案例一：美国政府的人才战略
最新公共政策案例
最新公共政策案例导言公共政策是指政府根据公共利益和社会需求制定的方针、规划和措施的总称。
随着社会的不断发展和变化，公共政策也需要不断更新和调整。
本文将介绍最新的公共政策案例，包括健康政策、环境政策、教育政策和科技政策等方面的最新动态。
健康政策案例近年来，健康问题日益受到人们的关注。
为了提高公民的健康水平，各国政府纷纷出台了相关政策。
中国政府最近发布了《健康中国2030规划纲要》。
该纲要提出了“健康第一”的理念，强调预防为主，全面推动健康事业发展。
纲要中明确了五大发展理念：加强基本医疗卫生服务、发展全科医生、推动中医药事业发展、加强环境卫生工作以及推动健康教育普及。
该纲要为中国的健康事业发展指明了方向，有助于提高全民健康水平。
另一个例子是美国政府的《ACA医改法案》。
该法案旨在改善美国的医疗保健体系，扩大医保覆盖范围，降低医疗费用。
该法案的推出引起了广泛争议，一方面有人认为它能够使更多人享受到医疗保健福利，另一方面则有人担心其对经济的影响和医疗体系的改革是否能够实现预期目标。
环境政策案例随着环境问题的日益突出，各国政府也纷纷制定了相关的环境政策，以应对全球变暖、资源枯竭等挑战。
欧洲联盟一直以环境保护政策的积极推进而闻名。
最近，欧洲联盟制定了《欧洲绿色协议》，旨在在2050年前使欧洲成为第一个实现气候中性的大陆。
协议中包含了一系列措施，如减少碳排放、促进可再生能源的发展、推动循环经济等。
这一政策的出台标志着欧洲对环境问题的高度重视，也为其他国家提供了借鉴和参考。
中国政府也在大力推进环境保护政策。
近年来，中国制定了一系列环境保护法规和政策，包括《大气污染防治法》、《水污染防治法》等。
这些政策的实施使得中国的环境质量有所改善，同时也推动了环境产业的发展。
教育政策案例教育是国家发展的重要支撑。
各国政府一直致力于提高教育质量和公平性。
芬兰一直被誉为教育强国，最近它推出了一项前所未有的教育改革计划。
这项计划旨在提高教师的专业素养和教学能力，同时增加学生的参与度和自主性。
美国人才资源战略浅析
全球化攻势是美国人才战略的重要策略
在世界范围内争夺人才， 是美国人才战略的重要 组成部
分 。 战 以 来 ， 国就 以其 雄 厚 的 资 金、 厚的 待 遇 、 二 美 优 一流 的 环境、 良好的 发 展机 遇 吸引着 世 界各 地的 顶 尖人
工资 水平或 更高 ， 同时 在子 女 托 管 和教 育、 假 、 休 职务 晋 升 以
卡” 对于其他高科技人 通过一类特殊的签证Ｈ一１ 最长 ； Ｂ（ 期限为６ 为他们在美国工作提供方便。 年） 这个政策对于外国
人 才尤 其是 在美 国的 留学 生产 生了巨大 的吸 引力。
注 重 人才 国 际交 流 。 国 是 当今世 界 美
力支撑 。 美国人才战略 的发展历程表 明， 成功的人才战略需
待遇 是一种难以抵御的诱惑。 最主要的是实行重金收买， 或
高 价 收 购 科技 成 果 ， 高 薪予 以 录 用 。 或 目前 ， 国在 世 界 １０ 美 ８ 个 国家 和 地 区广 泛 搜 集 各 类 人才 数 量 逾 百 万， 成 了美 国独 形 有 的 由美 籍 外 国人 组 成 的 科学 家 集 团 。 海 外人 才引 进操 作 在 中 ， 唯 学 历 ， 分 实 用 。 标 准 由聘 用 单位 决 定 ， 人 选 合 不 十 其 如 适 ， 用单 位会 支付 各 类费 用 。 聘 如签 证 申请 费 ， 保证 享 有 当地
要具有多维、 开放的视野， 需要把国内外经济社会发展的相关
因素 联 系起 来 ， 要 与经 济社 会发 展 战略 相协 调 ， 随 着时 代 需 并
不 仅 有利 于 提 升 美 国学 生 的 个人能 力 和 国际 经 验 ， 为未 来 更
美国和世 界的经济、 交、 外 安全合作建立起符合美国利益的
美国企业人力资源管理模式特征
美国企业人力资源管理模式特征一、人力资源的市场化配置美国的市场经济运行很大程度上依赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置.劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所,而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显着特征.在美国,人力资源的市场化配置主要表现在以下两个方面：1.人力资源的市场化配置.美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息,进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用.几乎所有的准劳动力通过劳动力市场实现正式就业以后,如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识,或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会,人们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换.市场化机制给予以个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定.2.人力资源工资价格水平的市场化决定.在美国,各类用人机构特别是企业通常以市场化机制决定各级各类员工的工资价格水平.首先,根据劳动力再生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况,拟定各级各类技术、管理岗位及技术工人或其它岗位的工资价格,这是决定各级各类人力资源工资水平的基本依据.然后,企业本着吸引人才、保持外部竞争和内部平衡等原则,参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平,自主决定本企业各级各类岗位的工资价格.最后,劳资双方经过工资谈判,以合同方式确定双方共同接受的工资价格水平.在美国,企业员工的工资水平一般每年调整一次.为提高员工工资调整的合理性及科学性,并真正实现对于优秀员工的激励和奖励,许多企业在作出员工工资调整决策时,通常综合考虑下列三个因素：1 劳动力市场的工资价格水平变化；2消费品物价指数的变化；3以绩效评估方式评定的员工工作绩效.市场机制动态地调整着人力资源的配置和供求,并决定着各级各类人力资源的工资价格水平.当然,人力资源的市场化配置方式也存在着一些不尽完善之处,诸如人力资源利用的不尽充分、劳动力市场发展与劳动力需求变化的相对滞后、劳资冲突、种族歧视及机会不均等.因此,在新凯恩斯主义关于政府应加强宏观、适度干预的经济理论指导下,美国政府除支持工会力量参与人力资源配置及工资价格水平谈判调节外,还通过立法及制定相关法规的方式,对劳动力市场的工资价格水平、公平就业、改善劳动力市场服务、提供失业者社会保障等方面进行宏观、适度的干预和调节,以不断提高劳动力市场运行的规范水平.此外,美国政府设置专门机构以规范或协调劳资关系及人力资源工资水平等.如劳工部就业标准署下设工资与工时处及工资申诉委员会,联邦政府及各州政府设立的劳动关系委员会.二、人力资源的全球化引进美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国,其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源.移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用.由于美国实行比较完全的市场经济制度,竞争环境相对公平,经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件,优秀人才较易得到良好的培育,并在科学和技术领域得到良好的发展；美国能包容多民族的文化,并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才.美国以全球化的方式引进世界各国的优秀人力资源.美国以全球化方式引进的优秀人力资源中,有很多是世界上一流的科学家和工程师,他们在化学、物理、生物、数学及电子、信息等学科、技术领域具有领先世界的水平.在1946/FONT>1983年间美国获得化学、物理、生理医学方面诺贝尔奖的127位科学家中,有40%是以移民方式从其他国家引进的.外国科学家和工程师约占全美科技人员总数的20%左右,而在美国重要的大公司、大企业中,外国科学家和工程师占全部科技人员总数的一半以上.美国以全球化方式引进的人力资源为美国经济的迅速发展所作出的杰出贡献赢得了历届美国总统的肯定和赞扬.而美国国家科学基金会也曾坦言"美国整个工业界已高度依赖外来智力劳动者". 在美国目前所处的第三次移民高潮中,大批引进的是高知识层次的人力资源.三、十分广泛的人力资源培训美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训.美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求,因此需要采取一系列的措施发展员工培训Training,以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力.在美国企业,员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训,以后,员工一般都还需要接受在职培训On/FONT>the/FONT>Job Training,在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略,并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性.近年来,随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高,劳动密集型企业日渐减少,美国的一些大企业已经深刻认识到：人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用,企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才,而且需要具有娴熟操作技能的员工.因此,通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质,是美国企业在实施竞争战略中的重要举措.美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再培训给予了更多的重视,除常规的教学和辅导外,还通过研讨会Seminar、案例研究Case Studies、角色扮演Role Playing、文件筛选In/FONT>basket Training、管理游戏Management Games、工作转换Job Rotation等各种途径和方式,开展十分广泛的人力资源培训.在IBM公司,公司对所有新进员工都要进行公司信念的培训；随后公司针对普通员工、各级管理人员和外籍人员分别进行相应的培训；随着职务的晋升,IBM公司会对各级各类经理人员实施专门的培训,第一线的基层经理在走上新岗位的第一年内要接受80小时的课堂培训,内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及对职工的激励、赞扬、劝告等基本管理技巧；部门经理则在公司专设的中层管理学校中接受有效交往、人员管理以及经营思想和战略计划等方面的培训；公司对有经验的中、高层经理则安排学习社会和经济方面课程,或学习哈佛大学高级经理课程或麻省理工学院、斯坦福大学斯隆管理学院的有关课程,时间从一周到一年不等.美国通用汽车公司则明确把员工培训放在重要地位.通用汽车公司认为员工技术水平和文化水平的高低对企业生产效率有直接的影响.员工从进入公司起需要不断接受各种各样的培训.而对管理人员,通用汽车公司则采取在职培训、离职在企业内培训或派往大学及专门机构进行研究学习等三种形式进行系统培训.此外,英特尔公司和摩托罗拉公司则分别建立起了专门的培训机构"英特尔大学"和"摩托罗拉大学".开展十分广泛的人力资源培训是美国企业实施竞争战略及人力资源发展战略的重要举措.四、注重人力资源管理中的"企业文化"建设美国的人力资源管理实践发展得益于许多人力资源管理理论的指导,包括麦肯锡的"七S"管理分子理论；"企业文化"理论； "组织具有生命周期"理论；"A战略：人与效益的关系七步骤"理论等.而其中最典型、最能反映美国人力资源管理的理论是"企业文化"理论和"A战略"理论.1."企业文化"理论： "企业文化"是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等."企业文化"将企业内部的各种力量,特别是人力资源的管理和使用,统一于共同的指导思想和经营哲学之中,汇聚到一个共同的方向,进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标.根据彼得斯和沃特曼的总结,美国最成功公司"企业文化"原则为：1乐于采取行动；2接近顾客；3自主和企业家精神；4通过发挥人的因素来提高生产率；5领导身体力行,以价值准则为动力；6发挥优势,扬长避短；7组织结构简单,公司总部精干；8宽严相济,张弛结合⑤. "企业文化"论者认为"企业文化是企业生命的基础,发展的动力,行为的准则,成功的核心".2."A战略"理论：舒适特的"A 战略"理论强调：关心员工的需要是获得较高生产率的关键；在任何企业内,对人的管理都应重于对其他生产要素的管理,应当得到极大的和首要的关注.在美国,"企业文化"理论和"A 战略"理论倡导的关于"企业文化"的思想,进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中,日益注重"企业文化"建设.英特尔公司的企业文化则强调严明的纪律、良好的团队精神以及人人平等、让数据说话、质量至上、以客户为导向等企业行为取向和价值观.目前,具有前瞻性战略眼光的企业正积极致力于建设一种管理层更加开放、员工更具参与性的"企业文化".人力资源管理专家指出,建设更具开放、参与性的企业文化,不仅有助于提高员工的士气和满意度,而且有助于员工更好地理解管理者的想法；增进管理层与员工的合作；降低流动离职率；减少缺勤；减少不满和抱怨；提高对变革的认同程度；改善对工作和组织的态度.除上述四个方面外,美国人力资源管理中的人员测评、绩效评估等也是相当系统和科学化的.近年来,随着企业流程再造、管理流程再造思想影响的日渐深入,人力资源管理正日益成为美国企业发展战略的重要组成部分；人力资源管理的核心功能正逐渐从人员成本控制转向增加产出、提高劳动生产率；人力资源管理对于企业经营活动的重要贡献也正日益得到普遍的承认；而信息技术的迅速发展也在不断改变着人力资源管理的方式和方法.。
美国对外人才战略的制胜之道
理 念 取 胜 — ——对 外 人 才 战 略是重要的国家战略
美国人才战略的核心理念： 人才是最可宝贵的资源。
从建国初期美国上下就形 成了 “知识是力量”、“人才是财 富”的共识， 并一直延续至今。美 国人认为， 人才是最可宝贵的资 源， 那些影响国家决策的政治精 英和掌握先进技术的科技精英， 都是社会发展和科技进步最重 要的人才资源。人才是最可宝贵 的经济资源， 这是美国经济学家 特别推崇的观点。在他们看来， 拥有一个科学家胜过数亿美元 的资本投入。美国人已经充分尝 到了人才所创造的巨大经济效 益。在这种理念的指导下， 美国 始终十分重视对国内外人才资
美国对外人才战略理念： 对 外人才战略是一项重要的国家 战略。
美国一直把吸引世界各国 优秀人才作为一项长期的重要
的国家战略。早在第一次世界大 战结束后， 美国就敞开国门吸收 了包括著名物理学家爱因斯坦、 核物理学家费米在内的 ２０００ 多 名犹太裔科学家。在二战结束 时， 当苏联把德国的大批设备、 机器运回国内的同时， 美国却派 出数千名随军科技专家前往德 国物色人才， 动用飞机 １００ 多架 次， 把 ２０００ 多名科学家接到美 国， 其中火箭专家就有 １２０ 名。 美 国 核 武 器 的 研 制 、阿 波 罗 登 月 计 划 的 实 施 、计 算 机 的 诞 生 和 应 用， 在很大程度上都是依靠移居 美国的科学家们实现的。正是由 于美国对外人才战略的实施直 接为美国带来了巨大的经济效 益和战略利益， 所以战后美国历 届政府都十分重视对外人才战 略， 并把它提升为一项长期的重 要国家战略。
发达国家的人才战略透视
发达国家的人才战略透视作者：林燕鸥来源：《群众·决策资讯》2016年第02期经济全球化下的国际竞争，从根本上讲是人才的竞争，从某种意义上讲，也是培养、发现和使用人才机制和制度的竞争，亦即人才战略的竞争。
为了抢占未来发展的战略制高点，世界各国纷纷制定实施新的人才战略，策划出台新的政策法规，加大对他国创新创业人才的吸引留置力度。
随着经济全球化的发展，人才全球化趋势不可逆转，国际性人才竞争将更为激烈。
竞相创新本土人才培养制度美国自20世纪50年代末就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。
美国政府通过投资STEM教育，培养创新人才。
STEM计划是一项鼓励学生主修科学、技术、工程和数学领域的计划。
与此同时，美国实施了相关的教育政策，不断加大对STEM教育的投入，培养学生理工科的素质和能力。
STEM教育的挑战之一是如何设计引人入胜的课题，使学生在比较小的年纪，且还未对数学、科学、工程类理工学科产生抵触情绪之前，产生学习的兴趣。
STEM教育的潮流逐渐成为美国教育发展的趋势，教育者希望借此增强学生的科学技能，因此运用科学技术的硬件和软件而进行的翻转课堂和混合式教学也应运而生。
所谓翻转课堂是指学生可以在线完成知识的学习，课堂变成了教室和学生以及学生之间互动的场所，互动的内容包括答疑解惑、知识应用、动手实践等。
而混合式学习是指结合在线课程和面对面实体教学的学习方法。
无论是翻转课堂还是混合式教学，都鼓励学生利用电子科技设备和网络教学资源实现个性化学习。
德国实体经济的稳健发展，得益于德国把人才发展摆在重要的战略位置，从国家到社会都高度重视人才开发和科技创新。
在人才培养机制方面，德国采取企业与学校共同承担高等职业教育的“双元制”教育体系，这是一种针对中学毕业生的专业技术人才教育模式，由企业和学校合作开展，为期3年或3年半。
“双元制”教育推动用人企业提前介入学校培养环节，提高技能人才培养水平，从而保证学生毕业后有较高技能，能够找到合适岗位，得到相应的待遇保障，同时企业通过人才集聚能得到实实在在的人才效益。
《公司战略与风险管理》期末练习1：案例分析(1)
《公司战略与风险管理》期末练习1：案例分析[说明]期末练习筛选自历年CPA考题，资料来自网上，可能不准确，若同学们在使用时发现错漏之处，提倡在班上Q群指正，以帮助大家正确使用习题。
案例2014A资料（一）：C国蓝先生在D国攻读物理学硕士学位期间，兼职于D国一家光伏产业的公司，从事光伏组件的销售业务。
蓝先生熟悉太阳能电极板零部件产品的销售渠道及客户群体，积累了丰富的销售经验及客户资源，善于搜集客户需求信息，并能够根据客户需求对产品提出改进的建议。
2008年蓝先生回国创业，与几位具有丰富行业经验的有识之士按不同比例出资成立了蓝天公司。
蓝天公司认为，石油、煤炭等传统能源都是不可再生能源，而且会产生污染。
太阳能是传统能源重要的替代品，光伏产业作为对太阳能的开发利用，已经被社会接受并获得推崇，国内外市场需求不断攀升，市场潜力巨大。
各国政府鼓励光伏产业发展的政策相继出台。
光伏产业生产技术已被市场认可，企业生产成本与产品价格不断降低。
蓝天公司因此选择生产太阳能光伏电池板，产品主要出口欧洲市场，供光伏设备装机时使用。
蓝天公司的产品在欧洲市场的交易以美元结算，以预防欧元币值的大幅度变动。
蓝天公司的光伏电池板是基于以往积累的客户需求做出的改良产品，研发成本较低，相对市场上的一般产品具有一定的优势。
蓝天公司根据市场变化，不断对产品进行再创新，比同行业的竞争者获得了更高的利润和更多的客户。
在C国，由于几年来国际市场对光伏产品需求的快速增长和光伏产品的丰厚利润，吸引了大量产业资本蜂拥而入。
一些低端制造企业，也从2009年起投资或组建光伏项目，光伏电池板生产企业很多。
蓝天公司基于自身的技术与外销渠道优势，与国内多家光伏电池板生产商达成协议，采用代工模式（OEM），由生产商按照蓝天公司的订单要求，为其提供符合标准的产品。
蓝天公司的主要客户是欧洲太阳能发电企业。
欧洲国家的太阳能发电产业发展迅速，对光伏电池板需求很大，且不断增长，为公司提供了广阔的发展空间。
美国人才战略
1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？美国政府的人才战略，既涵盖宏观层面的人才战略规划、政策体系构建、市场机制建设和发展环境打造，也包括微观层面的人才引进、培养和作用发挥等，其中比较鲜明的特点主要有以下四个方面：第一、人才立国的战略定位使人才优先发展理念深入人心。
美国的工业化和现代化发展起步较晚，为了赶超欧洲列强，独立后的美国始终把人才开发利用作为谋求国家发展的首要战略。
第二、产学研一体化的制度体系为人才与资本的结合提供丰沛土壤。
美国是产学研合作的发源地，也是当前世界上产学研结合最紧密、发展成效最明显的国家。
第三、市场化导向的运行机制使人才资源配置效益最大化。
美国有着全球最为发达的人才市场，全世界最有实力的人才中介公司及猎头公司近80％集中在美国，各种类型的人才中介及职业介绍公司2万余家。
在美国，人才资源完全按市场经济规律配置，用人单位和人才个体都有充分的自由选择权，各类人才可以在全国范围内任意迁移或频繁更换工作，也可以在院校、科研单位、企业及政府间频繁流动，选择最适合自己、最有发展的职业和岗位。
相对自由的人才流动环境，不但为各领域人才提供了巨大的发展空间，也保证了美国经济体系的活跃性。
第四、美国社会推崇的个人价值观为人才集聚营造良好软环境。
美国把培养人才作为人才战略的基石，把引进人才作为人才战略的重点，大规模吸纳外籍优秀人才。
美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。
几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人才，特别是高科技人才：1、不断修订的移民法。
能使真正有本领、对美有用的人留在美国。
2、将留学生作为人才的后备力量。
3、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。
美国吸引人才的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。
4、打造优越的社会环境留住人才。
首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵；其次，为科研活动提供充足经费。
最后，设立各类奖励。
发达国家人才战略的比较
发达国家人才战略的比较作者：文章来源：互联网随着知识经济时代的到来,人才资源问题日益成为人们关注的焦点.各国都十分重视人才战略问题的研究,制定了各种有效的政策、法规和措施以吸引人才、培养人才以及合理地使用人才,取得了很好的效果,值得我们借鉴.一、人才培养方面的比较第二次世界大战之后,发达国家的经济获得了长足的发展.究其原因,经济的持续发展与它们全面提高国民素质,重视人力资源的开发和有效利用及重视人才的培养和教育密切相关.仅有200多年历史的美国,今天已经发展成为军事实力、经济实力、科技实力都相当强大的国家.它拥有近百万研究开发人员,其数量居世界首位.他们的研究和开发总投资约占国民生产总值3%,是当今世界的最高水平.从科技成果看,美国的高科技成果总量占世界的37%.美国的专利申请数量也处于世界领先地位.这一切都得益于美国政府对教育和培训的重视,积极鼓励科技人才脱颖而出.美国自20世纪50年代末就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键.它们把发展教育作为国家的战略重点,相继通过了国防教育法、美国2000年教育战略、为21世纪而教育美国人、美国为21世纪而准备教师等法案和报告,极力呼吁为未来准备高素质的人才资源.与此相应,它们还非常重视扶持大学的发展,不断加大对大学的投资.在近20年美国所获得的诺贝尔奖自然科学奖中,在大学工作的科学家占90%以上.同时,它们还大量设立科学奖,其中着名的有“诺贝尔热身运动奖”、“科学家摇篮奖”等,每年联邦与各州举行层层的竞赛筛选,对学识见识超群者给予重奖.美国高度重视对人才的继续教育.它专门颁布了成育法,把继续教育看作是衡量一个国家科技水平的重要标志,从法律上保障继续教育的发展.美国政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额1%的资金用于教育与培训,并逐年递增.尚未达到此最低金额的企业和机构,每年必须上交其工资1%的资金作为国家技能开发资金.美国公司对经理员工的培训也极为重视,大多数公司都设有专项培训经费,并有完善的人才培训计划和体系.德国的教育主要是“双元制”教育体系.重视职业教育、注重实际能力的培养是德国的一贯传统.在德国,在行业协会等主管部门的监督下,企业与学校共同承担高等职业教育,分别负有明确的责任,为各个行业培养输送专业人才.任何一个普通高中毕业的学生都可以选择适合自己的职业并到招收学生的企业报名,录取后与企业签定培训合同,学制三年,学习形式为三个月在学校学习理论知识,三个月在企业学习实际操作技能和知识.大型企业建有自己的培训中心,用最现代化的设备、教学设施和手段对学生包括企业职工进行专业技能培训.与小企业签定合同的学生要到跨企业培训中心接受培训.跨企业培训中心是由联邦政府、州政府以及小型企业通过法律合同联合建立的培训中心.学生到这些培训中心从最简单的钳工基本功训练到学会操作使用现代化数控机床、计算机控制设备等,接受非常严格、规范而有系统科学的职业训练.德国的这种“双元制”职业教育适应经济社会发展的需要,培养了大量的专业人才,为德国的经济起飞奠定了坚实的基础.总之,在德国无论是政府、学校还是企业,都担负着教育培训的任务.它们特别重视职业教育培训,十分重视应用型专业人才的培养和开发.二、人才吸引方面的比较新时期世界人才争夺战愈演愈烈.据美国官方统计,在1949-1973年期间,世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人；进入20世纪80年代以后,每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国.美国之所以雄踞世界经济领头羊位置长达半个多世纪,至今仍未有衰退的迹象,与美国政府长期以来奉行人才引进战略,利用灵活多样的移民政策、教育政策、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关.移民是美国吸引人才战略的重要措施之一.美国是典型的移民国家,而近50年来美国的移民是以挑选的方式进行的,只要是专家、学者、教授,不分年龄、信仰、国籍和民族均可优先移入.20世纪90年代,布什总统又签署新的移民法,重点向投资移民和技术移民倾斜,鼓励各种专业人才移居美国.从1990年开始,美国还实施H-IB 签证计划、“绿卡制”,给予人籍优惠,使大批的留学生学成后定居美国.近年来,美国把争夺人才的重点聚焦到计算机领域.有专家预测,美国将短缺45万科技人才,而到2006年这一数字将扩大到65万.美国移民局公布的数字显示,1999年美国签发的专门针对外国移民美国的H-IB签证达万人,其中印度人占了46%,中国大陆占了10%.外国科技人才源源不断流入美国,填补了美国高科技人才的严重短缺.日本国土狭小,人口众多,加上一贯排外的倾向,在是否接受外国单纯劳动力上,国内各界至今仍未取得共识.但在通过移民法大量网罗各界精英方面,认识却是惊人的一致.日本总结出一套适合本国国情的“重金”招揽人才的方法,这就是通过购买、吞并外国企业或公司,将被购买或吞并的企业或公司里的人才据为已有.这应该说是日本利用他国人才资源的又一新举措.再有,他们还通过购买或资助的方式,占有或部分占有美国名牌大学的实验室,在那里获取美国高级人才的智力资源.此外,他们不断扩招留学生,20世纪七、八十年代日本每年接纳的留学生仅万余人,八十年代末期有了较大幅度的提高,1987年达到万人.1988年度日本教育白皮书特别强调要健全官民一体的接纳留学生体制,提出了在21世纪初接纳10万名留学生的目标.由于各国派出的留学生一般都是学校的尖子,他们思想活跃,研究能力强,特别是在研究生毕业后的3-5年时间内,是创造力最旺盛的时期；不难看出,充分利用外国留学生最旺盛的创造力,正是日本增大接受留学生容量的一个重要原因.在西方发达国家中,英国的各类技术人才和专业人员比例位居前列.长期以来,西方国家就有“科研在英国,开发在美国”的说法.在生物、医学、信息、金融、教育等领域,英国人才济济,仅在英国康桥大学诺贝尔奖得主就有78位.在人才战略上,英国有一些独具特色的措施和做法.首先,英国奉行全球化的人才观.英国每年有不少高科技人才受优厚报酬的吸引流向美国,英国对此并不刻意限制,而是对人才流动采醛来去自由“的宽松政策.英国人才政策一个明显特点是在创造人才回流的宽松环境和创业条件上下功夫.他们在适当提高教师待遇的同时,将重点放在科研环境和学术氛围等方面,努力保持自己的特色.最终使得许多在美国任教的教授由于留恋牛津大学特殊的学术氛围和严谨学风,几年后又回到了牛津.其次,英国还奉行实用主义的人才观.他们认为一个拥有很高学历和丰富经验的人不一定就是难得的人才,但一个已经创造出科研成果的人必定是真正意义上的人才.与其花费大量资金和时间去培养一个高科技人才,还不如耗费巨资吸收这一类人才,并以重金购买其高科技成果.这是英国能在高科技领域走在世界前列的奥秘所在.此外,英国瞄准的是全世界人才.近几年,英国高科技领域有不少人才流向了美国,但英国也从英联邦及欧盟其它国家吸引了不少同类人才,他们的进入在很大程度上平衡了英国本地人才的流失.新加坡为了解决经济扩展所带来的人才不足问题,在加强培养本地人才的同时,实行了广纳世界精英的政策.他们成立了一个跨部门的“招揽人才委员会”,发展与推行吸引和留住人才的策略,让新加坡保持社会凝聚力的同时,成为国际人才的集聚中心,以保持其足够的竞争力.三、人才使用方面的比较美国在人才使用和管理上的最大特点是强调民主竞争,充分发挥人才的创新精神和工作热情.具体来说,表现在以下几方面：一是美国人才资源开发及管理的社会化程度很高,住房、医疗、保险等实现了社会化,劳动力不受户籍、地域的制约,可以自由流动.二是注重人才资源的市场配置,实行自由择业政策.无论是总经理、高层管理人员、技术人员、还是生产工人都是通过发达的劳动力市场进行聘用.三是详细的职业分工.在美国分工非常细腻,各行各业有2000多种职称.四是强烈物质刺激为基础的工资福利制度.美国公司内部工资制定的基础是职务分析.不同级别的工作、不同专业工种、不同性质的岗位、不同经历的经理有着不同的职业要求,不同的工作环境,不同的工资水平.在制定工资政策时,公司主要考虑工作的内涵及该工作对企业经营效率所作出的贡献.在这种制度下,优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大,高层经理的工资和普通员工的工资待遇可以相差几十倍.为刺激员工的积极性,美国公司还有名目繁多的奖励制度,尤其突出的是高层经理层的奖励制度,包括：奖金、利润分成、收益分成、高层经理短期奖、高层经理长期奖等,对一般员工也设立了表现奖、员工持股计划等.这些对员工特别是中高层领导努力实现自我价值、积极工作、不断增加公司的收入起了较大的作用.日本的人才使用和管理与美国存在着巨大的差异,它的精髓是强调以人为本.主要特点表现为：一是实行稳定的就业政策.日本的绝大多数公司实行终身就业制.这种制度的最大优点是给员工以强烈的安全感,增强了员工对企业的忠诚程度.但是,由于日本经济衰退,企业利润下降,这种政策也受到了挑战,.二是实行论资排辈的职位管理办法.日本人认为,这种体系有助于企业对人才进行长期培养,对企业创立新的企业文化也很有好处.三是实行工资福利政策.日本的工资政策追求公平合理的原则,而不是强调人与人之间的差异,注重员工的工作态度,工作潜力,进取精神,与人合作的能力,小组集体智慧等等,不主张把奖励个人放在首位.这种管理办法对中下层的蓝领员工十分奏效,但对中高层经营管理人员的积极性是一个打击.综上所述,国外人才战略的发展历程都表明,成功的人才战略需要具有多维开放的视野,需要把国内外经济社会发展的相关因素联系起来,需要与经济社会发展战略相协调,并随着时代的发展而与时俱进.不同国家的人才战略尽管各有特色,但又具有共性：一是人才战略与经济社会发展战略的一体化,形成相互兼容、相互支持、相互促进的整体格局；二是引进与培养双管齐下,形成这两方面的人才各展优势、取长补短的局面；三是政策引导与法制制约的运行机制,形成完备的育人、选人、用人的工作机制.常规化、制度化、法制化和相对稳定性与动态相结合是发达国家人才战略成功的基本经验,学习和借鉴这些经验,对于形成我们自己的战略具有非常重要的意义.。
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案例一：美国政府的人才战略
1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？
答：美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。
几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人才，特别是高科技人才。
美国吸引外国人才主要释放的有以下几块“磁铁”：
一、不断修订的移民法。
从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。
1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人才，为吸引外国优秀人才奠定了坚实的基础。
1990年，布什总统又签署新的移民法。
2001年美国出台《加强21世纪美国竞争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。
这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。
二、将留学生作为人才的后备力量。
美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。
一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据美国国家科学基金会统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库；在美国科学院的院士中，外来人士占22％；在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。
三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。
美国吸引人才的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。
四、打造优越的社会环境留住人才。
吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才会更难。
那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢？首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵；其次，为科研活动提供充足经费。
近几年，美国科研经费不断增长，约占国民生产总值的 2.52％。
最后，设立各类奖励。
为了鼓励中青年科研人员的创造发明，美国科学基金会设立了各类奖励。
如果获奖者是外国人，美国政府会主动为其办理“绿卡”或入籍手续，劝说获奖者继续留美效力。
每年有14％~20％的获奖者是外籍青年科学家，他们大多被美国留用。
此外，美国拥有十分完善的社会福利制度、退休金制度和医疗保险制度，再加上比较成熟的住房市场，可确保移民美国者生活无忧。
这种生活水平的差距加上工作机会的差距成为众多外国人才移居美国的主要因素。
2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？
答：1、重视人才的培养。
自80年代以来，历届美国总统几乎都宣称要成为“教育总统”。
美国的全民教育投资每年的增长额都在几百亿美元以上，对各所大学特别是名牌大学的基础设施进行改造和扩建，改善教学设施和条件，增加招生数量。
一些大学还通过提供优厚的助学金、奖学金和贷款来吸引国外留学生就读，通过这些方法美国提升了自身汇聚人才的能力。
除了大学，美国还通过众多科研机构吸引并造就精英人才。
美国很多大企业都设有研究开发和创新机构，这是吸引国外人才的重要举措。
美国著名的贝尔实验室，自1925年创建以来一直是世界上研究开发和创新最多的研究机构，是全世界科学家们向往的地方。
美国有近1000个联邦研究开发实验室，形成了美国吸引国外人才的重要部门，而这些研究室每年都会产生大量极具市场价值的研究成果。
2、灵活多样的人才引进战略。
据美国官方统计，在1949-1973年期间，世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人；进入20世纪80年代，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国，这与美国政府长期以来奉行人才引进
战略，利用灵活多样的移民政策、教育政策、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。
美国对移民有严格的选择制度，对高科技人员政策较宽，而对普通移民的审查极为严格，美国很早就制订了《移民法》，自20世纪60年代以来，美国国会多次对《移民法》进行修改，国家每年留出29万个名额专门用于从国外引进高科技人才。
新《移民法》规定，凡是著名学者、高级人才和具有某种专业技术的人才，不考虑其所在国籍、资历和年龄，一律优先允许入境，这实际上是把在世界范围内争夺人才当做了美国的国策。
3、人才的合理分工。
美国在人才的使用和管理上最大的特点是强调民主竞争，充分发挥人才的创新精神和工作热情，注重人才资源的市场配置，实行自由择业政策。
美国公司内部工资制定的基础是职务分析，不同级别的工作、不同专业的工种、不同性质的岗位都有着不同的职业要求和不同的工资水准。
为了刺激员工的积极性，公司还设立名目繁多的奖励制度，这为激励员工的自我实现、不断增加公司的收入起到了较大的作用。
美国实施的人才战略，顺应了经济社会发展的需要，在实践中取得了较好的效果。
虽然我国与美国的国情不同，在文化背景、思维方式等方面也存在较大的差异，但他们取得成功的经验和做法，对我国有一定的借鉴意义。