作为中国企业,中心文化构建面临的困境

一、我国企业文化构建面临的困境应该看到，虽然在今天的中国大陆，企业文化己成为理论界的一个“热点”，成为企业界甚至全社会瞩目和关心的“新潮流”，但是，与社会存在和社会环境所发生的深刻变化相比，与企业组织和整个社会对崭新文化的期待和要求相比，我国在企业文化上的自觉建设方面还处在初始阶段，还远远不能适应时代的要求。

（一）传统文化中的惰性影响一位文化研究者说：“中国的传统文化既是一笔巨大的资源财富，也是一个不小的文化包袱”。

也许正是这个“包袱”能够使我们正确解释：为什么在大致相同的文化背景下，日本、“亚洲四小龙”在战后得以经济腾飞，而我们却几经波折、步履艰辛、速度缓慢。

我国传统文化对企业文化的渗透之深，影响之大越来越明显的成为企业现代化的阻碍力量。

这种表现为：1、老人主义，论资排辈。

过去在生产力水平低下的企业，多以师傅带徒弟为主要生产和传艺方式，为了掌握技术，学得一技之长，青年工人进厂首先学习的并不是技术，而是首先学习如何做徒弟。

徒弟的出师，既要取决于他刻苦学习技艺的程度，还要取决于师傅对徒弟的接受、认可程度，常常使多数徒弟为求得师傅的认可而小心翼翼，不敢越雷池一步，造成“师徒如父子”的等级观念，创造性受到了严重的限制。

即使到了今天，企业中论资排辈的现象仍很严重：长工资、分住房、提干部、定职称等一切与利益分配有关的事项都会自觉不自觉地同工龄联系在一起，甚至在老干部退居二线，青年干部挑大梁时，青年干部都可能时时感到一种无形的压力、无形的手在左右自己，而不敢放手大干。

在科学技术突飞猛进、社会生产力不断提高的今天，等级观念的影响使企业很难培育出真正代表各方人员利益和要求的充实而丰富的企业文化。

2、官职终身制。

在等级观念的制约下，一方面出现了“多年媳妇熬成婆”的状况：部长、科长、处长、局长慢慢熬年头成了正常现象，而如果一个工人越过中间的层层台阶一下成为主任、厂长，都会成为人们私下议论的话题。

另一方面干部能上不能下，官职终身制，一些名不副实，甚至极不容易把位置让位于后来者，冲淡了企业文化中平等竞争的合理内容。

3、特权主义和家长制作风。

由于几千年来传统文化的影响，直到今天，特权主义在我国企业中依然严重存在：领导批条子就可以廉价出售产品；本来早已人满为患的行政部门，就可能因为某位领导人的指示又增加职数和人员，厂规厂法只对工人有效，而无法制约企业领导等等。

而且在更多的时候，领导的特权往往不用自己开口，便有“抬轿子”的人送上门。

有了权力、便有名誉、地位，“房子”“票子”“孩子”问题也很容易解决。

有的企业领导个人专断作风严重，主观、武断、唯我是从，听不得不同意见，从而影响了祥和的企业的形成。

四是人情大于法规。

受传统宗法思想的影响，在我国的企业中，人情是一种看不见摸不着、然而却十分强大的社会力量，不仅职工的“红白喜事”有人张罗讲人情、凑份子，而且在个别违反了厂规；或出了事故；或给企业造成各种损失时，也会有一些人为之求情，为之游说、解脱，结果往往使从严治厂变为一句空话。

在这样的气氛下，人情关系成了人们行为的规范和约束，而“法规”反倒成了躲在人们身后的羞羞答答的小媳妇，不仅使企业里那些成本成册的规章制度，变成了对付上级和自我安慰的装饰品，而且助长了“走后门”和“裙带风”的盛行，影响了优秀企业文化的健康成长。

（二）缺乏必要的理论指导和制度规范我国企业文化研究还处在发展的初级阶段，还缺少系统完整的企业文化理论，以至在构建企业文化的过程中缺乏必要的理论指导。

有的企业对企业文化的认识失之过宽，认为是可望不可及的东西，认为在现阶段还不宜推广；有的企业对企业文化的认识又失之过窄，认为增设文化设施，开展文体活动就是企业文化，于是热衷于办剧团、成立运动会等等；也有的企业把企业文化建设看得过于简单，认为提出几句响亮的口号作为企业精神，写在纸上，贴在墙上就行了，满足于表面文章，不愿花大力气，下苦工夫。

这也是目前重塑企业文化必然遇到的问题。

传统文化过于重视人伦关系，也造就了我国企业文化严重轻视法制的缺陷，在我国的很多企业中，缺乏严格的规章制度和操作规程，个人说了算的非制度化现象相当普遍。

（三）福利至上观念的消极影响福利至上的思想和行为在中国的各类企业中都有不同程度的存在。

产生这种现象的思想基础实质上是企业的福利文化。

这种企业福利文化的严重存在和泛滥，是企业短期行为得以产生并发展的一个重要根源。

二、我国企业文化构建策略建设我国企业文化，尽管面临着众多的环境因素和心理因素的影响和制约，但企业可以根据自己长期创造的经验和己形成的企业文化，使企业文化在此基础上更好的发展：（一）吸收传统企业文化精华1、扬弃地继承“义”与“利”的价值观儒家文化思想是中国封建社会的统治文化思想，其实质是伦理文化、道义文化，主要以“仁、义、礼、智、信”等价值观念来调节人们的行为和利害冲突。

因此，在企业文化的价值观上，占统治地位的必然也是重“义”轻“利”的企业价值观。

这可以说是古代文化的核心的价值观。

儒家创始人孔子说“君子明得大义，小人只懂财利”。

在目前价值观呈现多元化的现实社会中，扬弃的面对传统文化中的义利观至关重要。

企业不是慈善机构，也不是政府部门，只有以营利为目标，才能自求生存与发展；但同时企业又是一种社会组织，其行为必须符合社会发展和社会利益的要求。

所以现代企业的价值观应是义利并重，守义取利，即在遵守社会公德和国家政策法规的前提下，尽可能地提高经济效益或追求利益最大化。

2、信奉“诚信为本”、“薄利多销”的企业信念贱买贵卖，获取利润是商人的基本目标或经营手法、方针。

中国古代商人中不乏有奸商，但是廉贾也不少。

司马迁说：“贪贾三之，廉贾五之”。

廉商们是通过什么信条来实现自己的经营目标和方针的呢?他们的经营方针正是“诚信为本”、“薄利多销”，即通过树立“诚信无欺”的经营信誉来赢得顾客，以“薄利多销”来增加利润。

诚信为本的企业信念也可以被视为中国传统企业道德的核心。

（二）借鉴西方先进企业文化任何一个国家创造具有本民族特色的企业文化，都必然要受到世界性文化的影响。

因此，我们要研究和借鉴西方发达国家的企业文化理论。

当然，对于西方国家的企业文化理论，不能简单的照抄照搬，而要从中国企业管理现代化的实际需要出发，针对中国传统文化固有的弊病而产生的陈旧观念，从以下几个方面学习和借鉴西方发达国家的企业文化理论，以更好的构建中国式的社会主义企业文化。

1、挑战“奴化”意识，树立自尊、自信、自主的主体意识。

企业文化是一个企业独特的精神和风格的具体反映，它贵在要有个性，这就需要企业、职工具有很强的自尊、自信、自主的主体意识。

一个企业和企业的职工如果没有主体意识，在企业的生产和经营中没有高度的独立和自主性，一切听从别人支配，干事随大流，很难形成自己独具特色的文化传统。

西方传统强调个性独立，讲求个人自由、个人利益，社会文化心理突出自我中心、个人本位的个体意识。

这种突出个体意识，忽视群体意识的文化传统，往往诱发出自私自利、损人利己的个人主义，很难形成一种社会的人格，具有很大的弊病。

但是，在这种文化传统下形成的企业文化强调启发人的自觉性、主动性，强调尊重人、相信人，努力培养人的主体意识，是值得我们学习和借鉴的。

因为，劳动者的积极性、智慧和创造力的充分发挥，乃是企业活力的源泉。

2、挑战惰性心理，树立积极进取的竞争意识。

西方发达国家的企业文化充满了积极进取的竞争意识，不满足现状，不甘心落后，崇尚在奋发中争夺，在前进中竞争。

中国人的思想意识中缺乏这种积极进取的竞争观念。

长期以来，安分守己、与世无争，知足常乐、安贫乐道、不求进取，成为中国老百姓的普遍心理。

这种心态的差别，是由中西文化传统的差异造成的。

这种反对竞争、不求进取、得过且过的惰性心理，将会窒息企业的活力，有碍企业的发展。

因此，建设良好的企业文化，必须学习和借鉴西方企业文化中积极进取的竞争意识，培育一种催人奋进的新观念。

3、挑战封闭意识，树立开放意识现代化的生产、商品经济的发展，企业需要广泛地进行信息交流，特别在高度信息化的当今时代更是如此。

西方发达国家社会化的大生产和现代化的管理造就了人们的开放意识。

同西方民族的开放意识相比，中国人的心理特点是较强的封闭性。

建国以后，由于“左”的指导思想的干扰，使我们在很长一段时间内采取了与外界完全隔绝的闭关自守政策，这就更加助长了封闭性的传统习惯。

虽然党的十一届三中全会以来，我们己经有了多年来改革开放的实践，但是封闭性仍然在许多领域表现出来。

在有些企业的活动中，职工极少流动，长期固定某一职业，思路不够开阔；企业接受外界信息缓慢，经营的灵敏度差；企业自身也不善于向外界发送信息，不善于通过广告宣传等媒介以及其他各种方式树立企业形象，等等。

封闭性必然导致企业的落后。

所以，在企业文化建设中，只有不断拓宽视野，强化开放意识，克服封闭观念，才能满足企业现代化管理的客观要求。

（三）坚持以“人”为本，建设“融合网”所谓“融合网”，是以人为本的企业结构。

在传统的组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工，限制了信息的沟通、限制了人与人之间的正常交往。

“融合网”把领导者放在中心位置而不是高高在上，强调要让员工方便接近领导，参与企业决策。

领导者不是发号施令，而是提供对话窗口并不断参与对话，通过不断扩大对别人的影响力来巩固自己的位置。

而员工在平衡和和谐的工作环境中更有动力的去投身工作，共同担负起完成重大任务的职责、共享所得到的回报。

“融合网”不是要取消企业内的等级，而是提倡各等级间公开交流式的运作方式，淡化指挥与执行的界限，鼓励员工层层下达命令，员工的工作就是为了执行这些命令。

员工在工作中是被动的，缺乏主动性。

在建立企业文化，建造“融合网”的过程中，领导者要鼓励员工参与管理，参与解决问题，参与决策，重新界定一线员工的角色，才能发挥其最佳才能。

（四）加大宣传力度企业精神确立后，要想真正被员工所接受，就必须通过各种宣传工具、各种宣传途径、各种宣传方式进行灌输教育，把企业精神所提倡的观念、意识和原则，把体现企业精神的先进思想灌输到员工的大脑中去，使之深入人心，从而使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。

具体来说，可以采取以下几种方式进行：1、标语式把企业精神的主要内容制作成鲜艳的大幅标语，或体现企业精神的张贴画悬挂或张贴在厂企业大门口或办公大楼等引人注目的地方，使员工随处可见，在有形无形中受到熏陶。

如美国国际商业机器公司倡导一种和谐的人际关系，整个公司的标志就是一张微笑的脸，微笑的标志在公司内举目皆是；日本索尼公司倡导“豚鼠精神”，经理室就长年悬挂着一幅企业精神象征的豚鼠画像等等，都取得了很好的潜移默化的效果。

2、活动式经常开展各种为员工喜闻乐见的文体活动，在这些活动中，自始至终体现企业精神，如每年至少举办一次艺术节和运动会，在艺术节上通过企业歌曲比赛等形式，艺术地向员工灌输企业精神；在运动会上，通过激烈的竞争，体现奋发向上、一往无前的企业精神。