私募基金公司薪酬管理办法
私募基金公司薪酬管理办法
私募基金公司薪酬管理办法薪酬发放应按月进行，发放日期为每月的最后一个工作日。
公司应及时核算员工的工资、津贴、补贴、福利等项目，确保发放的薪酬数额正确无误。
如遇到法定节假日或其他特殊情况，公司应提前安排薪酬发放。
员工如有离职或调动，公司应根据相关规定及时结算其薪酬，并在离职或调动手续办理完毕后进行发放。
第三章薪酬体系第七条薪酬体系公司应建立完善的薪酬体系，包括岗位分类、薪酬等级、薪酬结构等，以保证员工的薪酬公正、合理、透明。
薪酬体系应根据公司业务发展需要和员工的实际情况进行定期修订和完善，确保其与市场水平相适应。
第八条薪酬等级公司应根据员工的工作职责、任职资格、工作经验、绩效表现等因素，将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级应与员工的实际表现相匹配，确保员工的薪酬公正、合理、透明。
第九条绩效考核公司应建立科学、客观、公正的绩效考核制度，根据员工的工作职责和业绩表现，对员工进行绩效评估，并将评估结果作为绩效工资的重要依据。
绩效考核应定期进行，确保员工的工作表现得到及时评价和反馈。
第四章绩效兑现第十条绩效兑现公司应根据员工的绩效表现，及时兑现绩效工资和其他激励措施，以激励员工为公司创造更高的价值。
绩效兑现应公正、合理、透明，确保员工的绩效得到充分肯定和奖励。
第五章特殊薪酬第十一条特殊薪酬公司可根据员工的特殊贡献或业绩表现，给予特殊薪酬或奖励。
特殊薪酬应公正、合理、透明，符合公司的薪酬管理办法和相关规定。
第六章薪酬调整第十二条薪酬调整公司应根据业务发展和市场变化，定期对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整应公正、合理、透明，符合公司的薪酬管理办法和相关规定。
员工如有岗位调整或职务升迁，公司应及时调整其薪酬待遇。
6.1 在完成年度绩效指标并履行好工作职责的前提下，个人在考核周期可获得的预期总收入称为目标薪酬。
目标薪酬包括固定工资全部和浮动工资中的绩效工资部分。
由于绩效工资通常结合年度考核结果兑现，因此目标薪酬在此也指考核周期内预期获得的总收入。
理财公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于理财顾问、客户经理、客服人员、市场部人员等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，旨在为公司创造价值的同时，实现员工个人价值的提升。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资参照当地最低工资标准，保证员工基本生活需求。
（二）根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定基本工资水平。
第六条绩效工资：（一）绩效工资与员工工作业绩、客户满意度、公司业绩挂钩。
（二）绩效工资占员工工资总额的30%-50%，根据个人业绩进行浮动。
第七条奖金：（一）年终奖：根据公司年度业绩和员工个人业绩，发放年终奖。
（二）项目奖金：对完成特定项目或任务的员工，给予项目奖金。
第八条福利：（一）公司为员工提供五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）。
（二）公司提供带薪年假、婚假、产假、丧假等法定假期。
（三）公司定期组织员工体检，关注员工健康。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为年度调整和临时调整。
第十条年度调整：（一）公司根据年度经营状况、市场行情等因素，对薪酬体系进行年度调整。
（二）年度调整幅度原则上不低于5%。
第十一条临时调整：（一）根据员工个人表现、岗位需求、市场变化等因素，公司可对员工薪酬进行临时调整。
（二）临时调整需经人力资源部门审核，报总经理批准。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间为每月的10日，如遇节假日，则提前发放。
第十三条薪酬发放方式：现金发放、银行转账等。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
薪酬与考核管理办法(基金经理岗)
薪酬与考核管理办法·试运行版（基金经理岗）签发：第一章总则第一条目的为推动公司业务健康、有序、快速发展，规范管理架构，明确各级员工的权利和义务，持续提高业务品质与经营绩效，特制定本办法。
第二条说明本办法针对xx基金制定，各分公司不得擅自修改，xx基金对本办法拥有最终解释和调整权。
第三条适用范围本办法适用xx基金全体营销人员。
第四条概念及名词解释1、基本工资：指根据员工所具有的能力、价值核定的薪资，是员工的基础薪资；2、绩效奖金：指根据业绩及其他工作完成的结果而获得的奖金；3、业绩提成：指根据销售人员所达成的业绩按比例计取相应提成奖励；4、入帐业绩：指与客户签约并到账的业绩；5、标准业绩：指与客户签约并到账的折年销售业绩，折年率根据各产品条线不同有所不同，具体参照产品说明；6、业绩考核任务：根据对应级别所制定基于标准业绩的考核任务；7、自然月：每月 1 日到该月的最后一天；8、考核月：根据考核要求核定的考核月，一般考核月按自然月的整月计算；9、SOP（Standardof Performance）：指销售业绩管理标准。
第五条指标释义1、基金从业资格证书，由中国基金业协会颁布；2、证券从业资格证书，由中国证券业协会颁布；第二章基金经理岗入职要求第六条基金经理级别划分由低到高依次为：D 级基金经理→C 级基金经理→B 级基金经理→A 级基金经理第七条入职流程被推荐的基金经理候选人初试：总监面试并签字确认复试：分总复试病签字背景调查：人事部背调后发 OFFER入职：人事部办理入职手续进入考核第八条基金经理各级别招聘条件1、D 级基金经理的招聘条件1）高中及以上学历（金融相关专业为最佳）；2）从事过 p2p 等其他涉金融行业工作经验，可以无基金相关工作经验或者从事基金工作不满 1年，有一定的金融专业知识，了解国内外投资理财市场的发展；3）形象良好，语言表达清晰，为人诚实守信，勇于承担和完成目标责任；4）无违法犯罪记录。
基金会薪酬管理制度
基金会薪酬管理制度第一章总则第一条为适应基金会发展的需要，充分调动员工的积极性和创造性，激发基金会持续发展的内在动力，完善基金会的激励机制，特制定本制度。
第二条本制度中薪酬是指包括员工工资、福利和激励在内的所有现金和非现金收入。
第三条根据理事会决议，秘书长负责基金会薪酬管理的日常工作。
第四条将不定期进行薪酬调研，为基金会的薪酬决策提供客观的依据，在此基础上不断完善基金会的薪酬体系。
第五条员工薪酬机构应根据基金会发展阶段的变化进行调整和完善。
第二章薪酬管理基本原则第六条薪酬管理坚持公平、公正、按劳分配的原则。
基金会正式员工的工资待遇，除有特殊规定外，均纳入本薪酬制度管理、执行。
第七条实行以岗定薪的原则，易岗易薪。
第八条薪酬管理体现激励原则。
基金会追求合理的给予员工报酬，在员工能力提高，为基金会贡献增多，个人收入增加之间建立制度性联系，从而通过薪酬管理调动员工积极性和创造性，激励员工长期稳定发展。
第三章人为结构及核定第九条员工工资构成包括基本工资、岗位工资、绩效奖金。
第十条基本工资是根据本人学历、工作经验、具备能力等综合资历确定的、岗位工资是根据担任职位高低，岗位责任大小、岗位职责完成情况确定的，具体标准由基金会核定。
第十一条绩效奖金是根据基金会年度目标实现情况、本人绩效考核成绩及员工在工作中的表现给予的奖励。
年度病事假累计超过22天及当年受过基金会处分的员工不得享受当年的绩效奖金。
第十二条员工岗位变动、职务变动时基金会对员工工资进行个别调整。
第十三条基金会每年1月根据上年度基金会目标实现情况，公布年度基金和工资调增比例，并参考个人年度绩效考核成绩对员工进行薪资级别晋升或薪资调整。
薪资水平已经达到该岗位上线的员工不进行调整和晋升。
第十四条同一员工两次薪资调整间隔工夫需大于六个月。
第十五条员工薪酬属于基金会管理机密，未经授权，任何人不得向外界透露或者相互讨论、问询。
第四章工资的计算与支付第十六条员工工资采取按月发放制。
私募股权基金,薪酬制度
私募股权基金,薪酬制度篇一：私募基金公司岗位职责及绩效考核方案(最新版)私募基金公司员工岗位职责及绩效考核方案私募基金公司岗位职责及绩效考核方案(一) 私募基金团队经理1、任职资格：金融、经济相关专业硕士以上学历，有丰富的项目管理、资本运营经验，精通投资或企业并购、重组、新三板等投资业务，剧本解决突发事件和抗压能力，有较好的实力和工作责任心者获基金团队经理任职资格。
2、工作职责:1) 根据公司战略部署，负责公司及新三板业务的投资工作的审核、监督、管理工作，以及外部协作工作；2) 协助公司规划阳光私募、新三板业务体系规划，并领导团队制定年度、季度、月度计划并监督执行；3) 分公司领导下负责协调、推进、落实公司拟定新三板业务、投资项目的各项工作4) 代表团队向总经理提供拟投项目、三版业务的阶段性汇报文件5) 负责协调与投资项目相关的各种内部、外部关系；6) 负责本部门的日常管理工作及制度建设工作3、薪酬结构：薪酬结构为：基本工资+绩效工资+利润红利+业务管理费用及补助1) 基本工资：固定工资，每月按考勤日计算；2) 绩效工资：考核工资，由个人绩效加团队绩效两部分组成，按照考核指标核算后发放；3) 利润红利：按照团队的业务体量比例提取，具体标准以每个项目的合作合同为准，绩效工资按实际利润额占个人业绩要求的占比计算，超过部分亦按照占比发放。
4) 管理业绩提成：按照团队业绩结合利润，按照一定比例提取，绩效工资发放标准为按实际利润占业绩要求的占比乘以绩效工资总额提取，超过部分亦按照占比发放；5) 业务管理费用及补助：销售管理人员享受业务管理费用及补助，具体标准见第三章。
4、具体考核标准：2备注：考核分年度、季度、月度考核，薪资标准单位（元(来自: 小龙文档网:私募股权基金,薪酬制度)）(二) 投资经理1、任职资格：1) 有一定的产业研究背景，对行业研究、思路有一定的认识2) 本科学历以上，1-2年投行、券商、财务顾问、会计事务所等投行经验，有直接参与1~2个实际投资项目经验及资源；3) 具有项目资源及项目开发能力，有能力独立发掘、分析投资价值的高成长中小企业2、工作职责：1) 开拓公司投资银行业务，完成投资银行的经营指标；2) 按照公司战略部署发现潜在投资项目，配合项目经理对拟投资项目进行筛选、分析论证、收益和风险测算、投资交易机构及条款设计、商务谈判及投融资方案设计；3) 负责投资项目的进入、谈判、交易、退出的组织和控制；4) 负责公司备投项目跟踪、收集、掌握国内外行业法规、政策、重要专业及业务信息动态5) 建立、维护与政府机构、金融机构、投资合作机构、合作伙伴、潜在客户的良好3篇二：私募基金证券投资部薪酬管理(草案)证券投资部薪酬管理办法（草案）第一条证券投资部是公司主要投资业务部门，负责使用公司自有资金和依法筹集的资金从事证券投资，获取投资收益。
外资私募的薪酬体系
外资私募的薪酬体系
1、基础工资
基础工资是根据学历、交易能力和拥有的资源来定的，如果是新手交易员，一旦被公司录用，基础工资税前在7K左右。
当然公司的录用条件也比较严格，毕竟是用自己的真金白银在培养的。
对于有一定交易经验且历史业绩比较漂亮的交易员，基础工资在1.5w-3w之间。
2、基金或账户分成
进来后，考察期结束后会交1-2个自有资金账户给交易员管理。
如果是策略比较成熟的交易员或者基金经理，公司会帮助募集资金或者以跟投的形式发行阳光化私募产品。
不管是账户还是私募产品，一旦有收益，都会按照一定比例和交易员分成。
这块收入是非常可观的，也是交易员最大的收入来源。
假设资金规模为3000w，半年或是一年计算收益，假设收益为10%，给到交易员的部分在50w-200w之间。
3、公司分红
这就是后话了，如果能力非常强，成为了公司的核心基金经理，就会大概率成为公司的股东，参与公司分红。
基金投资公司薪酬制度
基金投资公司薪酬制度基金管理有限公司薪酬福利方案实施细则（暂行）第一章总则第一条按照公司及劳动管理部门有关规定，结合公司实际情况，制定并执行本方案。
工资标准主要根据公司经营计划、效益目标和公司可持续发展战略，结合公司收入水平及同类公司收入水平制定。
第二条公司领导收入，按公司相关规定执行。
第三条本方案适用于本公司各类员工。
第二章基本内容第四条工资体系构成：员工薪酬＝基本工资+奖金+通讯补贴+交通补贴第五条岗位划分与工资标准岗位划分与工资标准第六条奖金1、业务部门(1)业务奖金与效益挂钩，以超过保底保费收入的金额按比例提取奖金。
具体经营指标和计提比例，由各年度经济责任制确定。
(2)业务奖金自收到保费的当季兑现20%，当年末兑现40%，担保解除后兑现40%。
(3)部门奖金由部门主管分配，需按工作实绩拉开分配档次。
2、管理岗位的奖金视公司总体经营情况核发。
3、新招聘的综合部员工在试用期3个月内不享受奖金。
第七条岗位定级及晋级办法：一、工资分为五档，根据个人能力及实际工作业绩，进行考核晋级；二、一般员工，入职时以岗位核发工资，入职后可根据工作业绩及工作年限（月对月计算）确定档次。
1、工作未满3年的，原则上定为一档；2、工作满3年以上且考核合格的，横向进一档；之后每满3年再进一档；五档封顶。
三、员工根据工作业绩、工作年限、考核情况确定档次。
考核优秀的，视具体情况可横向、纵向晋级。
若表现优异，可不受工龄限制，直接晋级。
四、新招聘人员试用期为三至六个月，试用期间表现突出可提前转正。
试用期结束，考核合格后按照以上相应规定执行。
试用期工资按应聘岗位第一档工资的70%计发。
五、新参加工作的毕业生，可按学历不同适当分开档次定岗。
第八条考核办法本方案仅制定考核的主要原则。
公司将根据业务部门和综合部门的实际情况，另外制定全面的、量化的考核办法。
每年进行一次全面的考核，日常进行动态管理。
第三章薪酬的日常管理规定第九条工资的发放时间。
私募股权基金公司管理人超额收益报酬内部分配建议
私募股权基金公司管理人超额收益报酬内部分配建议一、背景私募股权基金是一种通过募集股权资金，以非公开方式投资非上市公司并最终退出投资的一种股权投资基金。
私募股权基金公司的管理人通过对基金的投资运作获得超额收益，因此管理人的报酬内部分配一直是私募股权基金行业内的热门话题。
二、管理人超额收益来源1. 投资收益：管理人通过投资基金所获得的股权投资回报，包括股权价值的增值和投资项目的退出收益。
2. 管理费用：私募股权基金通常会按照约定的管理费率收取管理费用，这也是管理人的超额收益来源之一。
三、报酬内部分配原则1. 公平公正：私募股权基金公司应当建立公平公正的报酬内部分配机制，确保各方利益得到合理保障。
2. 风险与收益对等：管理人的报酬内部分配应当与其所承担的风险和取得的收益相匹配，避免出现“风险不对等、收益对等”的情况。
3. 有效激励：报酬内部分配机制应当能够有效激励管理人积极履行职责，提高基金的投资业绩。
四、建议1. 定义超额收益：私募股权基金公司应当明确定义管理人的超额收益，包括超额投资收益和超额管理费用收入。
2. 制定分配比例：在确定报酬内部分配比例时，应当充分考虑管理人的超额收益来源，建立合理的分配比例。
3. 设立激励机制：为了让管理人更好地履行职责，私募股权基金公司可以设立激励机制，例如设立业绩奖励、股权激励等方式，与管理人的表现挂钩。
4. 持续监管与调整：报酬内部分配机制应当进行持续监管与调整，根据基金的实际投资业绩情况和市场变化进行相应调整，确保机制的合理性和有效性。
五、结论私募股权基金公司管理人超额收益报酬内部分配机制直接影响着基金公司的经营和管理水平。
建立合理的报酬内部分配机制，能够促进管理人的积极性和创造性，进一步提高私募股权基金公司的管理质量和业绩表现，带动私募股权基金行业的健康发展。
六、监督与透明度为了确保报酬内部分配机制的公平公正，私募股权基金公司应加强对管理人的监督。
建立健全的内部监管制度，包括内部审计、风险控制等机制，确保管理人的超额收益来源和分配比例都符合公司规定。
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私募基金公司薪酬管理办法要点适用于私募基金管理人，包括薪酬构成、薪酬体系、绩效兑现、特殊薪酬、薪酬调整等内容。
薪酬管理办法第一章总则第一条目的为适应公司业务发展需要，建立市场化的薪酬激励约束机制，以最大限度地调动员工积极性及激励员工为公司创造更高价值，结合公司的实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。
第三条用语解释3.1 一线部门——业务部门（项目部、基金部、风控部）；3.2 二线部门——后勤支持部门（行政部、人事部、财务部）。
第四条基本原则4.1 必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效益优先并兼顾公平的基本原则，确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公正性。
4.2 以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理的基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
4.3 根据简单、容易操作的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的职务系列基础上，鼓励员工有效地进行合作，互相帮助并激励他人创造佳绩，充分实现公司目标。
4.4 薪酬总量与业绩挂钩，有效控制人力资源成本，每年薪酬规划与公司人事费用预算相结合，总体保持稳定。
4.5 公司员工对基金募集及项目推进有贡献的，可给予相应的奖励。
具体标准按公司《基金业务管理制度（暂行）》执行。
第二章薪酬构成第五条薪酬结构员工薪酬主要由固定薪酬和浮动薪酬两大部分构成，其中：5.1 固定薪酬，也称固定工资，包括：岗位工资、津贴补助（交通补助、通信补助）（员工按级别定额标准参照财务管理制度的相关规定）、福利（五险一金：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）等，一般按月发放。
在履行好岗位职责、遵守公司规章制度的前提下，都能足额兑现；实际发放数为应发数扣减“五险一金”和个税之后的金额。
5.2 浮动薪酬，包括：绩效工资（分为两个部分：一部分为岗位工资的20%，实行考核发放；另一部分按照公司经营效益作为奖金）、加班工资（餐补），项目提成、特别奖励等或有收益。
5.3 本办法中的薪酬不包含股权收益、合伙人收益、项目跟投收益等特定收益。
第六条薪酬发放6.1 在完成年度绩效指标并履行好工作职责的前提下，个人在考核周期可获得的预期总收入称为“目标薪酬”，包括固定工资全部，以及浮动工资中的绩效工资部分。
由于绩效工资通常结合年度考核结果兑现，因此目标薪酬在此也指“目标年薪”。
6.2 目标薪酬（年薪）= 岗位工资＋津补贴+ 目标绩效为体现效益导向和部门职能差异，一线部门的目标年薪应高于二线部门的同级职位。
目标年薪的构成上，公司经营净利润的10%~20% 作为绩效奖励，总裁及分管前台副总为7∶3；分管中后台副总裁及一线部门负责人为8∶2；二线部门负责人、一线部门主管及以下级别员工为8∶2；二线部门主管及以下级别员工为8.5﹕1.5。
6.3 固定月薪：保障职工基本生活的固定工资，按月发放，于次月10日兑现（遇节假日提前兑现）。
6.4 员工出现工作不履职、或者不遵守公司管理规定等违规情况时，按制度在月薪发放时对应扣减。
6.5 年度绩效工资。
年度目标绩效工资属于考核性薪酬，与公司全年经营目标完成情况、部门绩效目标完成情况以及个人综合表现密切挂钩。
每半年、年度结束后，根据绩考核结果和对应的工资系数，计算发放年度绩效工资=年目标绩效×考核结果系数。
第三章薪酬体系第七条薪酬分级7.1 薪酬级别公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：领导级；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：部门经理级主管级；五层级（E）：主管级专员/ 普通员工；六层级（F）：专员级临时工/ 实习生。
A、B、C 岗位层级分别为五/ 四个级差（A4.1 A4.2 ……A5/A4），C、D、E、F 岗位层级分为四/ 五个级差。
其中：一层级（A1）档为最高级，六层（F4/F5）档为最低级。
7.2 薪档标准薪酬级别A、B 二级各4 档（含）以上属于公司高管薪酬，由董事会决定其薪酬发放标准；C 级各5 档（含）以下的薪酬标准，由综合管理部会同财务部结合预算额度、历史标准、行业现状，每年初提出建议，报董事会研究审批。
起薪基数一旦确定，一段时期内（原则上为1 年）应保持稳定，特殊情况年内调整的，报请公司董事会审议。
固定目标薪资等级管理表（含20%绩效工资）职级对应岗位级差（月/人）（单位：元）1 2 3 4 5A 总裁、副总裁B 总裁助理、总监C 部门经理D 部门主管E 专员、普通员工F 实习生7.3 分管领导商议后确定其工作岗位，根据岗位提出定级定档建议，由综合管理部初审，通过后报总裁办审议确定。
薪酬档次确定后，即按对应薪酬标准发放。
第四章绩效兑现第八条公司业务部门员工于当年1月制定本年年度工作计划并上交总裁办，在每年年底时总裁办以本年工作计划的完成度为依据计算工作完成百分比，本年的绩效工资的发放以工作完成的百分比核算。
（核算公式为：当年绩效工资= 目标年薪绩效部分×年度工作计划完成百分比）第九条公司日常的工作部门制定工作评分表，每年底由总裁办负责对日常工作部门员工进行评分，以评分作为年底绩效工资的发放核算依据。
（核算公式为：当年绩效工资= 目标年薪绩效部分×总裁办评分）第五章特殊薪酬第十条市场化年薪10.1 在公司扩规模的过程中，因经营管理需要，按照“市场化选聘、契约化管理”的方式引进的职业经理人，按市场化年薪制签约和发放。
具体根据公司职业经理人相关制度执行。
10.2 执行市场化年薪的职业经理人，每月固定工资仍然按其所在岗位的基数执行，兑现年薪时扣减已支付部分，发放差额；如年度未达到绩效目标，年薪按聘任协议约定执行。
第十一条特别奖励公司在主营业务拓展过程中，除向资产委托管理人收取固定基金管理费用外，获得的包括超额收益提成、股权增值等业务收入，由总裁办根据实际情况确定公司团队特别奖励及分配方案。
第六章薪酬调整第十二条公司遵循“以岗定薪、调岗调薪”的薪酬原则；职工除了工作职位变化对应调整薪酬等级以外，其他调薪一律通过提高或降低薪档的形式体现，加（减）薪原则上每次提高（降低）1 个薪档。
第十三条普遍调薪（简称“普调”），即全员性调薪，包括上调和下调，具体为：13.1 在企业取得阶段性发展成果、重大经营效益，或者出现重大经营困难、无法承担正常人事费用时，报主管部门同意后启动；13.2 在公司经营情况正常，经评估职工薪酬标准与市场平均水平偏离度较大时，报主管部门同意后启动；13.3 根据主管部门政策或要求执行普调；13.4 普调启动由综合管理部提出，经总裁办审议通过方可执行。
第十四条奖励性调薪14.1 每个会计年度终了，公司可对全年表现突出的职工给予奖励性调薪，具体为提高下一年度薪点，以激励先进、鞭策后进；14.2 获得奖励性调薪的职工年度绩效考核等级必须在“优秀”级且该员工岗位在与公司内部薪酬体系、市场同岗位价值匹配中仍有空间；14.3 奖励性调薪的启动需由各部门负责人或公司分管领导提出，经总裁办审议通过后执行。
第十五条特别调薪特别调薪包括提薪（上调）和降薪（下调）。
15.1 针对个别业务骨干能为企业创造显著效益或重大价值，需要提升其薪酬市场竞争力的，可启动特别提薪；15.2 对于个别职工不能履行岗位职责或言行不当，损害公司健康经营、不利于部门和谐工作的，可启动特别降薪；15.3 特别调薪由各部门负责人提出，分管部门的公司领导及分管人力资源的公司领导批准，报总裁办审议通过后执行。
第十六条调薪时间：普调和奖励性调薪原则上每年一次，一般安排在一季度；特别调薪不受具体时间限制。
第十七条新员工薪酬定级17.1 有明确拟聘职位的，按照职位以岗定薪；17.2 无明确拟聘职位的，按照学历确定入职薪酬，定岗后再行调整；17.3 新职工试用期工资为对应薪酬级别的固定薪酬部分×80%+ 五险一金+津贴补助，不包括浮动薪酬；17.4 为了克服招聘时判断的不准确性，新进员工试用期结束时，其直接上级、人力资源部根据其工作表现、工作业绩、职位调整及未来发展再次确定其薪酬级别；17.5 定薪标准（具体细则见附件二）。
17.5.1 员工17.5.1.1 起薪点，以具体岗位对应的薪酬宽幅下限为起薪点；17.5.1.2 任职细节持同业同岗位、人社部、财务部、司法部等认可的初级专业资质且从事与专业资质有关的工作上浮1个薪级，中级资质上浮2个薪级；员工视具体工作经验可上调起薪点，应届毕业生参照储备培训生按照三/ 五级薪酬为起薪点；17.5.2 副主管、主管、副经理、经理17.5.2.1 起薪点，以二级相对应薪酬宽幅低位值为起薪点；同一职等技术类人员按照不同专业岗位对应级别低位值为起薪点；17.5.2.2 任职细节：正式聘任，必须由总裁办同意。
其中，有专业认证要求的部门，原则上须持有公司认可的专业资质方可聘任；拥有同业同岗位、人社部、财务部、司法部等认可的中级专业资质上浮1个薪级；17.5.3 管理类干部17.5.3.1 起薪点，以一级相对应各类管理干部薪酬宽幅为计薪基础，其中：职级A、B 级总裁助理，项目（部门）总监级别的以该级别起薪基数为起薪点；副总以上级别的，可根据总裁办意见适当上调起薪点；总裁办可视所辖部门、板块的业务量、责权大小上浮或下调起薪点；17.5.3.2 任职细节：正式聘任，必须由总裁办同意。
其中，有专业认证要求的部门，原则上须持有公司内部认可的专业资质方可聘任。
拥有同业同岗位、人社部、财务部、司法部等认可的高级资质上浮1个薪档。
第十八条岗位变动公司全员（含高管及中层）职务异动年薪绩效工资与特别奖励的计算与调整：18.1 任期未满根据公司安排调岗时，按任职时间（月数）计算当年绩效年薪及当期特别奖励，调动当时即做出该成员任职期间的个人绩效考核结果，按公司规定发放时间实发。
新任岗位绩效及特别奖励按新任岗位标准发放。
18.2 任期未满自行离职，如任期不足1年的，已预发绩效部分公司不要求个人退还，但其不享受当年剩余绩效年薪及全部应发特别奖励。
18.3 任期未满被公司解聘，如任期未满半年，不享受当年全部绩效年薪及特别奖励；满半年且不满1年，则按任职时间（月数）计算，解聘当时即应根据目标责任书考核该员工任职期间的目标完成情况，按公司规定发放时间实发，但其不享受全部应发特别奖励。
如出现重大失职（包括不解聘的情况）公司有权根据情况不发或减发绩效年薪，且其不享受全部应发特别奖励。
18.4 因疾病、致残终止聘用关系，按“任期未满根据公司安排调岗时”办法执行。
18.5 因犯罪、重大违纪终止聘用关系，不享受绩效薪酬及全部应发特别奖励。
第七章附则第十九条本办法中有关条款与国家相关政策法规相抵触的，按国家政策执行。
第二十条本办法经公司董事会审议通过后生效，由公司董事会负责解释。