私募基金公司薪酬管理办法
私募基金公司薪酬管理办法
私募基金公司薪酬管理办法薪酬发放应按月进行，发放日期为每月的最后一个工作日。
公司应及时核算员工的工资、津贴、补贴、福利等项目，确保发放的薪酬数额正确无误。
如遇到法定节假日或其他特殊情况，公司应提前安排薪酬发放。
员工如有离职或调动，公司应根据相关规定及时结算其薪酬，并在离职或调动手续办理完毕后进行发放。
第三章薪酬体系第七条薪酬体系公司应建立完善的薪酬体系，包括岗位分类、薪酬等级、薪酬结构等，以保证员工的薪酬公正、合理、透明。
薪酬体系应根据公司业务发展需要和员工的实际情况进行定期修订和完善，确保其与市场水平相适应。
第八条薪酬等级公司应根据员工的工作职责、任职资格、工作经验、绩效表现等因素，将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级应与员工的实际表现相匹配，确保员工的薪酬公正、合理、透明。
第九条绩效考核公司应建立科学、客观、公正的绩效考核制度，根据员工的工作职责和业绩表现，对员工进行绩效评估，并将评估结果作为绩效工资的重要依据。
绩效考核应定期进行，确保员工的工作表现得到及时评价和反馈。
第四章绩效兑现第十条绩效兑现公司应根据员工的绩效表现，及时兑现绩效工资和其他激励措施，以激励员工为公司创造更高的价值。
绩效兑现应公正、合理、透明，确保员工的绩效得到充分肯定和奖励。
第五章特殊薪酬第十一条特殊薪酬公司可根据员工的特殊贡献或业绩表现，给予特殊薪酬或奖励。
特殊薪酬应公正、合理、透明，符合公司的薪酬管理办法和相关规定。
第六章薪酬调整第十二条薪酬调整公司应根据业务发展和市场变化，定期对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整应公正、合理、透明，符合公司的薪酬管理办法和相关规定。
员工如有岗位调整或职务升迁，公司应及时调整其薪酬待遇。
6.1 在完成年度绩效指标并履行好工作职责的前提下，个人在考核周期可获得的预期总收入称为目标薪酬。
目标薪酬包括固定工资全部和浮动工资中的绩效工资部分。
由于绩效工资通常结合年度考核结果兑现，因此目标薪酬在此也指考核周期内预期获得的总收入。
基金管理公司绩效考核与薪酬分配指引
基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引第一章总则第一条为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，健全长效激励约束机制，促进基金管理公司稳健经营和可持续发展，根据《证券投资基金法》《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》等法律法规和中国证监会规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条在中华人民共和国境内，基金管理公司的绩效考核与薪酬管理行为，适用本指引。
第三条本指引所称绩效考核，是指基金管理公司对其从业人员的工作效果及贡献进行的考核和评价，以确定员工岗位、等级、薪酬、荣誉等结果的行为。
本指引所称薪酬，是指基金管理公司为获得其从业人员提供的服务和贡献而给予的各种货币和非货币形式的经济性报酬。
第四条基金管理公司绩效考核与薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）以基金份额持有人利益优先和公司长期可持续发展为导向；（二）既能有效激励从业人员，建立高质量人才队伍，又有利于防范风险和提高合规水平；（三）平衡员工、经理层、股东及其他利益相关者的利益，有利于公司履行社会责任、提升服务实体经济和国家战略能力；（四）符合我国国情、政策导向和基金业发展实际。
第五条基金管理公司应当按照公司治理和合规管理的要求，制定科学的薪酬制度与考核机制，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付行为，绩效考核应当与合规和风险管理等挂钩，严格禁止短期考核和过度激励，建立基金从业人员与基金份额持有人利益绑定机制。
基金管理公司从业人员应当根据公司制度和劳动合同，落实公司绩效考核与薪酬管理要求，配合公司开展相关工作。
第六条鼓励基金管理公司立足行业及公司长远健康发展，加强资本积累，在强化投资者教育、风险应对、信息科技与慈善捐赠等投入的前提下，统筹考虑人力成本与股东利润分配。
第二章薪酬结构第七条本指引所指的薪酬包括以下四个部分：（一）基本薪酬；（二）绩效薪酬；（三）福利和津补贴；（四）中长期激励。
基金会薪酬管理制度
基金会薪酬管理制度第一章总则第一条为适应基金会发展的需要，充分调动员工的积极性和创造性，激发基金会持续发展的内在动力，完善基金会的激励机制，特制定本制度。
第二条本制度中薪酬是指包括员工工资、福利和激励在内的所有现金和非现金收入。
第三条根据理事会决议，秘书长负责基金会薪酬管理的日常工作。
第四条将不定期进行薪酬调研，为基金会的薪酬决策提供客观的依据，在此基础上不断完善基金会的薪酬体系。
第五条员工薪酬机构应根据基金会发展阶段的变化进行调整和完善。
第二章薪酬管理基本原则第六条薪酬管理坚持公平、公正、按劳分配的原则。
基金会正式员工的工资待遇，除有特殊规定外，均纳入本薪酬制度管理、执行。
第七条实行以岗定薪的原则，易岗易薪。
第八条薪酬管理体现激励原则。
基金会追求合理的给予员工报酬，在员工能力提高，为基金会贡献增多，个人收入增加之间建立制度性联系，从而通过薪酬管理调动员工积极性和创造性，激励员工长期稳定发展。
第三章人为结构及核定第九条员工工资构成包括基本工资、岗位工资、绩效奖金。
第十条基本工资是根据本人学历、工作经验、具备能力等综合资历确定的、岗位工资是根据担任职位高低，岗位责任大小、岗位职责完成情况确定的，具体标准由基金会核定。
第十一条绩效奖金是根据基金会年度目标实现情况、本人绩效考核成绩及员工在工作中的表现给予的奖励。
年度病事假累计超过22天及当年受过基金会处分的员工不得享受当年的绩效奖金。
第十二条员工岗位变动、职务变动时基金会对员工工资进行个别调整。
第十三条基金会每年1月根据上年度基金会目标实现情况，公布年度基金和工资调增比例，并参考个人年度绩效考核成绩对员工进行薪资级别晋升或薪资调整。
薪资水平已经达到该岗位上线的员工不进行调整和晋升。
第十四条同一员工两次薪资调整间隔工夫需大于六个月。
第十五条员工薪酬属于基金会管理机密，未经授权，任何人不得向外界透露或者相互讨论、问询。
第四章工资的计算与支付第十六条员工工资采取按月发放制。
私募股权基金,薪酬制度
私募股权基金,薪酬制度篇一：私募基金公司岗位职责及绩效考核方案(最新版)私募基金公司员工岗位职责及绩效考核方案私募基金公司岗位职责及绩效考核方案(一) 私募基金团队经理1、任职资格：金融、经济相关专业硕士以上学历，有丰富的项目管理、资本运营经验，精通投资或企业并购、重组、新三板等投资业务，剧本解决突发事件和抗压能力，有较好的实力和工作责任心者获基金团队经理任职资格。
2、工作职责:1) 根据公司战略部署，负责公司及新三板业务的投资工作的审核、监督、管理工作，以及外部协作工作；2) 协助公司规划阳光私募、新三板业务体系规划，并领导团队制定年度、季度、月度计划并监督执行；3) 分公司领导下负责协调、推进、落实公司拟定新三板业务、投资项目的各项工作4) 代表团队向总经理提供拟投项目、三版业务的阶段性汇报文件5) 负责协调与投资项目相关的各种内部、外部关系；6) 负责本部门的日常管理工作及制度建设工作3、薪酬结构：薪酬结构为：基本工资+绩效工资+利润红利+业务管理费用及补助1) 基本工资：固定工资，每月按考勤日计算；2) 绩效工资：考核工资，由个人绩效加团队绩效两部分组成，按照考核指标核算后发放；3) 利润红利：按照团队的业务体量比例提取，具体标准以每个项目的合作合同为准，绩效工资按实际利润额占个人业绩要求的占比计算，超过部分亦按照占比发放。
4) 管理业绩提成：按照团队业绩结合利润，按照一定比例提取，绩效工资发放标准为按实际利润占业绩要求的占比乘以绩效工资总额提取，超过部分亦按照占比发放；5) 业务管理费用及补助：销售管理人员享受业务管理费用及补助，具体标准见第三章。
4、具体考核标准：2备注：考核分年度、季度、月度考核，薪资标准单位（元(来自: 小龙文档网:私募股权基金,薪酬制度)）(二) 投资经理1、任职资格：1) 有一定的产业研究背景，对行业研究、思路有一定的认识2) 本科学历以上，1-2年投行、券商、财务顾问、会计事务所等投行经验，有直接参与1~2个实际投资项目经验及资源；3) 具有项目资源及项目开发能力，有能力独立发掘、分析投资价值的高成长中小企业2、工作职责：1) 开拓公司投资银行业务，完成投资银行的经营指标；2) 按照公司战略部署发现潜在投资项目，配合项目经理对拟投资项目进行筛选、分析论证、收益和风险测算、投资交易机构及条款设计、商务谈判及投融资方案设计；3) 负责投资项目的进入、谈判、交易、退出的组织和控制；4) 负责公司备投项目跟踪、收集、掌握国内外行业法规、政策、重要专业及业务信息动态5) 建立、维护与政府机构、金融机构、投资合作机构、合作伙伴、潜在客户的良好3篇二：私募基金证券投资部薪酬管理(草案)证券投资部薪酬管理办法（草案）第一条证券投资部是公司主要投资业务部门，负责使用公司自有资金和依法筹集的资金从事证券投资，获取投资收益。
私募股权基金公司管理人超额收益报酬内部分配建议
私募股权基金公司管理人超额收益报酬内部分配建议一、背景私募股权基金是一种通过募集股权资金，以非公开方式投资非上市公司并最终退出投资的一种股权投资基金。
私募股权基金公司的管理人通过对基金的投资运作获得超额收益，因此管理人的报酬内部分配一直是私募股权基金行业内的热门话题。
二、管理人超额收益来源1. 投资收益：管理人通过投资基金所获得的股权投资回报，包括股权价值的增值和投资项目的退出收益。
2. 管理费用：私募股权基金通常会按照约定的管理费率收取管理费用，这也是管理人的超额收益来源之一。
三、报酬内部分配原则1. 公平公正：私募股权基金公司应当建立公平公正的报酬内部分配机制，确保各方利益得到合理保障。
2. 风险与收益对等：管理人的报酬内部分配应当与其所承担的风险和取得的收益相匹配，避免出现“风险不对等、收益对等”的情况。
3. 有效激励：报酬内部分配机制应当能够有效激励管理人积极履行职责，提高基金的投资业绩。
四、建议1. 定义超额收益：私募股权基金公司应当明确定义管理人的超额收益，包括超额投资收益和超额管理费用收入。
2. 制定分配比例：在确定报酬内部分配比例时，应当充分考虑管理人的超额收益来源，建立合理的分配比例。
3. 设立激励机制：为了让管理人更好地履行职责，私募股权基金公司可以设立激励机制，例如设立业绩奖励、股权激励等方式，与管理人的表现挂钩。
4. 持续监管与调整：报酬内部分配机制应当进行持续监管与调整，根据基金的实际投资业绩情况和市场变化进行相应调整，确保机制的合理性和有效性。
五、结论私募股权基金公司管理人超额收益报酬内部分配机制直接影响着基金公司的经营和管理水平。
建立合理的报酬内部分配机制，能够促进管理人的积极性和创造性，进一步提高私募股权基金公司的管理质量和业绩表现，带动私募股权基金行业的健康发展。
六、监督与透明度为了确保报酬内部分配机制的公平公正，私募股权基金公司应加强对管理人的监督。
建立健全的内部监管制度，包括内部审计、风险控制等机制，确保管理人的超额收益来源和分配比例都符合公司规定。
基金公司薪酬设计方案
基金公司薪酬设计方案一、引言基金公司作为金融行业的重要组成部分，为投资者提供了多样化的投资渠道和服务，并承担着保值增值的职责。
而基金公司的薪酬设计方案则成为吸引、激励和留住优秀员工的重要手段。
本文旨在探讨基金公司薪酬设计方案，以满足公司和员工的发展需求。
二、薪酬设计原则（一）公平性原则薪酬设计应遵循公平原则，确保员工在相同工作岗位上获得相等的报酬。
这可以通过建立完善的薪酬体系，将工作职责与薪酬挂钩，确保员工的工作贡献得到公平的回报。
（二）竞争力原则基金行业竞争激烈，吸引和留住优秀人才是基金公司的重要任务。
薪酬设计应具有竞争力，能够与同行业公司相媲美，以吸引优秀人才和提高员工的工作积极性。
（三）激励性原则薪酬设计旨在激励员工积极工作，提升绩效。
因此，应以绩效为核心，将员工的薪酬与其个人绩效以及公司绩效挂钩，通过激励机制来促使员工提升工作质量和效率。
（四）多样性原则不同岗位和职级的员工对薪酬的需求和期望各不相同。
因此，薪酬设计应具有多样性，根据员工的不同表现和贡献提供差异化的薪酬激励，以满足员工的个性化需求。
三、薪酬构成（一）固定薪酬固定薪酬是员工工资的基本构成部分，与员工所承担的工作职责和级别相关。
固定薪酬可根据岗位的复杂性和贡献度进行差异化设定，确保员工的基本生活需求得到合理的满足。
（二）变动薪酬变动薪酬是根据员工的绩效表现而给予的奖金或分红。
绩效评估体系应确立明确的绩效指标和评估办法，并通过公正的评估程序对员工的工作表现进行评估，然后发放相应的奖励，激励员工提升工作质量和效率。
（三）股权激励股权激励是指将公司的股票或股票期权作为一种薪酬形式，用于激励和留住优秀员工。
股权激励可以使员工与公司利益紧密相连，增加员工的忠诚度和积极性，有助于提高公司的整体业绩。
四、薪酬调整和福利待遇随着员工的工作表现和职位晋升，薪酬应进行适时的调整，以保持员工薪酬的相对竞争力和公平性。
同时，基金公司还应提供完善的福利待遇，如保险、健康管理、培训机会等，以提高员工的生活质量和福利保障。
基金公司薪酬体系
基金公司薪酬体系
基金公司的薪酬体系可以根据公司的规模、业务模式和员工职位等因素有所不同，但一般包括以下几个方面：
1. 岗位体系：基金公司的薪酬体系通常按照不同的岗位级别划分工资水平。
常见的岗位级别包括基金经理、投资经理、研究员、销售人员等。
2. 绩效考核：基金公司的薪酬体系一般会设置一定的绩效考核机制，根据员工的业绩、工作质量、完成情况等因素进行评估，作为确定工资和奖金水平的依据。
3. 固定工资：基金公司会给予员工一定的固定工资作为基本报酬，这部分工资一般是根据员工的岗位级别和工作经验来确定。
4. 变动工资：除了固定工资外，基金公司还会根据员工的绩效表现给予相应的变动工资，例如年度绩效奖金或年终奖金等。
这部分工资一般是根据员工个人的绩效考核结果来确定，能够体现员工的工作表现和贡献。
5. 额外福利：基金公司通常还会提供一些额外福利，例如员工股权激励计划、年度假期、带薪年假、医疗保险、培训机会等，以提供更好的福利待遇和发展机会。
需要注意的是，基金公司的薪酬体系往往会受到行业市场竞争和公司发展情况的
影响，不同的基金公司可能会有自己特定的薪酬策略和规定。
私募基金公司薪酬激励管理办法
薪酬激励管理办法第一章总则第一条设计公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。
第二条根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。
使用提供的专有岗位评估系统对公司各层级员工进行整体评估。
第三条在设计薪酬体系时，根据公司的人力资源战略及相关薪酬政策，向中高层管理者、关键技术人员、一线业务人员倾斜。
第四条新的薪酬体系具有足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需要。
第五条业务岗位以低底薪、高提成为原则，职能岗位以中等偏上底薪、均值奖金为原则。
第二章市场水平定位第六条在获得市场数据之后，公司根据自身未来发展的战略需求，明确整体薪资水平在市场上的大致位置，从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。
第七条关于薪酬水平，公司在现阶段采取跟随型的薪酬支付策略。
即薪酬水平与行业平均水平保持一致；在公司内部，不同岗位的薪酬水平与岗位评估后的岗位职级图保持对应。
第三章基本名词解释（1）收入= 基本工资+工龄津贴+福利+项目提成+绩效奖金，即为一名正式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。
基本工资= 岗位工资+（驻外津贴）+（区域津贴）+(保密津贴)基本工资：作为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬。
（2）工龄津贴计算：以母公司司庆7月28日准，自次年的8月份起开始享受工龄津贴；每满一年工龄津贴增加100元/月，1000元为上限。
（3）岗位工资根据所在岗位变动。
（4）岗位工资的10%为保密津贴，不再另行发放。
（5）项目提成是指公司根据项目所得净利润计提部分。
（6）绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。
（7）福利：公司以现金形式为员工提供的补贴。
第四章岗位评估第八条（1）岗位评估：岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。
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私募基金公司薪酬管理办法要点适用于私募基金管理人，包括薪酬构成、薪酬体系、绩效兑现、特殊薪酬、薪酬调整等内容。
薪酬管理办法第一章总则第一条目的为适应公司业务发展需要，建立市场化的薪酬激励约束机制，以最大限度地调动员工积极性及激励员工为公司创造更高价值，结合公司的实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。
第三条用语解释3.1 一线部门一一业务部门（项目部、基金部、风控部）；3.2二线部门一一后勤支持部门（行政部、人事部、财务部）。
第四条基本原则4.1必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效益优先并兼顾公平的基本原则，确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公正性。
4.2以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理的基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
4.3根据简单、容易操作的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的职务系列基础上，鼓励员工有效地进行合作，互相帮助并激励他人创造佳绩，充分实现公司目标。
4.4薪酬总量与业绩挂钩，有效控制人力资源成本，每年薪酬规划与公司人事费用预算相结合，总体保持稳定。
4.5公司员工对基金募集及项目推进有贡献的，可给予相应的奖励。
具体标准按公司《基金业务管理制度（暂行）》执行。
第二章薪酬构成第五条薪酬结构员工薪酬主要由固定薪酬和浮动薪酬两大部分构成，其中：5.1固定薪酬，也称固定工资，包括：岗位工资、津贴补助（交通补助、通信补助）（员工按级别定额标准参照财务管理制度的相关规定）、福利（五险一金：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）等，一般按月发放。
在履行好岗位职责、遵守公司规章制度的前提下，都能足额兑现；实际发放数为应发数扣减五险一金”和个税之后的金额。
5.2浮动薪酬，包括：绩效工资（分为两个部分：一部分为岗位工资的 20%，实行考核发放；另一部分按照公司经营效益作为奖金）、加班工资（餐补），项目提成、特别奖励等或有收益。
5.3本办法中的薪酬不包含股权收益、合伙人收益、项目跟投收益等特定收益。
第六条薪酬发放6.1在完成年度绩效指标并履行好工作职责的前提下，个人在考核周期可获得的预期总收入称为目标薪酬”，包括固定工资全部，以及浮动工资中的绩效工资部分。
由于绩效工资通常结合年度考核结果兑现，因此目标薪酬在此也指目标年薪”6.2目标薪酬（年薪）=岗位工资+津补贴+目标绩效为体现效益导向和部门职能差异，一线部门的目标年薪应高于二线部门的同级职位。
目标年薪的构成上，公司经营净利润的10%~20% 作为绩效奖励，总裁及分管前台副总为7 : 3;分管中后台副总裁及一线部门负责人为8 : 2; 二线部门负责人、一线部门主管及以下级别员工为8 : 2;二线部门主管及以下级别员工为8.5 ： 1.5。
6.3固定月薪：保障职工基本生活的固定工资，按月发放，于次月10日兑现（遇节假日提前兑现）。
6.4员工出现工作不履职、或者不遵守公司管理规定等违规情况时，按制度在月薪发放时对应扣减。
6.5年度绩效工资。
年度目标绩效工资属于考核性薪酬，与公司全年经营目标完成情况、部门绩效目标完成情况以及个人综合表现密切挂钩。
每半年、年度结束后，根据绩考核结果和对应的工资系数，计算发放年度绩效工资=年目标绩效x考核结果系数。
第三章薪酬体系第七条薪酬分级7.1薪酬级别公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:领导级；二层级（B）:高管级；三层级（C）:经理级；四层级（D）:部门经理级主管级；五层级（E）:主管级专员 /普通员工；六层级（F）:专员级临时工 /实习生。
A、B、C岗位层级分别为五 /四个级差（A4.1 A4.2…… A5/A4 C、D、E、F岗位层级分为四/五个级差。
其中：一层级（A1 ）档为最高级，六层（F4/F5）档为最低级。
7.2薪档标准薪酬级别 A、B二级各4档（含）以上属于公司高管薪酬，由董事会决定其薪酬发放标准；C级各5档（含）以下的薪酬标准，由综合管理部会同财务部结合预算额度、历史标准、行业现状，每年初提出建议，报董事会研究审批。
起薪基数一旦确定，一段时期内（原则上为1年）应保持稳定，特殊情况年内调整的，报请公司董事会审议。
固定目标薪资等级管理表（含 20%绩效工资）职1 级差C2月/人）（单位：元）3 4 5级对应岗位A 总裁、副总裁B 总裁助理、总监C 部门经理D 部门主管E 专员、普通员工F 实习生7.3分管领导商议后确定其工作岗位，根据岗位提出定级定档建议，由综合管理部初审，通过后报总裁办审议确定。
薪酬档次确定后，即按对应薪酬标准发放。
第四章绩效兑现第八条公司业务部门员工于当年 1月制定本年年度工作计划并上交总裁办，在每年年底时总裁办以本年工作计划的完成度为依据计算工作完成百分比，本年的绩效工资的发放以工作完成的百分比核算。
（核算公式为：当年绩效工资=目标年薪绩效部分X年度工作计划完成百分比）第九条公司日常的工作部门制定工作评分表，每年底由总裁办负责对日常工作部门员工进行评分，以评分作为年底绩效工资的发放核算依据。
（核算公式为：当年绩效工资=目标年薪绩效部分X总裁办评分）第五章特殊薪酬第十条市场化年薪10.1在公司扩规模的过程中，因经营管理需要，按照市场化选聘、契约化管理”的方式引进的职业经理人，按市场化年薪制签约和发放。
具体根据公司职业经理人相关制度执行。
10.2执行市场化年薪的职业经理人，每月固定工资仍然按其所在岗位的基数执行，兑现年薪时扣减已支付部分，发放差额；如年度未达到绩效目标，年薪按聘任协议约定执行。
第十一条特别奖励公司在主营业务拓展过程中，除向资产委托管理人收取固定基金管理费用外，获得的包括超额收益提成、股权增值等业务收入，由总裁办根据实际情况确定公司团队特别奖励及分配方案。
第六章薪酬调整第十二条公司遵循以岗定薪、调岗调薪”的薪酬原则；职工除了工作职位变化对应调整薪酬等级以外，其他调薪一律通过提高或降低薪档的形式体现，加（减）薪原则上每次提高（降低）1个薪档。
第十三条普遍调薪（简称普调”），即全员性调薪，包括上调和下调，具体为：13.1在企业取得阶段性发展成果、重大经营效益，或者出现重大经营困难、无法承担正常人事费用时，报主管部门同意后启动；13.2在公司经营情况正常，经评估职工薪酬标准与市场平均水平偏离度较大时，报主管部门同意后启动；13.3根据主管部门政策或要求执行普调；13.4普调启动由综合管理部提出，经总裁办审议通过方可执行。
第十四条奖励性调薪14.1每个会计年度终了，公司可对全年表现突出的职工给予奖励性调薪，具体为提高下一年度薪点，以激励先进、鞭策后进；14.2获得奖励性调薪的职工年度绩效考核等级必须在优秀”级且该员工岗位在与公司内部薪酬体系、市场同岗位价值匹配中仍有空间；14.3奖励性调薪的启动需由各部门负责人或公司分管领导提出，经总裁办审议通过后执行。
第十五条特别调薪特别调薪包括提薪（上调）和降薪（下调）。
15.1针对个别业务骨干能为企业创造显著效益或重大价值，需要提升其薪酬市场竞争力的，可启动特别提薪；15.2对于个别职工不能履行岗位职责或言行不当，损害公司健康经营、不利于部门和谐工作的，可启动特别降薪；15.3特别调薪由各部门负责人提出，分管部门的公司领导及分管人力资源的公司领导批准，报总裁办审议通过后执行。
第十六条调薪时间：普调和奖励性调薪原则上每年一次，一般安排在一季度；特别调薪不受具体时间限制。
第十七条新员工薪酬定级17.1有明确拟聘职位的，按照职位以岗定薪；17.2无明确拟聘职位的，按照学历确定入职薪酬，定岗后再行调整；17.3新职工试用期工资为对应薪酬级别的固定薪酬部分X80%+五险一金+津贴补助，不包括浮动薪酬；17.4为了克服招聘时判断的不准确性，新进员工试用期结束时，其直接上级、人力资源部根据其工作表现、工作业绩、职位调整及未来发展再次确定其薪酬级别；17.5定薪标准（具体细则见附件二）。
17.5.1员工17.5.1.1起薪点，以具体岗位对应的薪酬宽幅下限为起薪点；17.5.1.2任职细节持同业同岗位、人社部、财务部、司法部等认可的初级专业资质且从事与专业资质有关的工作上浮1个薪级，中级资质上浮 2个薪级；员工视具体工作经验可上调起薪点，应届毕业生参照储备培训生按照三/五级薪酬为起薪占；八、、\17.5.2副主管、主管、副经理、经理17.5.2.1起薪点，以二级相对应薪酬宽幅低位值为起薪点；同一职等技术类人员按照不同专业岗位对应级别低位值为起薪点；17.5.2.2任职细节：正式聘任，必须由总裁办同意。
其中，有专业认证要求的部门，原则上须持有公司认可的专业资质方可聘任；拥有同业同岗位、人社部、财务部、司法部等认可的中级专业资质上浮1个薪级；17.5.3管理类干部17.5.3.1起薪点，以一级相对应各类管理干部薪酬宽幅为计薪基础，其中：职级A、B级总裁助理，项目（部门）总监级别的以该级别起薪基数为起薪点；畐U总以上级别的，可根据总裁办意见适当上调起薪点；总裁办可视所辖部门、板块的业务量、责权大小上浮或下调起薪点；17.5.3.2任职细节：正式聘任，必须由总裁办同意。
其中，有专业认证要求的部门，原则上须持有公司内部认可的专业资质方可聘任。
拥有同业同岗位、人社部、财务部、司法部等认可的高级资质上浮1个薪档。
第十八条岗位变动公司全员（含高管及中层）职务异动年薪绩效工资与特别奖励的计算与调整：18.1任期未满根据公司安排调岗时，按任职时间（月数）计算当年绩效年薪及当期特别奖励，调动当时即做出该成员任职期间的个人绩效考核结果，按公司规定发放时间实发。
新任岗位绩效及特别奖励按新任岗位标准发放。
18.2任期未满自行离职，如任期不足1年的，已预发绩效部分公司不要求个人退还，但其不享受当年剩余绩效年薪及全部应发特别奖励。
18.3任期未满被公司解聘，如任期未满半年，不享受当年全部绩效年薪及特别奖励；满半年且不满1年，则按任职时间（月数）计算，解聘当时即应根据目标责任书考核该员工任职期间的目标完成情况，按公司规定发放时间实发，但其不享受全部应发特别奖励。
如出现重大失职（包括不解聘的情况）公司有权根据情况不发或减发绩效年薪，且其不享受全部应发特别奖励。
18.4因疾病、致残终止聘用关系，按任期未满根据公司安排调岗时”办法执行。
18.5因犯罪、重大违纪终止聘用关系，不享受绩效薪酬及全部应发特别奖励。