人事主管岗位绩效考核表
人力资源主管岗位绩效考核指标
人力资源主管岗位绩效考核指标1.人事管理方面：-员工招聘能力：评估主管在招聘过程中的选择标准、招聘渠道的使用、面试能力和决策能力。
-培训与发展能力：评估主管制定并执行培训计划的能力，发现并培养高潜力员工的能力，以及组织开展员工职业发展规划的能力。
-绩效管理能力：评估主管设定并跟踪员工绩效目标、定期进行绩效评估、提供适当的激励和奖励措施的能力。
2.薪酬福利管理方面：-薪资管理能力：评估主管制定和执行薪资政策、保持薪资市场竞争力、进行薪资调查和分析的能力。
-福利管理能力：评估主管为员工提供适当福利和工作条件的能力，包括组织员工活动、建立员工健康保险计划等方面的能力。
3.组织发展方面：-组织文化建设能力：评估主管将公司核心价值观传达给员工、建设积极向上的工作氛围的能力。
-组织变革管理能力：评估主管在组织调整、合并或重组等变革过程中的沟通、协调和领导能力。
-人才管理能力：评估主管发展和管理核心人才的能力，以及对团队成员进行有效管理和激励的能力。
4.法律合规方面：-劳动法律合规能力：评估主管了解并遵守劳动法、劳动合同管理、社保、劳动关系调解等方面的能力。
-岗位风险管理能力：评估主管对员工健康安全和职业风险方面的规划、执行和监控能力。
5.团队管理方面：-领导能力：评估主管的领导风格、决策能力和团队指导能力。
-沟通能力：评估主管与员工、上级和其他部门之间的沟通能力。
-团队建设能力：评估主管团队协作能力、解决冲突能力和团队绩效提升能力。
以上是人力资源主管岗位绩效考核指标的一些方面，根据实际情况和具体要求，还可以进一步细化指标，以评估人力资源主管的具体表现和工作成果。
这些指标可以帮助企业评估主管的工作质量和管理能力，为人力资源主管提供指导和改进的方向，同时也为企业提供了择优选拔、激励和奖励的依据。
社保人事专员绩效考核表
5、集团公 5、集团公 5、集团公 5、集团公 5、集团公 5、集团公 5、集团公 5、集团公 5、集团公 司的日常 司的日常 司的日常 司的日常 司的日常 司的日常 司的日常 司的日常 司的日常 人员调动 人员调动 人员调动 人员调动 人员调动 人员调动 人员调动 人员调动 人员调动 、任免等 、任免等 、任免等 、任免等 、任免等 、任免等 、任免等 、任免等 、任免等 基础性人 基础性人 基础性人 基础性人 基础性人 基础性人 基础性人 基础性人 基础性人 事管理工 事管理工 事管理工 事管理工 事管理工 事管理工 事管理工 事管理工 事管理工
集团二线员工月度绩效考核表
部门名称：人力资源部
考核项
目 考核指标
具体指标
岗位名称：社保/人事专员
权重
理论最 高分值
考核时间段： 年 月 日—
工作积极性
25%
25
行
为
考
核
工作协作性
20%
20
（
权
重
4
工作责任心
25%
25
0
% ）
组织纪律性
30%
30
1、保险办理
业
绩
考
2、劳动管理
核 （
6
0
%
3、 工资表的审核工作
年月日
自评得分 （20%）
上级得 分
（80%）
综合 加权平 得分 均分
相关工作不及时或出现纰漏的，每次扣5-10分，严重失误的每次扣10-20 分；所审核工资表未出现漏洞的，每次加5分
月刊内容积极向上，能引起员工触动的每次加5分，月刊发行不及时或内容 空洞没有正能量的每次-5分； 不能及时准确的完成主管领导交办的临时性工作的，每次扣5—10分。 主管领导签字确认:
人事行政主管财务主管绩效考核指标
绩效、工资统 计准确率
保证准确率达到100%
4
办公室日常管 理达标率
保证达标率达到100%
5
考勤统计及时 每月5日前统计好考勤，
率
并给员工签名确认
6
行政
考勤统计准确 率
保证达标率达到100%
7
活动组织/通知 在规定时间内完成并保 发布及时率 证准确率达到100%
8
物品/合同整理 每月1号前按要求完成并 归档及时率 保证准确率达到100%
9
工作能力
完善公司人力 资源管理制度
准时率
保证当月公司要求完善 的制度准时率（规定处 理时间/实际处理时间×
100%）达到100%
小计：
直接上级评语 分管上级评语 注：1.自评占总分20%，上级评分占总分70%，分管评分占总分10%。
时间 当月考核
计分标准
A.按要求完成15分； B.80%以上为10分； C.少于80%为0分；
A.按要求完成10分 B.非特殊原因推迟，0分；
A.按要求完成15分； B.个别差错，不影响整体数 据10分； C.严重差错0分；
A.按要求完成10分； B.发现问题1次以上5分； C.发现问题3次以上为0分；
A.按要求完成10分； B.非特殊原因推迟，为0 分；
A.按要求完成15分； B.出错1次0分；
A.按要求完成10分； B.延迟1天以上5分； C.延迟3天以上0分； D.准确率在100%以下为0 分 A.； 按要求完成10分； B.延迟1天以上5分； C.延迟3天以上0分； D.准确率在100%以下为0 分；
A.按要求完成10分； B.在100%以下为5分； C.在60%以下为0分；
权重 15 10 15 10 10 15 10
人事行政主管绩效考核指标
人事：
1、执行力：20分
此项包含人事岗位的工作职责的各项工作，及领导交办的临时工作。
未在规定时间内交上合格结果每次扣2分，扣完为止；
2、招聘：10分
定期对人员需求进行分析，制定人员招聘计划并组织实施，一次未按时招聘人员到岗扣1分
3、培训：5分
每月底前完成下月培训计划的编制，培训工作落实率90%以上，拖延1天扣1分，落实率每降低10%扣1分
4、档案：5分
人事档案保存完整，人事手续及时办理，每出现一次不完整或不及时现象扣1分
5、费用控制：
行政：
1、执行力：20分
此项包含人事岗位的工作职责的各项工作，及领导交办的临时工作。
未在规定时间内交上合格结果每次扣2分，扣完为止；
2、活动组织：8分
每月5日前上交本月活动计划，并做出活动方案，未交活动计划本项0分，活动方案落实不到位，每次扣2分；
3、办公用品管理：5分
办公用品月末统计购买详单，次月2日前购置到位，办公用品缺少1次扣1分，丢失1样扣2分；
5、安全管理：3分
定期检查防火、防盗等安全设施，完好率必须达到100%，未达到此项0分；3分
6、表达沟通能力：4分
语言表达清晰，能与其他同事进行有效沟通，化解矛盾，确保工作顺利进行；。
绩效专员岗位月度绩效考核表KPI
2、提出一项合理化创新建议且被采纳得1-10分；
3、每多提出一项合理化创新建议且被采纳加1分（得分上限5分）；
总经办
权重总计：
100%
本次考核总得分
按百分制折算得分：
考核
指标
说明
1、考核由直接上司评分，部门负责人复核，人事部抽查，总经理审批；
2、连续三个月绩效考核低于本岗位最低分者进入留岗考察期，3个月考察期内仍不达标者给予调岗/流动；
绩效专员岗位月度绩效考核表KPI
表单编号：
被考核人姓名
职位
部门
数据来源
提供岗位
管理数据分析表
人力资源部复核结果
考核人姓名
职位
部门
指标
维度
KPI指标
权重
绩效目标值（未注明的扣完为止）
考核
得分
岗位重点工作
绩效考核计划按时完成率
25%
考核期内绩效考核按时完成率100%
未按时完成绩效考核扣2分/人
人事部
绩效考核申诉处理及时率
出现错误，每处扣1/人
学习
发展
人才引进与培养
10%
1、未上交培训计划、未按计划实施或组织考试、未参加本岗位考试或考试得分低于80分，扣2分/次；
2、对绩效未达成的员工未进行访谈、或未上交访谈结果，扣3分/次（无下属人员不考核此项）；
3、入职两年以内的下属一线员工或一般管理人员离职或被公司辞退者，扣2分/人（主动发现下属问题予以辞退者，不扣分；此项扣分5分封顶）
人力资源部
本岗位胜任力提升计划实施
5%
1、未制定提升计划，得0分
2、未按计划实施的，扣2分/项
人力资源部
行政人资总监绩效考核表
战略规划提交延误超过5个工作日或年度实施率低于80%0分
2
人事、行政管理系统建设
20%
负责建立并完善人事行政管理体系，研究设计人事行政管理模式，完善人事行政管理制度
体系完善、制度健全20分
制度有重大漏项，体系运转不顺利，0分3Biblioteka 人事行政发展规划25%
4级16分
5级20分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年 月 日
4级：主动提出别人工作改进方案
5级：对别人提供支持，并产生积极效果
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
4
承担责任
20%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级4分
2级8分
3级12分
8
费用控制
5%
负责公司下达的费用分解与控制
费用控制未达到同期水平0分
费用控制与同期持平 3分
费用节约5% 5分
9
临时性工作
5%
完成总经理临时交办的各项工作任务
及时完成，领导认可 5分
完成不及时或领导认可度不高 3分
未完成或未达到领导要求 0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
清财
20%
1级：不违反财务制度
人事行政部经理岗位月度绩效考核表
1、目标皆完成，得满分；
2、每场满意度调查评分平均分≥80 2、任一目标未完成，不得分。
分；
本部门提供、XX区、集 1、XX区例行的检查平均分不得低于 1、目标完成，此项得分
团复核
93分；
2、目标未完成，该项不得分
本部门跟进提供，总经 办或授权部门复核（集
1. 平均到岗时间≤___20___天 2.月度空岗率小于等于4%
人事行政部经理月度绩效考核表
部门名称：人事行政部
岗位名称：经理
被考核人姓名：
绩效责任确认
注：须在考核期初由考核人与被考核人上下沟通确认所有内容
绩效结果确认
评估 类别
序 号
指标名称
计算公式/执行要点
考核 周期
1、根据集团多维度评定，包括现场得分
、绩效档案台账、绩效管理创新方式、后
1
绩效管理有效实施落 实
台数据、激励方案等评价环节； 2、通过集团绩效标杆商场的验收； 3、协助商总及时有效做好第三月度绩效
月度
目标的设定；
4、2016年度集团绩效优秀案例的转化学
1、本月度两场且不能在同个月份完成；
2 家文化活动
2、每个月底完成团队活动满意度调查， 月度
参与人员评分的平均分
管理服 3 基础人事运营 务指标
数据来源
目标值
评价标准
集团、XX区
1.、通过集团绩效标杆商场的合格 1、目标1均完成，此项得满分*80%；
验收；
2、目标1、2均完成，此项得满分；
2、全员绩效测试平均分大于等于90 3、目标均未完成，此项不得分。
分。
完成活动场次 满意度调查表评分平均
分
1、第三月度两场（至少一场覆盖员
行政人事部主管绩效考核标准
行政人事部主管绩效考核标准文章无明显格式错误和有问题的段落，但需要进行小幅度改写以提高可读性。
绩效考核标准对于行政人事部主管而言是非常重要的。
该部门实行年薪制，包括基本工资和季度、年终绩效奖金，年薪为4.6万。
在试用期为2个月时，基本工资为3000元。
转正后，基本工资为3000元/月，同时增加绩效工资1500元/季度和年终绩效奖金4000元/年。
电话费标准为200元/月。
绩效薪资考核指标、分值与权重如下所示：季度绩效薪资为1500元，计算方法为实得季度绩效薪资＝季度分数/100×1500元；年度绩效薪资为4000元，计算方法为实得年度绩效薪资＝年度分数/100×4000元。
季度绩效低于70分则无绩效薪资，年度绩效低于75分也无绩效薪资。
季度绩效分为优秀（100-96分）、良好（95-80分）和中等（79-70分）三个级别；年度绩效分为优秀（100-96分）、良好（95-85分）和中等（84-75分）三个级别。
绩效考核评定程序为个人自评、总经办复评和总经理审批。
被评核人需填写个人资料，包括所属部门、入职时间和考核类型（季度或年终考核）。
考核内容由被评核人和评核人共同填写，包括员工入职率、员工离职率、考勤及工资核算及时性、绩效考核内容的及时性和准确性以及监督执行公司规章制度完成效率。
对于各项考核指标，都有相应的评分标准。
例如，员工入职率在85%或以上不扣分，而入职率在65%以下则扣除本项全部分数。
员工离职率控制在6%以下，每增加一个百分点扣3分，离职率如增加至9%及以上则扣除本项全部分数。
同时，要求对于绩效考核内容需界定清楚明细，杜绝扯皮现象发生，绩效考核准确率需达到98%以上。
要求每月10日前交相关部门审核绩效考核内容，每延迟一天扣2分。
最后，评分尺度为自评和总经办评分，得分评分为0-12.同时，要求自身严格遵守公司各项规章制度，违反一次扣除本项。
规章制度执行情况评分标准：根据行政人事部违纪通告，对公司规章制度执行情况进行评分。
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人事主管岗位绩效考核
表
Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
年度岗位绩效考核表
部门：人力资源部 岗位：人事主管 姓名： 年
月 日
考核 项目 具体内容及定义 考核标准 考核
结果
任务绩效 员工 聘用 1) 人员增补 A. 设定公司录用人员标准； B. 调查人员的职务分配状况； C. 准备公司招聘手续； D. 编制员工守则、劳动合同等基础管理制度； E. 配合直线管理部门进行招聘工作。 2) 性向分配 A. 在职务说明书中设定记录能力和条件档； B. 设定职位异动计划； C. 设定自动申请制度和程序； D. 对申请升级和抱怨不满者实行审查。 A-
10
B-8
C-6
D-4
E-2
就业 管理 1） 维持秩序 编制管理者督导手册； 2） 劳动条件 A. 制订出退勤制度； B. 制订各种休假制度。 A-
10
B-8
C-6
D-4
E-2
人事 事务 1） 建立人力资源信息系统； 2） 定编定员管理的合理化； 3） 办理员工的转移以及员工离下岗及退养手续。 A-
10
B-8
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核
结果。
工作 责任心 1．尊重并维护组织的利益和形象； 2．乐意接纳额外的任务和必要的加班； 3．积极主动承担相应的工作任务和责任； 4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 A-
10
B-8
C-6
D-4
E-2
周 边 绩 效 工作 态度 1．主动服从上级的工作指示或任务安排； 2．在无监督情况下保持工作质量的稳定； 3．从大局出发，以组织利益为重 A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
团队 合作 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长； 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系； 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成； 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 A-
10
B-8
C-6
D-4
E-2
周 边 绩 效 周边 合作 1．认真倾听、理解并发现相关部门的需求； 2．根据组织规则，合理满足相关部门的合作需求； 3．合作态度愉悦、友善 A-
10
B-8
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以30%，作为周边绩效的实得考核
结果。
能
力
绩
效
知识 1． 具备充分的读写和计算方面的基础知识； 2． 有一定的理论和专业知识； 3． 具有适应岗位工作要求的业务知识； A-
10
B-8
C-6
D-4
E-2
执行力 1．不怕艰难困苦，不半途而废，坚持不懈地完成工作任务。 2．能够随机应变。 3．扎扎实实地做好必要的基础工作。 4．充分发挥自己和他人的作用。 A-
10
B-8
C-6
D-4
E-2
理解力 1．能充分理解并把握要点。 2．善于接受新事物。 3．心领神会，能正确推测言语不能表达的意思。 4．对指示命令产生疑问时立即请示、提问，力求弄通。 A-
10
B-8
C-6
D-4
E-2
技能 1．掌握工作的要领和要诀。 2．技术操作娴熟。 3．能及时发现并纠正错误。 A-
10
B-8
C-6
D-4
E-2
判断力 1．明辨是非得失，把握事物的本质与关键。 2．善于把握时机作出决断。 3．具有客观公正的见解。 4．明确表示自己的主张和态度。 5．不固执己见。 A-
10
B-8
C-6
D-4
E-2
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以30%，作为能力绩效的实得考核
结果。
得分总计：将周边绩效和能力绩效的实得考核结果相加，为最终考核结
果。
考核者签字：
年 月 日