学习《长松组织系统》的心得体会

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贾长松说系统（三）｜企业组织系统目标实现的四大关键

贾长松说系统（三）｜企业组织系统⽬标实现的四⼤关键⽂/贾长松（微信号：jiachangsongcs）组织系统解决的核⼼问题是企业的发展问题。

企业的发展障碍表现的形式多种多样，归于⼀点，那就是没有创新经营。

创新经营也正是企业组织系统建设的关键所在： (⼀)企业管理的主题是创新经营世界上的企业只有两条出路：要么创新，要么死掉。

很多企业不是在⾛向创新，⽽是排队⾛向墓场。

没有研发，过分保守，只成为追随者，不想把得到了利益投资进去。

做⼀产业刚有起⾊，就看到别的公司与⾏业很好，马上跟风，从能⼒上⽆法驾驭，结果，⽆⼀所获。

企业不会静态停下，⽽是不断的微创新，只有勇者才能在时代的前沿。

⽽现实中，不是所有的企业都能创新，⾼级团队的反对，股东的得意洋洋，合作伙伴的⾼度与境界及⽬前利益的怕失去，都是影响创新的因素。

很多企业活在“得不到”“怕失去”的世界⾥，没有“⼀定要”的精神，恐惧改变。

所以，拥有创新意识，采⽤创新⾏动，规避创新风险，得到创新结果，是创新的四⼤法则。

(⼆)优化你的经营模式索尼不管最后破不破产，现在都处理危险中，不是索尼不创新，也不是他的产品质量不好，⽽是三星与苹果，在创新上早⼰⾛在索尼的前⾯，中国的家电业，在与世界级的企业相⽐，落后⾄少⼗年，我们很多时间只是做出来⼀些概念，没有⼈真⼼关⼼创新，⼤部分的中国名企，都有⾃⼰的房地产企业，当房地产泡沫在2013年以后，被刺破时，我们会发现，主业早⼰经被外国的公司远远拉开，我们只能接受当⼩弟，当⼉⼦，当孙⼦的结局。

中国的服装业，很少有⼈真正的培养设计⼈才，在中国，⼀个40亿的公司，也只是让下⾯的⼩兄弟公司提供板型，然后OEM，这样就养活了上百家企业，⽼板拿着钱去炒房地产，这样的公司与世界级的如BOSS，杰尼亚，迪奥等相⽐，在格局上根本就没办法⽐。

优化经营创新，不是寻找与别⼈的不同点，⽽是做得⽐别⼈好，⼀味的追求不同，把⾃⼰推向了⾮主流，⽽创新经营，是把所有经营很好的领域，再进⼀步的升级，就成就了新的创新，到达了新的⾼度。

2023年长松组织系统学习心得体会范文(通用5篇)

长松组织系统学习心得体会范文(通用5篇)【篇一】长松组织系统学习心得体会近期在公司办公室的组织下，我金马公司中层管理人员集体听了贾长松老师的《东方名家》教学关盘讲课，感觉受益匪浅。

其中对我印象最深的是《企业绩效管理中的薪酬管理》，薪是物资，酬是精神。

凡是与钱有关的都是薪，凡是与精神有关的都是酬。

要么给物质，要么给精神。

一定要相信精神比物质更加重要。

绩效的绩是成绩、业绩、结果的意思，效是指行为。

薪酬包括物质和精神。

物质包括奖金和工资，其中奖金和目标挂钩，工资和职能挂钩。

精神包括荣誉和晋升，荣誉和纪律挂钩，晋升和品行挂钩。

这是薪酬和绩效的关系，画图表示更清楚。

薪酬管理学中的毛利润=销售额约定成本；分红=毛利润约定成本，这两点对我触动最大，一下子解决了困扰我很长时间的问题。

菲尔德薪酬法对企业管理也很有用，这也把我这两年来都没有搞出来的薪酬体系一下子指明了方向。

这个薪酬法最核心的东西是鼓励员工挑战工作极限！这个方法拿过来就能用，我没有白学。

这次培训投资回报率还是很高的。

真的是知识改变命运，学习成就未来。

我对管理好同心商贸又多了很多自信。

【篇二】长松组织系统学习心得体会一、对管理者的责任以及因为如果未尽到责任可能要承担的后果有了切肤的认识。

以前对于管理者责任的认识，更多的是把它等同于管理职责，而对于责任背后可能要承担的后果，并没有太深的思考。

而通过这次培训，对于责任及后果的关系，有了全新的认识。

在今后的工作中，一定会预先考虑可能产生的结果，然后更用心地去尽到自己的职责。

二、从内心深处认同没有不好的员工，只有不好的管理者。

对于这句话，以前有所认识，也在强迫自己这样去做，但是强迫的结果是，意识与行为不一致，于是出现了：当员工工作没做好的时候，第一反应还是认为这主要是员工的问题，责任不在自己，最后的结果是，没有更多地去考虑员工不能达成工作目标可能是因为没有得到足够的支持与帮助，更不会去反省自己，是否没下达清楚任务、要求不明确或者要求不高。

长松咨询《企业组织系统班》解析企业绩效考核

选定绩效考核关键指标建立目标导向考核机制绩效考核起源于英国文官考核制度，通过逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降，提升管理科学性和管理效果。

在现代企业的员工考核管理中，绩效考核更加注重对流程的管理，不再仅仅对结果进行硬性考核。

将中长期目标进行分解为短期的、更加具体的数据指标，将员工工作质量的好坏通过指标客观、量化和直观的表达出来，根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励，让优秀员工得到更多，让差的员工得不到或得到较少，鼓励监督员工指标实现，从而帮助企业达成预定目标。

绩效考核的关键在于考核指标的选定，而处于不同行业、不同经营模式、不同发展阶段的企业有着不尽相同的考核重点，设定符合企业自身特点的绩效考核指标，需要管理者对企业目标、企业当前发展重点、岗位工作分析、关键岗位流程进行全盘考量。

【绩效考核关键指标的选择思路】：在今天的课程中，著名人力资源建设专家、企业系统建设专家——刘文举老师为参训学员讲解了制定绩效考核关键指标的具体方法。

刘文举老师认为，企业绩效考核关键指标的选取，是根据岗位工作职能分析、企业的战略规划目标、市场的具体要求而设立的，对于不同的岗位、不同管理层级，所考核的项目权重也有所不同。

对于高层管理者而言更加强调对市场、系统、人才的培养和规划，关注点更侧重于战略层面，而对于具体执行层面，更侧重于业绩指标，岗位胜任力指标等具体数据的考核。

对于一般业绩成本类和市场客户类的企业而言，KPI(关键绩效指标)考核法较为实用。

通过分析企业利润高速路的关键里程碑环节，将企业目标进行分解量化至具体岗位，结合岗位工作分析，制定相关《目标责任书》对岗位人员提出数据要求，其中，对企业经营产生较重大影响的数据指标即为考核指标。

另一种常见的考核方法OKR(目标与关键成果法)则更加强调整体目标达成、工作协调配合、工作进度衡量。

通过对关键时间节点的工作进展和具体效果进行反馈分析，实现对具体项目、执行团队的考核。

华联达租赁公司员工《长松企业系统建设培训》笔记及感想

长松企业系统建设培训笔记讲师：刘一苇、应建设的系统战略系统组织系统财务系统营销系统产品系统企业文化品牌系统、老板负责：组织机构、分钱操盘手负责：执行员工：实施、薪酬员工总考虑分钱、老板考虑挣钱，老板要谈分未来的钱，包括：工资、利润分红、股份，总监以上考虑开源和节流。

目的是把不相干的人变成一伙人即利益共同体。

工资有分固定和绩效两种，固定工资以维持生活（依据岗位稳定程度）分为上山型、平路型、下山型。

老板一定要领工资，放到上山型，对老板的考核注意兼职要发兼职工资，除老板外兼职不发工资。

伟大是熬出来的————让大家久等了1、老板做业务有提成2、老板拿总业绩提成3、客服 30%、公司 70% 把客户分给客服，营销目的是开发，客服目的是维护（客服一般不设总监）业务员只有名片代表公司，其他时候是个人行为。

四、人才招聘培养要培养专家，因为人们听专家的话聘用高管：1、目标责任书：考核、薪酬结构2、亲人联系表：震慑作用3、培训协议书：入职、单独签要给岗位，不能让他等得太久。

招聘及培养结构：管理层： 30%引进 70%培养技术层： 70%引进 30%培养这就决定了公司一成立就必须扩张，以提供更多岗位解决内部矛盾。

营销最大权利：定价权创新：有点不同，目的给涨价找理由不要有开出员工的概念。

五、企业操盘手及六大能力企业负责人、核心高管、分子机构负责人、企业各大业务模块负责人1、愿景塑造能力（老板规划公司愿景，操盘手规划项目愿景）2、薪酬激活能力3、 PK 机制与员工潜力激活能力4、文化与心灵契约——上下同欲者胜5、人才引进与人才培养能力——关键人才的引进、培养上山型：看结果40%固定 60% 绩效平路型：看职能下山型：看技术60%固定 40% 绩效 80%固定 20% 绩效6、企业操盘手风险管控能力六、高管薪酬分析工资占40% 分红占60%发展的前提是绝对集中。

长松培训心得

四、改进和落实通过岗位分析，我们知道自己还不能100%达到这个岗位的要求，不懂不会怎么办？学，不学怎么办？走人，位置是留给那些有心、有能力，能够胜任这个岗位的人，只有持续不断的学习，只有不断创新发展，才能超越别人，才能取得更优异的成绩。一套工具的运用不可能一开始就做的完美，我们从一点、一面开始推行，先做到一部分合格再带动全部，首先从理论上去宣贯，让多数员工理解绩效考核的目的，选出几个立竿见影的点去推行，让员工看到希望。绩效考核一定要做到是激励员工，自己不努力的应该让他明白，是他自己主动放弃了。再好的工具不运用也没有价值，学习、实施、持续不断的优化是我们这次学习的目的和方向。
一套工具的运用不可能一开始就做的完美我们从一点一面开始推行先做到一部分合格再带动全部首先从理论上去宣贯让多数员工理解绩效考核的目的选出几个立竿见影的点去推行让员工看到希望
如何打造一个职业化的管理团队
长松培训感想
• 一、信仰是企业文化的一部分，在企业文化体系中居于核心层，民强公司一步步发展起来，经过长期的沉淀也形成了自己独特的文化。 • 要想融入这个团队，就必须认同这个团队的文化，这样才能和这个团队合拍，和大家一起共同创造更加积极向上的文化氛围。 • 能力和品行要做到让员工敬畏，而不是靠职位压人，让员工怕你，要让员工臣服，自己首先要具备让人臣服的条件。 • 去掉劣根性思维，培养贵族性思维，使团队向上、向善的发展。
二、目标规划和达成 , 量本利目标是我们这个部门在这个企业生存的底线，低于这个底线连自己这个部门团队都养不活，何谈为企业创造利润和做贡献。目标性目标是我们正常完成的目标，也是我们必须做到的目标，做到了企业才能正常运转，才可能持续性发展。冲刺目标是企业跳跃式发展，做大做强需要完成的目标，一个部门要想超越别人就要不断冲刺，这样才能走的更快。我们的目标是保目标性目标，争冲刺目标。

人力资源长松组织系统工作分析系统

人力资源长松组织系统工作分析系统人力资源长松组织系统工作分析系统是指一种用于分析企业中各个岗位的工作内容、需求和要求的方法。

随着企业发展的需求不断增加，需要更加科学的方法来管理和评估岗位及员工的工作表现，而人力资源长松组织系统工作分析系统可以帮助企业更好地评估和管理员工的工作表现，从而提高员工的整体工作效率。

总体上，人力资源长松组织系统工作分析系统是通过对企业进行系统分析，确定和收集岗位的要求、条件和能力，并将这些信息整合成一个完整的数据库，以便于企业更好地了解各岗位的要求和能力框架，并为员工发展和职业规划提供更加准确和详细的信息。

首先，通过人力资源长松组织系统工作分析系统，企业可以系统化地分析各岗位的职责和任务。

通过分析每一个岗位的任务和职责，企业可以更加清晰地描述每个岗位所需要的技能、经验和素质，以及如何与其他岗位相互配合。

这对于企业有利于对员工进行培训、发展和评估，以确保他们能够胜任工作。

此外，人力资源长松组织系统工作分析系统还可以帮助企业全面评估员工的绩效。

通过比较员工的表现与其所属岗位的要求和能力框架，企业可以更加准确地了解员工的工作表现及其潜力，并为其提供更加准确的评估和反馈。

这对于企业而言非常重要，因为他们需要了解员工的表现和资源，以便更好地管理和运营企业。

最后，人力资源长松组织系统工作分析系统可以帮助企业提高员工的整体工作效率和绩效表现。

通过提供准确和详细的岗位分析以及员工绩效评估，企业可以针对员工的不足之处提供更好的培训和发展计划，让他们更好地融入工作和团队，使员工变得更加有用和有价值。

总之，人力资源长松组织系统工作分析系统是一种非常有用的管理工具，可用于实现对企业工作流程和员工表现的深入思考和管理，帮助企业更好地实现其目标。

随着企业越来越注重人力资源管理和员工培训，这种工具将成为管理者们不可缺少的工具之一。

心得体会 [长松组织系统]组织系统争先创优心得体会

[长松组织系统]组织系统争先创优心得体会近来，组织系统紧紧围绕党的十七大和十七届四中全会精神，结合深入开展讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象活动，广泛深入开展争先创优活动，充分调动组织部门和组工干部的积极性、主动性和创造性，努力争当推动科学发展、促进社会和谐的先锋，这是组织系统力促自身队伍适应新形势发展需要的有效之举。

要使这项活动取得实实在在的效果，我认为必须做好五字文章。

一是严字。

组织部门要严格按照十七届四中全会精神和《组工干部十严禁纪律要求》的要求，坚持十不准；要学习好、领会好，不折不扣地执行好四项监督制度；要建立健全党性修养、作风养成、严明纪律的长效性体制机制，激励组工干部始终保持积极进取、奋发有为的精神状态，切实打造党性最强、作风最正、纪律最严的队伍。

二是调字。

组织部门要大兴调查研究之风，要采取专题调研、走访座谈、入户访谈等形式与基层干部群众零距离接触，心贴心交流，了解基层的疾苦，了解基层干部群众所需、所想、所急、所盼，才能察民情、知民意，汇民智，才能查找出队伍自身存在的在党性观念、道德品行、能力素质、工作作风、纪律作风和生活作风等方面存在的突出问题，探讨出解决措施，进行整改解决，密切干群关系，拉近与群众的距离，塑造组工干部的时代风貌。

三是学字。

要结合形势发展，明确学习重点，制定具体详细的学习计划和考核办法，提高组工干部的学习积极性，争当学习型党组织和组工干部。

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学习《长松组织系统》的心得体会
学习《长松组织系统》的心得体会
《长松组织系统》是一门非常实用的课程，它是贾长松老师通过多年的实践经验总结出来的一种科学管理系统课程。

通过学习《长松组织系统》后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有着极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理的使用人才，改善人际关系，增强群体合理的凝聚力和向心力；提高管理者的领导水平，有助于组织变革和组织发展。

市场部通过学习《长松组织系统》，结合实际营销工作找出了在市场开发，客户信息管理，工资方案中的不足，及时的制定了行之有效的新方法，提升了市场部工作管理，为顺利完成今年的销售任务打下了坚实的基础。

学习长松组织系统的形式
市场部积极组织部门全体人员学习长松组织系统，通过下载光盘复印长松组织系统学习材料，留在公司的人员必须参加公司组织的学习，出差的人员要学习电子版的学习资料，并要求每个人写出心得体会。

重点学习了长松组织系统的营销管理和薪酬管理两个章节。

学习长松组织系统的营销管理：
长松组织系统的营销管理对市场各区域经理的工作划分概括的非常明确。

第一项：管理人第二项：管理钱
第三项：管理信息第四项：管理客户
每个市场区域都是由一个团队建立组成，明确销售经理的工作职责，除了业务工作，还要负责收集竞争产品的价格，销售通路，促销手段，调查分析，预测本市场的情况，建立客户信息档案并采取周汇报、月总结的形式反馈。

通过学习长松组织系统中的营销管理，找出我们的工作中存在以下不足：
1、跟踪市场信息反馈慢，没有对各区域市场信息的收集和整理，反馈回公司的时间作出考核。

2、对客户信息反馈形式各异，有的是汇报形式，有的是表格形式，有的是文字叙述，客户信息文件管理不统一，信息收集内容不全面。

3、客户信息交流沟通不畅，不能及时的将有用信息转化为营销的竞争力，各区域的工作配合欠佳。

学习长松组织系统的薪酬管理
长松组织系统最为核心，非常重要，技术含量最高，同时对企业影响和帮助最大的一套系统就是—薪酬管理。

大量企业出现矛盾的根源都在薪酬上，员工工作积极性不高，流失率很高，薪酬分配起不到激励，激活员工积极性的作用，尤其是营销部门的薪酬分配。

通过学习启发最大的一点：“工资不是老板发的，是我们创造出利润的一部分”。

市场部在下一步的工作中，要充分学习长松组织系统中薪酬分配的各种方案，结合我们的工作实际，因人而异、因才施奖，调动员工的积极性、主动性和创造性。

在工作中，发挥每一个人的力量，产生较强
的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。

学习长松组织系统后的工作改进
1、市场部每个人将学到的心得体会转化为实际行动，找出差距往前赶。

各区域按照统一的客户信息档案表格，在规定时间完成了客户信息档案的建立，将有价值的客户信息传递给一线销售人员，有效提高各区域的市场开发力度。

2、通过学习长松组织系统，深刻体会到了它的科学有效，我们要不断的深入学习，践行实践，把学到的各项管理知识与工作实际相结合，提升管理，促进效率，做出业绩。