前出生的一群人，很自然地形成了代沟，给管理带来了困境。
面对这些问题，优秀企业的成功经验值得借鉴。
华为、联想集团等优秀企业对8090后员工的管理越来越被重视，《8090后员工管理》的培训，已经成为这些优秀企业近年来的重点培训项目，在这些企业中，称之为“管理者必修项目”。
课程收获:让高中基层管理人员1.理解8090后员工的出生背景和成长环境2.在心理上，认同、接纳8090后与自己的差异3.从而欣赏、引导、发挥8090后的能力4.提升与8090后员工的沟通能力5.学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的8090后人力资源，优化配置6.提高培育8090后员工的能力，让团队人尽其才，物尽其用，充分发挥团队资源7.提升激励8090后员工的能力，让员工和管理者一起动起来，打造自动自发的团队8.提升个人的领导力，拥有权力之外的影响力，激发8090后，支持公司实现整体目标课程大纲：第一部分了解是领导的开始--帮助管理者了解8090后的特点1.8090后的性格全貌2.8090后出生在改革开放初期3.8090后出生在计划生育政策实施初期4.8090后成长于科技高速发展，资讯相当丰富的时期5.8090后成长于意识观念多元化的特殊时期6.8090后成长于中国家庭环境（离婚高发）和职场环境（职工下岗）的动荡期7.案例讨论：8090后内心真实的声音8.知名的企业家是怎么看待8090后员工的管理第二部分做8090后员工的领导，要先在心态上做好准备特别的管理，给特别的8090后—帮助管理者调整固有观念，探索新型管理思路1.管理起始于接纳和认同，任何持有偏见的管理，都注定不会成功，管理者要先在心态上做好准备2.接纳是领导的开始，接纳别人是建立好人际关系的第一步3.什么是真正意义上的接纳4.接纳不同，运用不同，人因相同而走近，人因不同而成长5.理解是沟通的基础，也许我们有时不理解别人的行为，但起码可以理解别人的动机6.解读“懂”字的造字原理7.尊重是任何人都需要从身边人那得到的，尊重是人类的共同需求8.欣赏是发挥运用的前提，像教练一样，看人之大，取人所长9.心理学原理：与其总是试图纠正一个人的短处，不如多花精力发挥一个人的长处10.领导力原理：用人所短，天下无可用之人，用人所长，天下无无用之人11.案例讨论：实际工作中，8090后员工与上司彼此不解的一个案例第三部分适合的管理，才是有效的管理，有效果比有道理更重要特别的管理，给特别的8090后—帮助管理者调整管理方法，有效发挥8090后一、发挥好8090后员工--充分了解8090后员工的不同性格，合适的人放在合适的位置1.根据8090后的不同性格，帮助其做好合适的个人职业规划，从而发挥最大潜能2.案例讨论：为什么企业中留下的总是这些人，而离开的又是另外一些人二、激励好8090后员工---让员工从“要我干”到“我要干”，打造自动自发高意愿团队1.激励的心理学原理：刺激—需求—行动2.激励的五大理：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论3.激励中的常见误区4.8090后员工最重要的需求是什么5.如何把激励原理有效运用在8090后身上6.案例分析：如何让8090后员工动起来7.工作中常用的六种激励方式8.案例讨论：如何让8090后员工积极、高意愿地接受公司的挑战性任务三、培养好8090后员工---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来1.8090后员工应具备的八大心态2.四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点3.三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养) + OffJT（集中培训）+SD（自我启发）4.如何制定培育计划5.岗上指导的五个步骤6.工作中教导的六个时机7.新员工培训的六个要点8.案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答四、沟通好8090后员工---让团队减少内耗，协同一致完成目标1.案例讨论： 8090后员工需要什么样的沟通2.达成良好沟通应该具备的四大心态3.沟通中常见四大误区4.沟通中应掌握的十点人性5.沟通中应掌握的十点技巧6.单向沟通、双向沟通和全方位沟通的效果区别7.与8090后员工沟通的五个要点8.如何转化批评为鼓励，如何利用欣赏让员工更好发挥特长9.对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的10.案例讨论：企业中常见的主管与8090后员工冲突问题的解决11.现场解决客户实际工作中存在的沟通难题五、授权好8090后员工---帮你充分发挥8090后的能力，确保目标的实现。
卓越经理人培训教材
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执行为什么？
高效执行力
说了≠做了≠做好了≠做对了≠做到位了≠今天做到位了≠明天做到位了 ≠永远做到位了
什么叫做不简单？ 能够把简单的事情千百万遍地做好就是不简单
什么叫做不容易？ 把大家公认容易的事情认真地做好，就是不容易。
执行力就是完成执行的能力和手段。
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执行力不佳的8个原因 1、管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾。 2、管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改。 3、制度本身不合理——缺少针对性、可行性。 4、执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通。 5、缺少良好的方法——不会把工作分解汇总。 6、缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法。 7、只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态。 8、缺少大家认同的企业文化——没有形成凝聚力。
２、时代在变、社会在变、企业在变、人员在变、管理方式 也要变，否则老板会变人，最终经理人会被淘汰， 要想女人的脸：善变，变的不是脸，是管理方式。
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３、把握变革的时机
所有权改变
并购与被并购
增减新的业务项目
大量增减人员
提高竟争力
４、转变观念 强制产生抵抗，德行才能产生影响
从心发出
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转变观念
实施变革
５、管理和控制变革带来的问题 正确地决策、有效地行动
同目标理想 怎么做——核心价值观：企业在追求经营成功过程中所推崇的基本
信念，是企业及员工做人做事的最高准则，是关于企业 意义的终极判断 何40种状态——企业精神：企业彼此共鸣的意志状态，追求的精神境界
五、创办企业报刊
报刊类型 社会型报刊 客户型报刊 员工型报刊
办报刊要点 定位 编辑宗旨 内容 自办 持之以恒、按时出
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企业员工培训的课件目录
第一部分：培训概述1. 培训背景与目的- 企业培训的重要性- 培训对员工个人和企业发展的意义 - 培训目标的设定2. 培训体系构建- 培训需求分析- 培训内容规划- 培训方法选择- 培训效果评估3. 培训管理流程- 培训计划制定- 培训组织实施- 培训效果跟踪- 培训反馈与改进第二部分：企业文化与价值观培训1. 企业文化解读- 企业使命、愿景和价值观- 企业发展历程与成就- 企业文化内涵与外在表现2. 员工行为规范- 企业规章制度- 员工职业道德- 企业礼仪与沟通技巧3. 团队协作与沟通- 团队建设的重要性- 团队协作的技巧- 沟通的有效性第三部分：专业技能培训1. 岗位技能提升- 岗位职责与要求- 工作流程与规范- 技能实操演练2. 业务知识拓展- 行业发展趋势- 竞争对手分析- 市场营销策略3. 软技能培养- 时间管理与效率提升- 问题分析与解决- 情绪管理与压力应对第四部分：职业素养培训1. 职业素养概述- 职业素养的定义与内涵- 职业素养对个人和企业的意义2. 职业道德与职业操守- 职业道德的基本原则- 职业操守的具体要求- 职业道德案例分析3. 职业发展规划- 个人职业规划的重要性- 职业发展路径选择- 职业生涯管理技巧第五部分：领导力与团队管理培训1. 领导力基础- 领导力的定义与类型- 领导力的核心要素- 领导风格与影响力2. 团队建设与管理- 团队角色的认知- 团队目标的设定- 团队冲突的解决3. 激励与绩效管理- 激励理论与应用- 绩效管理流程- 绩效评估与反馈第六部分：创新思维与问题解决1. 创新思维培养- 创新思维的定义与特点- 创新思维的训练方法- 创新案例分享2. 问题分析与解决- 问题识别与定义- 问题分析的方法- 解决问题的策略3. 创新项目实践- 创新项目的选题与策划- 创新项目的实施与监控- 创新项目的评估与总结第七部分：信息化与数字化技能培训1. 信息化概述- 信息技术的发展趋势- 企业信息化的重要性- 信息化管理工具与应用2. 数字化技能培训- 数字化办公技能- 云计算与大数据应用- 人工智能与机器学习3. 网络安全与隐私保护- 网络安全意识- 隐私保护法律法规- 网络安全防护措施第八部分：培训效果评估与反馈1. 培训效果评估方法- 培训前后的对比分析- 培训效果的定量评估- 培训效果的定性评估2. 培训反馈机制- 培训反馈的收集渠道- 培训反馈的分析与应用- 培训反馈的改进措施3. 培训持续改进- 培训效果的跟踪与反馈- 培训资源的优化配置- 培训体系的持续优化结语本课件目录旨在为企业提供一套全面、系统的员工培训方案，通过多层次、全方位的培训内容，提升员工的专业技能、职业素养和团队协作能力，助力企业实现可持续发展。
员工培训相关概述的书籍
员工培训相关概述的书籍
员工培训相关的书籍有：
1. 《中国员工，你合格吗》：这本书从员工思想入手，深入浅出地剖析答疑，为员工和企业共赢指明了一条通向成功之路。
作者刘兆阳是一位员工思想导师、职业培训师和营销专家，本书是他根据自己在国企、外企及私企近二十年的工作经验和数年的员工思想培训工作体会写成。
2. 《人力资源管理从入门到精通》：这本书适合人力资源管理专业的初学者，涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理等。
通过学习这本书，读者可以了解人力资源管理的基本概念和流程，掌握实用的技能和方法。
3. 《绩效管理从入门到精通》：这本书适合绩效管理领域的初学者，详细介绍了绩效管理的理念、流程和方法。
通过学习这本书，读者可以了解如何制定合理的绩效指标和评估标准，如何进行有效的绩效沟通和反馈，以及如何运用绩效结果进行员工激励和发展。
4. 《薪酬福利从入门到精通》：这本书适合薪酬福利领域的初学者，涵盖了薪酬福利管理的各个方面，包括薪酬体系设计、福利计划、奖金制度等。
通过学习这本书，读者可以了解如何制定合理的薪酬福利方案，如何提高员工的满意度和忠诚度。
5. 《培训师成长实战手册》：这本书适合培训师和人力资源专业人士阅读，详细介绍了培训师的基本素质和能力要求，以及如何设计和实施有效的培训计划。
通过学习这本书，读者可以了解如何成为一位优秀的培训师，如何提高自己的培训技能和水平。
以上书籍可以帮助您更好地了解员工培训的各个方面，从不同角度探讨如何提高员工的工作效率和绩效水平。
希望这些书籍对您有所帮助。
8090后员工管理与激励看板
一.奖惩分析法奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖惩分析法操作步骤：2、将【奖励因子】列举在冰山上面3、4、5、6、奖惩分析法案例：调岗沟通奖励因子惩罚因子按照奖励因子和惩罚因子的重要程度，进行重新排序二、内职业生涯和外职业生涯•外职业生涯比内职业生涯： A 、超前恰当的时候－－有动力 B 、超前较多的时候－－有压力 C 、超前太多的时候－－有毁灭力案例分析：绩效考核员工小王初中毕业生一年，来公司不到2个月，主管布置给小王在本月绩效面谈时，主管说：“你这个月绩效考核不及格，取消看来是呆不下去了，于是产生了辞职的想法。
分析：之所以小王出现绩效不及格的问题，我们对照内职业生涯与外职业生涯的关系就可以原因如下：1.小王为初中毕业，在学历上不满足此项工作2.刚毕业1年，在工作经历方面不满足此工作3.小王入职不到2个月，对公司现场情况不是很了解，故，是因为主管给了小王比内生涯超前太多的外职业生涯，所以三.如何跟8090后沟通•沟通的基本前提是： 真诚•沟通的基本问题是：心态•沟通的基本原理是：关怀•沟通的基本要求是：主动小王觉得特别委屈，自让他在2个月内做出一份5沟通模式：●环 ●外●内动外职业生涯发展发讯者编码解信息信息沟通循环：尊重的倾听沟通要求：你交待别人，就要求反馈，别人交待你，就要问清楚！事前问清楚，事后负责任。
举例：某班长让在外住宿的小李帮他带2个包子，那小反馈：带什么陷的，热的还是凉的沟通8要点：●准确、明白，不要形容和描绘●尽量让80、90后部属先说●批评时对事不对人●修饰你的语言和表达口气●倾听80、90后部属的意见●征求解决的方案●利用身体语言表达认可与鼓励●让80、90后部属参与决策学会感性表达与理性表达：反馈澄清尊重的倾听提出你的观点确了解游戏案例故事活动图表举例：鱼和水的关系四.8090后性格分类及相应激励方法分类激励：和平型员工激励方法：活泼型员工激励方法：感性笑话口头语言价值水是万物鱼和水的生活在水开水。
如何激励与留住80、90后员工——课后测试及答案docx
如何激励与留住80、90后员工课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。
观看课程测试成绩：100分。
恭喜您顺利通过考试!单选题1. F列关于激励要素表述错误的是:「行为动力的需求厂行为导向的目的动机需求的满足行为的持续正确答案：C2. F列不属于激励系统的是：V责任系统反对系统行为系统反馈系统正确答案：B3.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于:榜样激励增加责任感VC J目标激励分钟激励正确答案：D4.不属于荣誉激励范围的是：V评选优秀员工厂评选优秀团队员工喜欢什么就奖励什么「评选内部讲师正确答案：C5. AQ（逆商）是在面对逆境时的处理能力，AQ愈高:愈能以弹性面对逆境会感到沮丧、迷失能够执着地面对逆境经常逃避挑战正确答案：A6. F列不属于给员工发放奖金时应注意的是:奖金发放的数量奖金发放的方式奖金发放的质量具体发放的物品正确答案：C7. F列不属于80、90后员工心目中理想上司的是:心态保守值得信赖有爱心有上进心正确答案：A8. F列属于化解员工压力的正确方法有:J随便寻找发泄物广转移目标适当地忍而「心理咨询辅导或设立发泄压力的工具正确答案：D9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：V个体因素职位因素工作本身因素环境因素正确答案：B10.实际工作中的师徒裙带关系表述正确的是:A 直属主管有义务把员工带好，要留住员工。
如果员工离职，直属主管承担所有连带责任C厂这种连带关系以员工被动为主D厂让直属主管与员工关系更紧张正确答案：A11.关于企业文化，正确的描述是:三流的企业做文化厂二流的企业做产品流的企业做文化流的企业做文化正确答案：D 判断题12.激励就是通过影响员工的需求和行为，达到影响员工动机的目的。
V错误正确答案：错误13.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。
正确错误正确答案：正确14.就内在激励而言，员工要时时激励、定期回报自己。
员工培训教材
员工培训教材第一章员工培训的重要性
1.1 员工培训的定义和意义
1.2 员工培训对企业的影响
1.3 员工培训的目标和原则
第二章员工培训的设计与规划
2.1 培训需求分析
2.1.1 岗位分析
2.1.2 员工能力评估
2.2 培训目标设定
2.3 培训计划制定
2.3.1 培训内容确定
2.3.2 培训方法选择
2.3.3 培训资源准备
第三章员工培训的实施与评估
3.1 培训的组织与安排
3.1.1 培训时间和地点安排
3.1.2 培训师资选择
3.1.3 培训材料准备
3.2.1 培训的开场与导入
3.2.2 培训内容的讲解与演示 3.2.3 学员参与与互动
3.2.4 培训的总结与反馈
3.3 培训效果评估
3.3.1 培训后的知识测试
3.3.2 培训后的技能应用
3.3.3 培训后的满意度调查
第四章员工培训的持续改进
4.1 培训成果的跟踪与反馈
4.2 培训方案的修订与更新
4.3 培训资源的优化与整合
第五章员工培训的案例分析
5.1 公司A的销售培训案例
5.2 公司B的领导力培训案例 5.3 公司C的团队协作培训案例第六章员工培训的挑战与应对
6.1 培训需求的多样性
6.3 员工培训的效果监控
6.4 员工培训的成本控制
第七章员工培训的未来趋势
7.1 科技与员工培训的结合
7.2 在线培训的发展
7.3 虚拟现实技术在培训中的应用
结语
注：以上章节仅供参考，实际编写时可根据具体情况进行调整和修改。
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价格不定的青椒童子鸡
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案例
• 价格不定的青椒童子鸡 周经理近来很不顺心，各部门都向HR部门要人，可
一时哪有那么多合适的人。这种情况在一年中已出现了三 次，周经理不明白是这些部门发了疯，还是自己的工作出 了错。为了减轻工作压力，周经理独自来到熟悉的酒楼用 餐，无意间听到了一段酒楼经理和顾客A的对话。
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法定性预测 • 预测方法
定量预测法
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总结
人力资源供给预测：是指为了满足 企业未来对人员的需求，根据企业 的内部条件和外部环境，选择适当 的预测技术，对企业未来从内部和 外部可获得的人力资源的数量和质 量进行预测
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• 首先，预测供给是为了满足需要，不是 所有的供给都要预测，只预测企业未来需 要的人员；其次，人员供给有内部和外部 两个来源，因而必须考虑内外两个方面； 第三，应当选择适合的预测技术，用较低 的成本达到较高的目的；最后，需要预测 出供给人员的数量和质量。
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一个不知道自己供应什么，不出乱才怪。旋儿转念一想， 自己不正也犯着同样的错误吗，一方面不清楚公司内部 的人员情况，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚劳 动力市场供给，常常一时招不到合适的人。原先的嘲笑 变成了自嘲，周经理用沉默回答了两人惊异的目光。
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问题
从案例中可以得出企业人 力资源中的哪些启示 ？ 从案例中可以得出企业人 力资源中的哪些启示 ？
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人力资源的供给预测
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概念
• 人力资源供给预测(Supply forecasting of Human Resources)是人力资源规划中的核 心内容，是预测在某一未来时期，组织内 部所能供应的（或经有培训可能补充的） 及外部劳动力市场所提供的一定数量、质 量和结构的人员，以满足企业为达成目标 而产生的人员需求。
显然酒楼经理和顾客A是认识的，酒楼经理不由诉 起了苦：“你也不是不知道，负责采购的经理也是股东 之一，他要进什么菜我们也没数，前天你来是鸡订少了， 今天又订多了，所以才临时把限量供应改成特价供应。 A主任，不好意思，请您体谅体谅。要不下次来前，您 先打个电话问问当天的菜？”
“嘿，你怎么不先问问下个星期的菜，提前挂出来？” 一旁的周经理不禁失笑，一个不知道外面供应什么，
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谢谢观赏！
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人力资源供给预测的方法
• 根据需求预测方法的特性，将这些方法 分为两大类，即法定性预测和定量预测法。 事实上，有些预测方法即可以用来预测需 求，也可以用来预测供给。比如，经验预 测法、专家预测法、描述法、趋势外推预 测法、回归分析法、计算机模拟预测法等， 都可以通过转化用来预测人员供给。
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顾客A径直找到酒楼经理，一脸不悦地抱怨，“前天 我和家人来时，一致认为青椒童子鸡最好吃，当时青椒童 子鸡是限量供应特色菜，今天我专门请同事来尝，还特地 赶了个早。不想今天青椒童子鸡成了限时特价菜，害得我 被同事嘲笑了一番，说我赶早是为了请大家吃便宜菜。你 听，他们还在包间里笑。”
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启示
人力资源需求预测只是分析 企业内部对人力资源的需求， 而人力资源资源供给预测需要 分析企业内部供给和企业外部 供给两个方面。内部供给预测 需要考虑企业的内部条件，外 部供给预测需要考虑企业外部 环境的变化，供给预测需要考 虑的因素更多、更不可控，只 有认识到其特点，选取合适的 方法，才能增加预测的准确性。